雅戈?duì)柟救肆Y源薪酬激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化案例12000字

2 2 2 31.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 3 3 4 5 第2章薪酬激勵(lì)機(jī)制相關(guān)理論 62.1薪酬激勵(lì)定義 62.1.1激勵(lì)的概念 62.1.2激勵(lì)的意義 62.2馬斯洛需求層次理論 7第3章寧波雅戈?duì)柟拘匠昙?lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析 83.1寧波雅戈?duì)柟竞?jiǎn)介 83.2寧波雅戈?duì)柟拘匠昙?lì)體制現(xiàn)狀 8 8 9 93.3寧波雅戈?duì)柟締T工滿(mǎn)意度調(diào)查 3.3.2調(diào)查問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)和分析 10第4章寧波雅戈?duì)柟拘匠昙?lì)機(jī)制問(wèn)題分析 12 13 4.3績(jī)效考核設(shè)計(jì)不科學(xué) 4.4未基于戰(zhàn)略需求設(shè)計(jì)薪酬策略及考核評(píng)價(jià) 第5章寧波雅戈?duì)柟拘匠昙?lì)機(jī)制改進(jìn)設(shè)計(jì) 5.1結(jié)合自身實(shí)際發(fā)展情況以及崗位職責(zé)對(duì)薪酬激勵(lì)進(jìn)行不斷的優(yōu)化 5.2優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置 5.3建設(shè)綜合性、多元化薪酬福利體系 5.4薪酬激勵(lì)機(jī)制透明化、公開(kāi)化 參考文獻(xiàn) 第1章緒論1.1選題背景及意義1.1.1選題背景改革開(kāi)放政策的推出一定程度帶動(dòng)了我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，特別是隨著進(jìn)入20世紀(jì)之后，中國(guó)國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)飛躍式進(jìn)步。隨之而來(lái)的是，由市場(chǎng)環(huán)境變化，企業(yè)發(fā)展理念也由此而產(chǎn)生改變。人力資源作為企業(yè)發(fā)展之根本，隨之也要做出相關(guān)調(diào)整，才能更好適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境，使得企業(yè)更有競(jìng)爭(zhēng)力1。以往模式下，許多企業(yè)都是以人力、勞動(dòng)力為主，但是隨著當(dāng)前粗放型勞動(dòng)力逐漸轉(zhuǎn)向?yàn)橹攸c(diǎn)發(fā)掘并且培養(yǎng)人才的方向，企法，保持企業(yè)良性的競(jìng)爭(zhēng)才能讓企業(yè)更加穩(wěn)固。如建立一個(gè)科學(xué)的員工獎(jiǎng)勵(lì)管理機(jī)[1范晨燕.試分析企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建方案[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊).2019(10).本文從寧波雅戈?duì)柟镜膶?shí)際案例出發(fā)，按照當(dāng)前公司對(duì)員工激勵(lì)制度存在的問(wèn)題，結(jié)合相關(guān)理論知識(shí)去為該企業(yè)制定一個(gè)合理的薪酬激勵(lì)制度。好的激勵(lì)機(jī)制是幫要贏得長(zhǎng)期的發(fā)展就必須利用激勵(lì)機(jī)制不斷培養(yǎng)員工的積極性，并為企業(yè)發(fā)展吸引新鮮血液。同時(shí)好的薪資激勵(lì)機(jī)制，還能增強(qiáng)員工與公司的粘性，讓他們擁有歸屬感，1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀授發(fā)現(xiàn)，一部分部門(mén)普通的員工能夠發(fā)揮的作用是很小的，如果他們得到豐厚的激勵(lì)，他們的工作能力能提高百分之40至百分之50,如果一個(gè)人受到充分的激勵(lì)，他能夠表現(xiàn)的更加優(yōu)異3]。學(xué)者BhuvanaiahT和RayaRP(2015)認(rèn)為績(jī)效評(píng)估是公司實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理職工的主要途徑，評(píng)估的公正性可以提高員工對(duì)組織的滿(mǎn)意度，領(lǐng)導(dǎo)者往往也會(huì)更重視績(jī)效的完成，并且員工往往對(duì)薪酬激勵(lì)的細(xì)節(jié)和的實(shí)施過(guò)程也很感興趣對(duì)員工的發(fā)展更加重要，所有績(jī)效評(píng)估都應(yīng)遵循公平，公正和公開(kāi)的原則。Pamenter.Fred(2017)認(rèn)為績(jī)效評(píng)估可以相對(duì)客觀(guān)地評(píng)估員工在各自工作領(lǐng)域的能力表現(xiàn)情況，公司的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)往往容易偏離了當(dāng)前的戰(zhàn)略假設(shè)，最后往往會(huì)導(dǎo)致公司的準(zhǔn)體系往往是由產(chǎn)業(yè)學(xué)術(shù)界和研究機(jī)構(gòu)結(jié)合而成，隨著績(jī)效評(píng)估方法的不斷多樣化薪前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，DoirsKovie認(rèn)為要適當(dāng)?shù)慕档蛽p失的生產(chǎn)力和激勵(lì)，不然員工在這時(shí)121李煜鳳.