企業(yè)管理-員工績效考核方案模板

PAGE企業(yè)管理-員工績效考核管理辦法**股份有限公司員工績效考核管理辦法二零XX年X月目錄第一章總則 1第二章績效考核方法 2第三章績效考核流程 5第四章績效考核結果 7第五章員工申訴及其處理 9第六章附則 12附表 13附表一員工績效考核表 13附表二業(yè)績合同 14附表三業(yè)績合同執(zhí)行跟蹤表 15附表四績效考核面談表 16附表五績效考核申訴表 17第一章總則適用范圍本辦法適用于某某股份有限公司（以下簡稱“公司”）各省辦的員工，包括省辦經(jīng)理、督導、省辦會計、省辦出納、綜合文員、城市經(jīng)理和業(yè)務代表，但不包括臨時工和適用員工.考核目的通過績效考核,對各省辦的業(yè)務活動進行有效控制,提高管理水平;通過績效考核促進上下級溝通和員工間的相互協(xié)作；通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提高自身工作水平,激發(fā)員工的工作熱情，鼓勵優(yōu)秀員工長期與公司共同發(fā)展。考核原則以提高績效為導向定性與定量考核相結合多角度考核公平、公正、公開

第二章績效考核方法績效考核周期省辦人員類型績效考核周期省辦經(jīng)理半年度考核、年度考核省辦會計、省辦出納、綜合文員季度考核、年度考核督導、城市經(jīng)理、業(yè)務代表月度考核、年度考核省辦經(jīng)理在每半年度初第一周進行上半年度的考核和下半年度關鍵業(yè)績目標的確定，由公司人力資源部總監(jiān)收集整理后報董事會下設的薪酬考核委員會審批確定。省辦經(jīng)理以下員工在每月/季初第一周進行上月/季的考核和下月/季關鍵業(yè)績目標的確定，在周五下班前完成直接上級評價和下月/季績效考核表,由省辦經(jīng)理審簽后交給銷售部人事經(jīng)理。關鍵業(yè)績目標是員工績效考核的主要依據(jù)。績效考核主體被考核人考核人省辦經(jīng)理銷售部總經(jīng)理省辦督導省辦經(jīng)理、銷售部終端執(zhí)行崗省辦財務人員省辦經(jīng)理、財務部辦事處財務經(jīng)理省辦綜合文員省辦經(jīng)理、銷售部人事經(jīng)理城市經(jīng)理省辦經(jīng)理業(yè)務代表城市經(jīng)理績效考核指標的確定考核期初考核人根據(jù)部門的計劃要求、被考核人的崗位職責，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人考核期的工作計劃.考核人根據(jù)工作計劃和實際工作要求，就當期主要工作任務、考核指標、考核標準、目標值與被考核人面談，雙方共同討論確定被考核人的《員工績效考核表》（省辦經(jīng)理為《業(yè)績合同》)。《員工績效考核表》見附表一,《業(yè)績合同》見附表二?！秵T工績效考核表》或《業(yè)績合同》確定后，要報考核雙方共同的直接上級審核,審核通過后,被考核人和考核人共同簽字確認，然后雙方各持一份,作為考核期的工作指導和考核依據(jù)。省辦經(jīng)理簽字后的《業(yè)績合同》要報到公司人力資源部匯總,并由人力資源部上報董事會下設的薪酬考核委員會備案;省辦經(jīng)理以下員工的《員工績效考核表》要由省辦綜合文員匯總,并報銷售部人事經(jīng)理備案。在《員工績效考核表》和《業(yè)績合同》確定過程中，若被考核人與考核人無法達成共識，則需要考核雙方共同的直接上級進行協(xié)調處理，三方共同確定被考核人的《員工績效考核表》或《業(yè)績合同》。對于省辦經(jīng)理，如果工作計劃出現(xiàn)重大調整,其重新填寫的《業(yè)績合同》必須經(jīng)公司總裁辦公會審批后，更改方可生效。對于省辦經(jīng)理以下員工，如果工作計劃出現(xiàn)重大調整必須重新填寫《員工績效考核表》，并上報考核雙方共同的直接上級審批后，更改方可生效，同時要將更改結果及時通知省辦綜合文員和銷售部人事經(jīng)理。除了《員工績效考核表》和《業(yè)績合同》中規(guī)定的指標外，對于有違規(guī)違紀現(xiàn)象的員工根據(jù)公司相關制度規(guī)定進行懲罰，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工根據(jù)公司相關制度規(guī)定進行獎勵。制度考核和關鍵績效考核可以重復，如發(fā)現(xiàn)同一問題出現(xiàn)多次，要進行三倍處罰?？己擞涗浛己巳艘⑷粘？己伺_帳，記錄被考核人的考核內容，作為考核打分的依據(jù)，同時也便于考核異議的處理.