數(shù)字人力資源管理 課件 06第六章 數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的績(jī)效管理

《數(shù)字人力資源管理》

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中國(guó)人民大學(xué)出版社·北京·

書名：《數(shù)字人力資源管理》作者：趙晨出版社：中國(guó)人民大學(xué)出版社高等學(xué)校新文科教材：數(shù)字化管理系列出版時(shí)間：2024年8月裝幀：16開，平裝頁數(shù)：304頁定價(jià)：59.00元ISBN：978-7-300-32916-1《數(shù)字人力資源管理》教材介紹第1-3章探討人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景，以及適應(yīng)數(shù)字化人力資源管理的管理思維和部門架構(gòu)；內(nèi)容框架數(shù)字化轉(zhuǎn)型(國(guó)家/城市/區(qū)域/產(chǎn)業(yè)/企業(yè))產(chǎn)品化思維場(chǎng)景化思維一體化思維數(shù)智化思維數(shù)字化時(shí)代人力資源管理思維共享服務(wù)中心(SSC)人力資源業(yè)務(wù)伙伴(HRBP)專家中心(COE)人力資源三支柱模型人力資源軟件即服務(wù)(SaaS)人力分析(PA)第4-8章詳細(xì)介紹數(shù)字化的人力資源管理具體職能，以及這些具體職能如何利用數(shù)字化手段更好地實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)；企業(yè)人力資源管理核心職能面向職位數(shù)字化時(shí)代的職位分析與評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的薪酬管理體系面向人才數(shù)字化賦能招聘目標(biāo)導(dǎo)向的績(jī)效管理面向未來的數(shù)字化人才管理第9-10章詳細(xì)介紹數(shù)字人力資源管理的最新技術(shù)手段與軟硬件系統(tǒng)架構(gòu)，展現(xiàn)對(duì)組織的支持和貢獻(xiàn)；章節(jié)目錄

第1章數(shù)字人力資源管理的背景

第2章數(shù)字化時(shí)代人力資源管理思維

第3章人力資源三支柱模型第4章數(shù)字化時(shí)代的職位分析與評(píng)價(jià)

第5章數(shù)字化賦能招聘

第6章數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的績(jī)效管理第7章數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的薪酬管理第8章面向未來的數(shù)字化人才管理第9章人力分析第10章人力資源SaaS第六章數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的績(jī)效管理

學(xué)習(xí)導(dǎo)圖學(xué)習(xí)目標(biāo)1.明確績(jī)效管理的相關(guān)概念；2.了解績(jī)效管理系統(tǒng)模型的基本框架；3.掌握績(jī)效評(píng)價(jià)的技術(shù)與工具；4.了解數(shù)字化時(shí)代績(jī)效管理的最新應(yīng)用。第一節(jié)

績(jī)效管理概述

第一節(jié)

