數(shù)字人力資源管理 課件 09第九章 人力分析

《數(shù)字人力資源管理》

DigitalHumanResourceManagement

中國人民大學(xué)出版社·北京·

書名：《數(shù)字人力資源管理》作者：趙晨出版社：中國人民大學(xué)出版社高等學(xué)校新文科教材：數(shù)字化管理系列出版時(shí)間：2024年8月裝幀：16開，平裝頁數(shù)：304頁定價(jià)：59.00元ISBN：978-7-300-32916-1《數(shù)字人力資源管理》教材介紹第1-3章探討人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景，以及適應(yīng)數(shù)字化人力資源管理的管理思維和部門架構(gòu)；內(nèi)容框架數(shù)字化轉(zhuǎn)型(國家/城市/區(qū)域/產(chǎn)業(yè)/企業(yè))產(chǎn)品化思維場景化思維一體化思維數(shù)智化思維數(shù)字化時(shí)代人力資源管理思維共享服務(wù)中心(SSC)人力資源業(yè)務(wù)伙伴(HRBP)專家中心(COE)人力資源三支柱模型人力資源軟件即服務(wù)(SaaS)人力分析(PA)第4-8章詳細(xì)介紹數(shù)字化的人力資源管理具體職能，以及這些具體職能如何利用數(shù)字化手段更好地實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)；企業(yè)人力資源管理核心職能面向職位數(shù)字化時(shí)代的職位分析與評價(jià)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的薪酬管理體系面向人才數(shù)字化賦能招聘目標(biāo)導(dǎo)向的績效管理面向未來的數(shù)字化人才管理第9-10章詳細(xì)介紹數(shù)字人力資源管理的最新技術(shù)手段與軟硬件系統(tǒng)架構(gòu)，展現(xiàn)對組織的支持和貢獻(xiàn)；章節(jié)目錄

第1章數(shù)字人力資源管理的背景

第2章數(shù)字化時(shí)代人力資源管理思維

第3章人力資源三支柱模型第4章數(shù)字化時(shí)代的職位分析與評價(jià)

第5章數(shù)字化賦能招聘

第6章數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的績效管理第7章數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的薪酬管理第8章面向未來的數(shù)字化人才管理第9章人力分析第10章人力資源SaaS第九章

人力分析

學(xué)習(xí)導(dǎo)圖學(xué)習(xí)目標(biāo)1.了解人力分析的相關(guān)概念；2.掌握人力分析的實(shí)施過程；3.熟悉人力分析的技術(shù)與應(yīng)用場景；4.了解人力分析面臨的挑戰(zhàn)與展望。第一節(jié)

人力分析概述

第一節(jié)

人力分析概述一、人力分析的定義與背景（一）人力分析的定義人力分析（PeopleAnalytics,PA），也被稱為人才數(shù)據(jù)分析或人力資本分析，是一個(gè)領(lǐng)域，它利用數(shù)據(jù)挖掘、預(yù)測分析和情境分析等分析技術(shù)，使管理者能夠更好地做出與員工相關(guān)的決策。它涉及收集、分析和解釋大量關(guān)于員工的數(shù)據(jù)，以改進(jìn)人力資源決策、提高員工績效和增強(qiáng)組織的整體效益。2014年左右，知名行業(yè)分析師JoshBersin將這一領(lǐng)域命名為人力分析2017年開始，這一名詞在國際上開始受到廣泛的關(guān)注2018年開始，這一領(lǐng)域在國內(nèi)的討論熱度也逐漸上升第一節(jié)

人力分析概述一、人力分析的定義與背景（二）人力分析的重要性1.提供決策優(yōu)化：人力分析的重要性在于，在收集和整理人才數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上有效利用和分析這些數(shù)據(jù)，以便從中提煉出趨勢洞見，為關(guān)鍵業(yè)務(wù)決策提供以事實(shí)支撐的參考。這種基于數(shù)據(jù)的決策方法，無疑為組織帶來了更高的競爭力和更好的業(yè)務(wù)成果；2.實(shí)踐成果顯著：不少國內(nèi)外的大型企業(yè)和知名組織已經(jīng)開始實(shí)踐人力分析，并取得了顯著的成果。這些“大廠”通常擁有豐富的人才數(shù)據(jù)和先進(jìn)的技術(shù)平臺(tái)，使它們能夠更好地進(jìn)行人力分析。這些成功的實(shí)踐不僅為其他組織提供了有益的參考，也進(jìn)一步推動(dòng)了人力分析的發(fā)展和普及；3.拓寬應(yīng)用領(lǐng)域：當(dāng)前，人力資本分析已經(jīng)從一個(gè)單一、局限于人力資源部門的數(shù)據(jù)收集活動(dòng)，發(fā)展成為一個(gè)跨職能、多維度的分析過程。人力資本分析已經(jīng)從一個(gè)相對狹窄的數(shù)據(jù)收集活動(dòng)，發(fā)展成為一個(gè)全面、深入、跨職能的分析過程；第一節(jié)

