《奧克斯公司新生代知識型員工激勵機制優(yōu)化探究》20000字（論文）

奧克斯公司新生代知識型員工激勵機制優(yōu)化研究目錄TOC\o"1-2"\h\u2945奧克斯公司新生代知識型員工激勵機制優(yōu)化研究 17920第1章選題背景 18434第2章研究意義 210082.1理論意義 21562.2.2實踐意義 22972第3章奧克斯公司新生代知識型員工現(xiàn)行激勵機制調(diào)查研究 3283533.1奧克斯公司基本概況 3254143.2奧克斯公司新生代知識型員工現(xiàn)行激勵機制 62693.3奧克斯公司新生代知識型員工激勵機制調(diào)查統(tǒng)計設計 8302473.4奧克斯公司新生代知識型員工激勵機制存在問題 10108083.5奧克斯公司新生代知識型員工激勵機制存在問題的成因分析 156101第4章奧克斯公司新生代知識型員工激勵機制的策略 1796644.1基本思想與原則 17233384.2具體實施方案 20130871、性別：A.男B.女 33167912、年齡：A.22~24B.25~27C.其他 3357193、學歷水平：A.高中B.大專C.本科D.碩士及以上 3335914、您的婚姻狀況：A.未婚B.已婚 3381075、您在目前企業(yè)工作時間： 33154966、您的崗位級別： 3372817、您的職位類型： 33114918、現(xiàn)在的企業(yè)是您工作的第幾個企業(yè)： 33第1章選題背景新生代是1990年以來出生的一代人，由于受到我國經(jīng)濟快速發(fā)展的深刻影響，再加上社會環(huán)境的劇烈變化，他們的價值觀與人生觀和前輩有著較大的差異。而隨著他們步入職場，并發(fā)揮出個人的優(yōu)勢與能力，逐漸成為各大公司的主力軍，如何發(fā)揮和激勵新生代知識型員工成為管理者需要思考和解決的問題，同時也是影響企業(yè)未來發(fā)展的關(guān)鍵性要素。特別是在一些高科技企業(yè)中，新生代知識型員工扮演著不可替代的角色。他們會利用自己所學的知識和個人才華來推動技術(shù)創(chuàng)新，為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的經(jīng)濟價值。由于他們受到許多社會因素的影響，個性和價值觀不同于傳統(tǒng)理念，因此原有的管理理念已經(jīng)無法滿足新生態(tài)員工的需求。在新的時代背景下，科學合理且公平公正的激勵措施是必不可少的，也是保證人才忠誠度的重要保障。在本次研究中，奧克斯是一家典型的高科技企業(yè)，其產(chǎn)業(yè)涵蓋家電、電力設備、高科技研發(fā)、醫(yī)療、地產(chǎn)等領(lǐng)域。由于這家公司當中大部分員工都屬于新生代類型，因此如何管理好這些員工就成為人力資源體系中非常重要的一環(huán)。新生代知識型員工能夠利用個人的知識和才華來創(chuàng)新技術(shù)，并推動企業(yè)產(chǎn)品的更新?lián)Q代。受時代及社會諸多因素影響，新生代知識型員工在新時代的企業(yè)發(fā)展上以及人力資源管理中面臨著更多的挑戰(zhàn)。經(jīng)觀察發(fā)現(xiàn)，目前不少企業(yè)由于激勵理論落后、激勵手段不足，亦或是激勵制度不合理，因此導致部分新生代知識型員工面臨薪酬機制不合理、考核機制不科學、晉升機制不規(guī)范等問題?？紤]到目前不少企業(yè)在激勵理論以及具體實踐方面存在缺陷和不足，從而導致企業(yè)在激勵新生代知識型員工的過程中依舊存在不少的問題。為了更好地適應知識經(jīng)濟時代的發(fā)展，本研究結(jié)合激勵理論，對新生代知識型員工的特點和現(xiàn)狀展開分析與討論。怎樣能夠有效地激發(fā)新生代知識型員工的工作積極性，促使他們主動投入到企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、業(yè)務拓展中，是每一位企業(yè)管理者必須關(guān)注和解決的重要問題。企業(yè)管理者必須面對新生代知識型員工的這些特點，并采取一定的激勵措施，以吸引、激勵和留住新生代知識型員工中的優(yōu)秀人才。第2章研究意義2.1理論意義（1）新生代知識型員工的激勵理論可以進一步完善。在本研究中，深入分析了奧克斯公司的基本情況以及新生代知識型員工的特點。此外，本文還運用國內(nèi)外研究理論，對企業(yè)新一代知識員工的激勵機制進行了研究。同時，本文提出了與此相關(guān)的一些措施。豐富了知識型員工激勵機制的相關(guān)性建議，這是對基于員工理論的激勵機制研究不足的補充，是對員工理論激勵機制的改進，為完善員工理論激勵機理提供了理論依據(jù)。（2）本次研究成果還將在前人的基礎上進一步完善激勵理論。雖然國內(nèi)外學者在員工激勵方面展開了大量的研究，但大部分調(diào)查都是零散的，并沒有系統(tǒng)性地去研究新生代知識型員工的工作激勵與忠誠度。因此，本次研究針對奧克斯的現(xiàn)狀與存在問題進行實證分析，從中了解影響員工滿意度的各類因素，同時也能讓研究結(jié)論為其他企業(yè)發(fā)展所服務。.2.2實踐意義（1）首先，本次研究成果有助于幫助奧克斯企業(yè)擺脫員工管理難的一些問題。通過分析奧克斯公司激勵機制中的員工流動和問題，能夠提高奧克斯公司對激勵的理解，改進奧克斯公司的激勵機制，使奧克斯公司更加強大。（2）其次，能夠極大地提升該公司的員工激勵水平。在現(xiàn)代社會中，人才是企業(yè)賴以生存與發(fā)展的重要力量。因此，為了能夠留住人才，并充分發(fā)揮出人才的作用，企業(yè)必須做好人力資源管理。本次研究能夠促使奧克斯企業(yè)內(nèi)部的激勵措施變得更為完善，從而吸引更多的高素養(yǎng)人才為企業(yè)發(fā)展與技術(shù)創(chuàng)新作出貢獻，同時也能夠保持公司人員的活力。（3）在員工層面，激勵企業(yè)促進職業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展。擁有相對完善的激勵計劃的公司可以為員工搭建起個人發(fā)展平臺，并通過物質(zhì)和精神獎勵激發(fā)員工的活力和創(chuàng)造性，讓員工能夠在良好的環(huán)境下發(fā)光發(fā)熱，實現(xiàn)個人的人生價值。第3章奧克斯公司新生代知識型員工現(xiàn)行激勵機制調(diào)查研究3.1奧克斯公司基本概況3.1.1公司概況早在21世紀初，奧克斯公司就已經(jīng)創(chuàng)立。經(jīng)過多年努力之后，這家公司的業(yè)務范圍囊括了電器、醫(yī)療、金融等多個領(lǐng)域。截至2019年，該公司的流動資金達到了735億元，總資產(chǎn)6680億元，30000多名員工，10個生產(chǎn)基地：寧波（3個）、天津等。奧克斯公司空調(diào)行業(yè)排名全國第三，智能儀表和電源箱行業(yè)排名第一。另外，該集團名下還擁有24家醫(yī)療機構(gòu)以及兩家上市公司，實力十分雄厚。多年以來，奧克斯這家企業(yè)不但發(fā)展迅速，同時還主動承擔起社會責任。奧克斯公司自創(chuàng)建以來一共向社會慈善事業(yè)捐獻了共計2.98億元的善款。面對新時代，奧克斯公司致力于打造智能城市生活，同時在人力資源體系的打造上花大力氣，希望能夠成為全球知名企業(yè)，進一步擴大經(jīng)營規(guī)模，創(chuàng)造出更為可觀的經(jīng)濟效益。