數(shù)字人力資源管理 課件 09第九章 人力分析

《數(shù)字人力資源管理》

DigitalHumanResourceManagement

中國人民大學出版社·北京·

書名：《數(shù)字人力資源管理》作者：趙晨出版社：中國人民大學出版社高等學校新文科教材：數(shù)字化管理系列出版時間：2024年8月裝幀：16開，平裝頁數(shù)：304頁定價：59.00元ISBN：978-7-300-32916-1《數(shù)字人力資源管理》教材介紹第1-3章探討人力資源管理數(shù)字化轉型背景，以及適應數(shù)字化人力資源管理的管理思維和部門架構；內容框架數(shù)字化轉型(國家/城市/區(qū)域/產(chǎn)業(yè)/企業(yè))產(chǎn)品化思維場景化思維一體化思維數(shù)智化思維數(shù)字化時代人力資源管理思維共享服務中心(SSC)人力資源業(yè)務伙伴(HRBP)專家中心(COE)人力資源三支柱模型人力資源軟件即服務(SaaS)人力分析(PA)第4-8章詳細介紹數(shù)字化的人力資源管理具體職能，以及這些具體職能如何利用數(shù)字化手段更好地實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標；企業(yè)人力資源管理核心職能面向職位數(shù)字化時代的職位分析與評價數(shù)據(jù)驅動的薪酬管理體系面向人才數(shù)字化賦能招聘目標導向的績效管理面向未來的數(shù)字化人才管理第9-10章詳細介紹數(shù)字人力資源管理的最新技術手段與軟硬件系統(tǒng)架構，展現(xiàn)對組織的支持和貢獻；章節(jié)目錄

第1章數(shù)字人力資源管理的背景

第2章數(shù)字化時代人力資源管理思維

第3章人力資源三支柱模型第4章數(shù)字化時代的職位分析與評價

第5章數(shù)字化賦能招聘

第6章數(shù)據(jù)驅動的績效管理第7章數(shù)據(jù)驅動的薪酬管理第8章面向未來的數(shù)字化人才管理第9章人力分析第10章人力資源SaaS第九章

人力分析

學習導圖學習目標1.了解人力分析的相關概念；2.掌握人力分析的實施過程；3.熟悉人力分析的技術與應用場景；4.了解人力分析面臨的挑戰(zhàn)與展望。第一節(jié)

人力分析概述

第一節(jié)

人力分析概述一、人力分析的定義與背景（一）人力分析的定義人力分析（PeopleAnalytics,PA），也被稱為人才數(shù)據(jù)分析或人力資本分析，是一個領域，它利用數(shù)據(jù)挖掘、預測分析和情境分析等分析技術，使管理者能夠更好地做出與員工相關的決策。它涉及收集、分析和解釋大量關于員工的數(shù)據(jù)，以改進人力資源決策、提高員工績效和增強組織的整體效益。2014年左右，知名行業(yè)分析師JoshBersin將這一領域命名為人力分析2017年開始，這一名詞在國際上開始受到廣泛的關注2018年開始，這一領域在國內的討論熱度也逐漸上升第一節(jié)

人力分析概述一、人力分析的定義與背景（二）人力分析的重要性1.提供決策優(yōu)化：人力分析的重要性在于，在收集和整理人才數(shù)據(jù)的基礎上有效利用和分析這些數(shù)據(jù)，以便從中提煉出趨勢洞見，為關鍵業(yè)務決策提供以事實支撐的參考。這種基于數(shù)據(jù)的決策方法，無疑為組織帶來了更高的競爭力和更好的業(yè)務成果；2.實踐成果顯著：不少國內外的大型企業(yè)和知名組織已經(jīng)開始實踐人力分析，并取得了顯著的成果。這些“大廠”通常擁有豐富的人才數(shù)據(jù)和先進的技術平臺，使它們能夠更好地進行人力分析。這些成功的實踐不僅為其他組織提供了有益的參考，也進一步推動了人力分析的發(fā)展和普及；3.拓寬應用領域：當前，人力資本分析已經(jīng)從一個單一、局限于人力資源部門的數(shù)據(jù)收集活動，發(fā)展成為一個跨職能、多維度的分析過程。人力資本分析已經(jīng)從一個相對狹窄的數(shù)據(jù)收集活動，發(fā)展成為一個全面、深入、跨職能的分析過程；第一節(jié)

