培訓與發(fā)展教案

第一章面向未來的培訓教學內容●培訓概述●培訓的戰(zhàn)略地位●培訓面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢教學目標●掌握培訓的含義、目的、意義及內容●深刻理解培訓的戰(zhàn)略地位及挑戰(zhàn)與趨勢第一節(jié)培訓概述一、培訓的含義（一）培訓的含義1、培訓：是指企業(yè)有計劃地實施有助于員工學習與工作相關能力的活動。能力主指包括知識、技能、或者對工作績效起關鍵作用的行為。2、培訓目的：在于讓員工掌握培訓項目中強調的知識、技能和行為，并讓他們將這些知識、技能和行為應用于日常工作。3、高級杠桿培訓：是指與經(jīng)營戰(zhàn)略目標相關，運用指導性設計過程確保培訓的有效性，將本公司與其他公司的培訓項目進行比較，以定出培訓基準。它有助于營造并鼓勵持續(xù)學習的工作環(huán)境。（二）培訓與相關概念的差異1、培訓與開發(fā)開發(fā)：是通過一定的途徑使?jié)撛谀芰Φ玫接行У某尸F(xiàn)。區(qū)別：◆培訓側重于企業(yè)通過外在需求增強員工的某些知識、技能以適應企業(yè)的發(fā)展的需要?！糸_發(fā)側重于挖掘員工本身所固有的知識和技能，使這些知識和技能能夠在企業(yè)的發(fā)展中得到很好的運用?！襞嘤枌儆趶娭菩砸蟛⑶页掷m(xù)時間較短；開發(fā)通常屬于自愿參與行為并表現(xiàn)持續(xù)的時間較長。相同：◆兩者本質都一種有計劃、有組織的學習過程◆目的是通過把培訓的內容與所期望的工作目標聯(lián)系起來，促使個人與企業(yè)的共同發(fā)展。2、培訓與教育教育界定：廣義：是指人類社會的一切增進人的知識、技能、影響人的思想、觀念，增強人的體質的活動。狹義：指一種有組織、有計劃、有目的的學校教育。聯(lián)系：培訓內屬于教育即成人終身教育的范疇，通過教學或者實際操作等方法提高或者改進員工的專業(yè)知識和技能及態(tài)度。區(qū)別：◆教育主要傳授的是兩基，目的是為兒童和青少年的成人生活做準備；培訓傳授的是針對性的職業(yè)或者崗位知識與技能，目的為注重企業(yè)近期的需要?！魧嵤┙逃闹黧w不同、結果不同、方式等不同。二、培訓的意義事實證明：中國入世后，中國企業(yè)和跨國公司的第一場遭遇戰(zhàn)不是產(chǎn)品，也不是市場，而是人力資源的爭奪。培訓的意義：●提高用人成本的使用效益●為企業(yè)造就人才，增加人力資本存量摩托羅拉培訓宗旨：摩托羅拉是在培養(yǎng)專家，只有每一個員工都成為真正的專家，才有可能實現(xiàn)效益的最大化?！駱淞⒘己玫钠髽I(yè)形象●使新員工盡快進入角色●提高員工工作績效●改善員工工作態(tài)度，增強企業(yè)的穩(wěn)定性●有助于提高和增進員工對企業(yè)的認同感和歸屬感溫馨提示：感悟案例1-1----寶潔成功基礎三、培訓的目的實踐表明：員工培訓是一個系統(tǒng)工程，它除涉及企業(yè)及其各個方面，同時針對不同的對象，培訓的目的也有所差異。★新員工培訓的目的目的是實現(xiàn)角色轉換，了解企業(yè)、了解崗位、了解部門?！锕歉膳嘤柕哪康哪康氖翘岣邩I(yè)務勞動效率，促進業(yè)務知識、技能的改善和開發(fā)自身潛能?！锕芾碚吲嘤柕哪康哪康氖翘岣吖芾砥髽I(yè)大局的組織、協(xié)調、溝通、控制、領導、決策等能力★全員培訓的目的目的是形成企業(yè)與員工的統(tǒng)一規(guī)范性認識和行為準則。四、培訓的內容引言：培訓的內容一般都是根據(jù)企業(yè)的需要及其目標來確定，就此培訓的內容相對來說比較廣泛，但是主要涉及知識、技能、態(tài)度三個方面的內容。知識方面的培訓：一般性、功能性、操作性知識技能方面的培訓：基本技能、處理能力、知識應用技巧態(tài)度方面的培訓：自我認識、評價、合作意識等五、培訓的原則與條件培訓原則：●戰(zhàn)略性原則●長期性原則●按需培訓原則●實踐培訓原則●多樣性培訓原則●個人與企業(yè)共同發(fā)展原則●全員培訓與重點培訓相結合原則●反饋與強化培訓效果的原則培訓條件：●高層管理者的支持●培訓機構●合格的培訓師●足額的培訓經(jīng)費●齊全的培訓設施●完整的培訓工作記錄第二節(jié)培訓的戰(zhàn)略地位引言：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略被認為是一項綜合了企業(yè)的目標、政策、行動計劃的整體規(guī)劃。由此，培訓活動應該輔助企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略。一、戰(zhàn)略性人力資源管理1、概念：是有計劃的人力資源使用方式以及旨在幫助企業(yè)達成其目標的各種人力資源管理活動。通過此概念說明人力資源管理的地位的提升，即從幕后走到臺前。2、戰(zhàn)略性人力資源與企業(yè)資源、核心競爭力核心競爭力：組織具備的應對變革與激烈的外部競爭，并且取勝于競爭對手的能力的集合。二、作為人力資源管理職能---培訓的重要性▼人力資源管理實踐范疇：人員配置、績效管理、培訓及薪酬與福利等▼培訓的類型與培訓資源利用要受人員配置戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的影響(一）人員配置戰(zhàn)略概念：是有關企業(yè)到哪里尋找員工、如何進行甄選以及確定員工技能與某職位相匹配的決策。人員配置戰(zhàn)略在兩方面影響培訓：晉升和工作分配決策的標準（工作流量）及獲取人力資源的渠道（供給流量）（二）人力資源規(guī)劃概念：是指包括確認、分析、預測和規(guī)劃人力資源領域內的變革以幫助企業(yè)適應變化中的經(jīng)營條件。如根據(jù)更新、調動、退休或晉升來預測人力資源的變動情況來確定某個部門需求何種技能的員工以實施相關培訓。三、設計有效的培訓項目1、進行需求評估：組織分析、人員分析、任務分析2、確保員工做好受訓準備：態(tài)度和動機、基本技能3、營造學習環(huán)境：明確學習目標和培訓效果、實踐與反饋等4、確保培訓培訓成果在工作中的應用：自我管理戰(zhàn)略與同事和管理者支持5、選擇培訓的方法：演示、傳授、團隊法等6、項目評估：分析培訓的效果和評價設計方案、成本與收益分析四、不同戰(zhàn)略的培訓需求1、集中戰(zhàn)略：概念：側重于提高市場份額、降低成本或者使產(chǎn)品或者服務保持鮮明的市場定位。重點：1、提高市場份額2、減少運營成本3、開拓并維護市場定位如何實現(xiàn)：1、提高產(chǎn)品質量2、提高勞動生產(chǎn)率3、按需生產(chǎn)和提供服務培訓重點：1、團隊建設、交叉培訓2、在職培訓、特殊項目培訓2、內部成長戰(zhàn)略概念：側重于新的市場和產(chǎn)品的開發(fā)、革新與聯(lián)合。重點：1、新產(chǎn)品和市場的開發(fā)2、革新、合資如何實現(xiàn)：1、調整現(xiàn)有產(chǎn)品增加分銷渠道2、創(chuàng)造新產(chǎn)品、開拓新市場3、通過合伙發(fā)展壯大培訓重點：1、培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力2、強化管理的反饋與溝通培訓3、工作技能與沖突調和的培訓3、外部成長戰(zhàn)略概念：強調通過發(fā)展更多的經(jīng)銷商和供應商或者通過收購以使公司進入新的市場領域重點：1、橫向聯(lián)合2、縱向聯(lián)合3、發(fā)散聯(lián)合如何實現(xiàn)：1、兼并那些處于產(chǎn)品市場鏈上相同經(jīng)營階段的公司2、自己經(jīng)營那些提供或者購買產(chǎn)品的業(yè)務3、兼并那些不同領域的公司培訓重點：1、聯(lián)合培訓系統(tǒng)2、加強團隊建設3、合并公司的方法和程序4、緊縮投資戰(zhàn)略概念：強調經(jīng)營的財務清算和業(yè)務剝離重點：1、節(jié)約開支債務清算2、轉產(chǎn)3、剝離如何實現(xiàn)：1、降低成本、減少資產(chǎn)2、創(chuàng)造利潤、重新審視培訓重點：1、革新、目標設置等交叉培訓2、領導技能培訓3、人際溝通培訓及新技能的培訓五、選擇合適的培訓戰(zhàn)略（略）六、戰(zhàn)略培訓體系設計（一）戰(zhàn)略培訓體系設計流程1、了解企業(yè)未來的戰(zhàn)略2、了解戰(zhàn)略對人才的需要3、分析現(xiàn)有的人員主要差距4、設計針對性的培訓解決方案（二）戰(zhàn)略培訓體系的建立1、樹立培訓是企業(yè)戰(zhàn)略性投資而非短期支出的觀念2、建立與培訓相適應的組織結構和制度3、注重從戰(zhàn)略的角度來進行培訓4、把培訓與企業(yè)文化有機聯(lián)結起來5、注重深度培訓，構建企業(yè)競爭優(yōu)勢6、系統(tǒng)地評估培訓需求，動態(tài)地實施培訓第三節(jié)培訓面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢一、目前培訓面臨的挑戰(zhàn)◆市場競爭的日益激烈要求培訓擺脫對企業(yè)的依賴性?！艚?jīng)營環(huán)境變化的要求與企業(yè)現(xiàn)實培訓能力形成的較大反差?！羧狈|量和針對性的培訓嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展◆多元培訓競爭格局的形成對原有的企業(yè)培訓產(chǎn)生強烈的沖擊二、未來培訓的發(fā)展趨勢▲培訓態(tài)度：不是損耗而是投資▲培訓層次：向深層次發(fā)展▲培訓工具：重視科技含量▲培訓方式：注重實踐演練▲培訓模式：大量新的培訓模式的涌現(xiàn)1、企業(yè)聯(lián)合培訓2、虛以培訓組織3、企業(yè)辦學4、專業(yè)培訓咨詢機構第二章培訓需求評估

