2025版國家開放大學法律事務(wù)?？啤秳趧优c社會保障法》期末紙質(zhì)考試第五大題案例分析題庫

1說明：資料整理于2024年12月10日，更新至2024年7月試題；適用于2025年1月國家開放大學法律事務(wù)?？茖W員期末紙質(zhì)考試。[案情介紹]關(guān)鍵詞：某海濱度假酒店由于季節(jié)性原因某海濱度假酒店由于季節(jié)性原因，每年5月到11月初期間，該酒店都會要求所有職工實行加班加點，職工每天工作10-11小時，且連續(xù)四周有1天的休息時間。但該酒店保證，所有加班加點時間均按照平時每小時工資的150%支付，于是，所有職工均同意了該酒店的這些規(guī)定。試分析：(1)該酒店哪些行為違反了我國勞動法及相關(guān)法的規(guī)定?①我國勞動法規(guī)定，因生產(chǎn)經(jīng)營需要，需要延長工作時間的，必須經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后方可，該酒店未履行任何手續(xù)即要求職工加班加點，違般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。該酒店的加班加點時間也超過了法律規(guī)定。③勞動法規(guī)定，用人單位應(yīng)當保證勞動者每周至少休息一日，因此，該酒店連續(xù)四周只給職工一天④關(guān)于加班加點工資的給付，加點須按標準工資150%支付，而在公休日加班則須按200%支付，因此，該酒店支付加班加點工資的計算方法不符答：不能成為加班加點的理由。因為勞動法及相關(guān)法關(guān)于勞動者工作時間和休息時間的規(guī)定，屬于強制[案情介紹]關(guān)鍵詞：某紡織公司工會代表全體職工與公司簽訂了集體合同2007年3月5日，某紡織公司工會代表全體職工與公司簽訂了集體合同。合同規(guī)定：職工工作時間為每日8小時，每周40小時，周六、周日為公休日。如果在周六、周日安排職工加班，便在加班后的一周內(nèi)安排補休；在上午和下午連續(xù)工作4個小時期內(nèi)安排工間操各一次，每次時間為20分鐘，此20分鐘計入工作時間之內(nèi)；職工的工資報酬不低于每月800元，加班加點的工資及其他實物性福利不包括在內(nèi)；工資于每月5日前支付；合同的有效期為自2007年4月1日至2008年4月1日，雙方對于集體合同都要嚴格遵守，任何一方也不能違反，否則要賠償給對方所造成的損失。此合同于2007年3月20日被勞動行政管理部門確認。2007年8月1日，紡織公司從人才市場上招聘了一批女工，去充實新建立的一個紡織分廠。2007年8月3日紡織公司與這批女工簽訂了勞動合同。其內(nèi)容包括：本合2小時，上下午各4個小時；沒有工間休息時間；工作實行每月850元的工資制度。雙方簽字蓋章后合同生效。當2007年8月1日招聘的工人到紡織公司下屬的紡織分廠上班后，發(fā)現(xiàn)車間細塵很多，連續(xù)工作4小時頭昏腦脹，以陶某為首的分廠職工就向分廠領(lǐng)導提出工作期間休息一會兒，換換空氣。分廠領(lǐng)導答復(fù)說，在上班時間不休息是勞動合同中已經(jīng)規(guī)定了的，集體合同中規(guī)定職工報酬是每月800元，你們的報酬是每月850元，就是因為取消了20分鐘的中間休息時間。集體合同中規(guī)定職工的中間休息20分鐘是與其報酬數(shù)量少相對應(yīng)的；在公司與你們簽訂的勞動合同中把工資提高到850元/月，所以，取消了20分鐘的工間休息。試分析：(1)陶某等人在集體合同生效后進入某紡織公司的，公司的集體合同是否適用于陶某等人答：依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)的全體職工都有約束力，只要屬于企業(yè)的職工，不管其是在集體合同簽訂前還是在集體合同簽訂后進入企業(yè)的，均應(yīng)適用集體合同約定的勞動條件和勞動報酬等的保值得注意的是，集體合同的法律效力一直保持在集體合同的約定期限之內(nèi)，即在集體合同簽訂時雙方約定的合同期限之內(nèi)，當事人均不得違背合同的規(guī)定。集體合同期滿以后，如果雙方同意延長合同的在集體合同有效期限內(nèi)，如企業(yè)行政或工會組織要求變更集體合同的內(nèi)容，或者提出解除集體合同因為集體合同是企業(yè)和工會組織雙方共同簽訂的協(xié)議，任何一方都無權(quán)任意修改或者廢止合同。答：根據(jù)《勞動法》第35條的規(guī)定，集體合同對本企業(yè)具有約束力。勞動合同當事人一方是企業(yè)，另一方作為勞動者中的一員，必須遵守并履行集體合同，集體合同中有的約定在勞動合同中未涉及的，這些內(nèi)容對勞動者和企業(yè)同樣具有約束力，要按集體合同的規(guī)定執(zhí)行。另外，勞動合同中勞動條件和勞動標準不得低于集體合同的規(guī)定，否則認為無效，總之集體合同的法律效力高于勞動合同，勞動合同不得本案中，陶某等人與紡織公司簽訂的勞動合同中關(guān)于工間休息的規(guī)定低于集體合同中勞動條件的標(3)陶某等人能否在不減少工資的情況下得到20分中工間操的活動時間?答：集體合同對勞動合同的效力體現(xiàn)在勞動勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定，但勞動合同中可以約定高于集體合同規(guī)定的勞動條件報酬等標準。本案中，紡織公司與陶某約定的勞動報酬2008年2月，李某剛好滿15歲，初中畢業(yè)后李某即外出打工，并于同年與某羊毛衫廠簽訂勞動合同，后廠長屢次不滿意李某的工作能力，多次調(diào)動李某并予2009年3月與某摩托車配件廠簽訂勞動合同。開始李某做搬運工，因為年齡偏小，工作1個月后于4月被調(diào)到流水車間。但是李某的業(yè)績?nèi)耘f不如同車間的其他工人，老板無奈只能將其工資從15003元/月降到1200元/月。2009年6月，李某出差在外，因一起車禍致使其右腿骨折，回廠后，8月份被調(diào)到廠長辦公室任秘書。12月份，因李某家人多次請求，李某正式辭去工作，回家養(yǎng)傷。試分析：本案中有哪些勞動法律事實?這些事實各自引起了勞動法律關(guān)系怎樣的變化?答：(1)李某于2008年同羊毛衫廠簽訂勞動合同并不能引起勞動法律關(guān)系的產(chǎn)生，因為李某當時只有15歲，不具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力，其與羊毛衫廠簽訂的勞動合同無效。(3)李某2009年3月與摩托車廠簽訂勞動合同引起了勞動法律關(guān)系的產(chǎn)生，因為此時，李某已經(jīng)滿16歲。(4)2009年4月李某被調(diào)到流水車間，引起了勞動法律關(guān)系的變更。(6)2009年6月李某車禍后回廠被調(diào)離原來的崗位，也引起了勞動法律關(guān)系的變更。(7)2009年12月李某與摩托廠終止勞動合同關(guān)系，引起了勞動法律關(guān)系的消滅。[案情介紹]關(guān)鍵詞：不愿意繼續(xù)上學，就離建筑公司找到了工作，主要是做一些雜活2009年5月，15歲的小林不愿意繼續(xù)上學，就離家出走，到某縣城去打工。小林在一家建筑公司找到了工作，主要是做一些雜活。因為小林年紀小，只能算半個勞動力，所以公司與他約定，比別人的工資少30%,小林表示同意。建筑公司的工作十分辛苦，并且因為小林年紀小，常常受到欺負，因此小林覺得難以忍受，于是向公司提出辭職，但公司主管說小林必須要干滿約定的期限。小林于是給家里寫信，叫父母領(lǐng)自己回去。小林的父母來到縣城要領(lǐng)小林回去，公司主管仍然不放人，稱，與小林簽訂了請根據(jù)我國《勞動法》和《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定分析下列問題：(1)小林能夠成為勞動合同的一方當事人嗎?答：小林因不滿16周歲，不能成為勞動合同的一方當事人。(2)小林需要交納違約金嗎?小林和建筑公司之間的勞動合同有效嗎?答：小林因不滿勞動法定年齡，與用人單位簽訂的勞動合同無效，所以無需繳納違約金。與勞動行為能力。我國《勞動法》第15條規(guī)定：禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。因此，我國公民的勞動權(quán)利能力和勞動行為能力開始于16周歲。在本案中，小林未滿16周歲，因此沒有勞動法上的權(quán)利能力與行為能力，不能作為勞動合同的一方當事人。小林未滿16周歲，某建筑公司與之簽訂的勞動合同是不合法的，雙方的勞動合同是無效的。5形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務(wù)協(xié)議，但是，女職工要求終止勞動(聘用)合同或者服務(wù)協(xié)議的除外?！