績(jī)效管理概述績(jī)效管理是一個(gè)不斷發(fā)展和進(jìn)化的概念。20世紀(jì)初，科學(xué)管理學(xué)派認(rèn)為應(yīng)該通過標(biāo)準(zhǔn)化工作流程，提升員工的工作效率。40年代，“社會(huì)人”假設(shè)的提出使得管理者開始注重員工的社會(huì)需求，主張?jiān)陉P(guān)注生產(chǎn)效率的同時(shí)關(guān)注員工的心理需求。50年代中期，彼得·德魯克提出了目標(biāo)管理理論，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)制定、反饋和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的重要性，并逐漸形成了全新的績(jī)效管理方式。70年代起，大量企業(yè)逐漸將績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理相結(jié)合。自此以來，績(jī)效管理的應(yīng)用手段進(jìn)一步豐富，員工的自我評(píng)估和360度評(píng)價(jià)等多種評(píng)價(jià)方法相繼得到應(yīng)用?？?jī)效管理經(jīng)過長(zhǎng)久的發(fā)展，內(nèi)容得到了進(jìn)一步豐富。具體包括采用策略性目標(biāo)管理、提高員工參與度等，倡導(dǎo)員工的自我管理和自我激勵(lì)，旨在以更加靈活的方式實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展的有機(jī)結(jié)合；進(jìn)入數(shù)字化時(shí)代后，績(jī)效管理得到了新的發(fā)展。隨著互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)的廣泛應(yīng)用，績(jī)效管理逐漸向數(shù)字化、智能化方向發(fā)展。企業(yè)可以利用這些技術(shù)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效數(shù)據(jù)的自動(dòng)采集、處理和分析，從而提高績(jī)效管理的效率和精度。同時(shí)，數(shù)字化時(shí)代的績(jī)效管理更加注重員工的參與和自主性，通過建立員工自助平臺(tái)、開發(fā)移動(dòng)應(yīng)用等方式，為員工提供更加便捷的績(jī)效管理和反饋渠道。此外，績(jī)效管理的內(nèi)容也得到了進(jìn)一步豐富和拓展，除了傳統(tǒng)的目標(biāo)管理、績(jī)效考核等方法，還引入了學(xué)習(xí)和發(fā)展、創(chuàng)新能力評(píng)估等新的評(píng)價(jià)維度，更加全面地關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展和價(jià)值實(shí)現(xiàn)。數(shù)字化時(shí)代的績(jī)效管理不僅提高了組織的績(jī)效管理水平和員工的工作表現(xiàn)，還推動(dòng)了企業(yè)和員工的共同發(fā)展，為組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供了有力的支撐；第一節(jié)

績(jī)效管理概述一、績(jī)效管理的定義（關(guān)鍵概念）績(jī)效的定義績(jī)效是指組織及個(gè)人的履職表現(xiàn)和工作任務(wù)的完成情況，是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而展現(xiàn)在組織不同層面的工作行為及其結(jié)果；績(jī)效管理的定義績(jī)效管理是識(shí)別、衡量以及提升個(gè)人及團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并確保這些績(jī)效與組織戰(zhàn)略目標(biāo)一致的持續(xù)性過程；績(jī)效管理的核心績(jī)效管理核心在于設(shè)定期望、測(cè)量審查、反饋，需確保個(gè)人績(jī)效與戰(zhàn)略需求相符，關(guān)注如何提升績(jī)效以達(dá)成公司整體目標(biāo)；績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)制定核心行為標(biāo)準(zhǔn)，涵蓋團(tuán)隊(duì)合作、客戶服務(wù)等多個(gè)方面，引導(dǎo)員工行為，確保與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相關(guān)；績(jī)效管理的機(jī)制績(jī)效管理包括激勵(lì)機(jī)制和反饋機(jī)制，激勵(lì)員工追求高績(jī)效，同時(shí)幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題并調(diào)整。必要時(shí)，包含懲戒和專門培訓(xùn)；績(jī)效管理的作用績(jī)效管理既規(guī)范員工行為，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵手段，使得企業(yè)能夠更好地保持靈活性和競(jìng)爭(zhēng)力，從而適應(yīng)市場(chǎng)變化；010203040506第一節(jié)

績(jī)效管理概述二、績(jī)效管理系統(tǒng)戰(zhàn)略目的管理目的開發(fā)目的績(jī)效計(jì)劃績(jī)效監(jiān)控績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效反饋評(píng)價(jià)什么多久評(píng)價(jià)一次誰來評(píng)價(jià)使用何種評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)結(jié)果如何應(yīng)用建立一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效管理系統(tǒng)模型對(duì)于企業(yè)的績(jī)效管理至關(guān)重要；績(jī)效管理系統(tǒng)模型在企業(yè)管理中扮演著關(guān)鍵角色，用于管理和評(píng)估員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。這一模型的目的在于提高員工的表現(xiàn)和業(yè)務(wù)成果，從而促進(jìn)整個(gè)組織的績(jī)效提升——戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)模型第一節(jié)