人力分析概述一、人力分析的定義與背景（三）與人力資源管理的區(qū)別和聯(lián)系區(qū)別：人力分析主要利用數(shù)據(jù)分析技術(shù)來深入理解、管理和優(yōu)化員工及其與組織的關(guān)系。人力分析應(yīng)該被視為人力資源管理的一個(gè)重要工具，它可以為傳統(tǒng)HR實(shí)踐提供數(shù)據(jù)支持，使決策更加明智和有根據(jù)；人力資源管理是一個(gè)更為傳統(tǒng)且廣泛的領(lǐng)域，涉及招聘、培訓(xùn)、評估、激勵(lì)和保留員工的全套流程，它的核心是如何最有效地管理和利用組織的人力資源；聯(lián)系：人力分析為人力資源管理提供了數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的洞察，使得人力資源決策更為明智和有根據(jù)；人力資源管理為人力分析提供了實(shí)際應(yīng)用的背景和需求，使得分析結(jié)果能夠得到實(shí)際的執(zhí)行；第一節(jié)

人力分析概述一、人力分析的定義與背景（四）對人力分析的認(rèn)識(shí)誤區(qū)人力分析是一個(gè)強(qiáng)大的工具，可以為組織的人才管理和HR實(shí)踐提供有價(jià)值的洞察。然而，為了充分發(fā)揮其潛力，需要糾正人們對人力分析的誤解，確保人力分析在所有組織中得到廣泛和正確的應(yīng)用。以下總結(jié)了人們對人力分析的常見認(rèn)識(shí)誤區(qū)：只有大公司才能做人力分析人力分析需要高級分析工具人力分析將員工簡化為數(shù)據(jù)第一節(jié)

人力分析概述二、人力分析團(tuán)隊(duì)的發(fā)展階段階段排序階段1階段2階段3階段4階段5階段名稱糟糕數(shù)據(jù)良好數(shù)據(jù)強(qiáng)力數(shù)據(jù)高級分析可靠預(yù)測階段特征對決策者來說完全無法獲取和分析的糟糕數(shù)據(jù)對決策者來說難以獲取和分析的良好數(shù)據(jù)對決策者來說可用且易于獲取的強(qiáng)有力數(shù)據(jù)包括數(shù)據(jù)科學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)專長在內(nèi)的高級分析能力通過數(shù)據(jù)和分析獲得的關(guān)于事件和結(jié)果的可靠預(yù)測與建議團(tuán)隊(duì)所需具備的能力無交易數(shù)據(jù)錄入系統(tǒng)中央數(shù)據(jù)存儲(chǔ)庫及其控制數(shù)據(jù)收集的基本規(guī)則組織內(nèi)部用于傳播數(shù)據(jù)和分析的技術(shù)（例如，報(bào)告工具、平臺(tái)）專門為內(nèi)部客戶服務(wù)的分析師高級分析專家（例如，數(shù)據(jù)科學(xué)家、統(tǒng)計(jì)學(xué)家）用于分析的高級統(tǒng)計(jì)工具（例如，R、Python、SPSS）“超大數(shù)據(jù)”-高容量且高可靠性在預(yù)測分析方面的深入專長（例如，有監(jiān)督或無監(jiān)督的機(jī)器學(xué)習(xí)）組織所需持有的心態(tài)無數(shù)據(jù)是分析的基礎(chǔ)成功的分析需要一致且結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)組織內(nèi)的各項(xiàng)決策都得到了數(shù)據(jù)和分析的支持決策者采取數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的方法對情況的深入數(shù)學(xué)理解支持關(guān)鍵決策數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的方法受到高度信賴分析信息增強(qiáng)了人類的判斷，有助于更準(zhǔn)確地預(yù)測結(jié)果（例如，情景規(guī)劃）和事件（例如，人員流失）第二節(jié)