人力分析概述一、人力分析的定義與背景（三）與人力資源管理的區(qū)別和聯(lián)系區(qū)別：人力分析主要利用數(shù)據(jù)分析技術來深入理解、管理和優(yōu)化員工及其與組織的關系。人力分析應該被視為人力資源管理的一個重要工具，它可以為傳統(tǒng)HR實踐提供數(shù)據(jù)支持，使決策更加明智和有根據(jù)；人力資源管理是一個更為傳統(tǒng)且廣泛的領域，涉及招聘、培訓、評估、激勵和保留員工的全套流程，它的核心是如何最有效地管理和利用組織的人力資源；聯(lián)系：人力分析為人力資源管理提供了數(shù)據(jù)驅動的洞察，使得人力資源決策更為明智和有根據(jù)；人力資源管理為人力分析提供了實際應用的背景和需求，使得分析結果能夠得到實際的執(zhí)行；第一節(jié)

人力分析概述一、人力分析的定義與背景（四）對人力分析的認識誤區(qū)人力分析是一個強大的工具，可以為組織的人才管理和HR實踐提供有價值的洞察。然而，為了充分發(fā)揮其潛力，需要糾正人們對人力分析的誤解，確保人力分析在所有組織中得到廣泛和正確的應用。以下總結了人們對人力分析的常見認識誤區(qū)：只有大公司才能做人力分析人力分析需要高級分析工具人力分析將員工簡化為數(shù)據(jù)第一節(jié)

人力分析概述二、人力分析團隊的發(fā)展階段階段排序階段1階段2階段3階段4階段5階段名稱糟糕數(shù)據(jù)良好數(shù)據(jù)強力數(shù)據(jù)高級分析可靠預測階段特征對決策者來說完全無法獲取和分析的糟糕數(shù)據(jù)對決策者來說難以獲取和分析的良好數(shù)據(jù)對決策者來說可用且易于獲取的強有力數(shù)據(jù)包括數(shù)據(jù)科學和統(tǒng)計學專長在內的高級分析能力通過數(shù)據(jù)和分析獲得的關于事件和結果的可靠預測與建議團隊所需具備的能力無交易數(shù)據(jù)錄入系統(tǒng)中央數(shù)據(jù)存儲庫及其控制數(shù)據(jù)收集的基本規(guī)則組織內部用于傳播數(shù)據(jù)和分析的技術（例如，報告工具、平臺）專門為內部客戶服務的分析師高級分析專家（例如，數(shù)據(jù)科學家、統(tǒng)計學家）用于分析的高級統(tǒng)計工具（例如，R、Python、SPSS）“超大數(shù)據(jù)”-高容量且高可靠性在預測分析方面的深入專長（例如，有監(jiān)督或無監(jiān)督的機器學習）組織所需持有的心態(tài)無數(shù)據(jù)是分析的基礎成功的分析需要一致且結構化的數(shù)據(jù)組織內的各項決策都得到了數(shù)據(jù)和分析的支持決策者采取數(shù)據(jù)驅動的方法對情況的深入數(shù)學理解支持關鍵決策數(shù)據(jù)驅動的方法受到高度信賴分析信息增強了人類的判斷，有助于更準確地預測結果（例如，情景規(guī)劃）和事件（例如，人員流失）第二節(jié)

人力分析的實施第二節(jié)

人力分析的實施一、人力分析的實施步驟第一步：戰(zhàn)略解碼和人力指標體系建立戰(zhàn)略解碼:理解企業(yè)整體戰(zhàn)略分解為具體的人力資源目標例：戰(zhàn)略是擴大市場份額→人力目標是引留頂級銷售人才人力指標體系建立:構建與人力資源目標相對應的指標體系例：新員工來源、員工流失率、員工滿意度指標監(jiān)控與分析:使用報表和可視化工具跟蹤指標表現(xiàn)及時發(fā)現(xiàn)問題并采取行動數(shù)據(jù)分析平臺需求:收集、整合和分析數(shù)據(jù)提供準確、及時和有洞察力的信息平臺需具備靈活性以適應業(yè)務變化第二節(jié)

人力分析的實施一、人力分析的實施步驟第二步：人力分析關鍵環(huán)節(jié)和成熟度診斷成熟度階段信息化建設階段:數(shù)據(jù)采集、存儲和管理數(shù)據(jù)治理階段:數(shù)據(jù)清洗、整合和標準化指標定義與主題分析階段:定義重要指標，進行主題性分析相關性和預測性分析階段:進行數(shù)據(jù)關聯(lián)和預測分析成熟度診斷自我評估:明確數(shù)據(jù)質量、分析能力、技術應用的現(xiàn)狀識別關鍵環(huán)節(jié):根據(jù)評估識別當前階段的關鍵環(huán)節(jié)和瓶頸行業(yè)對比:與行業(yè)內其他企業(yè)進行成熟度對比制定發(fā)展計劃:基于診斷制定短、中、長期的人力分析發(fā)展計劃持續(xù)優(yōu)化:定期診斷，根據(jù)需求調整分析策略和方法PA成熟度模型資料來源：第二屆PeopleAnalytics的發(fā)展與應用研究報告BersinbyDeloitte：《High-ImpactPeopleAnalytics》第二節(jié)