績(jī)效管理概述二、績(jī)效管理系統(tǒng)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋，這些環(huán)節(jié)相互銜接，形成完整流程，同時(shí)關(guān)鍵決策應(yīng)用于各環(huán)節(jié)以提供科學(xué)指引，提高管理效率和準(zhǔn)確性；四個(gè)重要環(huán)節(jié)包括評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)周期、評(píng)價(jià)方法及評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用，這些決策貫穿于模型各環(huán)節(jié)，確?？?jī)效管理的全面性和有效性；五個(gè)關(guān)鍵決策三個(gè)重要目的戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)模型包含戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的，旨在明確戰(zhàn)略目標(biāo)、激發(fā)員工動(dòng)力、提升能力；第一節(jié)

績(jī)效管理概述二、績(jī)效管理系統(tǒng)開發(fā)目的強(qiáng)調(diào)管理者在績(jī)效管理過程中的角色，即識(shí)別員工的不足之處，并通過有針對(duì)性的培訓(xùn)來提升他們的能力；戰(zhàn)略目的核心目標(biāo)——它涉及對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)活動(dòng)成就的預(yù)期，是對(duì)長(zhǎng)期結(jié)果的期望，同時(shí)也是企業(yè)使命在實(shí)現(xiàn)過程中的具體體現(xiàn)；管理目的強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的反饋和激勵(lì)機(jī)制，通過給予員工相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，激發(fā)其自我動(dòng)力，提高其工作績(jī)效；1.三個(gè)重要目的第一節(jié)

績(jī)效管理概述二、績(jī)效管理系統(tǒng)2.四個(gè)重要環(huán)節(jié)績(jī)效計(jì)劃：在新的績(jī)效考核周期開始時(shí)，管理者與員工共同就在此新周期中為什么做、做什么、怎么做、什么時(shí)候做完、做到什么程度等內(nèi)容進(jìn)行討論并達(dá)成共識(shí)；績(jī)效監(jiān)控：績(jī)效溝通起著關(guān)鍵作用，可為雙方提供共同探討問題及改進(jìn)方法的機(jī)會(huì)，并最終實(shí)現(xiàn)績(jī)效的提升；績(jī)效評(píng)價(jià)：績(jī)效評(píng)價(jià)或績(jī)效考核是指管理者從企業(yè)經(jīng)營(yíng)和戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程，旨在實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)——區(qū)分績(jī)效評(píng)價(jià)&績(jī)效管理績(jī)效反饋：是指管理者在績(jī)效考核期結(jié)束時(shí)，與員工進(jìn)行面談，讓員工了解績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，并指導(dǎo)員工在下一周期如何改進(jìn)績(jī)效，最后形成正式的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的過程；第一節(jié)

績(jī)效管理概述二、績(jī)效管理系統(tǒng)3.五個(gè)關(guān)鍵決策評(píng)價(jià)內(nèi)容確定績(jī)效評(píng)價(jià)所需的評(píng)價(jià)指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值；評(píng)價(jià)主體確定由哪些人來評(píng)價(jià)員工的表現(xiàn)；評(píng)價(jià)方法確定使用什么方法來對(duì)員工個(gè)人工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)；評(píng)價(jià)周期指確定多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次評(píng)價(jià)，應(yīng)該根據(jù)組織的實(shí)際情況而定；評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用組織將員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用到具體的實(shí)踐活動(dòng)之中；第二節(jié)

績(jī)效評(píng)價(jià)的技術(shù)與工具

第二節(jié)