毒蜆I(yè)促進法》第27條也規(guī)定，用人單位錄用女職工，不得在勞上述這些規(guī)定屬于強制性規(guī)范，任何用人單位都應(yīng)當遵守，即使女職工同意所簽訂的勞動合同中的[案情介紹]關(guān)鍵詞：某地勞動監(jiān)察機構(gòu)接到群眾舉報，聲強令工人危險作業(yè)的情況2011年5月8日，某地勞動監(jiān)察機構(gòu)接到群眾舉報，聲稱某農(nóng)機制造廠存在強令工人危險作業(yè)的情況，且不按照規(guī)定為職工繳納社會保險費。在進入現(xiàn)場調(diào)查受阻后，5月20日，監(jiān)察機構(gòu)向該廠下達了《勞動監(jiān)察詢問通知書》,并要求該廠10日內(nèi)提交書面答復(fù)。直到6月5日監(jiān)察機構(gòu)仍未收到該廠的任何答復(fù)。于是，6月10日，1名監(jiān)察員身臨現(xiàn)場，匆忙之間忘帶了證件，于是在未出示證件的情況下開始調(diào)查。經(jīng)查確認該廠有違法行為，于是當日即登記立案。經(jīng)過調(diào)查，勞動行政部門于7月1日制作了處罰決定書，7月15日送達被處罰單位。請分析：上述各行為中，有哪些不符合我國《勞動法》和《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定?答：上述行為中不符合我國《勞動法》和《勞動保障監(jiān)察條例》規(guī)定的有；(1)農(nóng)機制造廠5月20日收到《勞動監(jiān)察詢問通知書》,應(yīng)在5月30日之前向勞動監(jiān)察機構(gòu)提交書面答復(fù)，但直到6月5日仍未有答復(fù)，該行為不合法。(2)一般性的監(jiān)督檢查需有2名以上的監(jiān)察員進行，因此，6月10日只有1名監(jiān)察員身臨現(xiàn)場的行(4)勞動行政部門在處罰決定作出之日起7日內(nèi)，應(yīng)當將勞動監(jiān)察處罰決定書送達被處罰單位，本案中7月1日做出，7月15日才送達的行為不合法。[案情介紹]關(guān)鍵詞：輟學到某市去打工。小章在一要是幫做一些雜活2012年5月，15歲的小章輟學到某市去打工。小章在一家建筑公司找到了工作，主要是幫做一些雜活。因為小章年紀小，只能算半個勞動力，所以公司與他約定，比別人的工資少30%,小章表示同意并簽訂了勞動合同。建筑工地的工作十分辛苦，并且因為小章年紀小，常常受到欺負，因此小章覺得難以忍受，于是向公司提出辭職，但公司主管說小章必須要干滿約定的期限。小章于是給家里寫信，讓父母領(lǐng)自己回去。小章的父母來到工地要領(lǐng)小章回家，公司主管不放人，稱，與小章簽訂了勞動合同，小請根據(jù)我國《勞動法》和《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定分析下列問題：(1)小章能夠成為勞動合同的一方當事人嗎?6答：作為勞動法律關(guān)系一方的勞動者，必須要具有勞動法上的權(quán)利能力與行為能力，即勞動權(quán)利能力與勞動行為能力。我國《勞動法》第15條規(guī)定：禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。因此，我國公民的勞動權(quán)利能力和勞動行為能力開始于16周歲。在本案中，小章未滿16周歲，因此沒有勞動法上的權(quán)利能力與行為能力，不能作為勞動合同的一方當事人。(2)小章和建筑公司之間的勞動合同有效嗎?答：根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的勞動合同無效。在本案中，因為小章未滿16周歲，某建筑公司與之簽訂的勞動合同是不合法的，雙方的勞動合同是無效的。2012年7月，20歲的劉某在某賓館招聘中，經(jīng)考核被錄用為服務(wù)員，賓館與劉某簽訂了為期五年的勞動合同。合同條款之一是：“因賓館服務(wù)業(yè)的特殊要求，凡被錄用為本賓館服務(wù)員的，不經(jīng)公司批準在合同期內(nèi)不得結(jié)婚；否則，賓館有權(quán)提前解除合同?！眲⒛吃诤贤炞謺r，對該條款比較猶豫，但考慮到找工作不容易，且五年后自己年齡也不算大，一般不耽誤結(jié)婚。于是劉某與該賓館簽訂了該勞動合同。2014年5月，劉某與其戀愛兩年的朋友李某結(jié)婚。賓館知悉后以此為由提前解除了與劉某的勞動合同，提前解除勞動合同的通知書寫道：“鑒于劉某違約，賓館通知劉某，決定自即日起解除與劉某的勞動合同，劉某應(yīng)在本月內(nèi)辦理有關(guān)工作交接手續(xù)，領(lǐng)取本月份工資……”劉某不服，向當?shù)貏趧訝幷垎枺焊鶕?jù)《就業(yè)促進法》和《婦女權(quán)益保障法》的規(guī)定，該賓館提前解除合同是否合法?為什么?答：該賓館的行為違反了我國法律規(guī)定。我國《勞動法》對女職工實行特殊保護制度，《婦女權(quán)益保護法》與《就業(yè)促進法》也對婦女勞動權(quán)益的特別保護作了規(guī)定。《婦女權(quán)益保護法》第23規(guī)定，用人不得規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容；第27條規(guī)定，任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者勞動(聘用)合同或者服務(wù)協(xié)議的除外。《就業(yè)促進法》第27條也規(guī)定，用人單位錄用女職工，不得在勞剛好滿15歲，中學畢業(yè)后即外出打工2003年2月，胡某剛好滿15歲，中學畢業(yè)后即外出打工，并于同年與一羊毛衫廠簽訂勞動合同，并于2004年3月與一摩托車配件廠簽訂勞動合同。開始胡某做搬運工，因為年齡偏小，工作一個月后于4月被調(diào)到流水線車間。但是胡某的業(yè)績?nèi)耘f不如同車間的其他工人，老板無奈只能將其工資從1500元/月降到1200元/月。2004年6月，胡某出差在外，因一起車禍致使其右腿骨折，回廠后，8月份被調(diào)到廠長辦公室任秘書。12月份，因胡某家人多次請求，胡某正式辭去工作，回家養(yǎng)傷。7試分析：本案中有哪些勞動法律事實?這些事實各自引起了勞動法律關(guān)系怎樣的變化?答：(1)胡某于2003年同羊毛衫廠簽訂勞動合同并不能引起勞動法律關(guān)系的產(chǎn)生，因為胡某當時只有15周歲，不具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力，其與羊毛衫廠簽訂的勞動合同無效。(3)胡某2004年3月與摩托車廠簽訂勞動合同引起了勞動法律關(guān)系的產(chǎn)生，因為此時，胡某已經(jīng)滿16周歲。(4)2004年4月胡某被調(diào)到流水線車間，引起了勞動法律關(guān)系的變更。(6)2004年6月胡某車禍后回廠被調(diào)離原來的崗位，也引起了勞動法律關(guān)系的變更。(7)2004年12月胡某與摩托廠終止勞動合同關(guān)系，引起了勞動法律關(guān)系的消滅。2013年2月，胡某剛好滿15歲，中學畢業(yè)后即外出打工，并于同年與一羊毛衫廠簽訂勞動合同，并于2014年3月與一摩托車配件廠簽訂勞動合同。開始胡某做搬運工，因為年齡偏小，工作一個月后于4月被調(diào)到流水線車間。但是胡某的業(yè)績?nèi)耘f不如同車間的其他工人，老板無奈只能將其工資從2500元/月降到2200元/月。2014年6月，胡某出差在外，因一起車禍致使其右腿骨折，回廠后，8月份被調(diào)到廠長辦公室任秘書。12月份，因胡某家人多次請求，胡某正式辭去工作，回家養(yǎng)傷。請問：1.這個案件能適用勞動法嗎?答：關(guān)于適用勞動法的問題，本案分兩個階段來分析。第一階段為2013年2月至2014年4月之前。這個階段胡某尚未滿16周歲，不具備勞動權(quán)利能力與勞動行為能力，所以，他不是適格的勞動法律關(guān)系主體，因此，不適用勞動法。第二階段為2014年4月以后，胡某已經(jīng)年滿16周歲，已是具備勞動2.案情介紹中有哪些勞動法律事實?這些事實各自引起了勞動法律關(guān)系怎樣的變化?答：本案中哪些是勞動法律事實以及事實各自引起了勞動法律關(guān)系怎樣的變化?(1)胡某于2013年同羊毛衫廠簽訂勞動合同并不能引起勞動法律關(guān)系的產(chǎn)生，因為胡某當時只有15周歲，不具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力，其與羊毛衫廠簽訂的勞動合同無效。(3)胡某2014年3月與摩托車廠簽訂勞動合同引起了勞動法律關(guān)系的產(chǎn)生，因為此時，胡某已經(jīng)滿16周歲。(4)2014年4月胡某被調(diào)到流水線車間，引起了勞動法律關(guān)系的變更。8(6)2014年6月胡某車禍后回廠被調(diào)離原來的崗位，也引起了勞動法律關(guān)系的變更。(7)2014年12月胡某與摩托廠終止勞動合同關(guān)系，引起了勞動法律關(guān)系的消滅。家出版社找了一份文字校對的兼職工作成某大學畢業(yè)后未找到正式工作，為了減輕家人負擔，他在一家出版社找了一份文字校對的兼職工作。