圖3.1奧克斯公司架構(gòu)圖3.1.2公司人力資源現(xiàn)狀截至2021年底，奧克斯員工介于25至30歲之間的占據(jù)總體的45%；而年齡在25歲以下的占據(jù)總體的22%；年齡介于30至35歲范圍的占據(jù)總體的21%；而年齡大于55歲的僅有4%的比例?？傮w而言，奧克斯公司的員工大部分都在35歲以下，整體較為年輕有活力。圖3.2奧克斯公司員工的年齡與學歷分布情況就人才教育質(zhì)量而言，奧克斯公司共有3118多名研究生、10982名本科生和10573名大專生。從上述數(shù)據(jù)來看，奧克斯企業(yè)中的員工較為年輕，并且表現(xiàn)出精力充沛、富有創(chuàng)新精神、受過高等教育等特點。它是行業(yè)的領(lǐng)導者，也為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和業(yè)務拓展奠定了良好的基礎，另一方面，在人員招錄上，2017年至2021年五年間，新錄用員工超過3000人，并將絕大多數(shù)下放到基層崗位，這在一定程度上也充實了企業(yè)的力量。此外，奧克斯公司中25歲之下的新生代員工所占比例37.8%，而公司的目標是要迅速擴大和發(fā)展，這就需要吸收年輕的專業(yè)人才和高素質(zhì)的員工，以滿足企業(yè)的發(fā)展要求。在奧克斯公司中，高素質(zhì)的員工會組成自己的團隊，并且以團隊為單位圍繞項目展開工作。奧克斯公司的管理團隊可以根據(jù)公司治理結(jié)構(gòu)分為兩個級別：一級管理團隊，連接企業(yè)內(nèi)不同層次的管理單位，是企業(yè)內(nèi)的各種職能部門。二級項目管理團隊，是圍繞某一個項目組建的團隊。圖3.3奧克斯企業(yè)各級員工的占比從2017年-2021年期間，奧克斯企業(yè)一共引入了本科學歷及以上的知識型人才1315名。由于奧克斯企業(yè)是一家科技型企業(yè)，因此內(nèi)部員工整體比較年輕，學歷水平普遍較高。在奧克斯公司的知識型員工中，具有本科學歷的人數(shù)占比為65.9%，具有研究生及以上學歷的人數(shù)占比為22.6%。可見，奧克斯公司的大部分新生代知識型員工具有較高的素養(yǎng)。奧克斯公司新生代知識型員工基本情況如下表所示：表3.1奧克斯公司新生代知識型員工基本情況表人數(shù)百分比（%）性別男402153.2女354246.8年齡20-25歲286337.825-32歲470062.1學歷中專及以下10113.3大專76110.0本科生498965.9研究生及以上171222.6職務狀況高層管理3054.3中層管理105313.9基層管理144319.0基層員工373849.4其他職務102413.5由上表可以發(fā)現(xiàn)，奧克斯公司新生代知識型員工共有7563人，人數(shù)占比為23.8%，其中20-25的人數(shù)占比為37.8%，25以-32歲的人數(shù)占比高達62.1%，而在受教育水平方面，本科生數(shù)量和占比都處于第一，高達65.9%，接著是研究生及以上的人數(shù)占比為22.6%，在職位狀況中，基層的新生代知識型員工數(shù)最多，占比高達49.4%。3.2奧克斯公司新生代知識型員工現(xiàn)行激勵機制3.2.1奧克斯公司新生代知識型員工現(xiàn)行激勵機制的主要內(nèi)容奧克斯公司新生代知識型員工主要根據(jù)能力以及技術(shù)水平的高低和到公司的時間來評估工資的高低。其主要的激勵管理如下：（1）現(xiàn)行激勵機制流程。由于目前市場競爭激烈，奧克斯公司也積極爭取提高業(yè)績，占領(lǐng)市場份額。奧克斯公司主要根據(jù)當時市場條件，評估任務完成情況，以制定具體營銷目標的激勵金額，并根據(jù)任務完成情況進行分配。奧克斯公司根據(jù)各分會的設計任務指標，針對同行業(yè)的發(fā)展、行業(yè)政策的發(fā)展趨勢、同行業(yè)的趨勢和整體宏觀規(guī)劃，規(guī)劃今年的營銷任務。在總部制定指標后，分部根據(jù)每個銷售部門的人員數(shù)量、客戶資源和上一年的績效，設置每個團隊的任務指標。每年或每月進行績效審查和績效評估，評估結(jié)果顯示各級團隊成員的完成情況?？己说梅纸y(tǒng)計后形成月度得分指標。同時，各營銷部門實施各種激勵措施，完成一個總體的營銷計劃，并細分為不同的營銷方案。根據(jù)營銷人員的營銷營業(yè)額完成新生代知識型員工的評級，并根據(jù)結(jié)果制定激勵措施和排名獎勵。在各級團隊中，各下屬公司當月的績效影響優(yōu)秀公司的得分，即團隊影響部門，部門也影響項目團隊的得分。（2）現(xiàn)行激勵方式。根據(jù)作者的實地調(diào)查，奧克斯公司新生代知識型員工目前的激勵措施包括薪酬和福利。新生代知識型員工的薪酬結(jié)構(gòu)受年收入和員工責任的影響。這其實是跟知識型員工的工作績效指標緊密聯(lián)系。另一方面，奧克斯公司還為每月、每季度表現(xiàn)優(yōu)異的員工發(fā)放物質(zhì)獎勵。為了能夠促使新生代知識型員工能夠更為主動、積極地參與工作，奧克斯還會按照績效調(diào)整獎金的額度。另一項激勵措施是在餐飲、補貼、體檢和醫(yī)療保險方面獎勵新生代知識型員工。并根據(jù)不同崗位發(fā)放午餐補助和交通補貼。此外，大部分新生代知識型員工也希望他們的家人也能享受定期的身體和醫(yī)療服務。為了營造寬松的企業(yè)氛圍和良好的企業(yè)文化，奧克斯公司不斷設計各種文化活動，并為知識型員工組織新生代生日會等。③職業(yè)發(fā)展激勵。對于新生代知識型員工來說，有時候看重的不單單是薪酬漲幅，他們更為關(guān)注職業(yè)的上升空間。因此，奧克斯為了能夠發(fā)揮出優(yōu)秀員工的作用，組建了一套晉升制度。選拔優(yōu)秀人才積極地參與到崗位工作中去。首先，制定了人才計劃。在當前職位工作3年以上的員工，通過篩選后，進入后備人才庫，為企業(yè)業(yè)務拓展和后續(xù)發(fā)展提供人才儲備。二是建立管理輪換制度。主要為中級客戶經(jīng)理級別的輪換。奧克斯公司通過建立定期輪換制度，可以激發(fā)綜合管理人才，激發(fā)創(chuàng)新型管理者和優(yōu)秀管理者的活力。個人成長的動力。目前，隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的快速發(fā)展迭代，整個市場的競爭變得越發(fā)激烈。在此背景下，企業(yè)需動態(tài)調(diào)整員工管理制度，在此基礎上滿足員工的實際需求。奧克斯公司為新生代知識型員工制定了新生代人力資源激勵計劃，并為員工制定了晉升和發(fā)展計劃。使他們能夠了解新生代知識型員工，在最短時間內(nèi)了解公司，了解工作制度、流程、方法，確定其工作職責的交付標準，完成工作任務。3.2.2奧克斯公司新生代知識型員工現(xiàn)行激勵機制的組織實施從奧克斯公司目前的激勵情況來看，該公司的激勵模式目前還是比較成功的。此外，當前高層會根據(jù)營銷活動中的交易量增加而增加激勵的質(zhì)量。員工在各個年度的個人表現(xiàn)會影響到年終獎勵的數(shù)額。除了物質(zhì)激勵之外，公司還為員工提供精神激勵。尤其是在間歇性績效推出之后，在員工群體中的反響很好。相比于傳統(tǒng)員工，新生代知識型員工的流動性大。