考核過程監(jiān)控考核人不定期檢查被考核人工作計劃的完成情況,發(fā)現(xiàn)問題，及時與被考核人溝通。由于外部環(huán)境的重大變化或自然災害等不可抗力原因導致被考核人的階段實際業(yè)績明顯高于或低于合同預期目標時,被考核人需詳細陳述導致偏差的原因，考核人在進行充分調查的基礎上，根據(jù)外部環(huán)境變化趨勢的預測，與被考核人共同協(xié)商業(yè)績目標的調整建議,報雙方共同的直接上級審批.當階段實際業(yè)績低于預期目標，不屬于外部原因時，考核人與被考核人共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改進計劃和具體實施方案。考核人負責指導、跟蹤被考核人業(yè)績改進計劃的落實情況，監(jiān)督業(yè)績改進效果。

第三章績效考核流程省辦經(jīng)理績效考核流程啟動考核公司人力資源部在每半年度結束后立即啟動省辦經(jīng)理的績效考核工作，由銷售部總經(jīng)理對各省辦經(jīng)理進行考核。收集資料，與省辦經(jīng)理面談下半年首月前5日內(遇節(jié)假日、雙休日順延)，省辦經(jīng)理填寫《績效考核面談表》，對自己考核期的情況作必要的說明,同時進行自評。銷售部總經(jīng)理根據(jù)相關部門提供的資料、考核記錄和省辦經(jīng)理的《績效考核面談表》與省辦經(jīng)理面談。銷售部總經(jīng)理明確指出省辦經(jīng)理的成績、優(yōu)點及需要改進的地方,聽取省辦經(jīng)理的意見并詳細記錄。確定考核結果銷售部總經(jīng)理根據(jù)省辦經(jīng)理自評后的《業(yè)績合同執(zhí)行跟蹤表》（附表三)、相關部門提供的資料、考核記錄和與省辦經(jīng)理面談的結果確定省辦經(jīng)理的績效考核結果。銷售部總經(jīng)理和省辦經(jīng)理在共同確認后的《業(yè)績合同執(zhí)行跟蹤表》上簽字。制訂并上報績效年薪計算結果人力資源部匯總簽字后的省辦經(jīng)理《業(yè)績合同執(zhí)行跟蹤表》，在下半年首月8日前根據(jù)績效考核結果確定省辦經(jīng)理的績效年薪，在10日前將省辦經(jīng)理的《業(yè)績合同執(zhí)行跟蹤表》和績效年薪計算結果一同上報董事會下設的薪酬考核委員會審批。審批考核結果與績效年薪計算結果董事會下設的薪酬考核委員會審批省辦經(jīng)理的績效考核結果和相應的績效年薪計算結果，人力資源部負責對考核結果和績效年薪計算結果進行解釋說明.經(jīng)董事會下設的薪酬考核委員會審批后的省辦經(jīng)理績效考核結果和相應的績效年薪計算結果在下半年首月15日前反饋給各省辦經(jīng)理。人力資源部負責將所有考核結果錄入公司人事管理系統(tǒng),以備使用。省辦經(jīng)理以下員工績效考核流程啟動考核省辦綜合文員在每月/季結束后立即啟動上月/季績效考核工作，省辦經(jīng)理負責組織落實本省辦員工的績效考核工作。收集資料，與被考核人面談下月/季3日前（遇節(jié)假日、雙休日順延），被考核人填寫《績效考核面談表》（見表四），對自己上月/季的工作完成情況作必要的說明,同時進行自評.考核人根據(jù)相關部門提供的資料、考核記錄和被考核人的《績效考核面談表》與被考核人面談。考核人明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需要改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄.確定考核結果考核人根據(jù)被考核人自評后的《員工績效考核表》、相關部門提供的資料、考核記錄和與被考核人面談的結果確定被考核人各項績效考核指標的完成情況，得到員工的考核結果?？己巳撕捅豢己巳嗽诠餐_定的《員工績效考核表》上簽字確認。如果考核人和被考核人無法就考核結果達成共識,則由雙方共同的直接上級進行裁決，確定被考核人最終的績效考核結果.匯總考核結果并制定月度工資表省辦綜合文員在下月/季5日前匯總經(jīng)被考核人和考核人簽字后的《員工績效考核表》，并根據(jù)《員工績效考核表》制定省辦經(jīng)理以下員工的工資表，報省辦經(jīng)理審核、簽字。審批考核結果與工資表省辦綜合文員在下月/季8日前將經(jīng)省辦經(jīng)理簽字后的省辦員工工資表報銷售部人事經(jīng)理和銷售部總經(jīng)理審批，省辦綜合文員負責對工資表進行解釋說明。經(jīng)銷售部總經(jīng)理審批簽字后的工資表在下月/季10日前反饋給各省辦。省辦綜合文員負責將所有考核錄入公司人事管理系統(tǒng)，以備使用.

