數(shù)字人力資源管理 課件 06第六章 數(shù)據(jù)驅(qū)動的績效管理

《數(shù)字人力資源管理》

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中國人民大學(xué)出版社·北京·

書名：《數(shù)字人力資源管理》作者：趙晨出版社：中國人民大學(xué)出版社高等學(xué)校新文科教材：數(shù)字化管理系列出版時間：2024年8月裝幀：16開，平裝頁數(shù)：304頁定價：59.00元ISBN：978-7-300-32916-1《數(shù)字人力資源管理》教材介紹第1-3章探討人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景，以及適應(yīng)數(shù)字化人力資源管理的管理思維和部門架構(gòu)；內(nèi)容框架數(shù)字化轉(zhuǎn)型(國家/城市/區(qū)域/產(chǎn)業(yè)/企業(yè))產(chǎn)品化思維場景化思維一體化思維數(shù)智化思維數(shù)字化時代人力資源管理思維共享服務(wù)中心(SSC)人力資源業(yè)務(wù)伙伴(HRBP)專家中心(COE)人力資源三支柱模型人力資源軟件即服務(wù)(SaaS)人力分析(PA)第4-8章詳細(xì)介紹數(shù)字化的人力資源管理具體職能，以及這些具體職能如何利用數(shù)字化手段更好地實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)；企業(yè)人力資源管理核心職能面向職位數(shù)字化時代的職位分析與評價數(shù)據(jù)驅(qū)動的薪酬管理體系面向人才數(shù)字化賦能招聘目標(biāo)導(dǎo)向的績效管理面向未來的數(shù)字化人才管理第9-10章詳細(xì)介紹數(shù)字人力資源管理的最新技術(shù)手段與軟硬件系統(tǒng)架構(gòu)，展現(xiàn)對組織的支持和貢獻；章節(jié)目錄

第1章數(shù)字人力資源管理的背景

第2章數(shù)字化時代人力資源管理思維

第3章人力資源三支柱模型第4章數(shù)字化時代的職位分析與評價

第5章數(shù)字化賦能招聘

第6章數(shù)據(jù)驅(qū)動的績效管理第7章數(shù)據(jù)驅(qū)動的薪酬管理第8章面向未來的數(shù)字化人才管理第9章人力分析第10章人力資源SaaS第六章數(shù)據(jù)驅(qū)動的績效管理

學(xué)習(xí)導(dǎo)圖學(xué)習(xí)目標(biāo)1.明確績效管理的相關(guān)概念；2.了解績效管理系統(tǒng)模型的基本框架；3.掌握績效評價的技術(shù)與工具；4.了解數(shù)字化時代績效管理的最新應(yīng)用。第一節(jié)

績效管理概述

第一節(jié)

績效管理概述績效管理是一個不斷發(fā)展和進化的概念。20世紀(jì)初，科學(xué)管理學(xué)派認(rèn)為應(yīng)該通過標(biāo)準(zhǔn)化工作流程，提升員工的工作效率。40年代，“社會人”假設(shè)的提出使得管理者開始注重員工的社會需求，主張在關(guān)注生產(chǎn)效率的同時關(guān)注員工的心理需求。50年代中期，彼得·德魯克提出了目標(biāo)管理理論，強調(diào)目標(biāo)制定、反饋和獎勵機制的重要性，并逐漸形成了全新的績效管理方式。70年代起，大量企業(yè)逐漸將績效評價和薪酬管理相結(jié)合。自此以來，績效管理的應(yīng)用手段進一步豐富，員工的自我評估和360度評價等多種評價方法相繼得到應(yīng)用?？冃Ч芾斫?jīng)過長久的發(fā)展，內(nèi)容得到了進一步豐富。具體包括采用策略性目標(biāo)管理、提高員工參與度等，倡導(dǎo)員工的自我管理和自我激勵，旨在以更加靈活的方式實現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展的有機結(jié)合；進入數(shù)字化時代后，績效管理得到了新的發(fā)展。隨著互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)的廣泛應(yīng)用，績效管理逐漸向數(shù)字化、智能化方向發(fā)展。企業(yè)可以利用這些技術(shù)，實現(xiàn)績效數(shù)據(jù)的自動采集、處理和分析，從而提高績效管理的效率和精度。同時，數(shù)字化時代的績效管理更加注重員工的參與和自主性，通過建立員工自助平臺、開發(fā)移動應(yīng)用等方式，為員工提供更加便捷的績效管理和反饋渠道。此外，績效管理的內(nèi)容也得到了進一步豐富和拓展，除了傳統(tǒng)的目標(biāo)管理、績效考核等方法，還引入了學(xué)習(xí)和發(fā)展、創(chuàng)新能力評估等新的評價維度，更加全面地關(guān)注員工的個人發(fā)展和價值實現(xiàn)。數(shù)字化時代的績效管理不僅提高了組織的績效管理水平和員工的工作表現(xiàn)，還推動了企業(yè)和員工的共同發(fā)展，為組織的長遠(yuǎn)發(fā)展提供了有力的支撐；第一節(jié)