本章提要通過本章的學習，掌握：●培訓需求評估的意義及其在整個培訓體系中的地位與作用●培訓需求評估過程中不同階層的管理者與培訓者關注的重點及承擔角色●培訓需求評估的步驟及組織分析、任務分析和人員分析的具體內容●培訓需求評估的方法，并能夠指出每種方法的優(yōu)缺點●清楚培訓需求評估的流程●分析影響培訓需求的因素●能夠運用恰當?shù)呐嘤栃枨笤u估方法第一節(jié)培訓需求評估概述一、培訓需求評估的概念、特點、目的（一）概念1、培訓需求定義為特定工作的實際需要與任職者現(xiàn)有能力之間的差距2、培訓需求評估是指判斷培訓是否必要的過程。具體是指在企業(yè)需求調查的基礎上，通過全面的分析與績效差距分析等方法和技術，以確定是否需要培訓及培訓的內容。（二）培訓需求評估的特點1、培訓需求評估的主體具有多樣性2、培訓需求評估的客體具有多層次性3、培訓需求評估對象的廣泛性4、培訓需求評估方法的多樣性5、培訓需求評估結果對企業(yè)培訓具有較強的指導性(三）培訓需求評估的目的1、正確制定培訓戰(zhàn)略和計劃，有針對性地確定培訓的內容和方式，以提高培訓的質量和效果2、爭取企業(yè)領導對培訓工作的信任和支持，使之形成一種有助于鞏固培訓工作的良好氛圍和制度3、把有限的人力、物力、財力用在亟需項目的培訓上，以確保培訓效益的最大增值4、有針對性地進行培訓課程的設計，使培訓既能滿足受訓者和企業(yè)的共同需要，又要照顧到個體和團體的特殊需要5、有利于在培訓者和受訓者之間建立起一種相互了解、彼此信任的親密關系，以確保培訓的質量達到理想狀態(tài)二、培訓需求評估的意義（一）確認差距（評定理想標準、分析缺失要素、分析差距）（二）改變評估方式（環(huán)境的動態(tài)變化、企業(yè)及環(huán)節(jié)變革）（三）轉換人事管理觀念（引導人力資源管理合理化）（四）建立基本的培訓評估標準(有效性評估的依據(jù)）（五）決定培訓的價值和成本(考究培訓可行性及價值）（六）使培訓獲得企業(yè)支持（評估可以提供適當協(xié)調解決問題的策略）三、影響培訓需求的因素常規(guī)性因素：社會發(fā)展環(huán)境企業(yè)發(fā)展目標和經(jīng)營戰(zhàn)略同類企業(yè)的培訓發(fā)展狀況員工個人職業(yè)發(fā)展生涯設計員工考核員工行為評估企業(yè)資源狀況對培訓需求的限制偶然性因素：新員工加入員工職位調整員工工作效率下降客戶抱怨投訴生產(chǎn)事故出現(xiàn)產(chǎn)品質量或銷售下降企業(yè)內部運作成本提高員工士氣低落四、培訓需求評估參與者高層管理者關注重點：1、從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度來看待培訓的重要性。2、決策哪些職能部門或者單位需要培訓。3、評析企業(yè)員工的市場競爭能力中層管理者關注重點：1、培訓投資問題2、確定哪些員工需要培訓3、何種項目培訓能提高產(chǎn)品質量和服務滿意度培訓者關注重點：1、通過需求評估獲取相關培訓信息2、考慮采取何種方式的開展培訓五、培訓需求評估的內容從兩個角度來分析培訓需求評估的內容：一、根據(jù)培訓需求評估所涉及內容的不同層次：組織分析、人員分析、任務分析二、根據(jù)培訓需求評估所涉及員工的不同情況：新員工的工作分析、在職員工的績效分析第二節(jié)培訓需求評估的過程一、培訓需求評估的步驟準確、客觀收集培訓需求信息對收集信息進行評估、分析針對分析的培訓需求結果進行確認針對培訓需求結果的調整與修訂二、組織分析、人員分析、任務分析組織分析1、組織分析：指要在給定企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的條件下決定相應的培訓，為培訓提供可以利用的資源及管理者和員工對培訓的支持2、分析成分：對組織目標的檢查、組織資源、內部和外部的相關限制等3、采取決策：●確定組織的戰(zhàn)略導向●建立積極的培訓氣氛●確定外在的和法律的限制●資源分析人員分析1、人員分析：是指確定個體員工是否需要培訓及其需要什么類型的培訓。2、分析成分：績效問題、工作變革、新技術應用3、采取策略：●建立績效指標●確定接受培訓人群的特點任務分析：1、任務分析主要是指確定重要的任務及需要在培訓中加以強調的知識、技能、和行為方式以幫助員工完成工作。2、任務分析步驟：●選擇待分析的工作崗位●羅列任務清單●確定任務清單有效性和可靠性（難度、頻率、重要性、員工要求）●明確勝任一項任務所需的知識、技術、能力3、任務分析注意事項●技能方面●知識教育●態(tài)度方面三、工作（職務）分析和績效分析（一）工作（職務）分析：確定有關工作內容和任職人員條件，它是決定培訓需求前提及制定培訓計劃的依據(jù)。1、工作分析的主要層次2、工作分析的主要因素（二）績效分析：確定績效差距1、步驟：●通過評價員工的工作績效來確定工作中是否存在問題●辨明原因●核算員工培訓投入效益比二、培訓需求評估的一般方法◆觀察法◆調查問卷法◆閱讀技術手冊和記錄◆訪問專門項目專家三、培訓需求評估的一般技術◆自我分析技術◆績效自查技術◆觀察技術第三章培訓的組織與實施

