公共部門人力素質(zhì)模型構(gòu)建與測評研究-副本

公共部門人力素質(zhì)模型構(gòu)建與測評研究目錄2.3.公共部門素質(zhì)模型模型應用4.公共部門人員素質(zhì)測評1.公共部門素質(zhì)模型與測評技術(shù)的理論綜述方昌勤方昌勤陳中友汪靜雯（一）素質(zhì)含義：素質(zhì)一詞由美國心理學家麥克利蘭1973年在他的一篇名為“Testingcompetenceratherthanintelligence”文章中首次提出。他在文章中指出：決定一個人在工作上能否取得好的成就，除了擁有工作所必需的知識、技能外，更重要的取決于其深藏在大腦中的人格特質(zhì)、動機及價值觀等。美國學者博亞特茲在《有效管理者：高績效素質(zhì)模型》(1982）中，通過將工作要求、組織環(huán)境、個人素質(zhì)三個對績效有影響的因素聯(lián)系起來，擴展素質(zhì)模型設計的觀點。認為：素質(zhì)是通過對行為的引導而最終影響績效的。博亞特茲（Boyatzis）是第一個經(jīng)過深入研究，寫成素質(zhì)模型開發(fā)相關(guān)書籍的人。在1993年美國心理學家斯班瑟提出：素質(zhì)在個體特質(zhì)中扮演深層且持久的角色，而且能預測一個人在復雜的工作情境及擔任重任時的行為表現(xiàn)。我國學者蕭鳴政定義：指個體完成一定活動與任務所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本因素，包括生理素質(zhì)和心理素質(zhì)。綜上所述：素質(zhì)是驅(qū)動一個人產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的個人的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一下人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效差異的個人特征。第一章公共部門素質(zhì)模型與測評技術(shù)基本概念界定（二）素質(zhì)構(gòu)成要素：（1）知識：是指個人在某一特定職業(yè)領域擁有的有用信息；（2）技能：是指將事情做好的能力和技巧；（3）社會角色：是指一個人在他人面前想表現(xiàn)出的形象；（4）自我概念：是指對自己身份的認識或知覺；（5）品質(zhì)：是指一個人的身體特征及典型行為方式；（6）動機：推動個人為達到一定目的而采取行動的內(nèi)驅(qū)力。(三)素質(zhì)、績效、發(fā)展三者關(guān)系：素質(zhì)是個體完成任務，形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提和內(nèi)在條件1績效與發(fā)展是素質(zhì)的外在表現(xiàn)2素質(zhì)模型又叫勝任力素質(zhì)模型，就是為完成某項工作，達成某一績效目標所具備的系列不同素質(zhì)要素的組合，包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導的，并對員工的個人績效以及公共部門的組織活動產(chǎn)生關(guān)鍵影響。素質(zhì)模型的形式通常由4～6項素質(zhì)要素構(gòu)成，并且是那些與工作績效最密切相關(guān)的內(nèi)容，包括“完成工作需要的關(guān)鍵知識、技能與個性特征以及對于工作績效與獲得工作成功具有最直接影響的行為（Sanchez，2000）(三)素質(zhì)模型的特點統(tǒng)一性有效性可衡量性（二）公共部門素質(zhì)模型

優(yōu)缺點類型優(yōu)點缺點素質(zhì)模型基于素質(zhì)平臺的人力資源管理體系的最大優(yōu)勢在于，能適合組織動態(tài)發(fā)展性的要求，組織可以根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、工作活動的安排，對員工的工作進行靈活的調(diào)整，充分體現(xiàn)出“以人為本”的管理思想。忽略某些與具體崗位密切相關(guān)的關(guān)鍵因素。素質(zhì)是在一定的工作情境中表現(xiàn)出來的。不同崗位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的素質(zhì)模型是不同的，這就要求我們應該將素質(zhì)概念置于“人——職——組織”匹配的框架中。

崗位說明書對各項崗位要素有明確、清晰的規(guī)定，從而構(gòu)成有效聯(lián)系人力資源管理各崗位模塊的紐帶，為整個人力資源管理體系提供了理性基礎。這種體系講究的基本上是“以崗定人”，忽視了人的能動性，是一種靜態(tài)的模式，缺乏靈活性，缺乏系統(tǒng)思考與整體思維，缺乏對戰(zhàn)略、組織、流程的整體適應能力。（四）素質(zhì)模型與崗位說明書崗位說明書：是表明企業(yè)期望員工做些什么、員工應該做些什么、應該怎么做和在什么樣的情況下履行職責的總匯。創(chuàng)始人大衛(wèi).麥克里蘭（一）二、素質(zhì)模型理論分析：海平面表象的潛在的知識、技能