績效管理概述一、績效管理的定義（關(guān)鍵概念）績效的定義績效是指組織及個人的履職表現(xiàn)和工作任務(wù)的完成情況，是為實現(xiàn)組織目標(biāo)而展現(xiàn)在組織不同層面的工作行為及其結(jié)果；績效管理的定義績效管理是識別、衡量以及提升個人及團隊績效，并確保這些績效與組織戰(zhàn)略目標(biāo)一致的持續(xù)性過程；績效管理的核心績效管理核心在于設(shè)定期望、測量審查、反饋，需確保個人績效與戰(zhàn)略需求相符，關(guān)注如何提升績效以達(dá)成公司整體目標(biāo)；績效管理的標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)制定核心行為標(biāo)準(zhǔn)，涵蓋團隊合作、客戶服務(wù)等多個方面，引導(dǎo)員工行為，確保與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相關(guān)；績效管理的機制績效管理包括激勵機制和反饋機制，激勵員工追求高績效，同時幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題并調(diào)整。必要時，包含懲戒和專門培訓(xùn)；績效管理的作用績效管理既規(guī)范員工行為，也是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵手段，使得企業(yè)能夠更好地保持靈活性和競爭力，從而適應(yīng)市場變化；010203040506第一節(jié)

績效管理概述二、績效管理系統(tǒng)戰(zhàn)略目的管理目的開發(fā)目的績效計劃績效監(jiān)控績效評價績效反饋評價什么多久評價一次誰來評價使用何種評價方法評價結(jié)果如何應(yīng)用建立一個科學(xué)合理的績效管理系統(tǒng)模型對于企業(yè)的績效管理至關(guān)重要；績效管理系統(tǒng)模型在企業(yè)管理中扮演著關(guān)鍵角色，用于管理和評估員工的工作表現(xiàn)和貢獻。這一模型的目的在于提高員工的表現(xiàn)和業(yè)務(wù)成果，從而促進整個組織的績效提升——戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型第一節(jié)

績效管理概述二、績效管理系統(tǒng)包括績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價和績效反饋，這些環(huán)節(jié)相互銜接，形成完整流程，同時關(guān)鍵決策應(yīng)用于各環(huán)節(jié)以提供科學(xué)指引，提高管理效率和準(zhǔn)確性；四個重要環(huán)節(jié)包括評價內(nèi)容、評價主體、評價周期、評價方法及評價結(jié)果應(yīng)用，這些決策貫穿于模型各環(huán)節(jié)，確?？冃Ч芾淼娜嫘院陀行裕晃鍌€關(guān)鍵決策三個重要目的戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型包含戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的，旨在明確戰(zhàn)略目標(biāo)、激發(fā)員工動力、提升能力；第一節(jié)