本章提要通過本章的學習，掌握：●企業(yè)制度培訓計劃的具體步驟●如何設計培訓課程●良好培訓環(huán)境的標準是什么●如何選擇優(yōu)秀的培訓師●如何防范和處理培訓風險第一節(jié)培訓計劃的制訂一、培訓計劃制訂的原則＊必須以培訓發(fā)展的需求為依據(jù)＊必須以企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)＊必須以各部門的工作計劃為依據(jù)＊必須以可能掌握的資源為依據(jù)二、培訓計劃制訂的步驟建立制訂員工培訓計劃的協(xié)調領導機構培訓需求分析及培訓工作條件調查編制培訓計劃（分配資源、綜合平衡）制定培訓計劃的實施方案（實施方案的內容包括：培訓總體計劃及各項目計劃實施的過程、時間跨度、階段、步驟、方法、措施、具體要求、評估方法等）企業(yè)最高決策管理層審核批準三、培訓經(jīng)費的預算1、培訓經(jīng)費的構成◆培訓場地費用及設施◆與培訓相關人員的食宿費用◆培訓器材、教材費◆教育培訓相關人員工資以及外聘教師課酬◆交通差旅費等2、培訓預算的確定◆核算基數(shù)（銷售收入、利潤額、工資總額）◆比較預算法：四、培訓計劃的內容（一）、培訓計劃最基本的內容＊為什么要培訓？＊誰接受培訓？＊培訓什么？＊誰實施培訓？＊如何培訓？（二）、培訓計劃的分類◆整體培訓計劃◆各部門培訓計劃◆長期培訓計劃◆中期培訓計劃◆單項培訓計劃五、部分培訓計劃內容1、整體培訓計劃的內容⊙企業(yè)現(xiàn)狀分析：目前公司的員工人數(shù)、結構、學歷、受培訓的經(jīng)歷、在職年限、工作績效、主管意見等分析⊙長期培訓需求的分析⊙培訓政策：制定相應的培訓政策⊙規(guī)劃年限內的培訓規(guī)模、人數(shù)、層次、對象等⊙培訓的內容、方式的確定⊙公司培訓體系、制度的改善計劃⊙培訓機構的發(fā)展計劃⊙培訓效益的分析與預測2、單項培訓計劃的內容★課程名★參訓對象★日期、培訓時數(shù)★培訓地點、日程表★培訓的主體內容★培訓方式★教材、培訓師的選擇★培訓設備、教具的選擇★評估方法與費用預算第二節(jié)培訓的組織一、培訓的目標1、通過員工培訓能夠達成員工對企業(yè)文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認同。2、達成對企業(yè)規(guī)章制度、崗位職責、工作要領的掌握。3、提高員工的知識水平、增強員工的工作能力，改善工作績效。4、端正工作態(tài)度，提高員工的工作熱情和合作精神，建立良好的工作環(huán)境和工作氣氛。5、配合員工個人和企業(yè)發(fā)展的需要，對具有潛在能力的員工，通過有計劃的人員開發(fā)使員工個人的事業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相結合。2、制訂培訓目標的三要素A、操作B、條件C、標準3、如何制訂培訓的目標A、提出目標B、分清主次C、檢查可行性D、設計目標層次4、制訂培訓目標時的注意事項A、目標設計的應該依據(jù)培訓者而定，而不是參訓者所希望的來定。B、目標應該明確參訓者在培訓后能夠做到什么，并用簡潔語言表達出來C、目標應該設定合理期限二、培訓課程開發(fā)1、培訓課程開發(fā)原則＊基于能力的人力資源管理理念，其立足點應該是提升員工愉快勝任工作的能力。＊基于對各職層人員管理職責的定位，課程應分為新員工培訓、員工培訓、中級培訓、高級培訓四個層級。員工的職業(yè)能力主要包括業(yè)務管理能力、人員管理能力、自我管理能力。＊合作課程限于內部課程補充，主要是新知識、新技術、新觀念等的引進，但是合作課程的內容應該逐步消化和融入內部課程中去。2、培訓課程設計的要素課程目標、課程內容教學模式、教學策略課程評價、課程時間3、培訓課程時間安排●何時開題、每次上課時間長短●上課次數(shù)每周、學習期限4、培訓課程的編寫應注意問題A、保證科學性，在“點”與“面”上下功夫。B、緊扣技術性，在“活”與“新”上多努力。C、強化時效性，在“多”與“少”上花精力。D、加強針對性，在“運用”環(huán)節(jié)上做文章。E、增強實踐性，在“案例”選擇上使點勁。F、提高通俗性，盡量做到“雅俗共賞”。G、落實計劃性，在“按時完成”上花力氣三、培訓環(huán)境的選擇1、選擇培訓環(huán)境應該考慮的因素●環(huán)境光線、空氣、溫度、噪音；●地點距離、價格、培訓教師結構與空間；●培訓設備、器具、茶水等；●專職音響師、服務人員；●分組討論空間與戶外培訓場地；●商業(yè)機密保護性與顧問及領導到達的便利性；●培訓場地的裝飾風調及質量；2、培訓環(huán)境的決定因素★參訓者人數(shù)★不同的培訓活動方式★課程的正式程度★培訓師希望對課堂的控制程度3、培訓環(huán)境的布置必須明確幾點A、沒有一種布置方式能適合所有培訓的需要B、對學員來說，座位的不同意味著他們對培訓教師角色的感覺和視覺不同C、培訓空間的大小在某種程度上決定著培訓環(huán)境的布置D、看培訓環(huán)境的布置是以培訓師為中心還是以學生為中心。四、培訓師的選擇（一）培訓教師的選擇標準1、有教學愿望2、進行培訓的知識3、表達能力強4、耐心5、培訓時間的保障性6、有幽默感（二）培訓教師應該具備的能力1、觀察與捕捉能力2、分析與總結能力3、策劃與組織能力4、表達與溝通能力5、引導與應變能力6、學習與創(chuàng)新能力（三）培訓教師選擇的范圍1、選擇內部人員優(yōu)點：對企業(yè)的內部情況十分熟悉，易于展開針對性的員工培訓；能夠激勵員工的上進心，為員工樹立標榜，提高員工的參與培訓的積極性；易于控制，成本低缺點：權威性不高；選擇范圍??；可能引起不了參與者的足夠熱情2、聘請外部專家優(yōu)點：◆選擇范圍大；◆可以帶來許多全新的理念；◆可提升培訓的檔次，引起企業(yè)內部各方面的重視；◆使員工產(chǎn)生新鮮感、好奇心；◆易于營造學習氣氛，促進培訓效果。缺點：★容易被對方的學術成就和頭銜鎮(zhèn)??；★因接觸時間很短，對人無法做出比較精準的判斷，容易選錯，導致選錯代價巨大；★因各種條件的限制，溝通比較困難；★因對企業(yè)的不了解，傳授的內容可能不適應；★可能側重于理論，對實際技能認識不足；★成本相對較高。第三節(jié)培訓計劃實施的控制一、培訓投資的風險類型1、流失風險：表現(xiàn)員工的流失和員工壽命2、貶值風險：知識和技能表現(xiàn)出來的有形和無形損耗3、激勵風險：表現(xiàn)為外在環(huán)境對員工人力資本發(fā)揮的激勵2、培訓投資風險預防措施提高接收培訓員工的忠誠度：強制性忠誠度、自然性忠誠度完善企業(yè)人力資本激勵措施：合理收入分配體系、精神激勵強化、重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不斷更新培訓的內容調整企業(yè)的投資結構：調節(jié)員工知識、技能和健康心理均衡第四章培訓的方法與技術