淺述構(gòu)建我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的策略[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊).2019.[3]王冉然.戰(zhàn)略性人力資源管理及其理論基礎(chǔ)[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2018,000(012):54-55.比較容易消極怠工。然而，實(shí)際操作中我們發(fā)現(xiàn)其實(shí)是通過(guò)提高標(biāo)準(zhǔn)，從而幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。DorisKovie提出了十種方法，可以激發(fā)員工積極地工作從而取得最好我們可以知道企業(yè)的薪酬激勵(lì)往往是可以識(shí)別的，通過(guò)薪酬激勵(lì)來(lái)評(píng)估個(gè)人和團(tuán)隊(duì)，1.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀1.薪酬激勵(lì)的概念作態(tài)度，績(jī)效和能力方面評(píng)估員工在工作過(guò)程中的表現(xiàn)。鄧玲玲，汪佳琪，段海洋 (2019)認(rèn)為企業(yè)可以通過(guò)科學(xué)的評(píng)估方法達(dá)到生產(chǎn)管理的目的，該方法評(píng)估員工的績(jī)效、工作績(jī)效的程度和個(gè)人發(fā)展。馬國(guó)賢和任曉輝(2018)提交了績(jī)效評(píng)估具有通過(guò)衡量員工的實(shí)際工作的特征，通過(guò)員工的個(gè)人行為和工作業(yè)績(jī)，提出一個(gè)正式的、結(jié)構(gòu)化的系統(tǒng)。羅金濤，盧琪琳，沈星(2018)表示高效合理的薪酬激勵(lì)能夠大大提高了公司的適應(yīng)性和競(jìng)爭(zhēng)力，幫助公司節(jié)省了成本，他們認(rèn)為這可以降低運(yùn)營(yíng)成本并提高員工的工作績(jī)效水平。毛麗君女士認(rèn)為，企業(yè)制度建設(shè)必須要有一個(gè)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制?，F(xiàn)代企業(yè)管理制度是離不開(kāi)激勵(lì)機(jī)制的，它具有詳細(xì)的產(chǎn)權(quán)、權(quán)責(zé)清晰、政企分離、管理科學(xué)等特點(diǎn)。如果激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)和不標(biāo)準(zhǔn)化，其他系統(tǒng)也將缺乏科學(xué)、系統(tǒng)和規(guī)范，企業(yè)和整個(gè)系統(tǒng)將不完美，這將進(jìn)一步影響現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和企業(yè)的《組織動(dòng)機(jī)》一書(shū)中提出了什么是動(dòng)機(jī)，并建立了動(dòng)機(jī)的基本模型，提出了相關(guān)理論。張?jiān)录t列舉了身邊員工的共同事跡，并從不同角度進(jìn)行了進(jìn)一步的分析和研究，探索怎樣激勵(lì)員工才能留住人才。通過(guò)分析國(guó)內(nèi)外專(zhuān)家學(xué)者對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的研2.薪酬激勵(lì)的體系邵君豪，丁語(yǔ)嫣，賴(lài)秀華(2018)認(rèn)為，企業(yè)在進(jìn)行薪酬激勵(lì)的時(shí)候，需要構(gòu)建績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，科學(xué)合理的設(shè)計(jì)可以同時(shí)保障員工利益并降低管理成本。施雨晨，譚永JournalofInnovation,Management(2018)認(rèn)為薪酬激勵(lì)最困難和最復(fù)雜的部分是如何運(yùn)用合理的方式區(qū)修正薪酬激勵(lì)體系，并且實(shí)現(xiàn)改體系的長(zhǎng)期的維護(hù)。嚴(yán)婧萱，龔曉彤，藍(lán)天(2017)使用專(zhuān)家評(píng)分方法和加權(quán)因子法醫(yī)學(xué)的加權(quán)核心性能標(biāo)準(zhǔn)討論了360度評(píng)估方法的應(yīng)用效果和技術(shù)，他們都性能評(píng)估系統(tǒng)可以充分發(fā)揮1.3研究?jī)?nèi)容與方法本文先是從激勵(lì)機(jī)制一些理論梳理開(kāi)始著手，對(duì)于激勵(lì)的概念和意義進(jìn)行闡述；緊接著采用案例分析的方法以寧波雅戈?duì)柟緸槔瑢?duì)公司的薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用現(xiàn)狀分析進(jìn)行分析，指出其中的優(yōu)缺點(diǎn)，最后對(duì)寧波雅戈?duì)柟拘匠昙?lì)機(jī)制存在的實(shí)際問(wèn)題該如何改進(jìn)。通過(guò)搜集資料，研究國(guó)內(nèi)外與相關(guān)理論文獻(xiàn)，針對(duì)寧波雅戈?duì)柟救肆Y源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題提出切實(shí)有效的改進(jìn)措施。本文以寧波雅戈?duì)柟緸槔?，通過(guò)實(shí)際案例與個(gè)人所學(xué)知識(shí)緊密聯(lián)系，按照案例實(shí)際情況進(jìn)行分析論述，并指出存在問(wèn)題與解決方法，以期為寧波雅戈?duì)柟炯邦?lèi)似公司提出解決方法與路徑，幫助其贏得更好發(fā)展。