績(jī)效評(píng)價(jià)的技術(shù)與工具一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）衡量組織流程績(jī)效和戰(zhàn)略實(shí)施效果，基于二八定律，關(guān)注20%的關(guān)鍵行為，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為具有可操作性的具體目標(biāo)的一種工具；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)概述企業(yè)通過關(guān)鍵成功要素法確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，明確戰(zhàn)略目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)策略及部門、個(gè)人級(jí)KPI，確?？?jī)效管理精準(zhǔn)有效，推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)施與員工發(fā)展；關(guān)鍵績(jī)效分解方法作為績(jī)效管理工具，具有精準(zhǔn)性、動(dòng)態(tài)性、目標(biāo)導(dǎo)向；但不利于團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定、創(chuàng)新及復(fù)雜市場(chǎng)環(huán)境，需辯證使用，完善優(yōu)化體系，應(yīng)對(duì)數(shù)字化挑戰(zhàn)；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)優(yōu)缺點(diǎn)第二節(jié)

績(jī)效評(píng)價(jià)的技術(shù)與工具一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵成功要素(CSF)是對(duì)戰(zhàn)略成功起決定性作用的某個(gè)戰(zhàn)略要素的定性描述。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)是對(duì)CSF進(jìn)行定量的標(biāo)準(zhǔn)工具。關(guān)鍵成功因素法四步驟：①通過魚骨圖確定關(guān)鍵成功要素

明確關(guān)鍵成功要素的確定流程；找到對(duì)戰(zhàn)略層起關(guān)鍵影響作用的關(guān)鍵要素或維度，在每個(gè)維度上層層分解；關(guān)鍵成功要素確定流程第二節(jié)

績(jī)效評(píng)價(jià)的技術(shù)與工具一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)工具：魚骨圖第二節(jié)

績(jī)效評(píng)價(jià)的技術(shù)與工具一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)舉例：魚骨圖的質(zhì)量異常分析第二節(jié)

績(jī)效評(píng)價(jià)的技術(shù)與工具一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵成功要素(CSF)是對(duì)戰(zhàn)略成功起決定性作用的某個(gè)戰(zhàn)略要素的定性描述。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)是對(duì)CSF進(jìn)行定量的標(biāo)準(zhǔn)工具。關(guān)鍵成功因素法四步驟：①通過魚骨圖確定關(guān)鍵成功要素

明確關(guān)鍵成功要素的確定流程；找到對(duì)戰(zhàn)略層起關(guān)鍵影響作用的關(guān)鍵要素或維度，在每個(gè)維度上層層分解；②確定關(guān)鍵成功要素實(shí)現(xiàn)策略如果技術(shù)創(chuàng)新是關(guān)鍵成功要素，要描述什么才是技術(shù)創(chuàng)新的狀態(tài)？怎么樣才意味著創(chuàng)新??？比如??產(chǎn)品多樣性、研發(fā)成本控制、響應(yīng)市場(chǎng)速度，這些就意味著技術(shù)創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)；③確定企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)（SMART原則）第二節(jié)

績(jī)效評(píng)價(jià)的技術(shù)與工具一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)SMART原則S具體的（specific），指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M可衡量的（measurable），指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化的或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A可實(shí)現(xiàn)的（attainable），指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；R相關(guān)的（relevant），指績(jī)效指標(biāo)與上級(jí)目標(biāo)具有明確的關(guān)聯(lián)性，最終與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合；T有時(shí)限的（timebound），注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限;第二節(jié)

績(jī)效評(píng)價(jià)的技術(shù)與工具一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵成功要素(CSF)是對(duì)戰(zhàn)略成功起決定性作用的某個(gè)戰(zhàn)略要素的定性描述。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)是對(duì)CSF進(jìn)行定量的標(biāo)準(zhǔn)工具。關(guān)鍵成功因素法四步驟：①通過魚骨圖確定關(guān)鍵成功要素