本章提要通過本章的學習，掌握：掌握講授法、視聽法、研討法、案例分析法、角色扮演者、游戲法、座談會法等的優(yōu)缺點第一節(jié)傳統(tǒng)的培訓方法一、講授法

就是培訓師通過語言表達，系統(tǒng)地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。

【要求】

——講授內容要有科學性，這是保證講授質量的首要條件

——講授要有系統(tǒng)性，條理清晰，重點突出

——講授時語言要清晰，生動準確

——必要時運用板書

——培訓師與受訓者要相互配合，這是取得良好的講授效果的重要保證【優(yōu)點】

——有利于受訓者系統(tǒng)地接受新知識

——容易掌握和控制學習的進度

——有利于加深理解難度大的內容

——可以同時對許多人進行培訓

【缺點】

——講授內容具有強制性

——學習效果易受培訓師講授的水平影響

——只是培訓師講授，沒有反饋

——受訓者之間不能討論，不利于促進理解

——學過的知識不易被鞏固二、演示法

這是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓者明白某種工作是如何完成的【要求】

——示范前準備好所有的用具，擱置整齊

——讓每個受訓者都能看清示范物

——示范完畢，讓每個受訓者試一試

——對每個受訓者的試做給予立即的反饋【優(yōu)點】

——有助于激發(fā)受訓者的學習興趣

——可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結合

——有利于獲得感性知識，加深對所學內容的印象【缺點】

——適用范圍有限，不是所有的學習內容都能演示

——演示裝置移動不方便，不利于培訓場所的變更

——演示前需要一定的費用和精力做準備三、研討法

通過培訓師與受訓者之間或受訓者之間的討論解決疑難問題

【要求】

——每次討論要建立明確的目標，并讓每一位參與者了解這些目標

——要使受訓人員對討論的問題發(fā)生內在的興趣，并啟發(fā)他們積極思考

——在大家都能看到的地方公布議程表（包括時間限制），并于每一階段結束時檢查進度【優(yōu)點】

——受訓人員能夠主動提出問題，表達個人的感受，有助于激發(fā)學習興趣

——鼓勵受訓人員積極思考，有利于能力的開發(fā)

——在討論中取長補短，互相學習，有利于知識和經(jīng)驗的交流

【缺點】

——討論課題選擇得好壞將直接影響培訓的效果

——受訓人員自身的水平也會影響培訓的效果

——不利于受訓人員系統(tǒng)地掌握知識和技能五、角色扮演法

設定一個最接近現(xiàn)在狀況的培訓環(huán)境，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內容，從而提高主動地面對現(xiàn)實和解決問題的能力。

【要求】

——扮演前說明培訓的目的，說明角色扮演的方法、各種角色的情況及活動的時間安排。

——活動期間要關注活動的進展、角色情感投入程度以及各小組關注的角度。

——扮演結束時，針對性的提問是必要的，有利于幫助受訓者理解此經(jīng)歷?！緝?yōu)點】

——有助于訓練基本動作和技能

——提高人的觀察能力和解決問題的能力

——活動集中，有利于培訓專門技能

——可訓練態(tài)度儀容和言談舉止

【缺點】

——人為性

——強調個人

——容易影響態(tài)度、不易影響行為

——角色扮演的設計

——角色扮演的實施六、案例分析法案例分析法是指學習者對一個反映實際生活原則和形勢的故事進行分析的一種方法。它的重點是對過去所發(fā)生的事情作診斷或解決特別的問題，它比較適合靜態(tài)地解決問題。