2.1薪酬激勵(lì)定義所謂激勵(lì)即通過(guò)外界或者內(nèi)在刺激去使得人在精神上能夠處于高度的興奮的積極狀態(tài)。通過(guò)將激勵(lì)在人力管理上進(jìn)行運(yùn)用，是在利用人性中的這一特點(diǎn)進(jìn)行的一種持續(xù)的刺激，使得人員在工作中能夠保持一個(gè)持續(xù)的積極狀態(tài)，以此來(lái)提升工作的效稱(chēng)如圖2-1所示。薪酬的性質(zhì)薪酬的組成形式非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬工作環(huán)境績(jī)效與認(rèn)可學(xué)習(xí)與發(fā)展工作與生活的平衡經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬間接薪酬福利直接薪酬長(zhǎng)期激勵(lì)短期激勵(lì)津補(bǔ)貼基本薪酬圖2-1薪酬的構(gòu)成要素在科學(xué)研究的基礎(chǔ)上，公司充分利用人力資源管理的效率，最大限度地提高員工的發(fā)展?jié)摿?。公司不僅可以完成公司的發(fā)展戰(zhàn)略，而且可以完善員工的自我價(jià)值，提高員工團(tuán)隊(duì)的凝聚力和信任度，將員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃與公司的長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃相結(jié)良好的薪酬激勵(lì)機(jī)制是可以幫助企業(yè)鎖住人才的，讓企業(yè)的發(fā)展更加穩(wěn)定。它也可以引進(jìn)人才，為公司的發(fā)展引入新的血液，增加公司的創(chuàng)新能力，從而增強(qiáng)公司的6]朱蕊.企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建途徑[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息.2019.競(jìng)爭(zhēng)力。隨著企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，優(yōu)秀的人才已成為企業(yè)取勝的寶藏。企業(yè)只有不斷完善激勵(lì)機(jī)制，吸引專(zhuān)業(yè)人才，才能吸引和引進(jìn)人才，激發(fā)他們的發(fā)展?jié)摿秃侠淼男匠昙?lì)機(jī)制還可以充分發(fā)掘員工潛力，使員工能夠自覺(jué)熱情的想要去工作，主動(dòng)開(kāi)發(fā)創(chuàng)造性工作，讓其發(fā)展出最大的潛能。2.2馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論告訴我們說(shuō)：人的所有行為都需要待滿(mǎn)足的動(dòng)力前來(lái)推動(dòng)，也只有這些需求未被滿(mǎn)足時(shí)，激勵(lì)才會(huì)產(chǎn)生作用17。同時(shí)馬斯洛需求層次理論又把人的需要共分成了五個(gè)層次，分別是生理、安全、歸屬與愛(ài)、自尊以及自我實(shí)現(xiàn)需要，這五個(gè)層次會(huì)因需求得到滿(mǎn)足而循序漸進(jìn)(如圖2-2所示)(葉欣悅，熊煜鑫，田梓)。自我實(shí)現(xiàn)需求自我實(shí)現(xiàn)需求尊重需求：成就、名聲等社交需求：友誼、愛(ài)情、同事關(guān)系等需求安全需求：人身安全、生活穩(wěn)定、及對(duì)金錢(qián)等需求生理需求：食物、水等需求阿德弗(Alderfer)根據(jù)馬斯洛需求理論進(jìn)行了更深層次的分析，并以此為基準(zhǔn)提出了ERG理論。他把人的需要?jiǎng)澐譃樯?E)、關(guān)聯(lián)(R)與成長(zhǎng)(G)三種需要。阿德弗認(rèn)為多種需要是能夠相互存在的，并且如果高層次需要無(wú)法得到滿(mǎn)足，那么人們就會(huì)更多的希望去滿(mǎn)足低層次需要，因此，多種需要可以作為激勵(lì)的方式而存在[7]葉雨生.飛馳物流公司駕駛員薪酬方案改進(jìn)研究[D].蘭州大學(xué).2021.[8](蔡雨晴，俞涵韻，常晨曦，陳宇霖，2021)。此外，麥克里蘭(McClelland)在改進(jìn)與更新馬斯洛理論基礎(chǔ)之后，在1961年正綜上所述，需求理論告訴我們說(shuō)，薪資在滿(mǎn)足員工的低水平需求同時(shí)，也會(huì)幫助寧波雅戈?duì)柟臼俏覈?guó)紡織行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕紡織領(lǐng)域多年，寧波雅戈?duì)栐谠?jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家紡織企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤(rùn)排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)紡織企業(yè)500強(qiáng)”。寧波雅戈?duì)柕陌l(fā)展是我國(guó)紡織企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)紡織企業(yè)的發(fā)寧波雅戈?duì)柟救肆Y源規(guī)劃實(shí)施進(jìn)度遲緩，在薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)置上隨意性和臨時(shí)性相對(duì)較強(qiáng)，缺乏科學(xué)性，在機(jī)制建立時(shí)沒(méi)有進(jìn)行全盤(pán)考慮和科學(xué)驗(yàn)證，待到付諸審計(jì)室審計(jì)室維護(hù)部人力資源部家電部技術(shù)部財(cái)務(wù)部計(jì)劃部生產(chǎn)部綜合部 mStrategy[J].DigitalManufacturingand圖3-1寧波雅戈?duì)柟窘M織結(jié)構(gòu)寧波雅戈?duì)柟驹O(shè)有董事長(zhǎng)一名，總經(jīng)理一名(如圖3所示)。