（完整版）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃模擬題（直接帶答案）

（完整版）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃模擬題（直接帶答案）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃考前模擬題1、人們可以通過(guò)發(fā)展教育、努力學(xué)習(xí)、鍛煉身體等積極行為，使自己獲得更高的勞動(dòng)能力，從而使人力資源得到強(qiáng)化，這是體現(xiàn)了人力資源具有（能動(dòng)性）。2、人力資源在使用過(guò)程中除了遵循一般的生物學(xué)規(guī)律外，還受人類(lèi)意識(shí)的支配和人類(lèi)活動(dòng)的影響，即人們可以通過(guò)不斷學(xué)習(xí)、積極工作、積累經(jīng)驗(yàn)來(lái)充實(shí)提高，達(dá)到自我更新、自我豐富以及持續(xù)的自我開(kāi)發(fā)的目的。這體現(xiàn)了人力資源具體（再生性）。3、現(xiàn)了人力資源管理的（社會(huì)性）4、人力資源管理的基本任務(wù)是（招人、用人、育人、留人）5、1981年美國(guó)學(xué)者（戴瓦納）在《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文，提出了人力資源戰(zhàn)略管理的概念。6、用以整合事業(yè)單位的功能，使各事業(yè)單位在配合公司的同時(shí)，能夠發(fā)揮其獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這是指企業(yè)的（競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略）7、2006年6月4日，北京房地產(chǎn)行業(yè)人力資源戰(zhàn)略聯(lián)盟由加拿大LVC國(guó)際投資集團(tuán)和北京房地產(chǎn)行業(yè)資深人力資源專家發(fā)起并正式成立，旨在加強(qiáng)在人力資源戰(zhàn)略層面的合作。這里所說(shuō)的人力資源戰(zhàn)略層面是指（中觀戰(zhàn)略）8、（布雷克）認(rèn)為人力資源規(guī)劃是再適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和地點(diǎn)，雇傭適當(dāng)數(shù)量和類(lèi)別的員工，以使組織和個(gè)人獲得最大的長(zhǎng)期效益。9、關(guān)于人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃關(guān)系的正確描述：（人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提；人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸；在工作層面上，人力資源戰(zhàn)略要高于人力資源規(guī)劃）10、企業(yè)戰(zhàn)略的核心是（人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃）11、首次提出人力資本概念的是（沃爾什）12、1960年，（舒爾茨）在美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)發(fā)表了題為“人力資本投資”的，并對(duì)這一理論進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述。13、人力資本與非人力資本相比較，其最大特點(diǎn)是具有（主觀能動(dòng)性）14、提出戰(zhàn)略適應(yīng)理論的是（安德魯斯）15、1980年（波特）在其《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》一書(shū)中提出了決定產(chǎn)業(yè)贏利能力的五種競(jìng)爭(zhēng)能力。16、在明茨伯格的組織理論中，負(fù)責(zé)維持性功能的子系統(tǒng)是（管理支持部門(mén)）17、特別強(qiáng)調(diào)社會(huì)互動(dòng)及分工，認(rèn)為組織是為了達(dá)成特定目的的特定活動(dòng)是（科層體制）理論。18、提出組織均衡理論的是（西蒙）19、最早提出系統(tǒng)組織的理論是（巴納德）20、重點(diǎn)探討組織種群的創(chuàng)造、成長(zhǎng)及死亡的過(guò)程及其與環(huán)境之間的關(guān)系是（組織生態(tài)）理論。21、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃流程的第一步就是（進(jìn)行企業(yè)內(nèi)外部的環(huán)境分析）22、人力資源部門(mén)要成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，需要從三個(gè)方面實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變，分別是（主動(dòng)性）（戰(zhàn)略性）和（前瞻性）23、通過(guò)倡導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與團(tuán)隊(duì)合作來(lái)建立融洽的上下級(jí)關(guān)系及同事關(guān)系，是指在人力資源管理者要成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴時(shí)，需要開(kāi)展（創(chuàng)造環(huán)境）方面的工作。