明確關(guān)鍵成功要素的確定流程；找到對(duì)戰(zhàn)略層起關(guān)鍵影響作用的關(guān)鍵要素或維度，在每個(gè)維度上層層分解；②確定關(guān)鍵成功要素實(shí)現(xiàn)策略如果技術(shù)創(chuàng)新是關(guān)鍵成功要素，要描述什么才是技術(shù)創(chuàng)新的狀態(tài)？怎么樣才意味著創(chuàng)新??？比如??產(chǎn)品多樣性、研發(fā)成本控制、響應(yīng)市場(chǎng)速度，這些就意味著技術(shù)創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)；③確定企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)（SMART原則）④形成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系：包括企業(yè)級(jí)、部門級(jí)、個(gè)人級(jí)；第二節(jié)

績(jī)效評(píng)價(jià)的技術(shù)與工具二、戰(zhàn)略地圖和平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略地圖戰(zhàn)略地圖由卡普蘭和諾頓提出，通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四層面分解戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略邏輯的可視化，促進(jìn)全員對(duì)戰(zhàn)略的理解與協(xié)同。平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡結(jié)合財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)，承接戰(zhàn)略地圖目標(biāo)，平衡各方利益與執(zhí)行，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的量化評(píng)估與監(jiān)控，確保組織全面發(fā)展和持續(xù)成功。戰(zhàn)略地圖和平衡計(jì)分卡的應(yīng)用通過戰(zhàn)略地圖明確戰(zhàn)略主題、目標(biāo)和指標(biāo)，結(jié)合平衡計(jì)分卡確保各層面目標(biāo)協(xié)調(diào)，以S物流公司為例，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的具體量化與方案制定。第二節(jié)

績(jī)效評(píng)價(jià)的技術(shù)與工具二、戰(zhàn)略地圖和平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略地圖運(yùn)營(yíng)管理流程客戶管理流程創(chuàng)新流程法律和社會(huì)流程長(zhǎng)期股東價(jià)值提高資產(chǎn)利用率增加收入機(jī)會(huì)改善成本結(jié)構(gòu)提高客戶價(jià)值生產(chǎn)率戰(zhàn)略增長(zhǎng)戰(zhàn)略價(jià)格財(cái)務(wù)層面客戶層面內(nèi)部流程層面學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面質(zhì)量可用性選擇功能伙伴關(guān)系服務(wù)品牌客戶價(jià)值主張產(chǎn)品/服務(wù)特征關(guān)系形象供應(yīng)生產(chǎn)分銷風(fēng)險(xiǎn)管理選擇獲得保持增長(zhǎng)機(jī)會(huì)識(shí)別R&D組合設(shè)計(jì)/開發(fā)上市環(huán)境安全與健康招聘社區(qū)人力資本信息資本組織資本文化領(lǐng)導(dǎo)力協(xié)調(diào)一致團(tuán)隊(duì)工作第二節(jié)

績(jī)效評(píng)價(jià)的技術(shù)與工具指標(biāo)使抽象的戰(zhàn)略概念清晰化指標(biāo)用于溝通,而非控制戰(zhàn)略描述了一系列的因果關(guān)系平衡計(jì)分卡通過四個(gè)角度幫助組織把愿景轉(zhuǎn)化成驅(qū)動(dòng)行為和業(yè)績(jī)的運(yùn)作目標(biāo)從戰(zhàn)略地圖到平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)角度目標(biāo)衡量指標(biāo)目標(biāo)值行動(dòng)計(jì)劃為使股東滿意，我們應(yīng)該如何兼顧長(zhǎng)期和短期的財(cái)務(wù)目標(biāo)？收益成長(zhǎng)股東價(jià)值客戶客戶角度目標(biāo)衡量指標(biāo)目標(biāo)值行動(dòng)計(jì)劃我們應(yīng)該給客戶提供什么樣的產(chǎn)品和服務(wù)，來滿足客戶差異化的價(jià)值主張?形象服務(wù)價(jià)格/成本內(nèi)部流程內(nèi)部角度目標(biāo)衡量指標(biāo)目標(biāo)值行動(dòng)計(jì)劃為使我們的股東和客戶滿意，我們應(yīng)該采用和強(qiáng)化什么樣的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)流程?流程循環(huán)時(shí)間質(zhì)量產(chǎn)量學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)角度目標(biāo)衡量指標(biāo)目標(biāo)值行動(dòng)計(jì)劃為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，我們應(yīng)該如何將人力、信息和組織資本融入創(chuàng)造價(jià)值的內(nèi)部流程之中？市場(chǎng)創(chuàng)新持續(xù)學(xué)習(xí)治理財(cái)產(chǎn)組織戰(zhàn)略結(jié)果驅(qū)動(dòng)第二節(jié)