從實際調(diào)研的情況來看，奧克斯公司新生代知識型員工流動性很大，基本上是自愿離開的，一方面加大了企業(yè)成本的損耗，另一方面也干擾了人力資源的分配與項目的建設進展。分析新生代知識型員工離開企業(yè)的理由后，共總結(jié)出三個特點：第一，新生代知識型員工的工作目標性很強，既是為了獲取更高的報酬，也是為了能夠?qū)崿F(xiàn)個人價值。第二，新生代知識型員工在選擇職業(yè)的過程中愿意嘗試的崗位更多，主要因為年輕、有進取心、渴望快速成功。第三，新生代知識型員工普遍沒有成家或者成家了沒有孩子，不受家庭因素的干擾。3.3奧克斯公司新生代知識型員工激勵機制調(diào)查統(tǒng)計設計3.3.1問卷設計及發(fā)放本次設計的問卷主要發(fā)放給奧克斯新生代知識型員工，從他們的回答中了解實際需求和對工作的滿意度。為了保證本次調(diào)研結(jié)果的真實性與可靠性，問卷需在嚴格監(jiān)督下發(fā)放、回收。統(tǒng)一于2022年11月15日發(fā)送，并將以在線問卷的形式分發(fā)。共收集560個問卷，回收542個。調(diào)查回收率為96.8%，無效問卷14份，有效答案528份，回收率為97.4%。3.3.2問卷回收及統(tǒng)計具體包括以下幾個方面。第一，樣本的描述性統(tǒng)計分析。本研究問卷調(diào)查回收有效樣本達528份，具體數(shù)據(jù)如下：表3.2本次調(diào)研人員的基本情況頻次頻率性別女24746.70%男28153.30%年齡20-25歲24746.70%26-32歲28153.30%受教育程度?？?52.8%研究生9818.5%本科41578.5%婚姻狀況未婚31860.22%已婚21039.78%在奧克斯的工作年數(shù)小于1年16330.87%1-3年15829.92%3-5年10620.07%5年以上10119.12%員工職級普通員工32060.60%一般管理人員10521.19%公司中層10321.12%工作性質(zhì)管理類5310.03%技術(shù)類6310.30%營銷類25548.29%公司客服9618.18%財務類91.70%文秘類101.89%其他類427.95%奧克斯是自己第幾家就職的企業(yè)第1個13124.81%第2個16130.49%第3個13024.62%第4個及以上10620.07%從表中可以看到在調(diào)查樣本中，男性人數(shù)要明顯多于女性，其中女性占46.7%，男性占53.3%；參與調(diào)查的員工大多數(shù)年齡在20至32歲范圍內(nèi)，占據(jù)總體的53.3%；另外年齡介于20-25歲范圍內(nèi)的員工占比為46.7%。這批員工大多是本科畢業(yè)生，同時也是新生代知識型員工的典型代表。由于奧克斯公司從事的是高科技工作，所以內(nèi)部員工的受教育水平明顯較高。其中，擁有碩士學歷的員工占比為18.5%，擁有本科學歷以上的員工占比78.5%。此外，大部分員工的年齡在32歲以下，且有一部分人擁有碩士以上學位。從員工的婚姻情況來看，有60.22%的員工是處于未婚狀態(tài)，且超過30歲的新生代知識型員工也有很多沒有結(jié)婚。從上表數(shù)據(jù)中，可以發(fā)現(xiàn)近31%的新生代知識型員工在奧克斯工作年數(shù)小于1年，29.92%的員工工作一至三年，只有39.18%的員工工作三年以上，24.81%的員工第一次參加工作，75.19%的員工第二次參加工作。這也反映了新生代知識型員工的強烈轉(zhuǎn)變。528個受訪人員中，中級管理員占21.12%，而處于基層管理崗位的新生代知識型員工占比為21.2%。大部分新生代知識型員工的職級并不高，在公司當中仍然處于中下游水平。此外，這批員工活躍在公司的各個崗位上，并逐步成為公司的中堅力量。其中，從事銷售崗位的有48.29%；而從事客服崗位的有18.18%，技術(shù)工作占10.30%。3.4奧克斯公司新生代知識型員工激勵機制存在問題3.4.1缺乏合理的薪酬管理激勵機制工資結(jié)構(gòu)是否公平與公司的運營成本沒有直接關(guān)系，對新一代員工的工資滿意度和工資增長效率的健康有著深遠的影響。在薪酬方面有許多不公平的方面。因此，沒有針對基本技能和工資的具體加薪措施，但對公司沒有獎勵，對風險也沒有獎勵。特別是在缺乏知識和合格人才的市場環(huán)境中，工資系統(tǒng)面臨著人才流失的高風險。根據(jù)這項調(diào)查，大部分員工對于當下的薪酬結(jié)構(gòu)存在異議，如75.2%的人感到不滿意，同時還有近12%的員工非常不滿意，認為薪酬體系不公平、不公正。圖3.4新生代知識型員工薪酬滿意度調(diào)查情況其次，奧克斯公司仍然是一個精神層面，不注重物質(zhì)層面，緊隨其后的是過去的工資激勵制度，給精神物質(zhì)體驗的物質(zhì)必然是抑制員工工作積極性的知識基礎。奧克斯公司物質(zhì)補償類別明顯大于非物質(zhì)補償類別。薪酬結(jié)構(gòu)僅限于物質(zhì)層面，尤其是對普通工人而言。此外，新生代知識型員工的個人薪酬調(diào)整缺乏靈活性，公司給予的績效比例較低。考慮到工資統(tǒng)計的便利性，奧克斯公司制定了一些嚴格的工資，如崗位工資。沒有相應的薪酬激勵，很難增加工資金額，即使績效很高，也很難增加大多數(shù)人。因此，大部分新生代知識型員工認為當下的薪酬體制應當進行調(diào)整，同時也希望有更為有效的激勵措施出臺。從調(diào)查情況來看，奧克斯公司在制定激勵機制的過程中未能考慮企業(yè)的實際情況。若某個特定系統(tǒng)在過渡實施后強調(diào)了許多問題，而不必充分證明可行性和操作的有效性，那么該系統(tǒng)的實施可以取消該測量。這將阻礙新生代知識型員工的發(fā)展。此外，新生代知識型員工在短期內(nèi)會造成短期利益和惡劣的勞動條件。通常情況下，新生代知識型員工未能享受到科學合理的激勵機制，難以調(diào)動自身工作的積極性。此外，設定的績效目標并不符合公司目前的市場績效水平。3.4.2缺乏健全的績效管理激勵機制一般來說，新生代知識型員工的績效評價可以分為兩類：數(shù)量指標和質(zhì)量指標。從客觀和主觀的角度來看，新一代知識型員工是主要的綜合性組織。例如，新一屆銷售知識型員工可以說明這一問題。這當中，對于銷售崗位的新生代知識型員工來說，績效評價主要集中在產(chǎn)出、投入以及產(chǎn)出投入率三項不同指標上。輸出指標包括員工某段時間內(nèi)的銷售額、接收的客戶數(shù)量以及完成的訂單數(shù)，能夠反映員工的工作情況。輸入指標主要是對客戶的后續(xù)訪問次數(shù)、工作時間，銷售活動數(shù)量新生代以銷售為基礎的員工，有許多新的銷售發(fā)布和其他基本需求的銷售。產(chǎn)投比主要包括銷售額的銷售比和新客戶開發(fā)比。關(guān)于績效評估的內(nèi)容，82%的人不滿意。奧克斯公司的績效評估體系必須改進。圖3.5新生代知識型員工績效考核滿意度調(diào)查情況對于新生代知識型員工來說，績效管理考核主要集中在以下方面：首先是觀察員工在崗位上的努力程度；自身的專業(yè)水平以及個人的學習態(tài)度。例如，為了能夠提高營銷人員的專業(yè)水平，除了加強日常培訓外，還需要通過老帶新的方式培養(yǎng)新生代知識型員工拜訪客戶的能力。同時，對于剛進入崗位的新員工，應當著重培養(yǎng)描述產(chǎn)品質(zhì)量和處理客戶投訴的技能。從個人因素來展開，影響新生代知識型員工績效的因素包括工作態(tài)度、精神協(xié)作、決策能力等。