工作時間自由，也沒有固定工作量要求，成某可在家工作，最后按量計酬?？傻谝环菪Τ晒辖灰呀?jīng)數(shù)月，出版社未給成某支付任何報酬。成某致電詢問，出版社卻拖延不予理睬。最后，成某決定通過法律手段維護自己權(quán)利，于是向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。[2013年7月試題]試分析：勞動爭議仲裁委員會是否受理本案?答：本案中，成某從事兼職校對工作，既未去出版社上班，也沒有受到出版社的管理，故雙方形成勞務(wù)關(guān)系而非勞動關(guān)系。由于他們之間的爭議不屬勞動爭議，故成某不能通過勞動法的方式維護自身權(quán)益，勞動爭議仲裁委員會不能受理成某的申訴，成某只能向人民法院提起民事訴訟。董某1997年10月出生，2011年3月因故輟學。經(jīng)某職業(yè)介紹所的介紹，董某于2011年7月到某市張某開的一家餐館工作，當時雙方說好是招用臨時工，故張某與董某未簽訂勞動合同。2012年4月，董某在工作中發(fā)生事故，致使董某肢體殘缺。董某的家人要求餐館按照工傷進行賠償，但被張某以雙方并未簽訂勞動合同為由拒絕。董某的父母試分析：(1)張某的行為是否合法?是否應(yīng)當支付董某的醫(yī)藥費?答：董某在進入張某的餐館工作時年齡尚不到16周歲，我國《勞動法》及《禁止使用童工規(guī)定》都禁止除特定單位以外的單位招收未滿16周歲的童工，張某雇傭董某屬于招收童工，是法律禁止的行為。童工患病或者受傷的，用人單位應(yīng)當負責送到醫(yī)療機構(gòu)治療，并負擔治療期間的全部醫(yī)療和生活費用。用人單位還應(yīng)當一次性地對傷殘的童工、死亡童工的直系親屬給予賠償，賠償金額按照國家工傷保險的(2)為董某介紹工作的某職業(yè)介紹所是否應(yīng)當承擔法律責任?答：根據(jù)法律有關(guān)規(guī)定，職業(yè)中介機構(gòu)禁止介紹未滿16周歲的未成年人就業(yè)。某職業(yè)介紹所應(yīng)該承擔與某副食品加工廠簽訂了為期5年的勞動合同，工作崗位為糕點生產(chǎn)線操作工郭女士于1998年6月與某副食品加工廠簽訂了為期5年的勞動合同，工作崗位為糕點生產(chǎn)線操作工。2002年5月15日，郭女士經(jīng)縣衛(wèi)生防疫站檢查確診為患有乙型肝炎。廠方以郭女士患有傳染病不能從事食品加工生產(chǎn)為由，給其3個月醫(yī)療期，并通知其自行聯(lián)系單位，調(diào)出副食品加工廠。期間，郭女士提出自己已懷孕3個月，并提供了醫(yī)院有關(guān)證明。2002年8月15日，廠方仍以郭女士患有乙肝9在醫(yī)療期內(nèi)未治愈為由，提前解除了與郭女士的勞動合同，并一次性發(fā)給生活困難補助費200元。接到解除勞動合同通知書的第2天，郭女士即流產(chǎn)。隨后，郭女士多次以家庭生活困難為由，希望與廠方繼續(xù)履行勞動合同，要求廠方按法律和政策規(guī)定發(fā)給其病假期間的工資、報銷懷孕和患病期間的醫(yī)療費，并享受產(chǎn)假待遇；提出如不能繼續(xù)履行勞動合同，也應(yīng)當發(fā)給解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。廠方認為，郭女士患有傳染病已不適宜在該行業(yè)工作，單位按勞動法律法規(guī)規(guī)定，提前通知并按程序與其解除勞動合同合理合法，現(xiàn)在企業(yè)面臨市場競爭，效益低下，廠里已經(jīng)在極度困難的情況下，從人道主義出發(fā)，發(fā)給郭女士一次性困難補助，郭女士的其他要求不能接受。郭女士在多次要求沒有結(jié)果的情況下，于2002年9月15日向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。(按照有關(guān)法律規(guī)定，郭女士所患疾病確屬不適宜食品行業(yè)工作，女職工懷孕4個月以上流產(chǎn)時，給予42天產(chǎn)假，享有產(chǎn)假待遇。)試分析：1.該廠提前與郭女士解除勞動合同的做法是否符合勞動法的規(guī)定?為什么?(1)郭女士享有3個月的醫(yī)療期。(2)《勞動法》第26條規(guī)定，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，可以解除勞動合同，但應(yīng)當提前30天通知勞動者。廠方在醫(yī)療期間就提出要與郭女士提前解除勞動合2.郭女士所提出的要求是否合法?為什么?答：郭女士的要求合法。因為：(2)郭女士有權(quán)報銷醫(yī)療費，享有42天的產(chǎn)假待遇；3.此案應(yīng)該如何處理?答：此案應(yīng)該這樣處理：(1)雙方解除勞動合同，廠方應(yīng)當支付郭女士相當于5個月工資的經(jīng)濟補償金，并按規(guī)定支付醫(yī)療補助金；(2)廠方應(yīng)支付郭女士42天的產(chǎn)假工資；[案情介紹]關(guān)鍵詞：何某與劉某系某企業(yè)的職工何某與劉某系某企業(yè)的職工，何某于1999年1月與企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同，劉某于2000年9月與企業(yè)簽訂了為期3年的勞動合同，合同的試用期為6個月。何某因身體不適向企業(yè)提出調(diào)換工作崗位的申請，并提供了醫(yī)院證明。劉某于2001年1月因喝酒在崗期間與同事打架，并將同事打傷。2001年2月企業(yè)以何某不能勝任工作，劉某不符合錄用條件解除了與何某和劉某的勞動合同。何某與試分析：該企業(yè)解除何某與劉某的勞動合同是否合法?為什么?答：(1)企業(yè)不應(yīng)解除與何某的勞動合同。依照《勞動法》第26條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，應(yīng)先經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的才可以解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位方可以解除勞動合同。因此，企業(yè)應(yīng)當先調(diào)整何某的工作崗位。而且，何某提出調(diào)換工作的理由是充分的，何某是因身體不適提出調(diào)整工作崗位的，并出具了醫(yī)(2)企業(yè)解除與劉某的勞動合同是正確的。《勞動合同法》第39條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。劉某在試用期內(nèi)，違反勞動紀律，在工作崗位上與同事打架，并打傷了同事，應(yīng)屬于不符合錄用條件，企業(yè)完全有權(quán)依照勞動法的規(guī)定解除與劉某的勞動合同，不需要提前通知劉某。何某與劉某系某企業(yè)的職工，何某于2009年1月與企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同，劉某于2010年9月與企業(yè)簽訂了為期3年的勞動合同，合同的試用期為6個月，何某因身體不適向企業(yè)提出調(diào)換工作崗位的申請，并提供了醫(yī)院證明。劉某于2011年1月因喝酒在崗期間與同事打架，并將同事打傷。2011年2月企業(yè)以何某不能勝任工作，劉某不符合錄用條件解除了與何某和劉某的勞動合同，何某與試分析：該企業(yè)解除何某與劉某的勞動合同是否合法?為什么?答：(1)企業(yè)不應(yīng)解除與何某的勞動合同。依照《勞動法》第26條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，應(yīng)先經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的才可以解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位方可以解除勞動合同。因此，企業(yè)應(yīng)當先調(diào)整何某的工作崗位。而且，何某提出調(diào)換工作的理由是充分的，何某是因身體不適提出調(diào)整工作崗位的，并出具了醫(yī)(2)企業(yè)解除與劉某的勞動合同是正確的?！秳趧雍贤ā返?9條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。劉某在試用期內(nèi)，違反勞動紀律，在工作崗位上與同事打架，并打傷了同事，應(yīng)屬于不符合錄用條件，企業(yè)完全有權(quán)依照勞動法的規(guī)定解除與劉某的勞動合同，不需要提前通知劉某。酬為每月3000元韓某于2009年7月12日與某汽車修配廠簽訂了勞動合同。勞動合同中約定勞動報酬為每月3000元，有關(guān)責任的約定是，韓某若因工作失職給廠方造成損失的，韓某應(yīng)承擔賠償責任。