績(jī)效評(píng)價(jià)的技術(shù)與工具二、戰(zhàn)略地圖和平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡本身是一個(gè)強(qiáng)大的整合工具，在創(chuàng)造協(xié)同效應(yīng)的過程中它的結(jié)構(gòu)和內(nèi)涵起著重要的作用主題優(yōu)異運(yùn)作目標(biāo)F1.降低成本指標(biāo)行動(dòng)方案平均每份合同的價(jià)值($)降低成本優(yōu)異運(yùn)作“美洲計(jì)劃”必須引導(dǎo)和協(xié)調(diào)組織內(nèi)的每一個(gè)人都關(guān)注這樣一個(gè)共同的、高層面的戰(zhàn)略主題；必須體現(xiàn)在所有對(duì)這個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)有強(qiáng)烈影響的不同業(yè)務(wù)單位和部門；必須分解到對(duì)這個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有影響的不同業(yè)務(wù)單位和部門；必須落實(shí)到所有對(duì)這個(gè)重要戰(zhàn)略項(xiàng)目成功有責(zé)任的部門和單位；第二節(jié)

績(jī)效評(píng)價(jià)的技術(shù)與工具二、戰(zhàn)略地圖和平衡計(jì)分卡層面目標(biāo)指標(biāo)目標(biāo)值行動(dòng)方案財(cái)務(wù)平衡的業(yè)務(wù)品種收入營(yíng)業(yè)收入的分布比例30%來自于業(yè)務(wù)A35%來自于業(yè)務(wù)B35%來自于業(yè)務(wù)C新的營(yíng)銷方案加強(qiáng)新業(yè)務(wù)的營(yíng)銷策略客戶客戶滿意度客戶保持率95%?？?大客戶優(yōu)惠方案改進(jìn)電腦交易系統(tǒng)內(nèi)部流程新業(yè)務(wù)品種開發(fā)量新產(chǎn)品收入占比2000年–15%2001年–50%2002年–60%增加R&D的投資項(xiàng)目建立客戶反饋系統(tǒng)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)員工的專業(yè)技能專業(yè)培訓(xùn)覆蓋率90%聘請(qǐng)專業(yè)講師建立知識(shí)數(shù)據(jù)庫平衡計(jì)分卡的實(shí)際應(yīng)用第二節(jié)

績(jī)效評(píng)價(jià)的技術(shù)與工具三、360度績(jī)效評(píng)價(jià)數(shù)字化360度績(jī)效評(píng)價(jià)數(shù)字化技術(shù)收集整合數(shù)據(jù)，促進(jìn)跨部門信息共享，減少成本，提供豐富績(jī)效數(shù)據(jù)，提升評(píng)價(jià)透明度和公平性，增強(qiáng)公信力；360度績(jī)效評(píng)價(jià)概述360度績(jī)效評(píng)價(jià)收集多方反饋，全方位評(píng)價(jià)員工，通過上級(jí)評(píng)、下級(jí)評(píng)、同級(jí)評(píng)，幫助員工改變行為、增強(qiáng)能力，提高績(jī)效；360度績(jī)效評(píng)價(jià)的優(yōu)缺點(diǎn)360度績(jī)效評(píng)價(jià)在企業(yè)績(jī)效管理中，公正評(píng)價(jià)員工，全面反映潛在特征，促進(jìn)員工發(fā)展；但易受情感因素影響，且實(shí)施不當(dāng)將增加成本，影響績(jī)效管理水平；第三節(jié)