另一方面，奧克斯公司還將市場增長率作為員工績效考核的重要部分。但是，市場增長率并不是一個固定值，與銷售區(qū)域的成立時間和成熟度密切相關(guān)。若該市場區(qū)域十分成熟，那么很難在短時間內(nèi)提升增長率。而如果是剛剛成立并且市場競爭不激烈的區(qū)域，通過自身努力來實現(xiàn)增長率的快速提升是可能的?？焖僭鲩L形成了相對較高的市場增長率。由于許多附帶因素，該地區(qū)的大量具體訂單將導致今天的銷售額急劇增加，這將使該地區(qū)的增長率高于預期。因此，在這種情況下，企業(yè)不僅應當關(guān)注新生代知識型員工及其努力，還要注意團隊支持和協(xié)作等其他因素的成功。在許多情況下，大訂單往往取決于公司的整體資源優(yōu)勢，而不是一次努力。因此，僅以市場增長來衡量新生代知識型員工的績效是不公平的。新生代知識型員工只會為自己考慮，而不會從企業(yè)長期利益的角度來考慮問題。因此，企業(yè)需要關(guān)注是否能夠?qū)崿F(xiàn)高市場增長率。新生代知識型員工績效評價的獨特性忽視了新生代知識型員工的整體素質(zhì)培訓，如客戶管理和團隊協(xié)調(diào)，以及對回報數(shù)量和增長率的片面追求。因此，新生代知識型員工的表現(xiàn)優(yōu)異，無法得到相應的物質(zhì)獎勵。3.4.3缺乏系統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展激勵機制從本次調(diào)研結(jié)果來看，奧克斯當下所制定的激勵制度難以滿足新生代知識型員工的需求。奧克斯只需要一點點努力，并專注于提高性能，然而這并不利于新生代知識型員工的快速成長和未來的職業(yè)發(fā)展。相比較于穩(wěn)定，大部分新生代知識型員工更多想要的是成長機會，希望能夠得到一個良好的發(fā)展平臺。另一方面，企業(yè)成長緩慢也會給員工的個人發(fā)展和能力發(fā)揮造成阻礙。在這樣的大環(huán)境下，新生代知識型員工無法快速提升自己的專業(yè)水平和能力。作為一種激勵機制，而不是工作激勵機制，新生代知識型員工很難看到自己未來的希望以及廣闊的職業(yè)前景。3.4.4缺乏完善的培訓開發(fā)激勵機制當下，奧克斯企業(yè)內(nèi)部的培訓大多是短期的，缺乏系統(tǒng)性的考量。如果企業(yè)未能將員工培訓納入到長期的工作戰(zhàn)略中，就會導致日常培訓流于形式，相關(guān)參訓人員無法引起重視。因此，秉承著“以人為本”的理念，企業(yè)在培訓的過程中要讓員工逐步形成終生學習的概念。分析需求是管理者培訓需求信息的簡單匯總。圖3.6培訓滿意度調(diào)查情況基于對數(shù)字人才對教育、專業(yè)基礎設施、專業(yè)能力提升、管理評估和其他促進員工在線培訓需求的制度安排的影響的分析，然而，在知識時代，從職業(yè)培訓的實際角度來看，目前的教育培訓相對傳統(tǒng)。雖然在線教育培訓取得了重大進展，但尚未成為一種系統(tǒng)方法。由于教育資源的缺乏和大規(guī)模教育需求的不斷增長，滿足數(shù)字化人力資源的需求相對不足。新生代知識型員工的基本知識基礎，特別是稅務、法律、會計和經(jīng)濟、信息網(wǎng)絡、文件和培訓準備，不能滿足常規(guī)課程的培訓要求，但不能滿足培訓要求。另一方面，根據(jù)不同的專業(yè)背景和培訓水平，如何獲得培訓內(nèi)容是不同的。在初始培訓計劃中規(guī)定。從提高業(yè)務能力的角度，進一步推進數(shù)字化改革。新生代知識型員工逐漸改進識別業(yè)務改進的方式和規(guī)則，并通過學習不斷提高業(yè)務技能。3.4.5缺乏合理的精神文化激勵機制Herzberg的雙因素理論認為，員工可以對激勵感到滿意，缺乏激勵會導致不滿。相反，公司的激勵因素可以帶來工作享受，促進工作的進步、期望和對未來發(fā)展的責任。然而，對員工的心理激勵很少，如培訓和溝通。公司意識到健康因素，忽略了其他激勵因素。如果一個公司的一種激勵機制忽視了不同員工的需求，那么激勵效果就無法體現(xiàn)，公司的激勵資源就會被浪費。為了激勵交付各種物品和現(xiàn)金，公司可以通過延長員工的工作時間、增加工作量和最小化投資來最大限度地提高公司績效。員工對企業(yè)文化的成長和公司的長期發(fā)展沒有貢獻。此外，經(jīng)濟原則假定人類是理性的，人類行為標準公平分配資源，追求個人效率的最大化。員工的工作效率會更高。他們必須至少在努力中合作，新生代知識型員工希望公司滿足他們的需求。但是，如果公司不能對時間要求作出反應，他們的個人熱情就會下降，影響生產(chǎn)力。由于奧克斯公司不能滿足新生代知識型員工的需求，因此建立了員工激勵機制來滿足新生代知識型員工的期望。第二，企業(yè)文化是價值觀、價值觀思維方式、企業(yè)生存方式和發(fā)展方式的總和。企業(yè)文化決定其精神、行動、習慣和未來。企業(yè)文化具有集聚、規(guī)范、激勵、滲透和創(chuàng)新的功能，是現(xiàn)代企業(yè)生存和成功的基礎。企業(yè)文化能夠確保長期發(fā)展戰(zhàn)略有效實施。這是系統(tǒng)管理的補充和擴展。這是對組織成員的有效激勵。這可以加強員工行為的統(tǒng)一，降低管理成本，提高管理效率，這是創(chuàng)造力和創(chuàng)造力變化的基礎。企業(yè)高管不僅是實用主義者，也是實用主義。正確的企業(yè)價值觀為員工帶來魅力、團結(jié)和影響力，幫助企業(yè)有效整合人力、財力和物力資源。奧克斯公司要想發(fā)展成為一家優(yōu)秀的公司，必須建立合適的企業(yè)決策文化、主導文化、管理文化和行為文化。通過企業(yè)文化建設，公司不斷向員工承諾，要讓員工高效、提高價值。奧克斯公司正處于成長和發(fā)展階段。它要求企業(yè)文化激勵競爭，重視內(nèi)部和外部公共關(guān)系；注意需要建立標準化公司管理體系的管理人員的管理和儲備。目前，企業(yè)在這些方面有很大的發(fā)展空間。3.5奧克斯公司新生代知識型員工激勵機制存在問題的成因分析3.5.1管理層對于薪酬激勵不重視奧克斯公司的管理人員經(jīng)常依賴他們的經(jīng)驗來激勵公司人員，因為他們往往沒有接受過專業(yè)培訓，他們?nèi)狈ψ銐虻南冗M管理知識，管理學仍然停留在一個舊概念中，無法隨著時間的推移而更新。隨著時代的不斷發(fā)展，企業(yè)對人才的需求也在發(fā)生變化。因此，對于奧克斯公司的管理來說，有必要積極培養(yǎng)先進的人力資源知識，以積極改變其管理理念，適應時代的發(fā)展。3.5.2公司績效管理激勵意識不強所謂激勵，主要是調(diào)動員工的工作積極性。也可以理解，可以使用各種方法來幫助員工更好地工作，并幫助公司實現(xiàn)其目標。至于激勵，一般分析積極激勵和消極激勵。積極激勵主要是在工作的同時激發(fā)員工的進取心，消極激勵主要是消除公司不希望員工采取的行動。在某種程度上，不能給員工積極的激勵。員工工資與職位不匹配。這允許員工按照規(guī)定的要求為企業(yè)工作，并離開當前的職位。奧克斯公司使用方法激勵員工，但沒有相對完整的體系。對公司有貢獻的員工基本上是以物質(zhì)報酬為基礎的，不想?yún)f(xié)助發(fā)展培訓和晉升機會。公司使用物質(zhì)激勵來提高員工績效。他們實際上并不認為公司需要精神支持。這樣，許多人就無法面對未知的未來。