公司總體組織結(jié)構(gòu)較為扁平化，董事會(huì)和經(jīng)理直接對(duì)九大部門(mén)負(fù)責(zé)?？偛柯毮懿块T(mén)繁多，并且職能劃3.2.2晉升渠道目前，寧波雅戈?duì)柟疽呀?jīng)建立了兩個(gè)職業(yè)發(fā)展晉升通道，分別是管理和業(yè)務(wù)。但是員工在個(gè)人職業(yè)規(guī)劃方面才剛剛開(kāi)始。同時(shí)盡管寧波雅戈?duì)柟緸槊總€(gè)崗位制定了崗位描述，但在工作分析中缺乏量化和個(gè)性化，定位分析還沒(méi)有完全到位，尤其是沒(méi)有進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，關(guān)鍵寧波雅戈?duì)枂T工與非核心員工之間沒(méi)有區(qū)別，進(jìn)而并未在激3.2.3薪酬結(jié)構(gòu)寧波雅戈?duì)柟井?dāng)前的薪酬結(jié)構(gòu)主要是由崗位工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、綜合績(jī)效獎(jiǎng)金、崗位工資僅與工作崗位相關(guān)，但在每種類(lèi)型的崗位中，寧波雅戈?duì)柟静⑽磳?duì)崗重要性，結(jié)合員工能力和素質(zhì)的因素，對(duì)每個(gè)崗位的崗位級(jí)次和崗位級(jí)次區(qū)間進(jìn)行劃分，通過(guò)部門(mén)內(nèi)部的縱向排序和部門(mén)之間的橫向比較劃分寧波雅戈?duì)枂T工工資，而寧業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金與工作人員崗位工資相關(guān)，按照崗位工資的70%發(fā)放，每月獎(jiǎng)金上下浮動(dòng)較小。綜合績(jī)效獎(jiǎng)金與公司經(jīng)濟(jì)效益、綜合業(yè)績(jī)完成情況、寧波雅戈?duì)柌块T(mén)工作目標(biāo)以及個(gè)人考評(píng)情況掛鉤，按年度進(jìn)行發(fā)放。雖然該項(xiàng)獎(jiǎng)金包含年度綜合業(yè)績(jī)完成情況，但是綜合占比較低，主要以雅戈?duì)柗椉徔梿T工個(gè)人崗位為計(jì)算依據(jù)。加班工資嚴(yán)格按照公司加班制度，控制加班天數(shù)。除法定節(jié)假日外，公休日及其它時(shí)間加班均應(yīng)及時(shí)安排補(bǔ)休或輪休。根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定，法定節(jié)假日加班支付300%的加班工資。津補(bǔ)貼主要是根據(jù)國(guó)家、地方政府及集團(tuán)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行的政策性津貼或補(bǔ)通過(guò)對(duì)以上薪酬構(gòu)成分析得知，雅戈?duì)柗椉徔梿T工崗位工資和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金為每月固定收入，上下浮動(dòng)較小，只有在崗位發(fā)生調(diào)整時(shí)才會(huì)發(fā)生改變(賀維嘉，魏雅玲，2021)。而與員工業(yè)績(jī)相掛鉤的只有綜合業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，在年末一次性發(fā)放，而津補(bǔ)貼和加班工資都是按集團(tuán)公司或地方政府相關(guān)政策進(jìn)行執(zhí)行。由此可以看出，雅戈?duì)柗椉徔梿T工固定工資在工作總額中占比較大，浮動(dòng)績(jī)效占比較小。3.3寧波雅戈?duì)柟締T工滿(mǎn)意度調(diào)查本次調(diào)查雅戈?duì)柗椉徔梿T工滿(mǎn)意度主要采取訪(fǎng)談形式，通過(guò)訪(fǎng)談希望員工可以反映出最真實(shí)的情況，讓雅戈?duì)柗椉徔椘髽I(yè)更加了解員工心理所想的，可以更加客觀(guān)的分析員工情況。而且為了獲取更加真實(shí)的信息，本次調(diào)查還詢(xún)問(wèn)了十一名雅戈?duì)柗椆局袑尤藛T和已經(jīng)離職員工六人。3.3.2調(diào)查問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)和分析經(jīng)過(guò)調(diào)查，我了解到寧波雅戈?duì)柟灸壳凹?lì)體制存在著很多問(wèn)題。調(diào)查問(wèn)卷項(xiàng)目：60項(xiàng)，包含綜合滿(mǎn)意度、激勵(lì)的狀況、考核的評(píng)價(jià)、薪酬期望值、公司權(quán)利制衡、員工更新與開(kāi)發(fā)、公司文化等七個(gè)方面，見(jiàn)表3-1分析說(shuō)明：1綜合滿(mǎn)意度①工作飽和度②工作軟環(huán)境③工作滿(mǎn)意度④員工歸2薪酬滿(mǎn)意度①薪酬公平性②薪酬確定依據(jù)③薪酬改革必要性④薪酬合理性⑤實(shí)際薪酬與期望值差距34員工更新與①員工知識(shí)技能更新情況②培訓(xùn)狀況③員工晉升5公司文化6①個(gè)人危機(jī)感②能力發(fā)揮③工作內(nèi)容豐富性④工作效7①上下級(jí)關(guān)系②管理者關(guān)系表3-22020年度寧波雅戈?duì)柟締T工滿(mǎn)意度調(diào)查匯總表選項(xiàng)特別滿(mǎn)意滿(mǎn)意一般不滿(mǎn)意特別不滿(mǎn)意比例表3-32020年度寧波雅戈?duì)柟締T工滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)