【優(yōu)點】

——它提供了一個系統(tǒng)的思考模式

——在個案研究的學習過程中，接受培訓可得到另一些有關管理方面的知識與原則

——有利于使接受培訓者參與企業(yè)實際問題的解決

——正規(guī)案例分析使學生得到經(jīng)驗和鍛煉機會

——容易養(yǎng)成積極參與和向他人學習的習慣

——直觀

【缺點】

——案例過于概念化并帶有明顯的傾向性

——案例的來源往往不能滿足培訓的需要

——需時較長，對受訓者和培訓師要求較高案例分析的過程1、準備案例（熟悉材料、分析案例背景、內容）2、簡介案例（明確目的、基本原則和預期結果）3、討論案例4、講解案例（對培訓的目標討論、要點總結等）5、保持對案例分析的資料記錄（保持對案例分析的完整性）第二節(jié)新技術對培訓的影響及其運用一、網(wǎng)絡培訓：互聯(lián)網(wǎng)培訓與內部網(wǎng)培訓優(yōu)點：1、可以使培訓不受時間和空間的限制，節(jié)約成本，能提高培訓管理的效率，能實現(xiàn)自我導向和自我進度的培訓指導，能監(jiān)控受訓者的績效，并能使培訓易于控制。2、可以通過日益流行的網(wǎng)頁文檔格式來簡化培訓項目的更新過程。3、可以同時為多人提供不同步的培訓資料。缺點：在于計算機網(wǎng)絡無法解決廣泛的視聽問題。二、遠程培訓概念：是用于為分散在不同地域的公司提供關于新產(chǎn)品、政策、程序的信息和技術的培訓和專業(yè)講座。遠程培訓通常采用兩種方式：一種是受訓者的同時性學習，即通過培訓設備，受訓者可以和培訓者（位于其他地方）及其他使用個人電腦的受訓者進行溝通。如：電話會議。二種是通過個人電腦進行的個人培訓。如網(wǎng)絡培訓等多媒體培訓方式。優(yōu)點：在于能為公司節(jié)約交通費用缺點：缺乏培訓教師和受訓者之間的溝通第三節(jié)培訓方法的選擇與事實和概念的教育培訓相適應的培訓方法。包括演示法、講授法。與解決問題能力的培訓相適應的培訓方法。包括研討法。與創(chuàng)造性培訓相適應的培訓方法。包括角色轉換。與技能培訓相適應的培訓方法。包括傳授法和模擬培訓。與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法。包括案例分析法、角色轉換法等。第五章員工分類培訓本章學習的內容新進員工的入職培訓普通員工的培訓管理人員的培訓核心員工的培訓培訓者的培訓第一節(jié)新進員工的入職培訓一、新進員工的崗前集中培訓（一）培訓內容1、幫助新進員工了解企業(yè)基本情況2、樹立正確的人生目標和積極工作狀態(tài)3、幫助盡快進入角色轉換（二）培訓方法1、通過集體住宿，增強了解、認識2、通過組織活動提高其主動性二、新進員工崗后培訓的內容和方法培訓內容：（一）組織文化教育重點幫助新員工樹立社會人、企業(yè)人（二）業(yè)務能力培訓重點幫助消除壓力，對工作產(chǎn)生興趣（三）實際操作訓練重點培訓新員工按序工作的做法（四）崗位知識培訓崗位專業(yè)知識（適應性和規(guī)范化崗位培訓形式）；崗位職務培訓、第二節(jié)：普通員工的培訓一、培訓特點與重點特點：針對性；專業(yè)性；多樣性重點：提高員工文化、技術素質提高工作質量增產(chǎn)節(jié)約、降低損耗減少事故的發(fā)生提高工作效率二、培訓基本方式學徒培訓培訓中心培訓職工大學培訓短訓班培訓第三節(jié)管理人員培訓一、管理人員的在職培訓職務輪換設立副職臨時提升二、管理人員培訓的一般方法專家演講學習班大學管理學習班閱讀訓練三、心理壓力的自我診斷與訓練1、心理壓力的自我診斷（自測）2、克服心理壓力的方法●正確認識自己●知足常樂●心胸寬廣●坦誠直率●正確對待挫折●培養(yǎng)環(huán)境適應能力●有良好的情趣●堅定生活信念第四節(jié)核心員工的培訓一、核心員工創(chuàng)造力的培訓1、頭腦風暴法（智力激勵法）：是尋找新觀點時經(jīng)常采用的一種方法，該方法是讓一組人員運用開會的形式，通過相互啟發(fā)，把與會人員對問題的主意聚集起來去解決問題。2、逆向思維法：試問：我怎樣阻止盜竊？3、形態(tài)結構分析法：是尋找主意的著名分析方法，他是將問題按一定的次序或性質分為一個個小問題，對單個的小問題分別尋找解決的可能性，將小的問題和解決問題的可能性納入一個新的模式里，即形成一個形態(tài)學的結構，在該模式里進行選擇，將單個元素進行連接。二、培訓師的角色發(fā)展發(fā)展培訓師角色通過專業(yè)培訓學習、現(xiàn)場觀摩、自信心訓練、閱讀發(fā)展提供者角色征詢專家意見、實踐摸索發(fā)展顧問角色掌握社交和政治交往技巧、常與高層管理者共同探討發(fā)展趨勢、同研究學者共同探討發(fā)展創(chuàng)新者角色發(fā)展管理者角色參加部門計劃制訂與實踐、探討并間接參與部門管理實踐三、培訓師的能力構成要素激勵學習者、增強學習興趣的能力以積極的方式進行信息與思想交流的能力能良好地把握受訓者所學知識具體理論聯(lián)系實踐的能力具有戰(zhàn)略思維與策略性工作能力具有較好的人際交往能力和領導技能能夠處理培訓所產(chǎn)生的諸多問題培訓師的授課技巧授課準備1、設計課程的邏輯主線2、總結實務經(jīng)驗3、穿插一些小故事4、時間和速度的預測5、自我操練授課前的控制1、情緒控制2、形象控制3、培訓設施控制4、時間控制培訓開場的技巧1、開宗明義法2、小故事比喻法3、自我解嘲法4、雙向溝通法5、設問法6、揭示事實法7、獨特創(chuàng)意法培訓會場氣氛的調節(jié)1、眼神運用2、音調3、語氣4、手勢5、板書第六章員工的職業(yè)生涯發(fā)展本章學習的內容員工職業(yè)生涯發(fā)展概述員工職業(yè)生涯選擇員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的設計員工職業(yè)生涯管理第一節(jié)員工職業(yè)生涯發(fā)展概述一、職業(yè)生涯發(fā)展的含義1、職業(yè)：是一種具有連續(xù)性和穩(wěn)定性的社會性活動，是勞動者在社會分工體系中所獲得的一種社會認可的勞動角色。2、職業(yè)的特點：具有動態(tài)變化性；具有相對穩(wěn)定性；具有很強的經(jīng)濟性；具有深遠影響性3、職業(yè)與職位、工作的區(qū)別職位：是和分配給個人的一系列具體任務直接相關的，因此職位和參與工作的個人相對應，有多少參與工作的個人就要多少個職位。例如：小張是某學校的老師工作：是由一系列相似的職位所組成的一個特定的專業(yè)領域。例如：教師4、職業(yè)生涯發(fā)展：指個人經(jīng)過努力，遵循一定的方法途徑，根據(jù)自己的興趣、能力以及工作環(huán)境的變化，不斷制定和實施新的職業(yè)目標，并逐步實現(xiàn)其職業(yè)生涯目標的過程。5、職業(yè)概述（國外分類（1）按職業(yè)的等級性進行分類。把工作人員劃分為白領工作人員和藍領工作人員兩大類。白領：專業(yè)性和技術性的工作，農(nóng)場以外的經(jīng)理和行政管理人員、銷售人員、辦公室人員。藍領：手工藝及類似的工人、非運輸性的技工、運輸裝置機工人、農(nóng)場以外的工人、服務性行業(yè)工人。（2）按心理的個別差異進行分類。這種分類方法是根據(jù)美國著名的職業(yè)指導專家霍蘭創(chuàng)立的“人格—職業(yè)”類型匹配理論，把人格類型劃分為六種，即現(xiàn)實型R、研究型I、藝術型A、社會型S、企業(yè)型E和常規(guī)型C?？纯茨闶悄囊粋€類型的？職業(yè)概述（現(xiàn)實型R）有運動或機械操作的能力，喜歡機械、工具、植物或動物。偏好戶外運動□喜好戶外、機械及體育類的活動、嗜好及職業(yè)。。