公司無法將合適的工作場所與稱職的員工匹配，并簡單地改變他們的職位，但這不僅是因為公司無法在考試期間獲得準確的數(shù)據(jù)，而且也沒有對員工做出回應。3.5.3對于培訓內(nèi)容沒有進行針對性細化奧克斯公司無法正確面對員工培訓，這反映在員工培訓缺乏相應的資金。就公司而言，他們的人力資源培訓是基于他們一貫謹慎的理念。雖然其目的是節(jié)省一定的培訓成本，但短期培訓只能取得相應的效果，而只有部分公司才能進行長期培訓。公司在培訓方面并沒有投入太多資金來阻止員工離職，但在某種程度上，員工對公司持抵制態(tài)度。在工作過程中，奧克斯公司通常根據(jù)首次入職培訓進行定期就業(yè)培訓。事實上，他們還沒有建立一個相對完整的就業(yè)操作體系。在入職培訓和就業(yè)培訓期間，新生代知識型員工似乎沒有得到有效培訓。同時，在企業(yè)工作了幾年后，他們無法幫助及時制定未來的發(fā)展計劃。這使許多員工保持了原來的狀態(tài)，并找到了自己的負面工作。奧克斯公司的培訓講師主要由兩類人組成。一是公司內(nèi)部人員主要向員工收取培訓費。如果有外部講師，工資通常根據(jù)培訓期間的市場價格確定。但很多時候，培訓無法有效傳播。3.5.4企業(yè)文化宣傳不到位企業(yè)文化是企業(yè)和成員在特定社會歷史環(huán)境下形成的文化概念和形式的總和，是企業(yè)及其成員的價值觀、商業(yè)理念、行為規(guī)范、共同信仰的典范。企業(yè)文化的內(nèi)容比較廣泛，有很多因素。它分為三種類型：心理文化、行為文化和物質(zhì)文化。企業(yè)精神是企業(yè)文化的精髓和支柱。奧克斯公司缺乏企業(yè)文化廣告，其發(fā)展盲目追求公司的經(jīng)濟利益，忽視企業(yè)文化建設，對企業(yè)文化缺乏足夠的重視。奧克斯公司缺乏長期規(guī)劃，注重短期行動，而企業(yè)所有者的觀念決定了企業(yè)的發(fā)展。公司員工有強烈的短時間工作意識。他們不屬于公司。員工和企業(yè)主之間缺乏團結(jié)，奧克斯公司的發(fā)展缺乏對現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)文化的支持，對企業(yè)發(fā)展感到擔憂。

第4章奧克斯公司新生代知識型員工激勵機制的策略4.1基本思想與原則為了能夠提升奧克斯公司的激勵水平，必須先明確問題的解決方向，主要包括構(gòu)建完善的心理契約、提升工作效率等。優(yōu)化設計的原則是根據(jù)新一代知識員工的特點和需求，實現(xiàn)基于規(guī)則的人力資源管理激勵機制改革的有效性。激勵方案的改進激勵方案的改進改進精神激勵方式改進物質(zhì)激勵方式改進精神激勵方式改進物質(zhì)激勵方式改進薪酬激勵改進企業(yè)文化增加環(huán)境激勵改進績效考核改進薪酬激勵改進企業(yè)文化增加環(huán)境激勵改進績效考核尊重并重視員工注重能力和績效建立共同價值觀提供培訓的機會關(guān)注員工成長完善福利體系加大可變薪酬增加反饋環(huán)節(jié)尊重并重視員工注重能力和績效建立共同價值觀提供培訓的機會關(guān)注員工成長完善福利體系加大可變薪酬增加反饋環(huán)節(jié)優(yōu)化績效工資圖4.1奧克斯公司員工激勵機制優(yōu)化方向4.1.1公平性與差異性相結(jié)合的原則對于企業(yè)來說，除了要尊重員工，設置合理的激勵機制外，同時還要為他們營造出一個良好的工作環(huán)境。每一位員工之間的需求是存在差異的。因此，激勵政策的設計必須是不同的。首先，不同年齡段以及不同性別的員工對于工作有著差異化的需求。例如，女性員工更傾向于穩(wěn)定工作；而男性員工則希望通過努力工作獲取更為可觀的回報；年齡較小的員工希望得到個人發(fā)展的機會，而老員工則傾向于選擇工資待遇的提升。二是教育水平的差異。一般來說，低技能員工關(guān)注工作穩(wěn)定性、長期就業(yè)和工資，而高技能員工關(guān)注個人發(fā)展，工作績效得到公司的認可。最后，不同崗位的員工績效評價標準有所不同。為了能夠發(fā)揮出激勵機制的真正作用，面對不同的員工應當采取個性化激勵措施，讓每一位員工都能夠發(fā)揮出應有的作用，為企業(yè)發(fā)展貢獻出自己的一份力量。4.1.2物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合的原則不管是哪一個階級的員工，物質(zhì)需求都是至關(guān)重要的。滿足員工的需求是獲得有效激勵的先決條件。心理需要是自我實現(xiàn)和自我發(fā)展的需要，也是高層次的需要。通過關(guān)注員工的心理需求，可以從激勵中獲得滿意的結(jié)果。隨著生產(chǎn)力的逐步提升，持續(xù)關(guān)注的激勵已從物質(zhì)激勵轉(zhuǎn)變?yōu)槲镔|(zhì)精神激勵。精神激勵支配知識，但物質(zhì)激勵以物質(zhì)激勵為基礎。相互滲透與融合相結(jié)合是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略的重要原則。表4.1組織激勵體系分類短期長期精神1、授權(quán)2、分院競賽3、目標任務溝通4、表揚5、短期培訓1、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。2、長期培訓3、員工晉升4、工作使命5、企業(yè)愿景6、公司內(nèi)部人文環(huán)境物質(zhì)1、薪酬2、福利1、利潤分享2、股份3、期權(quán)奧克斯公司只有構(gòu)建完善的激勵制度，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與員工發(fā)展規(guī)劃統(tǒng)籌協(xié)調(diào)起來，這樣才能夠增強員工參與工作的主動性和積極性，同時推動企業(yè)大踏步前進。為此，作為領(lǐng)導者必須制定合理的激勵制度，能夠有效地將精神激勵、物質(zhì)激勵結(jié)合起來。運用多元化激勵方式能夠增強員工工作熱情，確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略能夠得以實現(xiàn)。物質(zhì)激勵能夠提升員工工作效率水平。因此，作為主要激勵方式，物質(zhì)激勵在其中扮演關(guān)鍵性角色。主要體現(xiàn)在薪酬和福利兩方面，為了有效緩解薪酬公平性問題，可以從下列幾點來加強認知：首先，堅持內(nèi)部公平性原則，表現(xiàn)為企業(yè)發(fā)展期間內(nèi)部員工薪酬以及其他員工在薪酬上存在公平性。針對內(nèi)部公平性，具體能夠把其分為橫向公平性、橫向公平性兩種。相應的，針對橫向公平性，表現(xiàn)為員工與自身具有共同職級的崗位開展對比，由此獲得薪酬公平性；針對縱向公平性，表現(xiàn)為員工與其他類型各個職級崗位間進行對比，其間，員工得到的薪酬公平性；其次，為了加強外部公平性建設，要求企業(yè)促進人才市場競爭力所需，也就是和相同區(qū)域范圍內(nèi)其他企業(yè)間進行對比，企業(yè)可以給員工提供的一種公正的薪酬水平；在此基礎上，界定并衡量員工薪酬，表現(xiàn)為員工為了能夠更好地履行職責，促進工作有序開展，所需的精力、時間等。此外，企業(yè)在進行績效衡量時，可以把員工工作完成情況作為參考；最后，要做好回報，表現(xiàn)為員工為企業(yè)做出貢獻后得到必要的薪酬。其中，當員工貢獻與員工回報相等時，則表明薪酬具有公平性，能夠增強員工工作熱情。