表選項(xiàng)選項(xiàng)雅戈?duì)柗椆景l(fā)展前景前景好考核評(píng)價(jià)考核管理水平管理機(jī)制健全一般一般不看好較差工作滿(mǎn)意度員工考核效果效中能接受低效激勵(lì)狀況薪酬制度目前雅戈?duì)柡酥贫纫话愦笾驴山邮懿粷M(mǎn)意不能接受工作豐富性能學(xué)到新知識(shí)關(guān)于薪酬與期望超出一般不豐富差距大雅戈?duì)柗梿T感危機(jī)感高績(jī)效滿(mǎn)意中還可以低不滿(mǎn)意晉升多公司軟環(huán)境上下級(jí)關(guān)系一般正常很少關(guān)系緊張雅戈?duì)柗椆ぷ鏖g配合按時(shí)完成正常較差飽和度度工作年限1年以?xún)?nèi)1-3年5年以上百分比(1)這次調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有五分之三的項(xiàng)目員工對(duì)雅戈?duì)柗椉徔椆镜募?lì)狀況中的還是比較滿(mǎn)意的，也認(rèn)同企業(yè)的文化，覺(jué)得公司是個(gè)很不錯(cuò)的平臺(tái)，是個(gè)發(fā)展的(2)調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，有60%的的員工對(duì)雅戈?duì)柗椉徔椆景l(fā)展前景，工作內(nèi)容和公司發(fā)展?fàn)顟B(tài)都是很滿(mǎn)意的。但是有大部分的員工對(duì)上下級(jí)的關(guān)系處理，每個(gè)部門(mén)(3)在調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，在雅戈?duì)柗椉徔椆竟ぷ鲿r(shí)間超過(guò)3年的占的比例是35%,認(rèn)同公司制定的薪資體系，對(duì)公司的發(fā)展方向也是滿(mǎn)意的，但是這部分的雅戈年的人員覺(jué)得公司前景良好，和同事關(guān)系相處的也很融洽，也認(rèn)同雅戈?duì)柗椉徔椘?4)全體人員有54%的人認(rèn)為績(jī)效考核的內(nèi)容比較籠統(tǒng)并且不夠客觀(guān)，工作績(jī)效(5)通過(guò)問(wèn)卷可以看出，有一半的員工覺(jué)得薪酬制度方面有待改進(jìn)，一半以上的員工覺(jué)得績(jī)效考評(píng)應(yīng)該要更詳細(xì)，一半的員工認(rèn)為在職業(yè)生涯方面還是不夠準(zhǔn)確，需要公司引導(dǎo)?？梢缘贸鼋Y(jié)論寧波雅戈?duì)柟粳F(xiàn)在處于上升期，然而這并不能說(shuō)明寧波4.1薪酬制度不完善根據(jù)上文表3-3調(diào)查顯示，在2020年員工滿(mǎn)意度中，寧波雅戈?duì)柟拘匠牦w系中僅有12%人認(rèn)為是公平、合理和激勵(lì)人心的。這一數(shù)據(jù)表明，僅有12%雅戈?duì)柗梿T工認(rèn)為自己薪資與付出是相符的，其中38%認(rèn)為一般，另外50%員工則是認(rèn)為不合理。其中62%的員工主要對(duì)現(xiàn)有的獎(jiǎng)金制度感到滿(mǎn)意；26%的寧波雅戈?duì)枂T工完全不寧波雅戈?duì)柟具\(yùn)用“同崗?fù)辍钡男劫Y分配概念，沒(méi)有薪資管理的基本工作，薪金本身沒(méi)有動(dòng)力，導(dǎo)致員工滿(mǎn)意度低下，無(wú)法充分發(fā)揮人力資源效率11]。根據(jù)公平原則，寧波雅戈?duì)枂T工將工資與其他員工進(jìn)行比較，如果兩個(gè)相同，則該員工將其視為公平，否則將被視為不公平。同崗?fù)甑墓べY分配模型會(huì)增加不平衡感，并且不會(huì)作為一家紡織公司，寧波雅戈?duì)柟緭碛蟹€(wěn)定且不斷增長(zhǎng)的客戶(hù)基礎(chǔ)和可觀(guān)的利潤(rùn)。其中絕大多數(shù)員工普遍認(rèn)為他們的工資收入應(yīng)高于該地平均水平，但是實(shí)際來(lái)看寧波雅戈?duì)柟驹趰徫恍匠甑脑O(shè)置還存在許多的不足之處，首先，在設(shè)定寧波雅定基本工資和職位工資的情況下，職位之間的差別并不大。例如，寧波雅戈?duì)柟疽恍┍容^重要的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位和銷(xiāo)售崗位在設(shè)定崗位薪資的時(shí)與一些普通行政管理崗位的工資和其他激勵(lì)薪酬設(shè)定沒(méi)有太大差別，但是由于工作性質(zhì)的不同，這就會(huì)導(dǎo)致這些崗位上的人員在工作積極性方面會(huì)有所下降，會(huì)對(duì)寧波雅戈?duì)柟镜募夹g(shù)研發(fā)和銷(xiāo)和對(duì)待員工的態(tài)度沒(méi)有太大的區(qū)別，所以他們只在業(yè)績(jī)特別優(yōu)秀的情況下才會(huì)反映出來(lái)，在評(píng)價(jià)的過(guò)程中，主要是針對(duì)各種職能部門(mén)，沒(méi)有對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。這就會(huì)影響到寧波雅戈?duì)枂T工個(gè)人的工作熱情與信心。再者雅戈?duì)柗椆窘o員工的報(bào)酬變少了。寧波雅戈?duì)柟粳F(xiàn)在只對(duì)購(gòu)買(mǎi)車(chē)補(bǔ)、社會(huì)保險(xiǎn)提供補(bǔ)貼，公司有必要設(shè)定生日例如其中約有54%的寧波雅戈?duì)枂T工認(rèn)為寧波雅戈?duì)柟镜目?jī)效考核方案設(shè)計(jì)的不好，沒(méi)有客觀(guān)性，主要存在以下問(wèn)題：績(jī)效考核表中缺少員工工作分析。公司人力[12]任棟.基于5P模型的C公司人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究[D].青島大學(xué).2020.資源管理的關(guān)鍵要素是對(duì)工作做出分析。