第四章年度績效考核結果省辦經(jīng)理年度績效考核結果的分布省辦經(jīng)理兩個半年度考核得分的平均是本年度的績效考核得分，人力資源部要將所有省辦經(jīng)理年度績效考核結果按照分數(shù)排序后分為A、B、C、D、E五個等級，并報董事會下設的薪酬考核委員會審批。各等級的數(shù)量應盡可能接近正態(tài)分布，其強制分布比率如下:考核等級ABCDE分布比例10％25％55％10％裁量省辦經(jīng)理以下員工年度績效考核結果的分布省辦經(jīng)理以下員工本年各考核期考核得分的平均是本年度的績效考核得分.城市經(jīng)理在南/北銷售部內進行排序，業(yè)務員在省辦內部進行排序，省辦其他人員在南/北銷售部內進行排序，然后根據(jù)個人年度評優(yōu)系數(shù)分別將三組人員進行排序,分為A、B、C、D、E五個等級,各等級的數(shù)量應盡可能接近正態(tài)分布.強制分布比率如下：考核等級ABCDE分布比率10％25％50%15％裁量省辦經(jīng)理以下員工年度評優(yōu)系數(shù)的確定方法如下：個人年度評優(yōu)系數(shù)＝本省辦經(jīng)理年度得分/銷售部各省辦經(jīng)理年度平均得分×個人年度考核得分/本省辦員工年度考核平均得分年度績效考核結果的用途獎金的分配績效考核結果影響省辦經(jīng)理的績效年薪，影響省辦經(jīng)理以下員工的月度獎金和年終獎。職務等級升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度績效考核為“A”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。年度績效考核為“E"或連續(xù)兩年績效考核為“D”的管理人員進行降職處理,一般員工給予崗位調整或者辭退處理。崗位聘任年度績效考核為“A"的員工，優(yōu)先列為聘任對象.培訓針對考核成績,公司提供不同的培訓。年度績效考核為“A"的員工，優(yōu)先列為晉升培養(yǎng)的培訓的對象?？己藶椤癉”和“E”的員工，由省辦經(jīng)理和直接上級共同對其進行崗位再教育培訓，幫助員工改善績效?？冃Э己私Y果對省辦員工薪酬的具體影響見《某某股份有限公司薪酬管理辦法》。

第五章員工申訴及其處理省辦經(jīng)理的申訴及其處理申訴受理機構省辦經(jīng)理如果對考核結果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向公司人力資源部進行申訴，董事會下設的薪酬考核委員會是省辦經(jīng)理考核申訴的最終處理機構。提交申訴省辦經(jīng)理必須在績效考核結果反饋后三日內以書面形式向公司人力資源部提交《績效考核申訴表》.《績效考核申訴表》內容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由等，《績效考核申訴表》見附表五。受理申訴人力資源部接到省辦經(jīng)理的申訴后,應在兩個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對申訴內容進行調查，然后與省辦經(jīng)理的直接上級和共同上級進行協(xié)調、溝通，并做績效考核申訴處理記錄。如果人力資源部不能協(xié)調的,上報公司總裁辦公會進行協(xié)調，如果公司總裁辦公會不能協(xié)調,上報董事會下設的薪酬考核委員會處理.申訴處理答復人力資源部應在接到《績效考核申訴表》的五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報公司總裁辦公會處理,并將進展情況告知申訴人.總裁辦公會在接到《績效考核申訴表》后，三個工作日內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。總裁辦公會不能解決的申訴,應及時上報董事會下設的薪酬考核委員會，并將進展情況通知申訴人，董事會下設的薪酬考核委員會在接到《績效考核申訴表》后，五個工作日內必須就申訴的內容組織審查，并及時將處理結果通知人力資源部，由人力資源部將申訴處理結果反饋給申訴人。