人力分析的實施一、人力分析的實施步驟第三步：系統(tǒng)架構和技術支持業(yè)務數(shù)據(jù)層的能力:直接產(chǎn)生和積累業(yè)務數(shù)據(jù)避免外部接口或Excel導入的復雜性和錯誤數(shù)據(jù)處理和建模的能力:數(shù)據(jù)抽取、轉換和加載建立數(shù)據(jù)分析模型以理解和預測人力資源趨勢和問題報表和主題等可視化能力:強大的可視化工具，如配置報表、生成主題看板定時推送重要數(shù)據(jù)和分析結果給HR伙伴和管理者PA系統(tǒng)架構

和技術支持資料來源：重塑HR的業(yè)務影響力北森HRSaaSPeopleAnalytics解決方案第二節(jié)

人力分析的實施一、人力分析的實施步驟第四步：數(shù)據(jù)治理和數(shù)據(jù)標準定義字段和數(shù)據(jù)標準:明確每個字段的定義：名稱、數(shù)據(jù)類型、是否必填、可能的取值范圍例:員工入職日期應為日期字段，非文本字段明確數(shù)據(jù)維護職責和權限:明確每個數(shù)據(jù)字段的維護職責和權限例:員工基本信息由人事維護，工資和獎金信息由薪酬和福利部門維護制定數(shù)據(jù)治理標準和核檢機制:定期檢查數(shù)據(jù)的完整性和準確性例:定期檢查員工的入職日期是否在離職日期之后，或工資是否為負數(shù)第二節(jié)

人力分析的實施一、人力分析的實施步驟第五步：主題報表和分析實現(xiàn)時間維度分析:

同比、環(huán)比分析，關注員工流失率、招聘速度、培訓效果等變化?？臻g維度分析

比較不同部門、級別、地區(qū)的員工滿意度、流失率等。行業(yè)對標分析

與行業(yè)平均水平對比，關注員工流失率、招聘速度、培訓投入等。第二節(jié)

人力分析的實施一、人力分析的實施步驟第六步：數(shù)據(jù)監(jiān)測、預警與報告1.實時數(shù)據(jù)監(jiān)測：實時監(jiān)控員工入職、離職、晉升、培訓等活動的數(shù)據(jù)；強大的系統(tǒng)以確保數(shù)據(jù)的準確性和時效性；2.數(shù)據(jù)預警機制：當關鍵指標超出預定范圍或達到閾值時，系統(tǒng)自動發(fā)出預警；例如：部門員工流失率突增，系統(tǒng)自動提醒相關負責人；3.報告生成與分發(fā)：報告包括數(shù)據(jù)結果、解讀、建議及行動計劃；分發(fā)給HRD、HRBP、部門負責人等，為決策提供數(shù)據(jù)支持；4.業(yè)務洞察與決策支持：通過數(shù)據(jù)分析了解人力資源現(xiàn)狀、趨勢和問題；提供企業(yè)戰(zhàn)略決策的數(shù)據(jù)支持；第二節(jié)

人力分析的實施一、人力分析的實施步驟第七步：賦能業(yè)務、加速決策1.組織結構分析:識別部門間重疊、資源浪費、溝通障礙等問題提供優(yōu)化組織結構、提高協(xié)同效率的建議2.人才管理分析:分析人才隊伍和結構，了解員工技能、經(jīng)驗和潛力確保人才合理配置，提高員工滿意度和生產(chǎn)力3.經(jīng)營業(yè)績分析:分析業(yè)務單元和負責人的業(yè)績明確人力資源投資與組織收益的關系，優(yōu)化資源分配第二節(jié)

人力分析的實施二、人力分析的實施要素數(shù)據(jù)為核心，需多元采集、嚴格治理，確保質量、多樣性與治理有效，助力戰(zhàn)略人力資源決策；數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)治理人力分析技術跨學科，涵蓋統(tǒng)計、機器學習、大數(shù)據(jù)處理等，持續(xù)進化中，為組織提供深入人才管理洞察；技術與分析方法文化與領導力是人力分析關鍵，開放透明文化促數(shù)據(jù)決策，領導者支持分析結果，為團隊樹立榜樣，確保數(shù)據(jù)驅動文化；文化與領導力第二節(jié)