績效管理概述二、績效管理系統(tǒng)開發(fā)目的強調(diào)管理者在績效管理過程中的角色，即識別員工的不足之處，并通過有針對性的培訓(xùn)來提升他們的能力；戰(zhàn)略目的核心目標(biāo)——它涉及對企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營活動成就的預(yù)期，是對長期結(jié)果的期望，同時也是企業(yè)使命在實現(xiàn)過程中的具體體現(xiàn)；管理目的強調(diào)績效管理的反饋和激勵機制，通過給予員工相應(yīng)的獎懲，激發(fā)其自我動力，提高其工作績效；1.三個重要目的第一節(jié)

績效管理概述二、績效管理系統(tǒng)2.四個重要環(huán)節(jié)績效計劃：在新的績效考核周期開始時，管理者與員工共同就在此新周期中為什么做、做什么、怎么做、什么時候做完、做到什么程度等內(nèi)容進行討論并達(dá)成共識；績效監(jiān)控：績效溝通起著關(guān)鍵作用，可為雙方提供共同探討問題及改進方法的機會，并最終實現(xiàn)績效的提升；績效評價：績效評價或績效考核是指管理者從企業(yè)經(jīng)營和戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，對員工的工作績效進行評價的過程，旨在實現(xiàn)績效管理的目標(biāo)——區(qū)分績效評價&績效管理績效反饋：是指管理者在績效考核期結(jié)束時，與員工進行面談，讓員工了解績效評價的結(jié)果，并指導(dǎo)員工在下一周期如何改進績效，最后形成正式的績效改進計劃的過程；第一節(jié)

績效管理概述二、績效管理系統(tǒng)3.五個關(guān)鍵決策評價內(nèi)容確定績效評價所需的評價指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值；評價主體確定由哪些人來評價員工的表現(xiàn)；評價方法確定使用什么方法來對員工個人工作績效進行評價；評價周期指確定多長時間進行一次評價，應(yīng)該根據(jù)組織的實際情況而定；評價結(jié)果應(yīng)用組織將員工的績效評價結(jié)果應(yīng)用到具體的實踐活動之中；第二節(jié)

績效評價的技術(shù)與工具

第二節(jié)

績效評價的技術(shù)與工具一、關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）衡量組織流程績效和戰(zhàn)略實施效果，基于二八定律，關(guān)注20%的關(guān)鍵行為，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為具有可操作性的具體目標(biāo)的一種工具；關(guān)鍵績效指標(biāo)概述企業(yè)通過關(guān)鍵成功要素法確定關(guān)鍵績效指標(biāo)，明確戰(zhàn)略目標(biāo)、實現(xiàn)策略及部門、個人級KPI，確?？冃Ч芾砭珳?zhǔn)有效，推動戰(zhàn)略實施與員工發(fā)展；關(guān)鍵績效分解方法作為績效管理工具，具有精準(zhǔn)性、動態(tài)性、目標(biāo)導(dǎo)向；但不利于團隊穩(wěn)定、創(chuàng)新及復(fù)雜市場環(huán)境，需辯證使用，完善優(yōu)化體系，應(yīng)對數(shù)字化挑戰(zhàn)；關(guān)鍵績效指標(biāo)優(yōu)缺點第二節(jié)

績效評價的技術(shù)與工具一、關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵成功要素(CSF)是對戰(zhàn)略成功起決定性作用的某個戰(zhàn)略要素的定性描述。關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)是對CSF進行定量的標(biāo)準(zhǔn)工具。關(guān)鍵成功因素法四步驟：①通過魚骨圖確定關(guān)鍵成功要素

明確關(guān)鍵成功要素的確定流程；找到對戰(zhàn)略層起關(guān)鍵影響作用的關(guān)鍵要素或維度，在每個維度上層層分解；關(guān)鍵成功要素確定流程第二節(jié)

績效評價的技術(shù)與工具一、關(guān)鍵績效指標(biāo)工具：魚骨圖第二節(jié)