省辦經(jīng)理考核申訴流程見圖1。圖1省辦經(jīng)理考核申訴流程圖員工不滿考核結果提交績效考核申訴表提交績效考核申訴表人力資源部調查情況人力資源部調查情況是否受理是否受理否解釋原因否解釋原因是是能否進行協(xié)調能否進行協(xié)調是協(xié)調解決是協(xié)調解決否否人力資源部上報公司總裁辦公會人力資源部上報公司總裁辦公會是否受理是否受理否解釋原因否解釋原因是是能否進行協(xié)調能否進行協(xié)調是協(xié)調解決是協(xié)調解決否否上報董事會下設的薪酬考核委員會上報董事會下設的薪酬考核委員會省辦經(jīng)理以下人員的申訴及其處理申訴受理機構省辦經(jīng)理以下員工如果對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向銷售部人事經(jīng)理進行申訴，銷售部總經(jīng)理是省辦經(jīng)理以下人員申訴的最終處理機構。提交申訴員工必須在績效考核結果反饋后三日內以書面形式向銷售部人事經(jīng)理提交《績效考核申訴表》。《績效考核申訴表》內容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由等，《績效考核申訴表》見附表四。受理申訴銷售部人事經(jīng)理接到員工申訴后,應在兩個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件,首先由銷售部人事經(jīng)理對申訴內容進行調查,然后與員工直接上級和共同上級進行協(xié)調、溝通，并做績效考核申訴處理記錄。如果人事經(jīng)理不能協(xié)調的，上報銷售部總經(jīng)理進行協(xié)調、處理.申訴處理答復銷售部人事經(jīng)理應在受理申訴后的五個工作日內明確答復申訴人；銷售部人事經(jīng)理不能解決的申訴,應及時上報銷售部總經(jīng)理，并將進展情況告知申訴人。銷售部總經(jīng)理在接到《績效考核申訴表》后，三個工作日內必須就申訴的內容組織審查,并將處理結果通知申訴人.省辦經(jīng)理以下員工考核申訴流程見圖2。圖2省辦經(jīng)理以下員工考核申訴流程圖員工不滿考核結果提交績效考核申訴表提交績效考核申訴表銷售部人事經(jīng)理調查情況銷售部人事經(jīng)理調查情況是否受理是否受理否解釋原因否解釋原因是是能否進行協(xié)調能否進行協(xié)調是協(xié)調解決是協(xié)調解決否否人事經(jīng)理上報銷售部總經(jīng)理人事經(jīng)理上報銷售部總經(jīng)理銷售部總經(jīng)理協(xié)調、處理銷售部總經(jīng)理協(xié)調、處理

第六章附則本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，董事會下設的薪酬考核委員會審批。本辦法由人力資源部負責解釋。本辦法自頒布之日起實施.附表附表一員工績效考核表被考核人姓名：所在部門：考核人姓名:被考核人崗位：考核期間：考核人崗位：關鍵績效指標考核評分標準考核信息來源考核得分ABCDE自評得分考核人評分1。2。3。4.5。關鍵績效考核得分合計100分一票否決指標：考核人評語：考核指標簽字確認被考核人簽字考核人簽字雙方直接上級簽字簽字日期簽字日期簽字日期考核結果簽字確認被考核人簽字考核人簽字雙方直接上級簽字簽字日期簽字日期簽字日期附表二業(yè)績合同 合同編號:受約人姓名：發(fā)約人姓名：受約人職位：發(fā)約人職位：合同有效期：年月日至年月日為使公司年經(jīng)營計劃落到實處，經(jīng)雙方商定，同意簽訂年業(yè)績合同。業(yè)績指標如下：關鍵績效指標權重目標值考核方式考核信息來源發(fā)約人將依據(jù)本業(yè)績合同對受約人年度經(jīng)營業(yè)績進行考核,考核所需數(shù)據(jù)以年度公司財務決算為準。發(fā)約人根據(jù)合同完成情況,按省辦經(jīng)理的薪酬管理辦法給予獎罰，若受約人銷售任務完成率與費用額超支率之和小于80%，則取消受約人的績效年薪。受約人簽名:__________