2009年9月29日，在一次完成檢修任務(wù)時，由于韓某擅自離開崗位給修配廠造成5000元的經(jīng)濟損失。廠方以韓某“工作嚴重失職”為由，決定由韓承擔賠償責任，并于2009年10月至2010年2月每月從韓某的工資中扣除1000元，用于賠付損失。韓某認為修配廠每月扣除的工資過高，對此處罰不服提請勞動仲裁機構(gòu)試分析：(1)某修配廠是否可以扣除韓某的工資?請說明理由。答：韓某工作失職造成損失5000元，應(yīng)按勞動合同的約定承擔賠償責任。據(jù)《勞資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定，“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失，經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。"(2)韓某認為修配廠扣其工資過高是否有法律根據(jù)?請說明理由。答：韓某認為修配廠扣其工資過高有法律根據(jù)，《工資支付暫行規(guī)定》第16條同時還規(guī)定，每月扣除的部分的不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最(3)此案應(yīng)如何處理?答：本案中，廠方每月扣除韓某的工資超過了20%的標準，這部分不合法，應(yīng)當按照最高限額20%即600元予以扣除，多扣部分依法退還。期3年的勞動合同，其中約定試用期為3個月化工專業(yè)的楊小姐大學畢業(yè)后應(yīng)聘到一家事業(yè)單位工作，與其簽訂了一份為期3年的勞動合同，其中約定試用期為3個月。為了防止職工隨意跳槽，在合同中該單位還特意與楊小姐等新員工約定了關(guān)于違約的賠償內(nèi)容，即：若職工提前辭職，每提前1年，需要支付違約金1萬元；賠付各種教育培訓費；賠償給單位的生產(chǎn)經(jīng)營造成的經(jīng)濟損失費。3個月試用期滿后，楊小姐覺得在這家事業(yè)單位條件不理想，單位同意了楊小姐的辭職，但要求她按照合同約定支付違約金2.7萬元，1萬元上崗培訓費，并賠償給單位生產(chǎn)帶來的經(jīng)濟損失5萬元。楊小姐則認為單位的要求不合理，她認為自己是在試用期剛剛結(jié)束時并非業(yè)務(wù)骨干，她的離開根本不會給單位生產(chǎn)造成損失，因此，拒絕賠償公司要求的以上費用。試分析：楊小姐辭職需要承擔賠償責任嗎?用人單位要求楊小姐支付的違約金等費用有法律依據(jù)嗎?答：楊小姐由于個人原因辭職應(yīng)當向單位支付違約金，但是單位要求其支付培訓損失和給單位生產(chǎn)帶來的經(jīng)濟損失5萬元，顯然證據(jù)不足。如果楊小姐是在試用期內(nèi)辭職，就無須承擔上述費用。此外，用人單位不按約定支付勞動報酬或提供勞動條件的，勞動者因此而辭職不需要支付違約金和劉強與某保險公司于2010年8月簽訂了為期3年的勞動合同，從事保險產(chǎn)品銷售工作。2011年1月，該公司對所有銷售人員實行銷售承包提成工資辦法，銷售人員每月必須向公司上繳銷售利潤4000元，作為承包基數(shù)，完成這個基數(shù)可以領(lǐng)取基本工資和按比例提取個人所得。如果沒有完成承包基數(shù)，公司將不發(fā)包括基本工資之內(nèi)所有的工資等待遇。劉強從2011年2月至2011年6月均未完成承包基數(shù)，結(jié)果，未領(lǐng)到一分工資。劉強要求公司支付其工資，遭到公司拒絕。劉強向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員試分析：(1)某保險公司不發(fā)劉強的工資是否合法?為什么?我國憲法第42條規(guī)定：“中華人民共和國公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)?！眲趧诱叨加袡?quán)參加勞動并獲得到勞動報酬?！秳趧臃ā芳跋嚓P(guān)法律也規(guī)定，勞動者付出勞動的，有權(quán)獲得相應(yīng)的報酬，劉強雖然沒有能夠完成承包任務(wù)，但享有獲得報酬的權(quán)利。保險公司應(yīng)按一定的工資標準支付給劉強工資。(2)應(yīng)如何處理本案?答：某保險公司應(yīng)補發(fā)劉強2月至6月欠發(fā)的工資，并糾正該保險公司與職工的霸王合同條款。劉某是某機械廠的一名工人，2007年被選為廠團委委員。2008年4月被選為市團代會代表，參加為期五天的團代會。劉某向廠長請假開會。廠長說馬上就到“五一”節(jié)，正好是生產(chǎn)的旺季，現(xiàn)在廠里發(fā)現(xiàn)少了很多。經(jīng)詢問得知自己被扣發(fā)了外出開會期間的工資。劉某就此事與廠方進行了多次協(xié)商都沒有結(jié)果。于是劉某向市勞動仲裁委員會提出了申訴，要求補發(fā)工資。機械廠認為，4月是生產(chǎn)旺季，劉某請假不利于企業(yè)生產(chǎn)，允許其開會已經(jīng)很照顧了，劉某五天沒有上班，當然不能要求領(lǐng)取這五天的工試分析：機械廠的做法是否符合我國勞動法的要求?我國《勞動法》第51條明確規(guī)定：“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當依法支付工資。"《工資支付暫行規(guī)定》第10條規(guī)定：“勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，用人單區(qū)以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議；出任人民法庭證明人；出席勞動模其他依法參加的社會活動?！眲⒛痴且婪▍⒓由鐣顒?，不屬于無故請假的情況，也不屬于一般的私人事務(wù)請假，因而他的工與某有限責任公司簽訂了為期3年的勞動合同、雙方約定試用期為6個月劉某與某有限責任公司簽訂了為期3年的勞動合同自2013年2月1日起至2016年2月1日止，雙方約定試用期為6個月。2013年6月18日劉某向公司提出解除勞動合同，并向公司索要經(jīng)濟補償金。公司認為劉某沒有提出解除合同的正當理由，且解除合同未征求公司意見，未經(jīng)雙方協(xié)商，因而不同意解除合同，并提出如果劉某一定要解除合同，責任自負，公司不但不給予劉某經(jīng)濟補償金，還要求劉某賠償用人單位的損失，即在試用期內(nèi)培訓劉某的費用。試分析：1.劉某提出解除勞動合同時是否需要說明理由?為什么?答：不需說明理由。劉某在2013年6月18日提出解除勞動合同時，尚處于試用期內(nèi)，我國《勞動法》未規(guī)定在試用期內(nèi)勞動者提出解除勞動合同須說明理由。因此劉某不需要說明正當理由。2.劉某是否可以單方解除勞動合同?為什么?答：可以單方解除。試用期是勞動者與用人單位雙向選擇的考察期，雙方可以隨時解除勞動合同，因此劉某可以在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，不用與用人單位協(xié)商，單方解除勞動合同的行為是法律所允許的。答：用人單位不應(yīng)給予劉某經(jīng)濟補償金。因解除勞動合同的要求是劉某提出的，且不屬于雙方協(xié)商解除，我國勞動法沒有規(guī)定試用期內(nèi)解除勞動合同需給予經(jīng)濟補償金，試用期內(nèi)解除勞動合同不適用勞動法中有關(guān)經(jīng)濟補償金的規(guī)定。答：劉某不應(yīng)賠償用人單位的培訓費用。勞動法規(guī)定的承擔賠償責任的條件是當事人有不履行或不適當履行勞動合同的行為、當事人本身有過錯。劉某在試用期內(nèi)提出解除勞動合同并未違反勞動法的有關(guān)規(guī)定，沒有過錯行為，依法不應(yīng)承擔賠動爭議李某系永固建筑公司的職工，2008年8月因拖欠工資問題與永固建筑公司發(fā)生勞動爭議。建筑公司工會出面進行協(xié)調(diào)，永固建筑公司認為這屬于公司的內(nèi)部人事問題和財務(wù)問題，工會不應(yīng)介入。在工會的支持下，李某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，永固建筑公司在得知勞動爭議仲裁委員會中有當?shù)毓碇?，拒絕參加仲裁。試分析：(1)在本案中，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當如何處理爭議?答：用人單位拒不到庭并不影響勞動爭議仲裁的進行?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第36條規(guī)定：被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院予以執(zhí)行。(2)工會參與解決勞動爭議的權(quán)利有哪些表現(xiàn)形式?答：工會組織參與勞動爭議處理的權(quán)利表現(xiàn)為工會通過調(diào)解、仲裁等制度系統(tǒng)參與職工與用人單位之間的勞動爭議的處理。