人力分析的實(shí)施第二節(jié)

人力分析的實(shí)施一、人力分析的實(shí)施步驟第一步：戰(zhàn)略解碼和人力指標(biāo)體系建立戰(zhàn)略解碼:理解企業(yè)整體戰(zhàn)略分解為具體的人力資源目標(biāo)例：戰(zhàn)略是擴(kuò)大市場份額→人力目標(biāo)是引留頂級銷售人才人力指標(biāo)體系建立:構(gòu)建與人力資源目標(biāo)相對應(yīng)的指標(biāo)體系例：新員工來源、員工流失率、員工滿意度指標(biāo)監(jiān)控與分析:使用報(bào)表和可視化工具跟蹤指標(biāo)表現(xiàn)及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并采取行動(dòng)數(shù)據(jù)分析平臺(tái)需求:收集、整合和分析數(shù)據(jù)提供準(zhǔn)確、及時(shí)和有洞察力的信息平臺(tái)需具備靈活性以適應(yīng)業(yè)務(wù)變化第二節(jié)

人力分析的實(shí)施一、人力分析的實(shí)施步驟第二步：人力分析關(guān)鍵環(huán)節(jié)和成熟度診斷成熟度階段信息化建設(shè)階段:數(shù)據(jù)采集、存儲(chǔ)和管理數(shù)據(jù)治理階段:數(shù)據(jù)清洗、整合和標(biāo)準(zhǔn)化指標(biāo)定義與主題分析階段:定義重要指標(biāo)，進(jìn)行主題性分析相關(guān)性和預(yù)測性分析階段:進(jìn)行數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)和預(yù)測分析成熟度診斷自我評估:明確數(shù)據(jù)質(zhì)量、分析能力、技術(shù)應(yīng)用的現(xiàn)狀識(shí)別關(guān)鍵環(huán)節(jié):根據(jù)評估識(shí)別當(dāng)前階段的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和瓶頸行業(yè)對比:與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)進(jìn)行成熟度對比制定發(fā)展計(jì)劃:基于診斷制定短、中、長期的人力分析發(fā)展計(jì)劃持續(xù)優(yōu)化:定期診斷，根據(jù)需求調(diào)整分析策略和方法PA成熟度模型資料來源：第二屆PeopleAnalytics的發(fā)展與應(yīng)用研究報(bào)告BersinbyDeloitte：《High-ImpactPeopleAnalytics》第二節(jié)

人力分析的實(shí)施一、人力分析的實(shí)施步驟第三步：系統(tǒng)架構(gòu)和技術(shù)支持業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)層的能力:直接產(chǎn)生和積累業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)避免外部接口或Excel導(dǎo)入的復(fù)雜性和錯(cuò)誤數(shù)據(jù)處理和建模的能力:數(shù)據(jù)抽取、轉(zhuǎn)換和加載建立數(shù)據(jù)分析模型以理解和預(yù)測人力資源趨勢和問題報(bào)表和主題等可視化能力:強(qiáng)大的可視化工具，如配置報(bào)表、生成主題看板定時(shí)推送重要數(shù)據(jù)和分析結(jié)果給HR伙伴和管理者PA系統(tǒng)架構(gòu)

和技術(shù)支持資料來源：重塑HR的業(yè)務(wù)影響力北森HRSaaSPeopleAnalytics解決方案第二節(jié)

人力分析的實(shí)施一、人力分析的實(shí)施步驟第四步：數(shù)據(jù)治理和數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)定義字段和數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn):明確每個(gè)字段的定義：名稱、數(shù)據(jù)類型、是否必填、可能的取值范圍例:員工入職日期應(yīng)為日期字段，非文本字段明確數(shù)據(jù)維護(hù)職責(zé)和權(quán)限:明確每個(gè)數(shù)據(jù)字段的維護(hù)職責(zé)和權(quán)限例:員工基本信息由人事維護(hù)，工資和獎(jiǎng)金信息由薪酬和福利部門維護(hù)制定數(shù)據(jù)治理標(biāo)準(zhǔn)和核檢機(jī)制:定期檢查數(shù)據(jù)的完整性和準(zhǔn)確性例:定期檢查員工的入職日期是否在離職日期之后，或工資是否為負(fù)數(shù)第二節(jié)

人力分析的實(shí)施一、人力分析的實(shí)施步驟第五步：主題報(bào)表和分析實(shí)現(xiàn)時(shí)間維度分析:

同比、環(huán)比分析，關(guān)注員工流失率、招聘速度、培訓(xùn)效果等變化?？臻g維度分析

比較不同部門、級別、地區(qū)的員工滿意度、流失率等。行業(yè)對標(biāo)分析

與行業(yè)平均水平對比，關(guān)注員工流失率、招聘速度、培訓(xùn)投入等。第二節(jié)

人力分析的實(shí)施一、人力分析的實(shí)施步驟第六步：數(shù)據(jù)監(jiān)測、預(yù)警與報(bào)告1.實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)監(jiān)測：實(shí)時(shí)監(jiān)控員工入職、離職、晉升、培訓(xùn)等活動(dòng)的數(shù)據(jù)；強(qiáng)大的系統(tǒng)以確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和時(shí)效性；2.數(shù)據(jù)預(yù)警機(jī)制：當(dāng)關(guān)鍵指標(biāo)超出預(yù)定范圍或達(dá)到閾值時(shí)，系統(tǒng)自動(dòng)發(fā)出預(yù)警；例如：部門員工流失率突增，系統(tǒng)自動(dòng)提醒相關(guān)負(fù)責(zé)人；3.報(bào)告生成與分發(fā)：報(bào)告包括數(shù)據(jù)結(jié)果、解讀、建議及行動(dòng)計(jì)劃；分發(fā)給HRD、HRBP、部門負(fù)責(zé)人等，為決策提供數(shù)據(jù)支持；4.業(yè)務(wù)洞察與決策支持：通過數(shù)據(jù)分析了解人力資源現(xiàn)狀、趨勢和問題；提供企業(yè)戰(zhàn)略決策的數(shù)據(jù)支持；第二節(jié)

人力分析的實(shí)施一、人力分析的實(shí)施步驟第七步：賦能業(yè)務(wù)、加速?zèng)Q策1.組織結(jié)構(gòu)分析:識(shí)別部門間重疊、資源浪費(fèi)、溝通障礙等問題提供優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、提高協(xié)同效率的建議2.人才管理分析:分析人才隊(duì)伍和結(jié)構(gòu)，了解員工技能、經(jīng)驗(yàn)和潛力確保人才合理配置，提高員工滿意度和生產(chǎn)力3.經(jīng)營業(yè)績分析:分析業(yè)務(wù)單元和負(fù)責(zé)人的業(yè)績明確人力資源投資與組織收益的關(guān)系，優(yōu)化資源分配第二節(jié)

人力分析的實(shí)施二、人力分析的實(shí)施要素?cái)?shù)據(jù)為核心，需多元采集、嚴(yán)格治理，確保質(zhì)量、多樣性與治理有效，助力戰(zhàn)略人力資源決策；數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)治理人力分析技術(shù)跨學(xué)科，涵蓋統(tǒng)計(jì)、機(jī)器學(xué)習(xí)、大數(shù)據(jù)處理等，持續(xù)進(jìn)化中，為組織提供深入人才管理洞察；技術(shù)與分析方法文化與領(lǐng)導(dǎo)力是人力分析關(guān)鍵，開放透明文化促數(shù)據(jù)決策，領(lǐng)導(dǎo)者支持分析結(jié)果，為團(tuán)隊(duì)樹立榜樣，確保數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)文化；文化與領(lǐng)導(dǎo)力第二節(jié)

人力分析的實(shí)施三、一個(gè)簡單的人力分析人力分析的背景近期，一家中型企業(yè)觀察到員工的離職率呈上升趨勢，這一變化引起了管理層的關(guān)注，盡管他們意識(shí)到了這一問題，但具體的原因尚不明確，以深入應(yīng)對員工流失；人力分析的實(shí)施通過收集離職員工數(shù)據(jù)、整理成表格、計(jì)算流失率、分析結(jié)果，發(fā)現(xiàn)銷售部門流失率最高，主要因薪酬不滿，為公司降低流失率、提高員工滿意度與忠誠度提供了依據(jù)；人力分析的效果項(xiàng)目操作簡單，未用高端技術(shù)，僅用Excel就發(fā)現(xiàn)了員工流失問題，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、增加福利后流失率下降、滿意度提升，證明人力分析簡單工具即有價(jià)值，先進(jìn)技術(shù)非必需；第三節(jié)

人力分析的應(yīng)用場景第三節(jié)