目標(biāo)管理和目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果

第三節(jié)

目標(biāo)管理和目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果一、目標(biāo)管理01目標(biāo)管理由彼得·德魯克提出，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)激發(fā)員工動(dòng)力，轉(zhuǎn)化企業(yè)愿景為具體目標(biāo)，通過完成小目標(biāo)考核員工，提升責(zé)任感與成就感，推動(dòng)組織發(fā)展；目標(biāo)管理掛鉤員工與企業(yè)目標(biāo)，激發(fā)內(nèi)驅(qū)力，提升自主性，融入企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造，員工為實(shí)現(xiàn)高目標(biāo)學(xué)習(xí)提升，拓展工作，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)；管理者需準(zhǔn)確設(shè)定目標(biāo)，視其為激勵(lì)手段，讓員工自主規(guī)劃路徑達(dá)成；強(qiáng)制達(dá)成目標(biāo)易陷誤區(qū)，應(yīng)注重激發(fā)潛能，保障員工自主權(quán)，以人為本；0203目標(biāo)管理起源目標(biāo)管理促進(jìn)價(jià)值融合目標(biāo)設(shè)定與完成第三節(jié)

目標(biāo)管理和目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果一、目標(biāo)管理VS忽視外部變化與靈活性，缺乏持續(xù)跟蹤與調(diào)整，過度關(guān)注達(dá)成率阻礙發(fā)展；評(píng)估缺乏過程反饋，員工難獲指導(dǎo)，影響個(gè)人成長(zhǎng)，需革新；OKR適應(yīng)時(shí)代變革OKR作為靈活、敏捷的目標(biāo)管理方法，強(qiáng)調(diào)明確目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果，允許根據(jù)變化調(diào)整，注重成果衡量與過程反饋，助力企業(yè)適應(yīng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代；傳統(tǒng)績(jī)效管理不足傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估方法主要關(guān)注最終結(jié)果，缺乏對(duì)員工進(jìn)行過程和方法的反饋，使得員工無法獲得有益的指導(dǎo)實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)。正是在這種背景下，目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果這種靈活、敏捷的目標(biāo)管理方法應(yīng)運(yùn)而生；第三節(jié)

目標(biāo)管理和目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果二、目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果OKR最早誕生于英特爾公司，經(jīng)由谷歌、字節(jié)跳動(dòng)等高科技企業(yè)的實(shí)踐不斷得以發(fā)展：第一：OKR是一種目標(biāo)管理方法，即一種聚焦于設(shè)定目標(biāo)并以結(jié)果為導(dǎo)向設(shè)計(jì)過程和提高執(zhí)行目標(biāo)的效率的管理工具；第二：OKR是一種激勵(lì)和協(xié)作的理念，可為企業(yè)和團(tuán)隊(duì)提供一套明確的框架，以實(shí)現(xiàn)更高績(jī)效和創(chuàng)新；第三節(jié)

目標(biāo)管理和目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果二、目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果資料來源：參見飛書《OKR+績(jī)效：一體化解決方案手冊(cè)》、《2021OKR實(shí)踐白皮書》第三節(jié)