但是，當二者出現(xiàn)不符的情況，員工會形成受到不公正待遇的感覺，工作積極性也會由此下降。4.2具體實施方案4.2.1完善薪酬管理機制（1）構(gòu)建更為合理的薪酬體系。在此次調(diào)研過程中，發(fā)現(xiàn)奧克斯所執(zhí)行的薪酬體系與新生代知識型員工需求之間存在著較大的差距。為了能夠激發(fā)新生代知識型員工的主動性和積極性，應當結(jié)合實際情況調(diào)整當前的薪酬制度，使其能夠起到激勵員工的作用。在原有的薪酬體系中，主要是按照職級高低來設定薪酬數(shù)值，階梯式分布十分明顯，很難真正激發(fā)員工的潛能，甚至還會讓部分新生代知識型員工變得消極懈怠，無法為企業(yè)創(chuàng)新和業(yè)務拓展貢獻出力量。因此，奧克斯在接下來的改革中需優(yōu)化薪酬條目，針對不同的實施對象合理分配薪酬，具體做法如下：表4.2新生代知識型員工薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化薪酬條目實施對象次數(shù)基本工資全體新生代知識型員工每月/次績效獎金全體新生代知識型員工每月/次附加補助加班與出差新生代知識型員工每月/次獎金突出貢獻的新生代知識型員工半年度/次罰金損害公司利益的新生代知識型員工每月/次研發(fā)項目利潤分紅參加項目的新生代知識型員工每項目/次年終獎管理者、技術(shù)骨干每年/次在上述介紹中，可以發(fā)現(xiàn)加班補助以及出差補助共同構(gòu)成了員工的附加補助。例如，當員工外出辦公的時候，所產(chǎn)生的交通、住宿等費用都由公司予以報銷。另一方面，公司在發(fā)放獎金的過程中更為看重個人付出，往往會根據(jù)員工的辛苦程度以及創(chuàng)造的價值來分配相應數(shù)額的獎金。（2）有效提升公司薪酬在整個市場中的競爭力。一方面，奧克斯企業(yè)可以適當?shù)靥嵘龑I(yè)崗位的薪酬待遇，使其在性價比方面由于同行業(yè)其他競爭對手，從而吸引更多的人才為企業(yè)發(fā)展作出貢獻；其次，公司還可以改善員工的福利待遇，為員工營造出一個溫暖、友愛的工作環(huán)境，不斷提升員工對企業(yè)的滿意度，最終為企業(yè)儲備大量的可造之材。改善后的薪酬體系由四個部分組成：基本工資、崗位津貼、獎金和福利，員工的基本工資主要是該職位的基本薪資，同一職位受到相同待遇，但工資水平是根據(jù)工作難度、工作經(jīng)驗和工作能力來確定的，薪酬的差別主要體現(xiàn)在績效工資、津貼、獎金方面。表4.3員工薪酬分配與激勵標準完善表基本工資固定工資（約占工資總額的50%-60%）崗位工資根據(jù)崗位的工作難度、員工工作經(jīng)驗和能力設定不同級別的工資。工齡工資按員工的工齡發(fā)放工資，比如將工齡劃分為幾個檔次來劃分崗位工資，如3年、5年、10年、20年等?？冃ЧべY（占整體薪酬的32%左右）以員工的月度績效考核為根據(jù)，對員工發(fā)放績效工資。其他加班費，病假、事假等扣款津貼對具備一定技能的員工發(fā)放津貼等獎金根據(jù)公司全年的經(jīng)營績效，設置不同類型的獎勵，主要與企業(yè)的經(jīng)營利潤相關(guān)。福利待遇節(jié)假日補貼法定節(jié)日、探親假等根據(jù)員工職位的不同，給予相應的現(xiàn)金或?qū)嵨镅a貼，補貼與職務的高低呈正相關(guān)。保險國家規(guī)定的社會養(yǎng)老保險、職工醫(yī)療保險、視野保險、住房公積金等其他福利交通補助、話費補助等奧克斯公司必須制定適合公司的差異化福利戰(zhàn)略，并結(jié)合公司的特點。除了工資，公司的福利政策也是留住員工的重要負擔。增加了每個群體的福利，如擴大儲備基金和旅游基金。以上這些措施能夠有效地起到激勵作用，同時也讓員工與企業(yè)保持一條心，增強員工對企業(yè)的歸屬感。結(jié)合實際情況完善薪酬調(diào)整制度。具體可結(jié)合“依崗定薪”方式進行，也就是說，結(jié)合崗位實際對人們制定差異化薪酬標準。①經(jīng)理級別類：主要包括技術(shù)型經(jīng)理、職能型經(jīng)理、管理型經(jīng)理和技術(shù)型、職能崗位型、管理型總經(jīng)理，除采用基本工資和崗位津貼，增加年終獎金，讓他們站在企業(yè)的角度來思考企業(yè)的長期利潤。年終獎金：其主要是用來評定企業(yè)高管及專業(yè)技術(shù)人才工作能力情況。一般來講，通常借助KPI方式來開展績效考評和管理能力。②主管級別類：主要包括技術(shù)型主管、職能型主管、管理型主管，是企業(yè)制度的主要執(zhí)行者。企業(yè)核心技術(shù)大多由主管人員掌握，具有很高的技術(shù)含量。所以，企業(yè)在對此類員工進行激勵時，可以按照“固定工資+年終獎金+技能工資”的績效模式開展。固定工資：根據(jù)主管型人員對應工作內(nèi)容的差異，制定差異化薪酬標準。其中，如果員工工作崗位具有較高的專業(yè)化水平，能夠在一般主管型崗位工資前提下增加10%-20%左右崗位工資；相應的，針對具有相同專業(yè)難度工作崗位來講，能夠通過工作年限來明確固定工資，如果員工具有較長的工作年限，那么則具有更高的固定工資。一般來講，每隔三年，員工工資增幅在5%-10%左右。技能工資：結(jié)合主管型員工具有的技能情況來予以明確，實際能夠結(jié)合員工獲取專業(yè)資格證書數(shù)量的方式來進行評價。其中，如果具有較高的職級，表明企業(yè)能夠得到更高的技能工資。年終獎金：結(jié)合經(jīng)理級別類人員方式，來開展考核評定工作。③基礎級別類：主要包括技術(shù)型員工、職能崗位型員工、管理型員工，具有直面生產(chǎn)和服務的特性，是能否按時按質(zhì)按量完成工作的主體，直接關(guān)系到公司的業(yè)績，所以宜采用“固定工資+技能工資”的方式，結(jié)合上述主管級別類人員的模式。同時，當知識型員工工齡增加時，也應該結(jié)合一定比例增加人們的薪資水平。另外，奧克斯公司目前沒有設置合理的薪酬調(diào)整機制。根據(jù)員工的工作表現(xiàn)來確定調(diào)薪名額。每一次調(diào)薪幅度在原有崗位薪資的基礎上進行，調(diào)薪幅度控制在20%范圍內(nèi)，盡可能保證每一位員工的付出與回報成正比，減少負面情緒，具體措施和標準可以參見下表：表4.4A企業(yè)薪酬調(diào)整標準員工績效考核分數(shù)工資調(diào)整幅度說明60分及以下0%61-70分71-80分81-90分5%10%15%調(diào)整標準不得超過以上幅度90以上20%4.2.2提升企業(yè)管理層重視程度（1）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的用人理念在很長一段時間內(nèi)，奧克斯公司都在貫徹落實“只進不出”的用人理念，而這與當前市場的發(fā)展趨勢是相違背的，難以滿足新生代知識型員工快速成長的需求。因此，為了能夠提升公司的市場競爭力，幫助企業(yè)留住更多的優(yōu)質(zhì)人才，必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思維，結(jié)合實際制定出新的用人計劃。除了在人員招聘方面需要投入更多的力量外，公司還應加強人崗適配，通過科學合理的競爭機制選拔出更有競爭力的人才，不斷增強公司的人才儲備力量。