績效評價的技術(shù)與工具一、關(guān)鍵績效指標(biāo)舉例：魚骨圖的質(zhì)量異常分析第二節(jié)

績效評價的技術(shù)與工具一、關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵成功要素(CSF)是對戰(zhàn)略成功起決定性作用的某個戰(zhàn)略要素的定性描述。關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)是對CSF進行定量的標(biāo)準(zhǔn)工具。關(guān)鍵成功因素法四步驟：①通過魚骨圖確定關(guān)鍵成功要素

明確關(guān)鍵成功要素的確定流程；找到對戰(zhàn)略層起關(guān)鍵影響作用的關(guān)鍵要素或維度，在每個維度上層層分解；②確定關(guān)鍵成功要素實現(xiàn)策略如果技術(shù)創(chuàng)新是關(guān)鍵成功要素，要描述什么才是技術(shù)創(chuàng)新的狀態(tài)？怎么樣才意味著創(chuàng)新??？比如??產(chǎn)品多樣性、研發(fā)成本控制、響應(yīng)市場速度，這些就意味著技術(shù)創(chuàng)新的實現(xiàn)；③確定企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)（SMART原則）第二節(jié)

績效評價的技術(shù)與工具一、關(guān)鍵績效指標(biāo)SMART原則S具體的（specific），指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M可衡量的（measurable），指績效指標(biāo)是數(shù)量化的或者行為化的，驗證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A可實現(xiàn)的（attainable），指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；R相關(guān)的（relevant），指績效指標(biāo)與上級目標(biāo)具有明確的關(guān)聯(lián)性，最終與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合；T有時限的（timebound），注重完成績效指標(biāo)的特定期限;第二節(jié)

績效評價的技術(shù)與工具一、關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵成功要素(CSF)是對戰(zhàn)略成功起決定性作用的某個戰(zhàn)略要素的定性描述。關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)是對CSF進行定量的標(biāo)準(zhǔn)工具。關(guān)鍵成功因素法四步驟：①通過魚骨圖確定關(guān)鍵成功要素

明確關(guān)鍵成功要素的確定流程；找到對戰(zhàn)略層起關(guān)鍵影響作用的關(guān)鍵要素或維度，在每個維度上層層分解；②確定關(guān)鍵成功要素實現(xiàn)策略如果技術(shù)創(chuàng)新是關(guān)鍵成功要素，要描述什么才是技術(shù)創(chuàng)新的狀態(tài)？怎么樣才意味著創(chuàng)新??？比如??產(chǎn)品多樣性、研發(fā)成本控制、響應(yīng)市場速度，這些就意味著技術(shù)創(chuàng)新的實現(xiàn)；③確定企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)（SMART原則）④形成關(guān)鍵績效指標(biāo)體系：包括企業(yè)級、部門級、個人級；第二節(jié)

績效評價的技術(shù)與工具二、戰(zhàn)略地圖和平衡計分卡戰(zhàn)略地圖戰(zhàn)略地圖由卡普蘭和諾頓提出，通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四層面分解戰(zhàn)略目標(biāo)，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略邏輯的可視化，促進全員對戰(zhàn)略的理解與協(xié)同。平衡計分卡平衡計分卡結(jié)合財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)，承接戰(zhàn)略地圖目標(biāo)，平衡各方利益與執(zhí)行，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的量化評估與監(jiān)控，確保組織全面發(fā)展和持續(xù)成功。戰(zhàn)略地圖和平衡計分卡的應(yīng)用通過戰(zhàn)略地圖明確戰(zhàn)略主題、目標(biāo)和指標(biāo)，結(jié)合平衡計分卡確保各層面目標(biāo)協(xié)調(diào)，以S物流公司為例，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的具體量化與方案制定。第二節(jié)