□往往具有機械和運動員的能力。

□是個有毅力、勤勉的人。

□較喜歡用熟悉的方法做事并建立固定模式。

□以絕對的觀點思考。

□不喜歡模棱兩可。

□是個唯物論、傳統(tǒng)和保守的人。

□沒有很好的人際關系和語言溝通技巧。

□當焦點匯聚在自己身上時會很不自在。

□很難表達自己的情感。

□別人認為他很害羞。職業(yè)概述（社會型S）擅長和人相處。喜歡指導、幫助、啟發(fā)、或訓練別人□是個友善、熱心、外向、合作的人。

□喜歡與人為伍。

□能了解及洞察別人的情感和問題。

□喜歡扮演幫助別人的角色，如教師、調停者、顧問和咨詢者。

□善于表達自己并在人群中具有說服力。

□喜歡當焦點人物并樂于處在團體的中心位置。

□對于生活及與人相處都很敏感、理想化和謹慎。

□喜歡處理哲學問題，如人生、宗教及道德的本質和目的。

□不喜歡從事與機器或資料有關的工作，或結構嚴密、反復不變任務。

□和別人相處融洽并能自然地表達情感。

□待人處事很圓滑，別人都認為他很仁慈、樂于助人和貼心。職業(yè)概述（企業(yè)型E）喜歡和人群互動。自信有說服力、領導力。追求政治和經(jīng)濟上的成就□外向、自信、有說服力、樂觀。

□喜歡組織、領導、管理及控制團體活動以達到個人或組織的目標。

□胸懷雄心壯志且喜歡肩負責任。

□相當重視地位、權力、金錢及物質財產(chǎn)。

□喜歡控制局面。

□喜歡影響別人。

□愛好冒險、有沖動、行事武斷且言語具有說服力。

□樂于參與社交圈并喜歡與有名、有影響力的人往來。

□喜歡旅行和探險，并常有新奇、昂貴的嗜好。

□不喜歡需要科學能力的活動以及有系統(tǒng)、理論化的思考。4、如何在職業(yè)生涯方面取得成功？知道企業(yè)的發(fā)展方向，參考企業(yè)的計劃制訂自己的發(fā)展計劃，并希望在企業(yè)的發(fā)展中充當角色盡可能發(fā)揮其才能，以便達到自己制訂的目標學會很容易與別人溝通熟悉和掌握自己所處領域中的最新技術及應用方法時常直接感覺到來自外面的壓力準確地知道自己的失敗與成功二、職業(yè)生涯發(fā)展的模式●職業(yè)生涯發(fā)展的模式1、生命周期模式2、組織模式3、導向模式●職業(yè)生涯發(fā)展的階段1、探索階段2、立業(yè)階段3、維持階段4、離職階段三、職業(yè)生涯發(fā)展的意義1、有利于促進員工的全面發(fā)展2、有利于合理利用人力資源3、有利于企業(yè)對員工需求把握4、有利于促進企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展第二節(jié)員工的職業(yè)生涯選擇一、影響員工職業(yè)生涯選擇的因素1、個人因素能力、知識和技能、人格、生理因素2、社會因素家庭成員的職業(yè)觀念家庭的社會經(jīng)濟地位社會的職業(yè)觀念3、經(jīng)濟因素從業(yè)人數(shù)需求的影響社會經(jīng)濟發(fā)展政策二、“職業(yè)錨”理論引言：美國著名的職業(yè)專家埃德加.H.施恩研究的職業(yè)錨理論。職業(yè)錨理論顯示，職業(yè)規(guī)劃是一個持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢形成較為明晰的與職業(yè)有關的自我概念。1、五種職業(yè)錨技術或功能型職業(yè)錨管理型職業(yè)錨創(chuàng)作型職業(yè)錨自主或獨立性職業(yè)錨安全或穩(wěn)定型職業(yè)錨三、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的設計（一）自我評估（知己）（1）我能做什么？羅列出你所擁有的特長，客觀分析自己的性格、興趣愛好、需求、學識、技能、智商、行動、經(jīng)歷、社會關系等各種信息，使本人對自己有一個全面的認識，以確定自己的職業(yè)性向、價值觀、行為傾向。（2）我在做什么？想想你正在做的工作，事情和你能做的工作，事情是怎樣一個比例，你又該如何去把這個比例幅度縮小到合適化。（二）職業(yè)確定（知彼）分析影響職業(yè)生涯的內外環(huán)境：社會與組織環(huán)境（三）選擇雇主（四）實際檢驗（五）目標設計我該做什么？你應該根據(jù)你的專長，優(yōu)點來確定你的職業(yè)目標，如果你這個專長所能指向的職業(yè)目標不是你期望的，你也得強迫自己接受并且努力做好這個工作，因為只有這樣你才會有更多的機會接近你所期望的，你所喜歡的職業(yè)目標（六）行動計劃我在等什么？如果確定了目標，確定了方向，那么就不要再等待，立即行動，等待會磨滅你的雄心壯志，會撲滅你的欲望之火3、設計人生職業(yè)規(guī)則要有如下四個意識規(guī)則：（1）年齡。你需要認知你這個年齡適合做什么，什么樣的工作會接受你的年齡，比方說，一個五六十歲的人不可能做幼教，不可能做公司業(yè)務銷售，一個十幾歲的人不可能做企業(yè)經(jīng)理，不可能做公司總經(jīng)理一樣。任何工作都會有個年齡限制。