24、A公司為了促進(jìn)員工積極性、加大薪酬福利的力度、上升12%，屬于（設(shè)計(jì)激勵(lì)）25、（AT&T勝任素質(zhì)模型）的形式，標(biāo)志著人力資源管理領(lǐng)域根本性變革的開(kāi)始。26、（任務(wù)）不屬于理查德·博亞齊斯對(duì)勝任素質(zhì)內(nèi)容的認(rèn)識(shí)。27、下列關(guān)于人力資源管理理論新現(xiàn)實(shí)的說(shuō)法正確的是（人力資源的管理不是斷變化發(fā)展的）28、IPMA人力資源勝任素質(zhì)模型包括了22項(xiàng)勝任素質(zhì)，它們分別體現(xiàn)在優(yōu)秀人力資源管理者所扮演的四種主要角色上：（人力資源管理專家）（變革推動(dòng)者）（業(yè)務(wù)伙伴）和（領(lǐng)導(dǎo)者）29、企業(yè)管理過(guò)程中，重視員工績(jī)效的評(píng)估原則和其他諸如道德和誠(chéng)信的問(wèn)題，是（領(lǐng)導(dǎo)者）角色所要求的。30、具備建立信任關(guān)系的能力是（變革推動(dòng)者）角色所要求具備的勝任素質(zhì)。31、具備創(chuàng)新能力，創(chuàng)造風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向的內(nèi)部環(huán)境是（業(yè)務(wù)伙伴）角色所要求具備的勝任素質(zhì)32、能運(yùn)用咨詢和談判技巧來(lái)解決爭(zhēng)端是（變革推動(dòng)者）和（領(lǐng)導(dǎo)者）兩種角色共享的勝任素質(zhì)33、一些西方學(xué)者認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略一般由四種要素構(gòu)成，即（產(chǎn)品與市場(chǎng)的范圍）、（成長(zhǎng)方向）、（競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)）和（協(xié)同作用）34、我國(guó)學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)戰(zhàn)略主要由（戰(zhàn)略指導(dǎo)思想）（戰(zhàn)略目標(biāo)）（戰(zhàn)略重點(diǎn)）和（戰(zhàn)略對(duì)策）等內(nèi)容構(gòu)成。35、企業(yè)總體戰(zhàn)略的靈魂是（戰(zhàn)略指導(dǎo)思想）36、失業(yè)率水平屬于企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境中的（一般環(huán)境）37、企業(yè)戰(zhàn)略管理過(guò)程的第一步是（戰(zhàn)略分析）38、企業(yè)戰(zhàn)略制定后再通知人力資源部門(mén)，人力資源部門(mén)的職能就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定實(shí)施人力資源戰(zhàn)略方案。這種企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略關(guān)系的實(shí)踐形式是指（單項(xiàng)關(guān)系）39、在企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略關(guān)系的四種實(shí)踐形式中，能夠保證企業(yè)戰(zhàn)略所需要的人力資源的儲(chǔ)備及投入，進(jìn)而成功實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的形式是（一體化關(guān)系）40、企業(yè)的發(fā)展主要是靠企業(yè)的整體實(shí)力和規(guī)范化的機(jī)制，個(gè)人在企業(yè)中的作用開(kāi)始下降，是人力資源管理（創(chuàng)業(yè)階段）生命周期階段的特點(diǎn)41、確保企業(yè)快速發(fā)展對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需要是（成長(zhǎng)）階段人力資源戰(zhàn)略管理的任務(wù)42、A企業(yè)發(fā)現(xiàn)小王有潛力，帶薪培訓(xùn)半年，為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展奠定基礎(chǔ)，屬于（創(chuàng)業(yè)階段）43、（財(cái)務(wù)維度）的目標(biāo)是人力資源計(jì)分卡的最終目標(biāo)44、（運(yùn)營(yíng)維度）是測(cè)量人力資源管理活動(dòng)在實(shí)現(xiàn)其內(nèi)部流程最優(yōu)化方面成果的指標(biāo)。45、（戰(zhàn)略維度）是其他三個(gè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)和重要驅(qū)動(dòng)力。46、人力資源主管和其他行政部門(mén)都認(rèn)為人力資源系統(tǒng)包含與公司戰(zhàn)略執(zhí)行的大系統(tǒng)中。