在企業(yè)違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求企業(yè)承擔責任；在職工認為企業(yè)侵犯其勞動權(quán)益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會有權(quán)對職工的爭議李某系某公司的職工，2014年8月因拖欠工資問題與公司發(fā)生勞動爭議。公司工會出面進行協(xié)調(diào)，公司負責人認為這屬于公司的內(nèi)部人事問題和財務(wù)問題，工會不應(yīng)介入。在工會的支持下，李某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，某公司在得知勞動爭議仲裁委員會中有當?shù)毓碇螅苷垎枺?.工會有權(quán)組織和參與解決勞動爭議嗎?若有權(quán)，工會在參與解決勞動爭議中工會的職責是什么?答：工會有權(quán)組織和參與解決勞動爭議。我國《工會法》第2條第二款規(guī)定：“中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益，依法維護職工的合法權(quán)益?！钡?條：“維護職工合法權(quán)益是工會的基本職責。工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權(quán)益?！钡?8條規(guī)定：“工會參加企業(yè)的勞動爭議調(diào)解工作。地方勞動爭議仲裁組織應(yīng)當有同級工會代表參加。"2.工會參與解決勞動爭議的權(quán)利有哪些表現(xiàn)形式?答：工會組織和參與勞動爭議處理的權(quán)利表現(xiàn)為工會通過調(diào)解、仲裁等制度系統(tǒng)參與職工與用人單位之間的勞動爭議的處理。在企業(yè)違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求企業(yè)承擔責任；在職工認為企業(yè)侵犯其勞動權(quán)益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會有權(quán)對職工的爭李某于2001年6月開始在某市化學纖維廠工作，在工作時，接觸過有害氣體。2004年12月突然病倒，被送療養(yǎng)院治療，2005年6月再次發(fā)病。同年底，李某調(diào)入某市儀表廠，檔案中沒有患職業(yè)病的記載。2006年8月，李某喪失勞動能力，醫(yī)院確認為“三硫化碳中毒后遺癥”其職業(yè)病應(yīng)形成于化學纖維廠工作期間。2007年3月，李某在某化纖廠補辦了職業(yè)病有關(guān)手續(xù)?，F(xiàn)在某儀表廠雖然承認李某有職業(yè)病，但晉升工資時將李某列入病假之列不給晉升工資。2006年至2008年三次住院不給報銷醫(yī)療費，2007年停發(fā)了李某的保健費。2009年10月李某申訴到仲裁委員會，請求享受職業(yè)病有關(guān)待遇，補發(fā)2007年至今的工資差額、補報醫(yī)療費、保健費等。[2016年1月試題]試分析：李某的前后兩個用人單位誰應(yīng)該對其患職業(yè)病承擔責任?答：李某在化學纖維廠工作時接觸過有害氣體，并經(jīng)醫(yī)院證明，其職業(yè)病應(yīng)確定為形成于化學纖維廠工作期間?；瘜W纖維廠將李某調(diào)出時，檔案里未作從事有害作業(yè)記載，也沒為其進行健康檢查?！堵殬I(yè)病拖圍和職業(yè)病患者處理辦法的規(guī)定》規(guī)定，從事有害作業(yè)的職工，其所在單位必須為其建立健康檔案；變動工作單位時，事先須經(jīng)當?shù)芈殬I(yè)病防治機構(gòu)進行健康檢查，其檢查材料裝入健康檔案；患有職業(yè)病的職工變動工作單位時，其職業(yè)病待遇應(yīng)由原單位負責或兩個單位協(xié)商處理，雙方商妥后方可辦理調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，并將其健康檔案、職業(yè)病診斷證明及職業(yè)病處理情況等材料全部移交新單位。據(jù)此，化學纖維廠應(yīng)承擔李某患職業(yè)病的責任，而儀表廠對李某的職李某于2010年6月開始在某市化學纖維廠工作，在工作時，接觸過有害氣體。2014年12月突然病倒，被送療養(yǎng)院治療，2015年6月再次發(fā)病。同年底，李某調(diào)入某市儀表廠，檔案中沒有患職業(yè)病的記載。2016年8月，李某喪失勞動能力，醫(yī)院確認為“三硫化碳中毒后遺癥”其職業(yè)病應(yīng)形成于化學纖維廠工作期間。2017年3月，李某在某化纖廠補辦了職業(yè)病有關(guān)手續(xù)?，F(xiàn)在某儀表廠雖然承認李某有職業(yè)病，但晉升工資時將李某列入病假之列不給晉升工資。2016年至2018年三次住院不給報銷醫(yī)療費，2017年停發(fā)了李某的保健費。2019年10月李某申訴到仲裁委員會，請求享受職業(yè)病有關(guān)待遇，補發(fā)2017年至今的工資差額、補報醫(yī)療費、保健費等。試分析：李某的前后兩個用人單位誰應(yīng)該對其患職業(yè)病承擔責任?答：李某在化學纖維廠工作時接觸過有害氣體，并經(jīng)醫(yī)院證明，其職業(yè)病應(yīng)確定為形成于化學纖維廠工作期間?；瘜W纖維廠將李某調(diào)出時，檔案里未作從事有害作業(yè)記載，也沒為其進行健康檢查?！堵殬I(yè)病拖圍和職業(yè)病患者處理辦法的規(guī)定》規(guī)定，從事有害作業(yè)的職工，其所在單位必須為其建立健康檔案；變動工作單位時，事先須經(jīng)當?shù)芈殬I(yè)病防治機構(gòu)進行健康檢查，其檢查材料裝入健康檔案；患有職業(yè)病的職工變動工作單位時，其職業(yè)病待遇應(yīng)由原單位負責或兩個單位協(xié)商處理，雙方商妥后方可辦理調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，并將其健康檔案、職業(yè)病診斷證明及職業(yè)病處理情況等材料全部移交新單位。據(jù)此，化學纖維廠應(yīng)承擔李某患職業(yè)病的責任，而儀表廠對李某的職李某于2001年6月開始在某市化學纖維廠工作，在工作時接觸過有害氣體。2014年12月突然病倒，被送療養(yǎng)院治療，2015年6月再次發(fā)病。同年底，李某調(diào)入某市儀表廠，檔案中沒有患職業(yè)病的記載。2016年8月，李某喪失勞動能力，醫(yī)院確認為三硫化碳中毒后遺癥，其職業(yè)病應(yīng)形成于化學纖維廠工作期間。2017年3月，李某在某化纖廠補辦了職業(yè)病有關(guān)手續(xù)。現(xiàn)在某儀表廠雖然承認李某有職業(yè)病，但晉升工資時將李某列入病假之列不給晉升工資。2016年至2018年三次住院不給報銷醫(yī)療費，2017年停發(fā)了李某的保健費。2019年10月李某申訴到仲裁委員會，請求享受職業(yè)病有關(guān)待遇，補發(fā)2017年至今的工資差額、補報醫(yī)療費、保健費等。試分析：答：李某在化學纖維廠工作時接觸過有害氣體，并經(jīng)醫(yī)院證明，其職業(yè)病應(yīng)確定為形成于化學纖維廠工作期間。化學纖維廠將李某調(diào)出時，檔案里未作從事有害作業(yè)記載，也沒為其進行健康檢查?！堵殬I(yè)病范圍和職業(yè)病患者處理辦法的規(guī)定》規(guī)定，從事有害作業(yè)的職工，其所在單位必須為其建立健康檔案，變動工作單位時，事先須經(jīng)當?shù)芈殬I(yè)病防治機構(gòu)進行健康檢查，其檢查材料裝入健康檔案。患有職業(yè)病的職工變動工作單位時，其職業(yè)病待遇應(yīng)由原單位負責或兩個單位協(xié)商處理，雙方商妥后方可辦理調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，并將其健康檔案、職業(yè)病診斷證明及職業(yè)病處理情況等材料全部移交新單位。據(jù)此，化學纖維廠應(yīng)承擔李某患職業(yè)病的責任，而儀表廠對李某的職業(yè)病沒有過錯。括其失業(yè)父母和妻子及一名未成年子女李某為某市(設(shè)區(qū)的市)城市居民，其家庭成員除其本人外，還包括其失業(yè)父母和妻子及一名未成年子女。李某有固定工作，月收入3000元，其收入在李某所在城市屬于中等水平。但因需供養(yǎng)其他四名家庭成員，李某黨得壓力很大。后來李某打聽到，其所在城市的居民最低生活保障標準為700元/月，這樣折算下來，李某家庭成員人均收入還低于當?shù)爻亲畹蜕畋Ｕ蠘藴?。于是，李某向當?shù)氐氖姓暾埳鐣戎嚓P(guān)工作人員告訴李某，其收入遠高于當?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘藴剩环暇戎鷹l件；且李某即便申請，也不應(yīng)直接向市政府申請，而應(yīng)當向其戶籍所在的市轄區(qū)政府申請。