價值觀、態(tài)度自我概念

個性、品質(zhì)

內(nèi)驅(qū)力、社會動機行為

素質(zhì)潛能冰山模型（一）美國著名管理咨詢公司HAY公司提出了“素質(zhì)冰山模型”。二、素質(zhì)模型理論分析：可見的外顯的深藏的深藏的內(nèi)隱的

（二）理查德·博亞特茲（RichardBoyatzis),十年第一個經(jīng)過深入研究、寫成素質(zhì)模型開發(fā)相關(guān)書籍的人。他提出了著名的“素質(zhì)洋蔥模型”。

Skills技能Self-Image自我認知Knowledge知識Attitude態(tài)度Value價值觀Traits/Motives個性/動機易于培養(yǎng)和評價難以評價和后天養(yǎng)成素質(zhì)模型在公共部門HRM中的應用工作分析甄選與錄用員工培訓薪酬管理職業(yè)生涯規(guī)劃績效管理成效卓越者成績平平者知識A1A2…能力B1B2…品行C1C2…對比基于素質(zhì)模型的工作分析傳統(tǒng)人員甄選與錄用素質(zhì)甄選與錄用基于短期的職位需求開展以工作分析以及選錄意向群體人員過去做過什么作為考察對方是否具備所需要的知識、技能與經(jīng)驗的基礎整個錄用缺乏對選錄意向群體未來績效的預測與判斷將組織的戰(zhàn)略、發(fā)展目標、工作與選錄意向群體的個體特征聯(lián)系起來。除了采用既定的工作標準與技能要求對候選人進行評價外，還要根據(jù)選錄意向群體具備的素質(zhì)對其未來的績效的指引作用來實施甄選與錄用整個選錄過程以組織的戰(zhàn)略框架為基礎，也使得那些對組織持續(xù)發(fā)展最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視和強化勝任素質(zhì)重要程度1-5能力水平12345適應性與靈活性5●說服能力4●壓力承受能力4●分析思維能力5●溝通能力3●團隊合作能力5●組織協(xié)調(diào)能力5●創(chuàng)新能力3●依法行政能力5●●●表示職位分析得出的一個優(yōu)秀任職者的能力輪廓某部門人事主管職位能力輪廓圖一級指標二級指標績效考評指標德理論學習政策水平學習政治理論及業(yè)務知識有成果，準確理解，認真執(zhí)行黨和國家政策、法律法規(guī)清正廉潔遵紀守法依法辦事、自覺遵守黨和國家廉正規(guī)定團結(jié)協(xié)作誠信服務顧全大局、善于與同志協(xié)作、誠實守信、處事公正、為群眾服務有效能創(chuàng)新能力調(diào)研能力工作有預見性、有特色、有影響；在調(diào)研工作中能夠獨立分析、綜合問題，有調(diào)研成果組織協(xié)調(diào)應變能力能協(xié)調(diào)好與本職工作有關(guān)的人際關(guān)系，善于處理突發(fā)事件和臨時任務表達能力熟練掌握機關(guān)公文寫作技能、口頭表達能力勤工作態(tài)度工作積極主動、認真務實、盡職盡責出勤狀況遵守考勤制度、積極參加集體和公益活動績完成任務數(shù)量質(zhì)量能按照機關(guān)工作目標和職位職責的要求完成本職工作和領導交辦的的事項工作效率辦事快捷、處事穩(wěn)妥、績效明顯素質(zhì)模型在績效管理中的運用培訓需求分析計劃和設計培訓實施培訓培訓轉(zhuǎn)化評價培訓結(jié)果公共部門員工培訓系統(tǒng)模型現(xiàn)狀培訓需求分析素質(zhì)要求員工現(xiàn)有的知識、技術(shù)和態(tài)度員工應有的知識技術(shù)和態(tài)度實際工作績效理想工作績效分析比較發(fā)現(xiàn)差距公共部門培訓需求分析的作用過程案例：