（2）學識。要把精力放在學一些對工作有用且以工作作為基礎的專業(yè)知識上。（3）形象。要著一些符合您所從事的職業(yè)裝，看上去要整潔，不要給人以不修邊幅為口頭禪，要給人以精神抖擻的感覺來感染周圍的人。這樣的形象在紀律嚴謹?shù)墓净蛘呷瞬攀袌鍪欠浅Ｖ匾?。?）膽識。勇敢的選擇一個你認為適合的行業(yè)然后堅持不懈的做下去，不要東打一搶西放一炮的，最終你會失去你的專長，你所學的東西也等同于白費，選擇后努力的干下去，你會有所成就的。4、職業(yè)操作行為常識。這里講的是對職業(yè)生涯涵蓋性的一個大體概念，針對職業(yè)常識的大體概念你需要了解以下四個方面：

（1）做人。就像我前面講職業(yè)素質結構的知識哪里所提到的，要做到為人處世“方與圓”的標準。

（2）做事。這里除了要做到“盡職盡責”之外，也要不怕困難敢于挑戰(zhàn)任事，做錯了事同時也要敢于負責，成功之路不怕你做錯事，就怕你做錯同樣的事。（3）職業(yè)精神。職業(yè)精神強調敬業(yè)和樂業(yè)。你唯有以擁有工作為榮的態(tài)度并且全身心的融入到團隊的發(fā)展中去才能稱得上一位稱職的員工，一個擁有高尚職業(yè)道德精神的工作者。