[2020年1月試題]試分析：答：根據(jù)我國現(xiàn)行法規(guī)定，凡城市居民，其共同生活的家庭成員人均收人低于當?shù)爻鞘芯用褡畹蜕畋Ｕ蠘藴实?，均有從當?shù)厝嗣裾@得基本生活物質(zhì)幫助的權(quán)利。本案中，盡管李某的收入遠高于當?shù)鼐用褡畹蜕畋Ｕ蠘藴剩渌彝コ蓡T均無收入，這樣算來，其家庭成員人均收入只有600元/月，低答：我國現(xiàn)行法規(guī)定，中請享受城市居民最低生活保障待遇的，由戶主向戶籍所在地的街道辦事處或者李某直接向市政府申請，程序上不符合規(guī)定；但市政府工作人員的答復(fù)也有[案情介紹]關(guān)鍵詞：某企業(yè)與全體職工簽訂了勞動合同某企業(yè)與全體職工簽訂了勞動合同，約定“職工實行國務(wù)院規(guī)定的新工時制度”,即“每日工作8工實行每日工作7小時，每周的周六和周日連續(xù)休息兩天的工時制度”。該企業(yè)的大部分職工均按此規(guī)定執(zhí)行，只有配電室、電話總機室等少數(shù)職工由于人員緊張，工作周期長而無法執(zhí)行。因此，這些職工通過工會向企業(yè)提出要求調(diào)整工作時間。企業(yè)則認為，現(xiàn)階段無法按集體合同執(zhí)行的，仍按原勞動合同執(zhí)行，況且原勞動合同也嚴格執(zhí)行了《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》,因此，對這些職工的工作時試分析：該企業(yè)執(zhí)行這樣的工時制度是否違法?答：本案的關(guān)鍵在于企業(yè)是否必須按照集體合同的規(guī)定執(zhí)行，也即集體合同的效力如何。雖然該少數(shù)職工執(zhí)行勞動合同中規(guī)定的工時制度沒有違反國務(wù)院關(guān)于工時的規(guī)定，但卻違反了勞動法第35條的規(guī)定，即“職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定”。集體合同是工會代表全體職工與企業(yè)簽訂的協(xié)議，合同中規(guī)定的工作時間標準應(yīng)適用于全體職工，所以說，該企業(yè)必須實行統(tǒng)一的工時制度，即統(tǒng)一按照集體合同中關(guān)于工時制度的規(guī)定執(zhí)行。某廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表50名職工向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。該委員會收到申請書8日后決定受理，并于3個月后作出裁決，裁定該試分析：(1)此案中職工推舉2名代表申請仲裁是否有法律依據(jù)?答：我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的勞動者一方，人數(shù)在10人以上，并且具有共同請求的，可視為集體勞動爭議。本案涉及的職工一方當事人在10人以上，且具有共同請求，屬于集(2)勞動爭議仲裁委員會在處理過程中是否有不符合法律規(guī)定之處?為什么?答：勞動爭議仲裁委員會在處理該案中存在以下問題：①《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內(nèi)，認為符合受理條件的，應(yīng)當受理，并通知申請人。此案中，勞動爭議仲裁委員會收到集體勞動爭議申請書8日后，才決定受理，超過了5日內(nèi)受理的規(guī)定。②《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結(jié)束。本案于3個月后作出的裁決，已超法律規(guī)定的時限。某廠為提前完成季度生產(chǎn)任務(wù)，安排廠里職工加班加點。生產(chǎn)任務(wù)完成以后，職工要求支付加班加點工資，廠領(lǐng)導卻說這是正常的工作安排，不發(fā)加班加點工資。全廠一百多職工推舉秦某、官某二人做代表上告。某年7月3日，這兩名代表到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，該委員會在收到申訴書后第10日決定受理，并于9月29日作出裁決，責令該廠支付拖欠的加班加點工資及經(jīng)濟補償金，并于試分析；1.該爭議的性質(zhì)是什么?應(yīng)該適用何種處理程序?答：本案涉及的職工一方當事人在10人以上，屬于集體勞動爭議。職工方已推舉代表參加仲裁，依《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第8條規(guī)定：縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表建立協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制，共同研究解決勞動爭議的重大問題。2.勞動爭議仲裁委員會在審理過程中是否有錯?為什么?答：該仲裁委員會在審理案件過程中存在以下問題：仲裁委員會在收到集體勞動爭議申訴書后第10日才決定受理，超過了5日的規(guī)定。因此，不符合審理集體勞動爭議，應(yīng)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結(jié)案，有需要延長期限的最長不得超過15日。本案結(jié)案時間遠遠超過《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第43條規(guī)定的期限。農(nóng)村村民趙某常年在外打工，主要在建筑工地做小工。一次不幸從腳手架上摔下，雙腿殘疾，從此失去勞動能力。其配偶因過度傷心導致精神失常，喪失勞動能力。趙某尚有一子現(xiàn)年八歲，正在讀小學。很快，趙某一家便花光了當年獲得的傷殘賠償金，全家生活陷入窘境。試分析：1.根據(jù)我國現(xiàn)行法的規(guī)定趙某一家哪些人可以獲得農(nóng)村五保供養(yǎng)待遇。答：根據(jù)我國現(xiàn)行法規(guī)定，老年、殘疾或者未滿16周歲的村民，無勞動能力、無生活來源又無法定贍養(yǎng)、撫養(yǎng)、扶養(yǎng)義務(wù)人，或者其法定贍養(yǎng)、撫養(yǎng)、扶養(yǎng)義務(wù)人無贍養(yǎng)、撫養(yǎng)、扶養(yǎng)能力的，享受農(nóng)村五保供養(yǎng)待遇。因此，趙某全家若符合上述條件可以享受農(nóng)村五保供養(yǎng)待遇。2.農(nóng)村五保供養(yǎng)待遇主要包括哪些供養(yǎng)內(nèi)容。答：農(nóng)村五保供養(yǎng)包括下列供養(yǎng)內(nèi)容：供給糧油、副食品和生活用燃料；供給服裝、被褥等生活用品和零用錢；提供符合基本居住條件的住房；提供疾病治療，對生活不能自理的給予照料；辦理喪葬事宜。農(nóng)村五保供養(yǎng)對象未滿16周歲的，還應(yīng)保障他們依法接受義務(wù)教育所需費用。農(nóng)村五保供養(yǎng)對象的疾病治療，應(yīng)當與當?shù)剞r(nóng)村合作醫(yī)療和農(nóng)村醫(yī)療救助制度相銜接。農(nóng)村村民趙某常年在外打工，主要在建筑工地做小工，但一次不幸從腳手架上摔下，雙腿殘疾，從此失去勞動能力。其配偶也因過度傷心而身體及精神受損，也基本喪失勞動能力。趙某尚有一子現(xiàn)年八歲，正在讀小學。很快，趙某一家很快便花光了當年獲得的傷殘賠償金，全家生活陷入窘境。試分析：(1)根據(jù)我國現(xiàn)行法的規(guī)定趙某一家哪些人可以獲得農(nóng)村五保供養(yǎng)待遇?答：根據(jù)我國現(xiàn)行法規(guī)定，老年、殘疾或者未滿16周歲的村民，無勞動能力、無生活來源又無法定贍養(yǎng)、撫養(yǎng)、扶養(yǎng)義務(wù)人，或者其法定贍養(yǎng)、撫養(yǎng)、扶養(yǎng)義務(wù)人無贍養(yǎng)、撫養(yǎng)、扶養(yǎng)能力的，享受農(nóng)村五保供養(yǎng)待遇。因此，趙某全家若符合上述條件，可以享受農(nóng)村五保供養(yǎng)待遇。(2)農(nóng)村五保供養(yǎng)待遇主要包括哪些供養(yǎng)內(nèi)容?答：農(nóng)村五保供養(yǎng)包括下列供養(yǎng)內(nèi)容：①供給糧油、副食品和生活用燃料；②供給服裝、被褥等生活用品和零用錢；③提供符合基本居住條件的住房；④提供疾病治療，對生活不能自理的給予照料；⑤辦理喪葬事宜。農(nóng)村五保供養(yǎng)對象未滿16周歲的，還應(yīng)保障他們依法接受義務(wù)教育所需費用。農(nóng)村五保供養(yǎng)對象的疾病治療，應(yīng)當與當?shù)剞r(nóng)村合作醫(yī)療和農(nóng)村醫(yī)療救助制度相銜接。孫某系大學法律本科學歷，通過了司法考試，取得了律師資格證書。