李小明在中國科學院所屬一家高科技研究所從事科學研究與技術(shù)開發(fā)性質(zhì)的工作。由于他專業(yè)基礎深厚，工作非常努力，深受領導賞識，于是，在不久前被研究所提拔為某一部門主管。李小明非常感謝領導對自己的知遇之恩，決心更好的工作來回報領導?？墒巧先尾痪?，李小明卻發(fā)現(xiàn)自己困難重重，一是自己在從事研究工作之余，不得不以更大的精力來管理好這個部門，瑣碎的事物讓他忙的焦頭爛額，根本無暇顧及太多顧及專業(yè)的事。二是小組中資歷比自己老的研究員對自己不服，自己又不好意思說什么。結(jié)果，工作進展的很不順利，項目計劃一拖再拖，領導對此不為不滿。為此，李小明自己也感到很委屈。問：李小明工作陷入困境的原因？解決問題的辦法是什么？

員工進入組織管理方向一管理方向二專業(yè)技術(shù)方向鄉(xiāng)級副職

縣級副職廳級副職

省級副職見習技術(shù)員初級職稱中級職稱高級職稱教授級高級職稱科級副職科級正職處級副職處級正職司級副職司級正職部級副職多階梯職業(yè)途徑示例職業(yè)錨類型（警察系統(tǒng)）素質(zhì)測評在職業(yè)生涯管理中的運用管理能力型職業(yè)目標：升到負責位置，取得高等級應用：組織應將日常工作績效作為晉升考察的依據(jù)，盡量安排他們到合適的管理崗位上，發(fā)揮管理才能技術(shù)職能型職業(yè)目標：尋求能發(fā)揮他們令人矚目的治安能力應用：組織應盡量安排他們從事治安方面的工作，設置雙重職業(yè)路徑。一方面發(fā)揮他們的才能，另一方面也也能起到激勵作用安全穩(wěn)定型職業(yè)目標：尋找以日常工作的穩(wěn)定、安全和例行公事為特點的組織崗位，對職業(yè)進步的興趣不大應用：安排他們從事穩(wěn)定的日常工作創(chuàng)造型職業(yè)目標：特殊的才華，其創(chuàng)造力是其其它類型的警察所不能比擬的應用：組織應賦予其挑戰(zhàn)性較高的工作自主獨立型職業(yè)目標：追求最大限度的自主和獨立，拒絕合作伙伴應用：為大眾傳媒嫉妒傳奇化的便衣警察，組織應發(fā)揮其公眾效應，實現(xiàn)組織利益素質(zhì)模型在薪酬管理中的應用素質(zhì)類型素質(zhì)層次賦予權(quán)重分值素質(zhì)薪酬體系量化評價結(jié)果素質(zhì)模型的構(gòu)建是制定崗位勝任素質(zhì)標準的科學而有效的方法和手段。應用素質(zhì)模型的前提是要能做到對素質(zhì)標準進行準確的診斷和評價那么：用什么方法對勝任素質(zhì)進行識別和測量呢？人才測評是科學“識人”的有效方法和工具第四章素質(zhì)測評一、含義：公共部門人員素質(zhì)測評，是指測評者從公共部門及其人力資源管理目標出發(fā)，運用特定的測試技術(shù)和方法，對被測評人員的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)進行測量評價的過程。人員素質(zhì)測評的內(nèi)容主要包括：專業(yè)知識測驗、智力測驗、專業(yè)技能測驗、個性特征測驗、職業(yè)傾向測驗等。二、素質(zhì)測評分類：按照測評目的和用途可以劃分以人事合理配置為目的素質(zhì)測評以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評以服務于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)問題為目的的素質(zhì)測評

配置性素質(zhì)測評開發(fā)性素質(zhì)測評診斷性素質(zhì)測評

以鑒定與驗證某些素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的選拔性素質(zhì)測評以選拔優(yōu)秀人才為目的的素質(zhì)測評考核性素質(zhì)測評三、素質(zhì)測評的理論分析人崗匹配原型