績效評價的技術(shù)與工具二、戰(zhàn)略地圖和平衡計分卡戰(zhàn)略地圖運營管理流程客戶管理流程創(chuàng)新流程法律和社會流程長期股東價值提高資產(chǎn)利用率增加收入機會改善成本結(jié)構(gòu)提高客戶價值生產(chǎn)率戰(zhàn)略增長戰(zhàn)略價格財務(wù)層面客戶層面內(nèi)部流程層面學(xué)習(xí)與成長層面質(zhì)量可用性選擇功能伙伴關(guān)系服務(wù)品牌客戶價值主張產(chǎn)品/服務(wù)特征關(guān)系形象供應(yīng)生產(chǎn)分銷風(fēng)險管理選擇獲得保持增長機會識別R&D組合設(shè)計/開發(fā)上市環(huán)境安全與健康招聘社區(qū)人力資本信息資本組織資本文化領(lǐng)導(dǎo)力協(xié)調(diào)一致團隊工作第二節(jié)

績效評價的技術(shù)與工具指標(biāo)使抽象的戰(zhàn)略概念清晰化指標(biāo)用于溝通,而非控制戰(zhàn)略描述了一系列的因果關(guān)系平衡計分卡通過四個角度幫助組織把愿景轉(zhuǎn)化成驅(qū)動行為和業(yè)績的運作目標(biāo)從戰(zhàn)略地圖到平衡計分卡財務(wù)財務(wù)角度目標(biāo)衡量指標(biāo)目標(biāo)值行動計劃為使股東滿意，我們應(yīng)該如何兼顧長期和短期的財務(wù)目標(biāo)？收益成長股東價值客戶客戶角度目標(biāo)衡量指標(biāo)目標(biāo)值行動計劃我們應(yīng)該給客戶提供什么樣的產(chǎn)品和服務(wù)，來滿足客戶差異化的價值主張?形象服務(wù)價格/成本內(nèi)部流程內(nèi)部角度目標(biāo)衡量指標(biāo)目標(biāo)值行動計劃為使我們的股東和客戶滿意，我們應(yīng)該采用和強化什么樣的內(nèi)部運營流程?流程循環(huán)時間質(zhì)量產(chǎn)量學(xué)習(xí)和成長學(xué)習(xí)和成長角度目標(biāo)衡量指標(biāo)目標(biāo)值行動計劃為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，我們應(yīng)該如何將人力、信息和組織資本融入創(chuàng)造價值的內(nèi)部流程之中？市場創(chuàng)新持續(xù)學(xué)習(xí)治理財產(chǎn)組織戰(zhàn)略結(jié)果驅(qū)動第二節(jié)

績效評價的技術(shù)與工具二、戰(zhàn)略地圖和平衡計分卡平衡計分卡本身是一個強大的整合工具，在創(chuàng)造協(xié)同效應(yīng)的過程中它的結(jié)構(gòu)和內(nèi)涵起著重要的作用主題優(yōu)異運作目標(biāo)F1.降低成本指標(biāo)行動方案平均每份合同的價值($)降低成本優(yōu)異運作“美洲計劃”必須引導(dǎo)和協(xié)調(diào)組織內(nèi)的每一個人都關(guān)注這樣一個共同的、高層面的戰(zhàn)略主題；必須體現(xiàn)在所有對這個戰(zhàn)略目標(biāo)有強烈影響的不同業(yè)務(wù)單位和部門；必須分解到對這個關(guān)鍵績效指標(biāo)有影響的不同業(yè)務(wù)單位和部門；必須落實到所有對這個重要戰(zhàn)略項目成功有責(zé)任的部門和單位；第二節(jié)