與某公司簽訂有5年期限的勞動合同，工作崗位為法律顧問。孫某非常喜愛其工作崗位。在勞動合同履行3年時，公司借口工作需要，未經(jīng)孫某同意，即單方變更了孫某的工作崗位，安排孫某從事統(tǒng)計員工作。孫某認為自己沒有不勝任工作的表現(xiàn)，且公司的法律顧問崗位并未撤銷，公司強行變更工作崗位是違反《勞動合同法》的，于是提試分析：(1)某公司的做法是否合法?答：我國憲法第42條規(guī)定：“中華人民共和國公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)?！眲趧诱呦碛袆趧訖?quán)，勞動權(quán)包括平等的就業(yè)機會權(quán)和職業(yè)選擇權(quán)。即包括就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)，勞動者有權(quán)根據(jù)自己的愛好、能力等自主選擇職業(yè)、工種。某公司的做法侵犯了孫某的擇業(yè)自主權(quán)。該公司如變更孫某的工作崗位，應(yīng)與孫某協(xié)商，未經(jīng)協(xié)商即變更孫某的工作崗位是違法的，應(yīng)承擔相應(yīng)(2)對某公司的這種行為，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)如何處理?答：勞動爭議仲裁委員會應(yīng)認為某公司沒有正當理由單方變更孫某的工作崗位是違法無效的，應(yīng)按勞動[案情介紹]關(guān)鍵詞：是某公司一名職員，與公司簽訂了6年勞動合同唐某是某公司一名職員，2007年3月與公司簽訂了6年勞動合同，唐某因為為人正派，做事認真，被大家推舉為公司的工會職工代表。唐某經(jīng)常為職工福利等事項與公司高層管理人員發(fā)生爭執(zhí)。2009年3月唐某接到公司與其解除勞動合同的通知，理由是唐某春節(jié)期間不服從公司安排，沒有加班。唐某不服，提出申訴。經(jīng)調(diào)查查證，2009年春節(jié)期間公司沒有法定的加班理由，同時也沒有正式安排唐某加班。試分析：(1)該公司的做法是否合法?請用相關(guān)法律予以說明。答：該公司的做法違反了《勞動法》和《集體合同規(guī)定》的規(guī)定。《勞動法》第7條第2款規(guī)定："工會代表和維護勞動者合法權(quán)益，依法獨立自主地開展活動。”第8條規(guī)定：“勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權(quán)益與用人單位進行平等協(xié)商。"《集體合同規(guī)定》第28條規(guī)定：“職工一方協(xié)商代表在其履行協(xié)商代表職責期間勞動合同期滿的，勞動合同期限自動延長至完成履行協(xié)商代表職責之時，除出現(xiàn)下列情形之一的，用人單位不得對用人單位利益造成重大損害的；(三)被依法追究刑事責任的。職工一方協(xié)商代表履行協(xié)商代表職責期間，用人單位無正當理由不得調(diào)整其工作崗位。"由此可見，唐某享有維護勞動者合法權(quán)益的權(quán)利，同時，也沒有違紀和失職的情形，某公司不得解除與其的勞動合同。(2)此案應(yīng)如何處理?答：唐某可以先與公司進行協(xié)商，若協(xié)商不成，應(yīng)及時向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。勞動爭議仲裁委員會收到唐某的仲裁申請之日起5日內(nèi)，認為符合受理條件的，應(yīng)當受理，并通知唐某。勞動爭議仲裁委員會依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對此案進行審理。若唐某對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提出訴訟。與某有限責任公司簽訂了為期3年的勞動合同、雙方約定試用期為6個月王某與某有限責任公司簽訂了為期3年的勞動合同，自2008年2月1日起至2011年2月1日止，雙方約定試用期為6個月。2008年6月18日王某向公司提出解除勞動合同，并向公司索要經(jīng)濟補償金。公司認為王某沒有提出解除合同的正當理由，且解除合同未征求公司意見，未經(jīng)雙方協(xié)商，因而不同意解除合同，并提出如果王某一定要解除合同，責任自負，公司不但不給予王某經(jīng)濟補償金，還要求王某賠償用人單位的損失，即在試用期內(nèi)培訓王某的費用。試分析：(1)王某提出解除勞動合同時是否需要說明理由為什么?答：不需說明理由。王某在2008年6月18日提出解除勞動合同時，尚處于試用期內(nèi)，我國《勞動法》未規(guī)定在試用期內(nèi)勞動者提出解除勞動合同須說明理由。因此王某不需要說明理由。(2)王某是否可以單方解除勞動合同為什么答：可以單方解除。試用期是勞動者與用人單位雙向選擇的考察期，雙方可以隨時解除勞動合同，因此王某可以在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，不用與用人單位協(xié)商，單方解除勞動合同的行為是法律所允許的。(3)用人單位應(yīng)否給予王某經(jīng)濟補償金為什么?答：用人單位不應(yīng)給予王某經(jīng)濟補償金。因解除勞動合同的要求是王某提出的，且不屬于雙方協(xié)商解除，我國勞動法沒有規(guī)定試用期內(nèi)解除勞動合同需給予經(jīng)濟補償金，試用期內(nèi)解除勞動合同不適用勞動法中有關(guān)經(jīng)濟補償金的規(guī)定。(4)王某應(yīng)否賠償用人單位的培訓費用為什么?答：王某不應(yīng)賠償用人單位的培訓費用。勞動法規(guī)定的承擔賠償責任的條件是當事人有不履行或不適當履行勞動合同的行為、當事人本身有過錯。王某在試用期內(nèi)提出解除勞動合同并未違反勞動法的有關(guān)規(guī)定，沒有過錯行為，依法不應(yīng)承擔賠[案情介紹]關(guān)鍵詞：與某制造廠簽訂了勞動合同、其中，勞動合同中關(guān)于勞動報酬每月2000元王某于2008年4月2日與某制造廠簽訂了勞動合同。其中，勞動合同中關(guān)于勞動報酬每月2000元，有關(guān)責任的約定是，若乙方因工作失職給甲方造成損失的，乙方應(yīng)承擔賠償責任。2008年4月21重失職”為由，決定由王承擔賠償責任，并于2008年5月至8月每月從王某的工資中扣除600元，用試分析：(1)某制造廠是否可以扣除王某的工資?答：王某因工作失職造成某廠經(jīng)濟損失1萬元，應(yīng)按勞動合同的約定承擔賠償責任。據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定，“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失，經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。"(2)王某認為某廠扣其工資過高是否有法律根據(jù)?答：王某認為某廠扣其工資過高有法律根據(jù)，《工資支付暫行規(guī)定》第16條同時還規(guī)定，每月扣除的部分的不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低(3)此案應(yīng)如何處理?答：本案中，廠方每月扣除王某的工資超過了20%的標準，這部分不合法，應(yīng)當按照最高限額20%即400元予以扣除，多扣部分依法退還。楊某是一名兼職勞動監(jiān)察員，其兒子由于經(jīng)常無故曠工而被某賓館除名。為泄私憤，楊某以有人舉報該賓館安全設(shè)施不合格為名，在未出示勞動監(jiān)察證件的情況下，強行進入該賓館的電表間拉掉電閘，致使該賓館停業(yè)三小時，造成了一定的經(jīng)濟損失和惡劣的社會影響。[2013年1月試題]試分析：(1)請回答《勞動保障監(jiān)察條例》規(guī)定的勞動監(jiān)察員的義務(wù)有哪些?答：根據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，勞動監(jiān)察員的義務(wù)有：勞動保障監(jiān)察員進行調(diào)查、檢查，不得少于2人，并應(yīng)當佩戴勞動保障監(jiān)察標志、出示勞動保障監(jiān)勞動保障監(jiān)察員辦理的勞動保障監(jiān)察事項與本人或者其近親屬有直接利害關(guān)系的，應(yīng)當回避。答：楊某的行為違反了《勞動保障監(jiān)察條例》第16、31條規(guī)定的勞動監(jiān)察員在履行職責時，必須承擔相應(yīng)的義務(wù)的規(guī)定。首先，《勞動保障監(jiān)察條例》第16條規(guī)定：在進行監(jiān)調(diào)查、檢查的時候，勞動監(jiān)察員必須出示勞動監(jiān)察證件，并有兩名以上監(jiān)察人員參加，以及回避的規(guī)定。