例如，若奧克斯公司存在空缺管理崗位，可以通過選舉、競賽等方式選出一批綜合素養(yǎng)高的新生代知識型員工予以晉升，為員工搭建起公平競爭的平臺。同時企業(yè)還需營造出熱烈的競爭氛圍，激勵員工參與內(nèi)部選拔，為員工提供快速晉升和成長的渠道。（2）靈活執(zhí)行員工福利計劃良好的福利制度能夠有效地提升員工的工作滿意度和幸福感。因此，企業(yè)必須不斷優(yōu)化和完善福利機制，吸引更多的優(yōu)質(zhì)人才為公司發(fā)展做出貢獻。首先，高福利可以為新生代知識型員工營造出一個更為舒適的工作環(huán)境，提升新生代知識型員工的忠誠度，也為內(nèi)部管理提供牢固的保障。在同等級基本工資的前提下，公司福利是評估競爭力的重要指標。福利待遇越高，知識型員工長期留在公司工作的可能性越大，人員的流動性能夠得到有效控制。為了能夠讓員工的付出得到相應的回報，企業(yè)需要搭建起彈性福利體系，根據(jù)個體的付出和業(yè)績調(diào)整福利發(fā)放的額度，具體的福利項目參見下表4.5：表4.5彈性福利項目菜單薪酬福利項目A類數(shù)量/價值積點要求B類數(shù)量積點要求C類數(shù)量積點要求子女助學金/父母養(yǎng)2000元13001000元1200500元1000老金家屬體檢費1000元1000800元800500元500旅游補貼5000元20003000元15001000元1000繼續(xù)教育津貼3000元15002000元12001000元1000健身卡1000元1000800元800500元500超市購物卡1000元1000800元800500元500電影票50張100030張80020張500書店代金券2000元13001500元10001000元800增加帶薪年休假期8天20005天15003天800培訓機會出國2500總部1500省內(nèi)1000從上表中，可以發(fā)現(xiàn)公司福利項目內(nèi)容非常豐富，既包括帶薪年休假、培訓機會，也囊括了給予員工家屬的物質(zhì)補貼。每一位新生代知識型員工對于公司福利的需求是存在差異的。因此，為了能夠更好地提升員工幸福感，可以將福利設置為不同的選項。知識型員工可以根據(jù)自身的實際需求選取各自的福利，既能夠減輕公司的壓力，同時還可以增強單項福利的存在感和實際價值。另一方面，在上述福利種類的基礎上進一步增加出差補貼、定期慰問等福利類型。福利項目的組合能夠更好地滿足新生代知識型員工個性化需求，激勵他們?yōu)楣緲I(yè)務拓展、產(chǎn)品創(chuàng)新作出各自的貢獻，提升企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力。彈性福利機制的背后是期望理論。跟以往的福利機制相比，這類方法在福利發(fā)放上更為靈活，能夠以有限的資源發(fā)揮出更大的作用，增強知識型員工的歸屬感和忠誠度。4.2.3構(gòu)建新生代知識型員工職業(yè)規(guī)劃體系從新生代知識型員工的角度來進行分析，有時候薪資報酬并不是最重要的，部分新生代知識型員工更加看重個人的成長和職業(yè)發(fā)展。此外，絕大部分新生代知識型員工希望個人付出能夠得到相應的回報。所以，根據(jù)員工的業(yè)績來設置不同等級的績效獎金就顯得非常必要，有利于激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，使其在重要項目中發(fā)揮出巨大的能量。而如果員工認為自身發(fā)展遭受極大的約束，并且自身的付出與公司回報嚴重不對等，便有可能產(chǎn)生跳槽的想法。對于公司來說，大量新生代知識型員工離職不但會影響到公司的正常業(yè)務開展，同時還會增加人力招聘的費用。因此，奧克斯公司需要為每一位員工提供職業(yè)發(fā)展的平臺，讓優(yōu)秀的員工在合適的崗位上發(fā)光發(fā)熱，實現(xiàn)自我價值，并且給予足夠的薪酬和物質(zhì)獎勵。另外，定期組織企業(yè)培訓與新生代知識型員工忠誠度之間也有著緊密聯(lián)系。而在實地調(diào)查走訪中，發(fā)現(xiàn)奧克斯公司的管理層對內(nèi)部培訓重視程度不足，投入的資源十分有限。公司優(yōu)化完善員工晉升平臺確定自我職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標入職前培訓公司優(yōu)化完善員工晉升平臺確定自我職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標入職前培訓在職業(yè)務培訓在職業(yè)務培訓圖4.2職業(yè)生涯規(guī)劃路徑（1）為了能夠有效提升員工的專業(yè)素養(yǎng)水平，需從以下兩個方面展開工作：第一，加強入職培訓，為新生代知識型員工熟悉工作崗位奠定良好的基礎。入職培訓不僅僅是簡單介紹公司的業(yè)務情況、發(fā)展歷程以及未來愿景，更為重要的是在短時間內(nèi)提高員工的工作技能，并讓新生代知識型員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。奧克斯公司在原有培訓系統(tǒng)的基礎上進行了改進，并深入調(diào)查、了解新生代知識型員工的實際需求，為新生代知識型員工提供內(nèi)容更為詳實、效果更為顯著的入職培訓。另外，入職培訓還起到了促進員工溝通和交流的作用，有利于提高團隊的凝聚力。其次，有序開展在職培訓。對于不同的工作崗位，企業(yè)應當結(jié)合業(yè)務要求精心設計在職培訓課程，不斷提升新生代知識型員工的專業(yè)能力。課程內(nèi)容既包括財務知識、產(chǎn)品技術(shù)，也可以涵蓋一些管理方面的知識，促使新生代知識型員工對公司結(jié)構(gòu)發(fā)展產(chǎn)生更為深刻的認識和理解，營造良好的內(nèi)部文化，盡可能降低人員的流失率。為新生代知識型員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，暢通晉升渠道。新生代知識型員工非?？粗貍€人的職業(yè)發(fā)展。因此，企業(yè)為了能夠吸引更多的優(yōu)秀人才，必須搭建起穩(wěn)定運行的職業(yè)發(fā)展平臺，為那些表現(xiàn)突出、作出巨大貢獻的員工提供更高級別的崗位，充分調(diào)動每一位新生代知識型員工的積極性和主動性。在本文研究中，主要從以下兩個方面進行謀劃：首先，企業(yè)應當幫助員工樹立起明確的個人發(fā)展目標，給予充足的資源支持，并定期組織培訓，不斷提高員工的綜合能力。早在新生代知識型員工參與入職培訓的時候，企業(yè)就會根據(jù)他們的喜好和特長規(guī)劃好未來發(fā)展的道路，同時將大目標分解為各類小目標，便于員工實時查看自己的進展，為實現(xiàn)個人價值奠定牢固的基礎。在不同的發(fā)展階段，員工也可以提出各自的要求，結(jié)合實際對職業(yè)發(fā)展計劃做出必要的調(diào)整。第二，調(diào)研結(jié)果顯示，忠誠度越高的新生代知識型員工在日常工作中更為積極、專注，也為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。因此，企業(yè)需要加強和新生代知識型員工的溝通、交流，了解他們的內(nèi)心動態(tài)，增強對企業(yè)未來發(fā)展的信心。對于部分擅長管理的技術(shù)人才，也可以為他們提供不一樣的晉升通道，從原來的技術(shù)崗位順利轉(zhuǎn)移到管理崗位。