沒(méi)有工作分析是很難做出一個(gè)科學(xué)的考核制度的，隨之考核結(jié)果也失去了意義。寧波雅戈?duì)柟緵](méi)有對(duì)重點(diǎn)成果領(lǐng)域工作內(nèi)容的詳細(xì)描述，被考核人只能籠統(tǒng)的概述全部工作，考核的結(jié)果并不是很真實(shí)，只能反應(yīng)不管工作量的多少或者難易程度如何，很難看出的寧波雅戈?duì)枂T工有多優(yōu)秀，績(jī)效考核設(shè)計(jì)的不準(zhǔn)確不科學(xué)。其次經(jīng)過(guò)調(diào)查了解，寧波雅戈?duì)柟镜目己藰?biāo)準(zhǔn)比較模糊，僅用“優(yōu)”、“良”、“好”、“低于預(yù)期”、“不達(dá)標(biāo)”來(lái)表示，考核以這樣的方式并不能詳細(xì)的描述員工工作，不同等級(jí)之間的差異性也沒(méi)有表現(xiàn)出來(lái)?？己巳藛T都寧波雅戈?duì)柟静捎玫姆绞竭^(guò)于單一、過(guò)于簡(jiǎn)單的綜合標(biāo)準(zhǔn)，這樣的考核標(biāo)準(zhǔn)下，其考核的結(jié)果是難以看出寧波雅戈?duì)枂T工之前的差別所在，考核結(jié)果不夠樂(lè)觀(guān)、沒(méi)有對(duì)比的必要[14]?？?jī)效考核的時(shí)候評(píng)價(jià)人員沒(méi)有詳細(xì)的評(píng)論，獲取員工的信息太少，不利于做實(shí)際考核。寧波雅戈?duì)柟締T工每年都會(huì)有一次年度的績(jī)效考核，都是領(lǐng)導(dǎo)直接考核，主要是看領(lǐng)導(dǎo)自己制定標(biāo)準(zhǔn)。寧波雅戈?duì)枂T工過(guò)多，即使是直屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工了解也是過(guò)于片面，而且很有可能在考核的過(guò)程帶有個(gè)人感情色彩，導(dǎo)致雅戈寧波雅戈?duì)柟井?dāng)前在銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的薪酬制定方面，并沒(méi)有明確薪酬戰(zhàn)略，而是圖方便采取和其他部門(mén)一樣的薪酬組成。只依賴(lài)工資底薪和部分業(yè)績(jī)的決策戰(zhàn)略降低了員工在工作上的積極性，無(wú)法適應(yīng)寧波雅戈?duì)柟景l(fā)展需要。同時(shí)，企業(yè)人力資源部也沒(méi)有較好根據(jù)公司實(shí)際發(fā)展來(lái)制定薪酬戰(zhàn)略，沒(méi)有根據(jù)公司的薪酬戰(zhàn)略來(lái)動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬戰(zhàn)略。根據(jù)未來(lái)戰(zhàn)略需求，由寧波雅戈?duì)栂嚓P(guān)的管理部門(mén)來(lái)制定。沒(méi)有特定的工資管理方法基準(zhǔn)的方向性，也沒(méi)有統(tǒng)一的原則。其中績(jī)效作為工資構(gòu)成的重要部分，據(jù)上表統(tǒng)計(jì)顯示，寧波雅戈?duì)柟驹诳?jī)效方面，僅有16%的員工表示滿(mǎn)意，更有超過(guò)50%的雅戈?duì)柗梿T工認(rèn)為績(jī)效制定不夠合理(賀維嘉，魏雅玲)。主要原因我認(rèn)為是在考核評(píng)價(jià)管理方面，缺乏細(xì)致的考核評(píng)價(jià)，導(dǎo)致在具體評(píng)分方面體現(xiàn)不明顯，正如表中統(tǒng)計(jì)這般，超過(guò)54%的寧波雅戈?duì)枂T工認(rèn)為考核評(píng)價(jià)無(wú)法反應(yīng)工作情況，這也就說(shuō)[13]袁冉冉.企業(yè)人力資源薪酬管理中構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制的分析[J].經(jīng)濟(jì)明了模糊的考核評(píng)價(jià)使得員工在工作熱情方面有所下降，這也在一定程度上反應(yīng)在薪酬方面。例如在缺乏考核評(píng)價(jià)與薪酬策略的情況下，還有72%的寧波雅戈?duì)枂T工表示第5章寧波雅戈?duì)柟拘匠昙?lì)機(jī)制改進(jìn)設(shè)計(jì)5.1結(jié)合自身實(shí)際發(fā)展情況以及崗位職責(zé)對(duì)薪酬激勵(lì)進(jìn)行不斷的優(yōu)化建立基于質(zhì)量評(píng)價(jià)和崗位評(píng)價(jià)的薪酬等級(jí)確定流程。對(duì)員工崗位進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，薪酬等級(jí)也應(yīng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，實(shí)行薪酬變動(dòng)，真正體現(xiàn)薪酬制度的公平性和合理性，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用[15]?？?jī)效薪酬應(yīng)以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)。寧波雅戈?duì)柟咀鳛榧徔椘髽I(yè)，其最終目的是創(chuàng)造利潤(rùn)和價(jià)值。因此，在基于崗位和質(zhì)量的薪酬體系中，寧波雅戈?duì)柟拘枰獙?duì)員工績(jī)效進(jìn)行個(gè)人分析，并根據(jù)其對(duì)雅戈?duì)柗椆镜目傌暙I(xiàn)績(jī)作為績(jī)效薪酬的評(píng)判依據(jù)(賈凱文，蔡俊豪，蔡思，袁澤)。尤其是營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)系列和市場(chǎng)系列的寧波雅戈?duì)枂T工，應(yīng)提高業(yè)績(jī)?cè)诳偣べY的權(quán)重比例。