這體現(xiàn)了人力資源向戰(zhàn)略資源轉(zhuǎn)變中的（高績(jī)效模式）47、（市場(chǎng)份額指標(biāo)）不屬于平衡計(jì)分卡中的財(cái)務(wù)指標(biāo)。（收入增長(zhǎng)指標(biāo)）（成本減少指標(biāo)）和（資產(chǎn)利用指標(biāo)）屬于平衡計(jì)分卡中的財(cái)務(wù)指標(biāo)。48、（財(cái)務(wù)指標(biāo)體系）是根本，其他三方面的指標(biāo)體系最終都要通過(guò)它來(lái)體現(xiàn)出來(lái)。49、平衡計(jì)分卡中考核應(yīng)以（戰(zhàn)略）為基礎(chǔ)50、關(guān)于平衡計(jì)分卡的描述正確的是（平衡計(jì)分卡是一套戰(zhàn)略管理和績(jī)效管理工具）（平衡計(jì)分卡的考核必須以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，以中心和出發(fā)點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)。）（平衡計(jì)分卡考核指標(biāo)應(yīng)包括財(cái)務(wù)方面、客戶方面、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)方面和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面）（從產(chǎn)生時(shí)間上看，平衡計(jì)分卡早于人力資源計(jì)分卡）51、制定人力資源戰(zhàn)略的第一步是（環(huán)境分析）52、構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)是（識(shí)別關(guān)鍵問(wèn)題）53、確定人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)思想應(yīng)以（企業(yè)發(fā)展目標(biāo)）為導(dǎo)向。54、從內(nèi)容上分，人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)包括（環(huán)境目標(biāo)）（配置目標(biāo)）（職能目標(biāo)），不包括（最終目標(biāo)）。55、吸引員工，留住員工，激勵(lì)員工和培訓(xùn)員工是人力資源戰(zhàn)略的（直接目標(biāo)）56、以KPI指標(biāo)為核心的戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)，主要包括（績(jī)效計(jì)劃）（績(jī)效輔導(dǎo)）（績(jī)效考核）（績(jī)效反饋與結(jié)果）四個(gè)環(huán)節(jié)。57、常見(jiàn)的員工關(guān)系戰(zhàn)略措施包括（拓寬溝通渠道）（實(shí)施非解雇政策）（提升工作生活質(zhì)量），不包括（制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃）58、（桑切斯）認(rèn)為柔性是組織對(duì)動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中不同需求的反應(yīng)能力。59、米利曼等人提出，對(duì)適應(yīng)性和柔性之間的關(guān)系有兩種觀點(diǎn)：（垂直觀點(diǎn)）和（互補(bǔ)觀點(diǎn)）60、（公司戰(zhàn)略）是企業(yè)戰(zhàn)略體系的主題和基礎(chǔ)，起著統(tǒng)帥全局的作用61、企業(yè)在實(shí)行（收縮型）戰(zhàn)略時(shí)，其人力資源戰(zhàn)略需要重點(diǎn)考慮員工的解雇問(wèn)題以及現(xiàn)有員工的情緒穩(wěn)定問(wèn)題。62、（保留核心員工）屬于穩(wěn)定型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略重點(diǎn)。63、傾向于采用非價(jià)格的手段同競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手抗衡是（增長(zhǎng)型戰(zhàn)略）的特征。64、對(duì)組織的需要進(jìn)行識(shí)別和應(yīng)答，以及制定政策、系統(tǒng)和方案來(lái)確保人力資源管理在變化的條件下持續(xù)有效的過(guò)程是指（人力資源規(guī)劃）65、連接人力資源戰(zhàn)略和人力資源具體行動(dòng)的橋梁的是（人力資源總體規(guī)劃）66、人力資源規(guī)劃中較具有技術(shù)性的部分是（預(yù)測(cè)階段）67、公司戰(zhàn)略包括（發(fā)展型戰(zhàn)略）（穩(wěn)定型戰(zhàn)略）（緊縮型戰(zhàn)略），不包括（差異化戰(zhàn)略）。68、將戰(zhàn)略重點(diǎn)放在細(xì)節(jié)市場(chǎng)，滿足特定群體的需求的戰(zhàn)略是（集中化戰(zhàn)略）69、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略等屬于（職能戰(zhàn)略）70、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略包括（集中化戰(zhàn)略）（差異化戰(zhàn)略）（成本領(lǐng)先戰(zhàn)略），不包括（緊縮型戰(zhàn)略）。