角色要求

個體素質(zhì)差異

認知理論

優(yōu)化管理

開發(fā)提高

簡單的說就是螺栓找螺母。通過人適其事，事宜其人，達到人盡其才，物盡其用。工作要求與人的素質(zhì)、報酬與需求匹配。是進行素質(zhì)測評的前提。個體素質(zhì)差異理論.doc是素質(zhì)測評客觀要求。擔任一定角色的人，必須具備相應的素質(zhì)條件。是人員素質(zhì)測評可能性基礎。瑞士心理學家J·皮亞杰和美國心理學家J·S·布魯納進一步發(fā)展了認知理論，他們認為就是即學習者頭腦里的知識結(jié)構(gòu)，是學習者全部觀念或某一知識領域內(nèi)觀念的內(nèi)容和組織。是素質(zhì)測評的發(fā)展方向。把人力資源的總目標分化為許多子目標。以現(xiàn)有的素質(zhì)狀況與職位要求為管理的起點，以人事的和諧協(xié)調(diào)與實現(xiàn)目標為終點，借助人員素質(zhì)測評不斷地反饋信息，調(diào)整行為，實現(xiàn)優(yōu)化控制與管理。是人員素質(zhì)測評的目的。素質(zhì)測評的真正目的是開發(fā)人力資源提高工作績效或提高質(zhì)量服務，不是為測評而測評。1.公共部門人員素質(zhì)測評指標體系的結(jié)構(gòu)四、公共部門人員素質(zhì)測評指標體系工作分析理論建模

2.測評指標體系的設計程序?qū)＜艺撟C預試修訂

3.設計測評要素體系的方法（1）素質(zhì)圖示法（2）專家調(diào)查法（個別訪談、頭腦風暴法）（3）問卷調(diào)查法（4）典型人物分析法（5）典型資料分析法（6）多元統(tǒng)計法五.測評技術(shù)方法1.筆試：筆試是讓被試者在規(guī)定的時間和地點，按照試卷的要求，解答事先擬好的試題，通過卷面評分來評判其掌握知識的程度和綜合分析能力、文字表達能力以及邏輯思維能力的一種方式。（1）客觀題考試（2）論述式考試（3）論文式考試2.心理測驗：心理測驗是通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為,對于貫穿在人的行為活動中的心理特征,依據(jù)確定的原則進行推論和數(shù)量化分析的一種科學手段,其實質(zhì)是對行為樣組的客觀性和標準化的測量。（1）認知測驗（2）人格測驗認知測驗主要包括三種形式：一是智力測驗；常用的有“比奈—西蒙智力測驗”、“韋克斯勒智力測驗”和“瑞文測驗”等。二是成就測驗；成就測驗就是我們通常所說的考試。成就測驗主要是針對特定領域為檢測應試者對有關(guān)知識和技能的掌握程度而設計的。三是介于智力和成就測驗之間的能力傾向測驗。常用的有一般能力傾向成套測試（GATB）人格測驗：按其具體的對象可分為:態(tài)度、興趣、氣質(zhì)、自信心、價值觀、動機與品德測驗.常用的是明尼蘇達多項人格測試(MMPI)

、卡特爾16項人格因素量表(16PF)

、艾森克人格問卷(EPQ)

,加利福尼亞人格量表等。3.面試面試是指一種經(jīng)過精心設計,在特定場景下,以面對面的交談與觀察為手段,由表及里測評應試者有關(guān)素質(zhì)的方式。根據(jù)標準化程度可分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和自由式面試(非結(jié)構(gòu)化面試)。結(jié)構(gòu)化面試是在針對特定工作的所有面試中,始終如一地使用事先確定了答案的一系列與工作相關(guān)的問題。非結(jié)構(gòu)化面試是在面試中事先沒有固定框架,也不對被測者使用有確定答案的固定問題的一種面試。半結(jié)構(gòu)化面試是指介于兩者之間。相比較而言,結(jié)構(gòu)化面試比非結(jié)構(gòu)化面試能更有效地考察一個被測者。4.評價中心技術(shù)評價中心是在情景模擬和角色模擬測評方法的基礎上發(fā)展起來的,其主要特點就是情景模擬性。評價中心是把被測者置于一個模擬的工作情景中,采用多種評價技術(shù),觀察和評價被測者在該模擬工作情景下的心理和能力。其目的是測評被測者是否適宜擔任擬任的工作,預測被測者的能力、潛力與工作績效的前景,同時察覺被測者的欠缺之處,以確定培養(yǎng)、使用的方法和內(nèi)容。（1）文件筐測驗：又稱公文處理測驗,是將工作情境中可能遇到的各種典型問題設計成信函、請示、備忘錄等書面形式,讓受測者在規(guī)定時間內(nèi)寫出書面處理意見或決定。比較適合對管理人員的測評,它可以考察應試者多方面的能力,如計劃分析能力