滿足晉升條件的員工還可以通過參加競聘來獲取更多的職業(yè)發(fā)展機會。4.2.4制定公平的考核機制（1）設計更為合理的考核機制為了能夠吸引更多的優(yōu)質(zhì)人才參與到企業(yè)建設中，公平合理的績效考核制度非常關(guān)鍵。公司的人力資源部門需要持續(xù)優(yōu)化績效考評機制，結(jié)合崗位調(diào)整和業(yè)務變化修改考核指標的內(nèi)容、權(quán)重，為企業(yè)高層決策的有力落實提供有力的支撐。同時，完善的考核機制也是企業(yè)競爭力的重要組成部分。表4.6指標權(quán)重設計一級考核指標權(quán)重二級考核指標權(quán)重工作業(yè)績50%重點工作完成度20%個人整體工作完成度15%工作出錯率10%臨時工作完成度5%工作能力15%執(zhí)行能力8%溝通表達能力7%工作態(tài)度35%責任心15%敬業(yè)精神10%團隊合作10%在本次研究中，奧克斯公司應當結(jié)合實際業(yè)務情況，重新制定各崗位新生代知識型員工的考核體系，賦予各項考核指標相應的權(quán)重值。例如，一級考核指標可以細分為三塊內(nèi)容，首先是新生代知識型員工的工作績效；其次是新生代知識型員工的專業(yè)水平；最后是新生代知識型員工的工作態(tài)度。此次設計的各項考核指標以及相應權(quán)重可以參見下表。為了能夠保證評估結(jié)果的公平公正性，企業(yè)一定要慎重地給每一項考核指標賦值，平衡好員工付出與回報之間的關(guān)系。本次制定的考核制度中，參與評價的人員包括公司總裁、部門經(jīng)理、考核專員、小組組長、技術(shù)專家以及團隊成員，分別占比為20%、20%、15%、15%、15%和15%。通過綜合公司不同職級的評價結(jié)果，能夠真實客觀地反映員工的個人表現(xiàn)。此外，為了能夠提高評估結(jié)果的公平性，對于新生代知識型員工會展開再次評估，獲取職員直接上級的意見，具體結(jié)構(gòu)可以參見下圖：最高管理者最高管理者被考核者（自評）平級管理者客戶直接下級二次評價直接主管二次評價直接主管被考核者（自評）了解觀察圖4.3員工績效考核流程（2）持續(xù)完善員工的績效考核指標本次研究采取積分統(tǒng)計的方法來客觀評估新生代知識型員工的工作績效，不僅考慮到各個崗位的特點，同時也追求考核的常態(tài)化、長期性。例如，對技術(shù)部門工作人員的考核指標和權(quán)重可以參見下表4.7：表4.7奧克斯公司技術(shù)部門的各項考核指標及權(quán)重考核指標權(quán)重子指標權(quán)重員工離職率0.2內(nèi)部管理流程0.45項目合格率0.2項目交付率0.2財務管理0.2項目研發(fā)成本0.4部門成本0.5總資產(chǎn)0.5銷售利潤增長率0.6客戶管理0.15%客戶滿意度0.4學習與進步管理0.2人力培訓成本0.3專利數(shù)量0.3從上表數(shù)據(jù)中，可以發(fā)現(xiàn)技術(shù)部門工作人員的考核總分設置為1分，細化指標分為四塊內(nèi)容，分別是管理流程、財務管理、客戶管理以及學習進步。而在評估過程中，考核結(jié)果一共可以分為四個等級，其中分值超過或等于0.9分的為優(yōu)秀，而低于0.5分的為不合格，具體拆解情況可見下表4.8：表4.8不同考核系數(shù)對應的績效等級等級標準對應績效考核系數(shù)參考分數(shù)注釋優(yōu)優(yōu)秀1≥0.9業(yè)績突出良良好0.8(0.7,0.9)業(yè)績良好中中等0.6(0.5,0.7)業(yè)績合格低較差0.5<0.5業(yè)績尚未完成另一方面，針對知識型員工，奧克斯公司需要利用更為全面的指標來進行評估，包括新生代知識型員工的工作績效、能力以及態(tài)度等。如何設計好績效考核指標是困擾很多企業(yè)的一項難題。沒有任何一個固定的績效考核體系能夠滿足不同公司的需求，因此奧克斯企業(yè)必須結(jié)合自身的實際情況做出適當?shù)恼{(diào)整，在實踐中不斷完善績效考核制度，為企業(yè)發(fā)展和業(yè)務壯大提供有力的支撐。（3）明確績效考核標準設定明晰的考核指標不僅能夠起到引導作用，同時也為企業(yè)內(nèi)部薪酬體系的構(gòu)建和運行奠定了扎實的基礎。在明確考核標準的過程中，企業(yè)需全面考慮不同部門和崗位之間的差異性，針對各個職位的工作要求、職責來設定標準。例如，業(yè)務部的項目大多時間較長，績效考核涉及的內(nèi)容非常寬泛；而咨詢部的工作績效主要體現(xiàn)在客戶的滿意度方面。本次制定的各項考核標準可參考下表4.9：表4.9奧克斯公司新生代知識型員工績效考核標準評價維度具體指標滿分分值（分）衡量標準工作質(zhì)量成果質(zhì)量20成果是否符合國家相關(guān)標準或技術(shù)要求，是否有技術(shù)亮點項目實施10項目實施是否條理清晰、是否按進度計劃實施保密工作5是否按照保密制度進行數(shù)據(jù)保密工作能力崗位技能20崗位技能、專業(yè)知識熟練程度、解決問題能力溝通交流5與客戶對接溝通工作是否順暢團隊協(xié)作10在部門內(nèi)和部門間，能否構(gòu)建良好的協(xié)作關(guān)系成本控制10工作質(zhì)量是否符合國家相關(guān)規(guī)范、甲方技術(shù)要求學習與創(chuàng)新學習培訓10是否能夠自主學習、是否能夠主動分享創(chuàng)新能力10能夠?qū)夹g(shù)進行改進，提高團隊工作效率在績效考核過程中，企業(yè)不僅需要組建好考核小組，同時還應該加強考核監(jiān)督，對績效考核的所有環(huán)節(jié)進行實時管控，盡可能消除“走后門”、“拉人情”等問題。等到考核結(jié)果出來后，企業(yè)必須將其進行公開，促使每一位新生代知識型員工都能夠了解到本次考核的情況。如果有新生代知識型員工認為此次考核存在問題，則可以要求監(jiān)督小組對考核過程進行全面檢查，一旦發(fā)現(xiàn)徇私舞弊行為，應當立即對相關(guān)人員做出懲處?？冃Э己酥笜丝梢苑譃閮煞N類型，其一是定性指標，其二則是定量分析指標。在對不同部門進行考核的時候，這兩類指標的傾向性有所差異。例如，業(yè)務部門負責的項目周期較長，因此往往按照定性指標來進行考核；而經(jīng)營部門出成績較快，銷售目標明確，應以定量指標為主。表4.10奧克斯公司新生代知識型員工績效考核標準評價維度具體指標滿分分值（分）衡量標準銷售數(shù)據(jù)目標產(chǎn)值完成率15累計產(chǎn)值占目標產(chǎn)值的百分比產(chǎn)值貢獻率15累計產(chǎn)值占總產(chǎn)值的百分比回款率10回款金額占累計產(chǎn)值的百分比客戶管理構(gòu)建良好客戶關(guān)系10是否有客戶投訴、是否收到客戶表演工作態(tài)度良好的工作態(tài)度10心態(tài)積極樂觀，工作主動向上，不消極怠工，不抱怨敷衍，共同打造團隊氛圍流程管理合同流程5合同流程是否合規(guī)服務流程5服務流程是否合規(guī)發(fā)票管理5開具發(fā)票是否及時回款形象維護維護公司形象10注重自身形象，維護企業(yè)形象，認同企業(yè)文化，樹立良好個人及企業(yè)口碑學習主動學習10對業(yè)務知識主動學習分享交流5分享交流經(jīng)驗

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