人力分析的實施三、一個簡單的人力分析人力分析的背景近期，一家中型企業(yè)觀察到員工的離職率呈上升趨勢，這一變化引起了管理層的關注，盡管他們意識到了這一問題，但具體的原因尚不明確，以深入應對員工流失；人力分析的實施通過收集離職員工數(shù)據(jù)、整理成表格、計算流失率、分析結果，發(fā)現(xiàn)銷售部門流失率最高，主要因薪酬不滿，為公司降低流失率、提高員工滿意度與忠誠度提供了依據(jù)；人力分析的效果項目操作簡單，未用高端技術，僅用Excel就發(fā)現(xiàn)了員工流失問題，調整薪酬結構、增加福利后流失率下降、滿意度提升，證明人力分析簡單工具即有價值，先進技術非必需；第三節(jié)

人力分析的應用場景第三節(jié)

人力分析的應用場景一、人力分析的常見應用場景（一）招聘與選拔人力分析助全球科技公司精準選拔軟件工程師，通過數(shù)據(jù)驅動方法，提高招聘效率與質量，確保候選人匹配公司文化和業(yè)務需求，助力公司持續(xù)優(yōu)化招聘流程；（二）培訓與發(fā)展大型制造公司投資領導力培訓，人力分析評估效果，顯示技能提升與績效進步，雖初期成本高，但長期收益顯著，投資回報率（ROI）為正，值得進一步推廣；（三）績效管理跨國科技公司引入人力分析支持績效管理，從目標設定到反饋均依據(jù)數(shù)據(jù)，確保公正有效，助力公司精準評價員工績效，提供有價值反饋，促進職業(yè)發(fā)展與組織績效；第三節(jié)

人力分析的應用場景一、人力分析的常見應用場景全球消費品公司通過人力分析了解員工需求，針對滿意度下降采取措施，增設在線課程與領導力項目，特別關注非洲拉丁員工，提升滿意度與參與度，助力長遠發(fā)展；（四）滿意度與參與度大型金融機構通過人力分析識別高流失風險員工，分析顯示薪酬、滿意度、工作壓力等為關鍵因素，采取培訓、溝通等預防措施，降低流失率，提升組織穩(wěn)定性；（五）員工流失預測第三節(jié)

人力分析的應用場景二、人力分析的綜合應用案例問題界定公司經(jīng)營直營與加盟餐廳，面臨高員工流失率挑戰(zhàn)，領導層認為減少流失是提升客戶體驗與收入的關鍵，需了解員工，聚焦收入增長、滿意度與服務速度三大目標指標；數(shù)據(jù)收集公司補充員工甄選、日常管理質量及餐廳行為監(jiān)測數(shù)據(jù)，與心理測量專家合作評估性格，用組織健康指數(shù)衡量管理實踐，并借助傳感器追蹤員工互動與績效，全面數(shù)據(jù)化員工表現(xiàn)；分析背景快餐連鎖公司運用人力分析提升客戶滿意與收入，聚焦一線員工，實現(xiàn)客戶滿意度、服務績效及業(yè)務結果顯著改進，試點市場銷售額增長5%，彰顯人力分析積極成效；030201第三節(jié)

人力分析的應用場景二、人力分析的綜合應用案例基于收集的數(shù)據(jù)，公司構建模型探索店鋪成功變量，運用邏輯回歸與無監(jiān)督學習分析驅動因素與結果關系，檢驗百余假設，包括基于高級管理者經(jīng)驗的直覺，以數(shù)據(jù)驅動決策；數(shù)據(jù)分析人力分析發(fā)現(xiàn)性格、職業(yè)生涯、管理方式及班次安排均影響績效，性格特質、職業(yè)發(fā)展、文化規(guī)范為關鍵因素，管理需注重實質接觸，調整班次以符合員工體力與需求模式；分析結果試點四個月后，客戶滿意度激增超100%，服務速度提升30秒，新員工流失率大幅下降，銷售額增長5%，彰顯人力分析驅動決策的變革力量及其對業(yè)務結果的直接影響；效果顯現(xiàn)第四節(jié)

人力分析面臨的挑戰(zhàn)與展望第四節(jié)

人力分析面臨的挑戰(zhàn)與展望一、人力分析的挑戰(zhàn)數(shù)據(jù)質量和完整性組織文化和接受度技能和能力實際應用和戰(zhàn)略對齊數(shù)據(jù)管理是人力分析的核心挑戰(zhàn)，包括數(shù)據(jù)清洗、隱私安全及部門間孤島現(xiàn)象，影響