楊某沒有執(zhí)行回避的規(guī)定，也沒有出示勞動監(jiān)察證件并且是獨自一人強行進入賓館電表間，因此違反了這一項義務(wù)的規(guī)定。其次，根據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例>第31條的規(guī)定，勞動保障監(jiān)察員不得濫用職權(quán)、玩忽職守、徇楊某濫用職權(quán)的行為，違反了勞動監(jiān)察員應(yīng)當遵守有關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章，秉公執(zhí)法，不得濫用職權(quán)，不得徇私舞弊的義務(wù)。楊某在進入賓館電表間后拉掉電閘致使賓館停業(yè)，干擾了賓館的正常運行和[案情介紹]關(guān)鍵詞：被一家個體餐館招為廚房勤雜工周某從四川來京打工，2008年8月被一家個體餐館招為廚房勤雜工，雙方口頭約定周某每月的工資1000元，另外，餐館每天免費提供兩頓飯，如發(fā)生其他費用，餐館概不負責。2009年3月，由于連日加班，周某在切肉時不小心把左手食指切斷，為治療花去醫(yī)藥費5000元。周某隨后向餐館老板提出醫(yī)療費和營養(yǎng)費請求，該餐館老板拒絕了周某的請求，并解雇了周某。2009年4月，周某向北京市某勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。餐館對此予以反對，其理由是，周某與餐館之間屬于普通的合同關(guān)系，不屬于勞動關(guān)系，且雙方就相關(guān)費用已作出約定，應(yīng)以約定為準。試分析：(1)本案是否適用勞動法的相關(guān)規(guī)定?根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，個體經(jīng)濟組織和與之形成勞動關(guān)系的勞動者適用勞動法，該餐館屬于(2)勞動爭議仲裁委員會應(yīng)如何裁決本案?答：該餐館與周某形成了事實勞動關(guān)系，餐館應(yīng)承擔周某的醫(yī)療費和營養(yǎng)費以及因提前解除勞動合同所[案情介紹]關(guān)鍵詞：多年來一直從事服裝加工制作生意張某多年來一直從事服裝加工制作生意，2004年12月5日招收了李某在自己家中為自己制作旗袍的花樣扣，雙方達成口頭協(xié)議：李某按張某關(guān)于花樣扣制作規(guī)格、交付時間等要求加工制作花樣扣，張某按李某完成零件的數(shù)量支付報酬。李某按協(xié)議的約定，按期交付加工制作的旗袍花樣扣，但張某一直未按協(xié)議支付報酬。此后，李某多次向張某索要欠款，張某都以暫時沒有現(xiàn)錢為由拒絕支付。于是李某試分析：(1)張某和李某之間是什么樣的法律關(guān)系，這種關(guān)系是否受到勞動法的調(diào)整?答：張某是和李某之間是勞務(wù)關(guān)系，不應(yīng)受到勞動法的調(diào)整。我國《勞動法》第2條規(guī)定：“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。”在本案中，李某只承攬了制作服裝配件任務(wù)，這種承攬關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系而不是勞動關(guān)系。因而，張、李(2)張、李二人之間的爭執(zhí)是勞動爭議嗎?答：我國《勞動法》第77條規(guī)定：“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決?！币虼?，勞動法上的勞動爭議，指的是勞動者與用人單位之間因執(zhí)行法律、法規(guī)和執(zhí)行勞動合同、集體合同所發(fā)生的爭議。本案中，張、李二人之間的爭執(zhí)不是勞動爭議。(3)法院應(yīng)否受理李某的起訴?答：法院可以將此案作為因勞務(wù)關(guān)系引起的糾紛婚或已婚未育女職工繳納一定的費用以當作日后的生育保險費張某系某服裝加工企業(yè)職工，在工作期間，單位曾要求所有未婚或已婚未育女職工繳納一定的費用以當作日后的生育保險費，張某拒絕繳納。2010年張某懷孕，單位僅僅給予張某產(chǎn)前15天，產(chǎn)后45試分析：(1)該服裝加工企業(yè)哪些行為違法?答：該服裝加工企業(yè)下列行為違法：強制女職工繳納生育保險費的做法違法，根據(jù)《企業(yè)女職工生育保險試行辦法》規(guī)定，職工個人不根據(jù)《女職工勞動保護規(guī)定》,女職工產(chǎn)假至少為90天，其中產(chǎn)前15天，產(chǎn)后75天，該企業(yè)僅給予張某產(chǎn)后45天的產(chǎn)假，屬違法行為。張某還享有一系列的生育醫(yī)療服務(wù)，而該企業(yè)一概不理的行為(2)按照我國法律規(guī)定，張某應(yīng)享有哪些待遇?答：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，張某應(yīng)享有的待遇包括：產(chǎn)假至少90天，其中產(chǎn)前15天，產(chǎn)后75天。期限不少于90天；沒有開展生育保險社會統(tǒng)籌的，則生育津貼由本企業(yè)或單位支付，標準為女職工生育之前的基本工資和物價補貼，期限一般為90天。張某于2008年7月份被某食品機械廠招用，擔任廠部技術(shù)科化驗員。雙方簽訂勞動合同，有關(guān)合同條款如下：合同期限3年，從2008年7月5日起，到2010年7月4日止；實行每周5天，每天10小時工作制；張某工作崗位為技術(shù)科化驗員；每月工資3000元；若雙方在合同履行中產(chǎn)生糾紛，應(yīng)2009年3月，張某提出每日工作10小時違反了《勞動法》,要求廠方縮短工作時間。廠方認為既然工作時間不合法，就是無效合同，因此不需再履行。隨后安排他人接替張某工作。張某不服，向某區(qū)某區(qū)勞動爭議仲裁委員會受理此案后對雙方當事人簽訂的勞動合同進行了審查，認為勞動合同中的勞動時間條款不符合國家法律規(guī)定，應(yīng)認定為無效勞動合同，裁決勞動合同無效，終止勞動關(guān)系。張某不服，訴至某區(qū)人民法院。試分析：(1)張某與某食品機械廠簽訂的勞動合同中的工作時間條款是否有效?答：張某與某食品機械廠關(guān)于工作時間的約定違反了法律的規(guī)定，應(yīng)屬無效條款。《勞動法》第36條規(guī)定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度?！薄秶鴦?wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》將勞動法規(guī)定的工作時間修改為“每日工作8小時，每周工作40小時”。本案中勞動合同約定“每周5天，每天10小時”的工作時間顯然違反了法律規(guī)定，所以屬于無效條款。(2)張某與某食品機械廠簽訂的勞動合同是否有效?答：根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，文法法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的，勞動合同無效。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。本案中，工作時間不符合法律規(guī)定，其余條款合法，該不合法的條款不影響其余條款效力；同時，造成工作時間條款約定無效的原因在于用人單位而不在于勞動者。既然其余條款均符合國家法律規(guī)定，除將工作時間的條款改按法律規(guī)定執(zhí)行外，其余條款仍須繼續(xù)執(zhí)行。該勞動合同仍為有效合同，某區(qū)勞動爭議仲裁委員會的處理，應(yīng)予更正。趙某是一家保險公司的業(yè)務(wù)員，跟公司簽有為期1年的勞動合同，合同中約定趙某每個季度必須完成一定數(shù)額的銷售任務(wù)，個人收入則主要來自銷售提成。盡管趙某對保險推銷工作滿懷熱情，不辭辛苦，但第一個季度下來，所簽保險單寥寥無幾，遠遠沒有完成公司的銷售定額。公司銷售主管提醒趙某說，若第二季度仍完不成任務(wù)，他就將面臨被解聘的可能。為了保住工作，趙某更加努力，第二季度的銷售業(yè)績比第一季度有所提高，但比公司的定額還是差了不少，公司銷售主管口頭通知他說，鑒于他連續(xù)半年都不能完成公司的任務(wù)，公司認為他不能勝任保險銷售工作，因此決定解除與他的勞動合同，請他在3天內(nèi)辦好離職手續(xù)。趙某萬般請求，希望公司能再給他一次機會，被拒絕后，趙某又提出自己的勞動合同期限是1年，公司提前解除勞動合同，應(yīng)該支付經(jīng)濟補償金。但公司銷售主管以解除合同是因為趙某自己不能勝任工作，且事先又提醒過他為由，拒絕了趙某支付經(jīng)濟補償金的要求，雙方遂發(fā)生爭議。試分析：(1)保險公司能否即時解除與趙某的勞動合同?答：保險公司不能即時解除與趙某的勞動合同?！秳趧雍?/p>