根據(jù)市場(chǎng)情況確定派遣員工的工資水平。寧波雅戈?duì)柟驹谏a(chǎn)經(jīng)營(yíng)線(xiàn)中有大量的派遣員工，主要從事低級(jí)、高度可替代的業(yè)務(wù)工作，在銷(xiāo)售人員、客戶(hù)經(jīng)理、巡檢員等勞動(dòng)力市場(chǎng)中，這些崗位的工資水平相對(duì)一致。派遣員工薪酬體系可以借助外部勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)寧波雅戈?duì)柕膯T工價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。為此筆者制定了相應(yīng)銷(xiāo)售及開(kāi)發(fā)人員的工資指標(biāo)，該指標(biāo)的權(quán)重獎(jiǎng)勵(lì)增強(qiáng)了銷(xiāo)售員工的績(jī)效，也是針對(duì)寧波雅戈?duì)柟镜膯?wèn)題而制定的薪酬體系[16]。根據(jù)寧波雅戈?duì)柟镜默F(xiàn)狀，工資體系分為固定工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、住房及伙食補(bǔ)貼、出勤、福利待遇、其他工資六大類(lèi)。如下圖5-2所示。福利待遇固定工資20%[15]吳勇.企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制策略分析[J].中外企業(yè)家.2020(02).[16]薛智慧.企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制策略探討[J].人力資源.2020(04).上述是寧波雅戈?duì)柟镜匿N(xiāo)售、駐廠(chǎng)人員的工資結(jié)構(gòu)指標(biāo)的比例表。因?yàn)槭敲嫦蜾N(xiāo)售人員的，所以業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)工資是總工資的重要組成部分，占40%。業(yè)績(jī)工資的比例作為寧波雅戈?duì)栦N(xiāo)售人員最重要的工資來(lái)源，一定程度可以增加銷(xiāo)售人員在工作上的積極性，從而提高公司總業(yè)績(jī)[17]。同時(shí)固定工資設(shè)定為20%是因?yàn)?，倘若固定工資過(guò)指標(biāo)的權(quán)重上，還設(shè)定了等級(jí)工資。當(dāng)銷(xiāo)售人員每個(gè)月紡織營(yíng)業(yè)額量達(dá)到一定數(shù)量后，銷(xiāo)售人員可以升級(jí)，而級(jí)別越高其相關(guān)的福利待遇也就越高，就如5.1所述。其他在構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，寧波雅戈?duì)枒?yīng)該從多角度激發(fā)員工對(duì)工作的強(qiáng)烈欲望。薪酬激勵(lì)應(yīng)該表現(xiàn)出多樣化、多層次，以滿(mǎn)足不同雅戈?duì)柗梿T工在不同時(shí)期的不同需求。同時(shí)人力資源部還理應(yīng)充分考慮員工個(gè)人因素，做好溝通工作，了解到不同崗位，不同發(fā)展階段的員工的真實(shí)需求，了解他們所希望的薪酬結(jié)構(gòu)形式以及激勵(lì)方式，客觀(guān)、公正的報(bào)償員工對(duì)于寧波雅戈?duì)柟景l(fā)展所做出的貢獻(xiàn)，同時(shí)員工也可以寧波雅戈?duì)柟灸壳暗男匠曛贫纫恢睕](méi)有太大變化，與員工的實(shí)際表現(xiàn)聯(lián)系不大。這種情況是很難激起員工的積極性的，業(yè)績(jī)也上不去。要解決這種問(wèn)題應(yīng)該將崗位工資制轉(zhuǎn)換為寬帶薪酬制。工資寬帶技術(shù)將多個(gè)傳統(tǒng)的工資等級(jí)組合成一個(gè)具有最大值和最小值的單一寬帶，包含幾個(gè)不同值的崗位。因此，整個(gè)區(qū)間的中位數(shù)不會(huì)被用來(lái)衡量工資水平，用不同職位的工資率來(lái)衡量。寧波雅戈?duì)柟镜闹袑宇I(lǐng)導(dǎo)和基層員工的五個(gè)級(jí)別的工資涉及到初級(jí)和中級(jí)兩個(gè)級(jí)別的職位，對(duì)應(yīng)ABC的三個(gè)級(jí)別。因此，總工資范圍可以轉(zhuǎn)換為兩個(gè)寬帶級(jí)別，每個(gè)級(jí)別包含一個(gè)職位和三個(gè)級(jí)別(如圖5-1所示)。[17]李萌萌.淺析企業(yè)員工薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)一以制造行業(yè)為例[J].地質(zhì)裝備.2020,21(01).[18]YinXianan;MingHua;CuiJing;BaoXinzhong;GongDaqEnhancetheEfficiencyofEnterpriseResourceAllocation?AnEmpiricalBA基層員工中層員工職級(jí)ACC圖5-1寧波雅戈?duì)柟韭毤?jí)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)圖根據(jù)市場(chǎng)薪酬調(diào)查、基于寧波雅戈?duì)柟镜默F(xiàn)實(shí)情況及長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行綜合員工在工資薪酬上是不低于5000,不高于7500,其中，屬于A類(lèi)的，其的工資待遇在6000~7500(施雨晨，譚永)。