目標(biāo)管理和目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果二、目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果KR1:[聽]慢速商務(wù)英語聽懂90%，不遺漏、誤解重要信息KR2:[說]每周1小時(shí)的專項(xiàng)商務(wù)口語訓(xùn)練，做到流利朗讀事先寫好的稿子O:提升英語水平至可以參加全英文討論KR1:半年內(nèi)梳理并完善質(zhì)量管理體系KR2:季度性生產(chǎn)人員技能考核達(dá)到90%KR3:每年實(shí)現(xiàn)兩項(xiàng)技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目O:提高產(chǎn)品質(zhì)量KR1:重新定義產(chǎn)品的核心價(jià)值主張與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，得到內(nèi)外一致認(rèn)可KR2:在頂級(jí)平臺(tái)上發(fā)表100篇內(nèi)容，總曝光量1億KR3:獲得3個(gè)國(guó)內(nèi)相關(guān)領(lǐng)域排名第一的獎(jiǎng)項(xiàng)O:提升品牌美譽(yù)度，達(dá)到國(guó)內(nèi)市場(chǎng)第一KR1:入職1名公共關(guān)系經(jīng)理，入職1名資深廣告策劃專家，補(bǔ)充2名實(shí)習(xí)生KR2:團(tuán)隊(duì)試用OKR，填寫率100%，采用周會(huì)和復(fù)盤會(huì)模式跟進(jìn)和復(fù)盤OKRKR3:團(tuán)隊(duì)內(nèi)組織2場(chǎng)分享會(huì)，參會(huì)率100%O:團(tuán)隊(duì)建設(shè)，補(bǔ)充人力實(shí)施過程：OKR=n×（O+KRs）關(guān)鍵點(diǎn)0201OKR的建立不是一個(gè)孤立的過程，在建立的過程中要在確保每個(gè)層級(jí)的目標(biāo)與整體戰(zhàn)略保持一致的同時(shí)突顯各個(gè)團(tuán)隊(duì)的獨(dú)特貢獻(xiàn)。不同于KPI是由上到下分解，指派部門或員工來完成，OKR是自下而上的主動(dòng)聯(lián)結(jié)和對(duì)標(biāo)，每個(gè)人或業(yè)務(wù)單元都應(yīng)該主動(dòng)尋找與公司整體OKR之間的聯(lián)結(jié)；在OKR對(duì)齊過程中，上一層級(jí)的目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果建立后，下一層級(jí)的團(tuán)隊(duì)就應(yīng)思考如何實(shí)施上一層級(jí)的目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果，以建立自己的目標(biāo)和具體關(guān)鍵結(jié)果。這需要將上一層級(jí)的目標(biāo)與下一層級(jí)的目標(biāo)相聯(lián)結(jié)，以確保各級(jí)目標(biāo)協(xié)同推進(jìn)，有助于在整體戰(zhàn)略框架下保持一致性；第三節(jié)

目標(biāo)管理和目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果二、目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果第三節(jié)

目標(biāo)管理和目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果二、目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果OKR的評(píng)分體系是用來評(píng)估目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果的實(shí)際完成情況的。在這個(gè)體系中，通常使用一種量化的方法來衡量每個(gè)關(guān)鍵結(jié)果的完成度；OKR的評(píng)分谷歌在應(yīng)用OKR時(shí)，將360度績(jī)效評(píng)價(jià)與OKR評(píng)分結(jié)合，鼓勵(lì)員工參與360度績(jī)效評(píng)價(jià)，將對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)與努力程度結(jié)合在一起進(jìn)行評(píng)價(jià)；應(yīng)用OKR的組織的員工績(jī)效評(píng)價(jià)第三節(jié)

目標(biāo)管理和目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果二、目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果OKR與KPI的區(qū)別：都是目標(biāo)管理的工具，旨在對(duì)組織和團(tuán)隊(duì)進(jìn)行指導(dǎo)，以實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)；聯(lián)系：多個(gè)緯度——激勵(lì)機(jī)制、實(shí)施過程等；第四節(jié)

數(shù)字化績(jī)效管理的最新應(yīng)用

第四節(jié)

數(shù)字化績(jī)效管理的最新應(yīng)用一、績(jī)效管理數(shù)字化變革的必要性全球化與遠(yuǎn)程工作挑戰(zhàn)國(guó)際化、遠(yuǎn)程工作挑戰(zhàn)績(jī)效管理，數(shù)字化工具實(shí)時(shí)反饋、跟蹤進(jìn)度，