人力分析的應(yīng)用場景一、人力分析的常見應(yīng)用場景（一）招聘與選拔人力分析助全球科技公司精準(zhǔn)選拔軟件工程師，通過數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)方法，提高招聘效率與質(zhì)量，確保候選人匹配公司文化和業(yè)務(wù)需求，助力公司持續(xù)優(yōu)化招聘流程；（二）培訓(xùn)與發(fā)展大型制造公司投資領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，人力分析評估效果，顯示技能提升與績效進(jìn)步，雖初期成本高，但長期收益顯著，投資回報(bào)率（ROI）為正，值得進(jìn)一步推廣；（三）績效管理跨國科技公司引入人力分析支持績效管理，從目標(biāo)設(shè)定到反饋均依據(jù)數(shù)據(jù)，確保公正有效，助力公司精準(zhǔn)評價(jià)員工績效，提供有價(jià)值反饋，促進(jìn)職業(yè)發(fā)展與組織績效；第三節(jié)

人力分析的應(yīng)用場景一、人力分析的常見應(yīng)用場景全球消費(fèi)品公司通過人力分析了解員工需求，針對滿意度下降采取措施，增設(shè)在線課程與領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目，特別關(guān)注非洲拉丁員工，提升滿意度與參與度，助力長遠(yuǎn)發(fā)展；（四）滿意度與參與度大型金融機(jī)構(gòu)通過人力分析識(shí)別高流失風(fēng)險(xiǎn)員工，分析顯示薪酬、滿意度、工作壓力等為關(guān)鍵因素，采取培訓(xùn)、溝通等預(yù)防措施，降低流失率，提升組織穩(wěn)定性；（五）員工流失預(yù)測第三節(jié)

人力分析的應(yīng)用場景二、人力分析的綜合應(yīng)用案例問題界定公司經(jīng)營直營與加盟餐廳，面臨高員工流失率挑戰(zhàn)，領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)為減少流失是提升客戶體驗(yàn)與收入的關(guān)鍵，需了解員工，聚焦收入增長、滿意度與服務(wù)速度三大目標(biāo)指標(biāo)；數(shù)據(jù)收集公司補(bǔ)充員工甄選、日常管理質(zhì)量及餐廳行為監(jiān)測數(shù)據(jù)，與心理測量專家合作評估性格，用組織健康指數(shù)衡量管理實(shí)踐，并借助傳感器追蹤員工互動(dòng)與績效，全面數(shù)據(jù)化員工表現(xiàn)；分析背景快餐連鎖公司運(yùn)用人力分析提升客戶滿意與收入，聚焦一線員工，實(shí)現(xiàn)客戶滿意度、服務(wù)績效及業(yè)務(wù)結(jié)果顯著改進(jìn)，試點(diǎn)市場銷售額增長5%，彰顯人力分析積極成效；030201第三節(jié)

人力分析的應(yīng)用場景二、人力分析的綜合應(yīng)用案例基于收集的數(shù)據(jù)，公司構(gòu)建模型探索店鋪成功變量，運(yùn)用邏輯回歸與無監(jiān)督學(xué)習(xí)分析驅(qū)動(dòng)因素與結(jié)果關(guān)系，檢驗(yàn)百余假設(shè)，包括基于高級管理者經(jīng)驗(yàn)的直覺，以數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策；數(shù)據(jù)分析人力分析發(fā)現(xiàn)性格、職業(yè)生涯、管理方式及班次安排均影響績效，性格特質(zhì)、職業(yè)發(fā)展、文化規(guī)范為關(guān)鍵因素，管理需注重實(shí)質(zhì)接觸，調(diào)整班次以符合員工體力與需求模式；分析結(jié)果試點(diǎn)四個(gè)月后，客戶滿意度激增超100%，服務(wù)速度提升30秒，新員工流失率大幅下降，銷售額增長5%，彰顯人力分析驅(qū)動(dòng)決策的變革力量及其對業(yè)務(wù)結(jié)果的直接影響；效果顯現(xiàn)第四節(jié)

人力分析面臨的挑戰(zhàn)與展望第四節(jié)

人力分析面臨的挑戰(zhàn)與展望一、人力分析的挑戰(zhàn)數(shù)據(jù)質(zhì)量和完整性組織文化和接受度技能和能力實(shí)際應(yīng)用和戰(zhàn)略對齊數(shù)據(jù)管理是人力分析的核心挑戰(zhàn)，包括數(shù)據(jù)清洗、隱私安全及部門間孤島現(xiàn)象，影響