績效評價的技術(shù)與工具二、戰(zhàn)略地圖和平衡計分卡層面目標(biāo)指標(biāo)目標(biāo)值行動方案財務(wù)平衡的業(yè)務(wù)品種收入營業(yè)收入的分布比例30%來自于業(yè)務(wù)A35%來自于業(yè)務(wù)B35%來自于業(yè)務(wù)C新的營銷方案加強新業(yè)務(wù)的營銷策略客戶客戶滿意度客戶保持率95%?？?大客戶優(yōu)惠方案改進電腦交易系統(tǒng)內(nèi)部流程新業(yè)務(wù)品種開發(fā)量新產(chǎn)品收入占比2000年–15%2001年–50%2002年–60%增加R&D的投資項目建立客戶反饋系統(tǒng)學(xué)習(xí)和成長員工的專業(yè)技能專業(yè)培訓(xùn)覆蓋率90%聘請專業(yè)講師建立知識數(shù)據(jù)庫平衡計分卡的實際應(yīng)用第二節(jié)

績效評價的技術(shù)與工具三、360度績效評價數(shù)字化360度績效評價數(shù)字化技術(shù)收集整合數(shù)據(jù)，促進跨部門信息共享，減少成本，提供豐富績效數(shù)據(jù)，提升評價透明度和公平性，增強公信力；360度績效評價概述360度績效評價收集多方反饋，全方位評價員工，通過上級評、下級評、同級評，幫助員工改變行為、增強能力，提高績效；360度績效評價的優(yōu)缺點360度績效評價在企業(yè)績效管理中，公正評價員工，全面反映潛在特征，促進員工發(fā)展；但易受情感因素影響，且實施不當(dāng)將增加成本，影響績效管理水平；第三節(jié)

目標(biāo)管理和目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果

第三節(jié)

目標(biāo)管理和目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果一、目標(biāo)管理01目標(biāo)管理由彼得·德魯克提出，強調(diào)目標(biāo)激發(fā)員工動力，轉(zhuǎn)化企業(yè)愿景為具體目標(biāo)，通過完成小目標(biāo)考核員工，提升責(zé)任感與成就感，推動組織發(fā)展；目標(biāo)管理掛鉤員工與企業(yè)目標(biāo)，激發(fā)內(nèi)驅(qū)力，提升自主性，融入企業(yè)價值創(chuàng)造，員工為實現(xiàn)高目標(biāo)學(xué)習(xí)提升，拓展工作，達(dá)到自我實現(xiàn)；管理者需準(zhǔn)確設(shè)定目標(biāo)，視其為激勵手段，讓員工自主規(guī)劃路徑達(dá)成；強制達(dá)成目標(biāo)易陷誤區(qū)，應(yīng)注重激發(fā)潛能，保障員工自主權(quán)，以人為本；0203目標(biāo)管理起源目標(biāo)管理促進價值融合目標(biāo)設(shè)定與完成第三節(jié)

目標(biāo)管理和目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果一、目標(biāo)管理VS忽視外部變化與靈活性，缺乏持續(xù)跟蹤與調(diào)整，過度關(guān)注達(dá)成率阻礙發(fā)展；評估缺乏過程反饋，員工難獲指導(dǎo)，影響個人成長，需革新；OKR適應(yīng)時代變革OKR作為靈活、敏捷的目標(biāo)管理方法，強調(diào)明確目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果，允許根據(jù)變化調(diào)整，注重成果衡量與過程反饋，助力企業(yè)適應(yīng)數(shù)字經(jīng)濟時代；傳統(tǒng)績效管理不足傳統(tǒng)的績效評估方法主要關(guān)注最終結(jié)果，缺乏對員工進行過程和方法的反饋，使得員工無法獲得有益的指導(dǎo)實現(xiàn)個人成長。正是在這種背景下，目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果這種靈活、敏捷的目標(biāo)管理方法應(yīng)運而生；第三節(jié)

目標(biāo)管理和目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果二、目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果OKR最早誕生于英特爾公司，經(jīng)由谷歌、字節(jié)跳動等高科技企業(yè)的實踐不斷得以發(fā)展：第一：OKR是一種目標(biāo)管理方法，即一種聚焦于設(shè)定目標(biāo)并以結(jié)果為導(dǎo)向設(shè)計過程和提高執(zhí)行目標(biāo)的效率的管理工具；第二：OKR是一種激勵和協(xié)作的理念，可為企業(yè)和團隊提供一套明確的框架，以實現(xiàn)更高績效和創(chuàng)新；第三節(jié)