同時(shí)在具體的操作過(guò)程中，寬帶薪酬也將繼續(xù)按照市場(chǎng)上紡織行業(yè)工資率來(lái)進(jìn)行調(diào)整，而寬帶的數(shù)量則是需要根據(jù)崗位差異、或是寧波雅戈?duì)枂T工技能水平的差異來(lái)進(jìn)行調(diào)整確定，這樣的方法也改變了原本單純以職位來(lái)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的死板方法，將職位薪酬和能力薪酬進(jìn)行了一些有機(jī)的結(jié)合，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)也會(huì)有利于寧波雅戈?duì)柟镜拈L(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步[19]。5.3建設(shè)綜合性、多元化薪酬福利體系薪酬管理是企業(yè)薪酬體系的整體管理，也是其他職能部門(mén)為實(shí)現(xiàn)寧波雅戈?duì)柶髽I(yè)目標(biāo)而參與的職能。是保證紡織企業(yè)經(jīng)營(yíng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的必要條件。和一個(gè)薪酬管理模式對(duì)比，多方位的薪資體系為寧波雅戈?duì)枂T工提供了更多的激勵(lì)。5.3.1調(diào)整薪酬要素構(gòu)成在不相同的薪酬結(jié)構(gòu)部分，不相同的薪酬要素發(fā)揮著不同的作用，調(diào)整薪酬因素[191朱昆.戰(zhàn)略性薪酬激勵(lì)機(jī)制及其構(gòu)建路徑[J].企業(yè)改革與管理.2020(05).結(jié)構(gòu)有兩種形式；一是在工資水平穩(wěn)定的狀況下，整頓寧波雅戈?duì)枂T工固定薪資和浮動(dòng)薪資的比例；二是以員工工資水平上下變化為契機(jī)的狀況下，提高一定幅度的工資。寧波雅戈?duì)枂T工進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部薪酬體系的改進(jìn)與薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整相適應(yīng)，最后使其要素結(jié)構(gòu)的調(diào)整適應(yīng)新模式的需要。5.3.2設(shè)置以績(jī)效為主導(dǎo)的薪酬體系寧波雅戈?duì)柶髽I(yè)為了走的更遠(yuǎn)，就一定有與之相適應(yīng)的完整的薪酬體系，這樣不僅能夠體現(xiàn)出紡織企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的良好工作環(huán)境，它還可以激發(fā)寧波雅戈?duì)枂T工的潛能，使優(yōu)秀的員工脫穎而出，長(zhǎng)期為寧波雅戈?duì)柶髽I(yè)服務(wù)。5.3.3制定寬帶薪酬體系使寧波雅戈?duì)枂T工的工資水平有合理的差距，公司需要為每位員工設(shè)定一個(gè)適合自己并且合理的工作職位，并對(duì)其崗位評(píng)價(jià)，不一樣的級(jí)別與崗位之間的薪酬應(yīng)該有一定的差別。寬帶薪酬體系的引入，能夠?qū)⒃镜氖畟€(gè)薪酬級(jí)別縮減到幾個(gè)級(jí)別，構(gòu)成一個(gè)不一樣的薪酬體系。有利于促進(jìn)員工良好的工作績(jī)效。5.4薪酬激勵(lì)機(jī)制透明化、公開(kāi)化薪酬激勵(lì)機(jī)制的透明化、公開(kāi)化就是指企業(yè)在制定激勵(lì)制度和實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的過(guò)程中，要做到民主、公開(kāi)。結(jié)合寧波雅戈?duì)柟井?dāng)前情況來(lái)看，我認(rèn)為在制定薪酬激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，不應(yīng)當(dāng)以寧波雅戈?duì)柟纠鏋橹鳎沁m當(dāng)采取民主、公開(kāi)制，這5.4.1薪酬激勵(lì)機(jī)制植入民主化原則民主化原則就是在薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)過(guò)程中，使得員工能夠參與制定，是讓員工參與企業(yè)的公開(kāi)化管理，一定程度還能使得寧波雅戈?duì)枂T工產(chǎn)生主人翁意識(shí)與合規(guī)意識(shí)，從而激勵(lì)員工發(fā)揮自身的積極性。同時(shí)加強(qiáng)員工在激勵(lì)制度制定的參與程度，還可以使得員工在工作方面更加心甘情愿，能夠提高他們的工作效率。由大家共同制定的薪酬激勵(lì)機(jī)制，也能夠極大地提高員工的積極性。同時(shí)針對(duì)數(shù)據(jù)收集，寧波雅戈?duì)柶髽I(yè)還能得出雅戈?duì)柗梿T工在激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)選擇方面的普遍性，避免在獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)置方面的過(guò)多思考，還能幫助企業(yè)更好利用激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)自身發(fā)展、進(jìn)步。5.4.2薪酬激勵(lì)機(jī)制植入透明化原則在寧波雅戈?duì)柶髽I(yè)建立薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)透明激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行程序和相關(guān)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)以及其他相關(guān)信息，使寧波雅戈?duì)枂T工可以對(duì)激勵(lì)機(jī)制有充分的了解[201,切勿玩文字游戲。激勵(lì)機(jī)制的最終目的是激發(fā)雅戈?duì)柗椉徔梿T工的工作性質(zhì)而并非壓榨員工，透明標(biāo)準(zhǔn)信息可以時(shí)刻讓寧波雅戈?duì)枂T工了解自身當(dāng)前所處位置，能夠根據(jù)自身能力較