71、人力資源現(xiàn)狀分析包括（人力資源環(huán)境分析）（人力資源存量分析）（人力資源管理工作分析），不包括（人力資源質(zhì)量分析）72、“ABC”分析法屬于（）結(jié)構(gòu)分析法。73、人力資源現(xiàn)狀分析的核心是（子系統(tǒng)分析）74、收入分配屬于PEST中的哪個(gè)因素（S）75、SWOT中字母S是（優(yōu)勢(shì)）76、（國(guó)家政策）不屬于人力資源環(huán)境中的經(jīng)濟(jì)因素的是，（消費(fèi)投資）（通貨膨脹）（經(jīng)濟(jì)周期）屬于人力資源環(huán)境中的經(jīng)濟(jì)因素77、PEST企業(yè)的通貨膨脹、利率、就業(yè)屬于（經(jīng)濟(jì)）因素78、小劉生活在北方，畢業(yè)后去南方工作，即使很賣(mài)力，老板總是感到小劉做事不努力，說(shuō)話不到位，為此經(jīng)常有矛盾，屬于PEST中的（社會(huì)）因素79、構(gòu)成人力資源的外部宏觀環(huán)境包括：（政治法律環(huán)境）、（經(jīng)濟(jì)環(huán)境）、（勞動(dòng)力市場(chǎng)）、（自然環(huán)境）、（科學(xué)技術(shù)環(huán)境）和（社會(huì)文化環(huán)境）80、通常，企業(yè)理想的年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)為（三角形）81、（人力資源管理者數(shù)量分析）不屬于現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源管理工作分析，（人力資源管理工作內(nèi)容的分析）（人力資源管理者的素質(zhì)分析）（人力資源管理工作的評(píng)價(jià)）屬于現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源管理工作分析82、對(duì)人力資源管理工作從內(nèi)容上可以分為四類(lèi)：（戰(zhàn)略性人力資源管理）、（變革和轉(zhuǎn)型管理）、（提供人力資源管理服務(wù)）和（員工關(guān)系管理）83、企業(yè)在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)是要做的第一步工作是（提出預(yù)測(cè)任務(wù)）84、企業(yè)人力資源需要預(yù)測(cè)一般比較復(fù)雜，需按步驟、有計(jì)劃的進(jìn)行。對(duì)企業(yè)人力資源需要進(jìn)行預(yù)測(cè)，一般分為（8）個(gè)步驟。85、企業(yè)在選擇人力資源需求預(yù)測(cè)的方法后，緊接著要作的一項(xiàng)工作是（收集預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)）86、在人力資源預(yù)測(cè)中既可以使用靜態(tài)模型也可以使用動(dòng)態(tài)模型。（回歸模型）屬于動(dòng)態(tài)模型。87、為解決人力資源短缺問(wèn)題，企業(yè)通常需要進(jìn)行（人力資源供給預(yù)測(cè)）88、企業(yè)進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)要經(jīng)歷（8）個(gè)步驟。89、企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)主要用于解決（人力資源短缺）問(wèn)題，這些問(wèn)題來(lái)源于企業(yè)內(nèi)部人力資源變動(dòng)與企業(yè)人力資源發(fā)展需要。90、“江南出才子”屬于（地域性）因素91、當(dāng)企業(yè)處于擴(kuò)展時(shí)期時(shí)，其人力資源供需狀況表現(xiàn)為（供不應(yīng)求）92、當(dāng)企業(yè)面臨人力資源需求量小，離職人員多于補(bǔ)充人員時(shí)，通常企業(yè)處于發(fā)展的（衰退時(shí)期）93、季節(jié)性生產(chǎn)比較強(qiáng)的企業(yè)在產(chǎn)品銷(xiāo)售旺季招收臨時(shí)性生產(chǎn)工人，銷(xiāo)售淡季與其解除勞動(dòng)關(guān)系。這屬于企業(yè)人力資源內(nèi)部調(diào)整中的（聘用靈活就業(yè)人員）94、當(dāng)企業(yè)人力資源面臨供過(guò)于求時(shí)，經(jīng)常被采用的調(diào)整方法包括（提前退休）（增加無(wú)薪假期）（減少人員補(bǔ)充），不包括（擴(kuò)大工作范圍）95、如果企業(yè)組織比較僵化，應(yīng)采?。ǐC頭招聘）的人員調(diào)整的方法96、碼頭公司最近進(jìn)入銷(xiāo)售淡季，銷(xiāo)售科人員較多，但人力資源部門(mén)人手不夠，應(yīng)采?。▋?nèi)部調(diào)整）的辦法97、在人力資源管理信息系統(tǒng)的整個(gè)生命周期表中，（戰(zhàn)略規(guī)劃）是指根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略確定管理信息系統(tǒng)的發(fā)展戰(zhàn)略98、在人力資源管理信息系統(tǒng)的整個(gè)生命周期表中，（需求分析）是指對(duì)組織