目標(biāo)管理和目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果二、目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果資料來源：參見飛書《OKR+績效：一體化解決方案手冊》、《2021OKR實踐白皮書》第三節(jié)

目標(biāo)管理和目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果二、目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果KR1:[聽]慢速商務(wù)英語聽懂90%，不遺漏、誤解重要信息KR2:[說]每周1小時的專項商務(wù)口語訓(xùn)練，做到流利朗讀事先寫好的稿子O:提升英語水平至可以參加全英文討論KR1:半年內(nèi)梳理并完善質(zhì)量管理體系KR2:季度性生產(chǎn)人員技能考核達(dá)到90%KR3:每年實現(xiàn)兩項技術(shù)創(chuàng)新項目O:提高產(chǎn)品質(zhì)量KR1:重新定義產(chǎn)品的核心價值主張與競爭優(yōu)勢，得到內(nèi)外一致認(rèn)可KR2:在頂級平臺上發(fā)表100篇內(nèi)容，總曝光量1億KR3:獲得3個國內(nèi)相關(guān)領(lǐng)域排名第一的獎項O:提升品牌美譽度，達(dá)到國內(nèi)市場第一KR1:入職1名公共關(guān)系經(jīng)理，入職1名資深廣告策劃專家，補充2名實習(xí)生KR2:團隊試用OKR，填寫率100%，采用周會和復(fù)盤會模式跟進和復(fù)盤OKRKR3:團隊內(nèi)組織2場分享會，參會率100%O:團隊建設(shè)，補充人力實施過程：OKR=n×（O+KRs）關(guān)鍵點0201OKR的建立不是一個孤立的過程，在建立的過程中要在確保每個層級的目標(biāo)與整體戰(zhàn)略保持一致的同時突顯各個團隊的獨特貢獻。不同于KPI是由上到下分解，指派部門或員工來完成，OKR是自下而上的主動聯(lián)結(jié)和對標(biāo)，每個人或業(yè)務(wù)單元都應(yīng)該主動尋找與公司整體OKR之間的聯(lián)結(jié)；在OKR對齊過程中，上一層級的目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果建立后，下一層級的團隊就應(yīng)思考如何實施上一層級的目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果，以建立自己的目標(biāo)和具體關(guān)鍵結(jié)果。這需要將上一層級的目標(biāo)與下一層級的目標(biāo)相聯(lián)結(jié)，以確保各級目標(biāo)協(xié)同推進，有助于在整體戰(zhàn)略框架下保持一致性；第三節(jié)

目標(biāo)管理和目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果二、目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果第三節(jié)

目標(biāo)管理和目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果二、目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果OKR的評分體系是用來評估目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果的實際完成情況的。在這個體系中，通常使用一種量化的方法來衡量每個關(guān)鍵結(jié)果的完成度；OKR的評分谷歌在應(yīng)用OKR時，將360度績效評價與OKR評分結(jié)合，鼓勵員工參與360度績效評價，將對目標(biāo)實現(xiàn)的貢獻與努力程度結(jié)合在一起進行評價；應(yīng)用OKR的組織的員工績效評價第三節(jié)

目標(biāo)管理和目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果二、目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果OKR與KPI的區(qū)別：都是目標(biāo)管理的工具，旨在對組織和團隊進行指導(dǎo)，以實現(xiàn)既定的目標(biāo)；聯(lián)系：多個緯度——激勵機制、實施過程等；第四節(jié)

數(shù)字化績效管理的最新應(yīng)用

第四節(jié)

數(shù)字化績效管理的最新應(yīng)用一、績效管理數(shù)字化變革的必要性全球化與遠(yuǎn)程工作挑戰(zhàn)國際化、遠(yuǎn)程工作挑戰(zhàn)績效管理，數(shù)字化工具實時反饋、跟蹤進度，