（4）職業(yè)方法。雖然在你通往成功的路上你會遇到許許多多的困難，但要知道，真正成功的人就是那些喜歡并且善于解決困難的人，曾有位中國企業(yè)著名講師講過這樣一句話“不放棄任何解決困難的機會，人生就是一個解決困難的過程”第三節(jié)員工職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯管理的涵義1、界定：是指對員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與變化進行管理，管理的主體可以是員工自己或是員工所在的組織2、理解：（1）職業(yè)生涯管理是組織為員工或者組織幫助員工設計的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。（2）職業(yè)生涯管理必須滿足組織與個人的雙重需要。（3）職業(yè)生涯管理的形式多樣、涉及面廣。二、職業(yè)生涯路徑1、界定：是指員工個人一系列的工作職位，它包括員工在公司內晉升所需要從事的相似工作以及所擁有的相關技能。2、職業(yè)生涯路徑規(guī)劃：是一個人在選定職業(yè)、確定職業(yè)目標之后，決定朝著什么方向、沿著什么道路前進，去發(fā)展自己的職業(yè)生涯、實現(xiàn)職業(yè)目標的過程。3、職業(yè)生涯路徑的規(guī)劃設計方式傳統(tǒng)的職業(yè)路徑行為職業(yè)路徑橫向技術路徑雙重職業(yè)路徑第七章體驗式培訓概括本章學習內容體驗式培訓行業(yè)的現(xiàn)狀我國的培訓師制度體驗式培訓內容體驗式培訓師一、體驗式培訓行業(yè)的現(xiàn)狀1、體驗式培訓的起源和定義1、1體驗式培訓的起源二戰(zhàn)期間，盟軍在大西洋的商務艦隊經(jīng)常受到德國人的襲擊。許多商船被擊沉，很多海員遇難，可仍有少數(shù)生還者。人們在了解了這些生還者的情況后，發(fā)現(xiàn)這些生還者并不是那些身強力壯的年輕海員，而是那些體質只屬一般但富有經(jīng)驗的老海員．原來能在惡劣的環(huán)境下求得生存，關鍵在于他們有良好的心理素質。針對這一發(fā)現(xiàn)，德國人庫爾特·漢思提出了“拓展訓練”理念，于1941年和英國人勞倫斯豪爾特在蘇格蘭創(chuàng)辦了阿德伯威海上訓練學校，其目的是“訓練年輕的英國海員在海上的生存能力和生存技巧。訓練他們的求生意識”。庫爾特·漢恩的這項訓練就是體驗式培訓最早的一個雛形，這所海上訓練學校也是世界上第一家從事體驗式培訓的學校。戰(zhàn)爭結束后，體驗式培訓這種獨特的訓練創(chuàng)意和訓練方式逐漸被推廣開來。訓練對象由海員擴大到軍人、學生、工商業(yè)人員等群體，訓練目標也由單純的體能、生存訓練擴展到心理訓練、人格訓練、個人素質訓練和管理訓練等方面，其培訓目標圍繞著領導藝術、團隊建設等現(xiàn)代管理的中心問題，結合企業(yè)的發(fā)展需要與參訓者的人格特征，通過全方位的素質訓，一方面使參訓者重新認識自我，重新定位自我，實現(xiàn)自我超越；另一方面，提高員工對企業(yè)的忠誠度，以全新的方式凝聚企業(yè)的向心力。隨著培訓方法和流程的進一步多樣化和精細化，逐漸形成了現(xiàn)代意義上的體驗式培訓。1、2、體驗式培訓的定義1、2、1體驗式培訓概念：就是它通過學員的自身參與、獲得體驗、團隊學員交流、分享，經(jīng)過培訓師的引導、點撥，學員自己得出結論并提升到理論高度的培訓模式來培養(yǎng)學員積極進取的人生態(tài)度和團隊合作精神。1、2、2體驗式培訓的理解：從理論和應用兩個角度理論上：體驗式培訓是基于現(xiàn)代教育理論，吸收教育心理學、管理心理學和組織行為學等相關學科成果，針對現(xiàn)代人的工作特點和現(xiàn)代組織的特征而開發(fā)的一種新的學習方式。是個人通過充分參與活動來獲得體驗，然后在培訓師的指導下與團隊成員共同交流、分享個人體驗，并提升認識的培訓方式。應用中：體驗式培訓是利用自然環(huán)境和人工搭建的設旄，將各種深奧的管理理念和理論，通過而精心設計的情境式、模擬式、互動式的科目予以表述和體現(xiàn)，讓參訓者通過有趣的游戲、身體的磨礪等親身感受的方式來應對問題和解決問題，從而達到“熔煉團隊、突破自我、增進溝通、發(fā)現(xiàn)領導、諧氣氛”的日的．2、體驗式培訓行業(yè)的現(xiàn)狀：●體驗式培訓從1995年進入我國，近幾年來更顯示出強大的發(fā)展勢頭，在一些大中城市的培訓市場上獲得眾多企業(yè)客戶的青睞。目前，“體驗式培訓”熱正在我國形成，它將被越來越多的企業(yè)所接受和認同并列入培訓計劃，成為企業(yè)進行人力資源開發(fā)和團隊建設的有效方式資料顯示：體驗式培訓近幾年的市場增長每年大約在30～40%，2005年的行業(yè)總產(chǎn)值達到2～3個億，從業(yè)人員近萬人。人均年產(chǎn)值也不過2’現(xiàn)代意義上的體驗式培訓機構是上世紀五六十年代從歐洲興起的，由于其非常新穎的培訓形式和良好的培訓效果，很快就風靡了整個世界的教育培訓領域，總部設在英國的戶外訓練學校outwardboundschool已經(jīng)在全球五大洲設立了40多所分校，目前已經(jīng)成為世界最知名的體驗式培訓機構嘲．。1995年，北京人眾人拓展訓練公司創(chuàng)辦的北京拓展訓練學校是中國人自己創(chuàng)辦的第一所體驗式培訓學校，并迅速在各地發(fā)展出分支機構3、體驗式培訓行業(yè)現(xiàn)存問題3、1從培訓師個人素質的角度來講，現(xiàn)階段戶外體驗式培訓師的個人素質普遍還不是很高。在講解活動的方式上、活動中與學員的交流上、還有個人在工作中的激情和感染力方面都需要有更大的發(fā)展。3、2專業(yè)技能方面，雖然在戶外知識、課程設置方面還基本可以達到客戶需求，但是培訓師的隨機應變能力則需要近一步的提高。體驗式培訓作為一個新興的行業(yè)，許多培訓師的經(jīng)驗還略顯不足，可以給能力欠佳的培訓師更多的機會使他們能更快、更好的成長。3、3整個行業(yè)中現(xiàn)階段存在著許多問題，市場是有待規(guī)范的。戶外體驗式培訓還沒有一個專門的行業(yè)協(xié)會，希望有關部門可以出臺法案，制定戶外體驗式培訓師資格認證，使整個行業(yè)走向正軌，更有利于戶外體驗式培訓師整個行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。二、我國的培訓師制度1、我國的培訓師制度2002年10月，國家勞動和社會保障部發(fā)布《企業(yè)培訓師國家職業(yè)標準》，意味著企業(yè)培訓9幣作為一種新的職業(yè)正式登臺亮相。根據(jù)((企業(yè)培訓師國家職業(yè)標準》：企業(yè)培訓師分三個職業(yè)等級：助理企業(yè)培訓師(國家職業(yè)資格三級)、企業(yè)培訓師(國家職業(yè)資格二級)、高級企業(yè)培訓師(國家職業(yè)資格一級)。標準中規(guī)定對培訓師的鑒定內容包括兩大方面：第一，職業(yè)道德；第二，基礎知識；包括：(1)政策法規(guī)基本常識：勞動保障政策法規(guī)、職業(yè)培訓和職業(yè)教育政策法規(guī)、職業(yè)資格制度政策法規(guī)等。(2)經(jīng)濟學基本常識：市場經(jīng)濟基本知識、勞動經(jīng)濟基本知識。(3)教育培訓基本常識：教育培訓基本知識、教育培訓統(tǒng)計有關知識、課程與教學理論的基本知識、培訓經(jīng)濟學基本知識。(4)人力資源開發(fā)與管理常識：人力資源開發(fā)基本知識、人力資源管理基本知識。(5)行為規(guī)范：團隊精神的基本要求、工作中人際交往的基本要求等。2、美培訓師制度概要在美國勞工部匯編的((職業(yè)能力分類辭典》(DictionaryofOccupationalTitle)中根據(jù)崗位分類的策略，把培訓師職業(yè)分為了三個子類：培訓管理者、培訓講師、培訓課程設計者。培訓管理者(trainingadministrator)：為工業(yè)、商業(yè)、服務業(yè)或政府機構規(guī)劃、協(xié)調、指導人員培訓和員工開發(fā)計劃。與管理和監(jiān)督人員協(xié)商以決定培訓需求。培訓師(traininginstructor)：為工業(yè)、商業(yè)、服務業(yè)或政府機構的開發(fā)和實施雇員培訓項目，其主要職責是根據(jù)培訓需求設計培訓方法，開發(fā)培訓資料、實施各類培訓和評估學員的學習成果。培訓協(xié)調員(technicaltrainingcoordinator)：協(xié)調安排機構中組織開展的各項培訓活動，如經(jīng)費、場地、師資的協(xié)調與安排等；與管理者、講師或客戶代表協(xié)商來確定培訓需求。三、體驗式培訓內容1、體驗式培訓的內容體驗式培訓的內容涉及到很多方面，下面我們對其進行分類進行介紹：根據(jù)培訓地點的不同，體驗式培訓有戶外和室內兩種形式。戶外體驗式培訓課程主要由水上、野外、場地等科目構成。水上項目包括游泳、潛水、跳水、扎筏、劃艇、龍舟；野外項目包括遠足露營、登山攀巖、長途跋涉、野外定向、傘翼滑翔、戶外生存；場地項目包括求生、天梯、斷橋、沼澤、繩網(wǎng)以及各種團體組合項目等。室內體驗式培訓的內容根據(jù)操作模式的不同，可以歸納為角色扮演、行動學習、教練、和室內游戲等根據(jù)培訓目的的不同，體驗式培訓包括認知訓練、態(tài)度行為訓練、展能訓練和心理訓練幾種類型．根據(jù)培訓涉及的人數(shù)，體驗式培訓的項目形式包括個人項目和團體項目2、體驗式培訓的特點形式上，體驗式培訓要求大家都要到戶外去，利用一些自然條件和人工設施進行培訓，所有項目都以體能活動為引導，引發(fā)出認知活動、情感活動、意志活動和交往活動，有明確的操作過程，要求學員全身心的投入內容上，傳統(tǒng)的教育培訓主要以知識和技能的灌輸為主，體驗式培訓則更關注個人的非智力因素，比如觀念、態(tài)度、人格等等；方法上，傳統(tǒng)的培訓是直線式、灌輸式的教學方法，體驗式培訓是一種參與式、互動式的教學方法。體驗式培訓方式一改傳統(tǒng)單向、沉悶、講述式的培訓方式，根據(jù)受訓學員的特點，包括他們的工作經(jīng)歷、職業(yè)性質、崗位要求，編捧不同的個人挑戰(zhàn)課程和團隊協(xié)作課程3、體驗式培訓的功能(1)提高心理健康水平．學員通過體驗式培訓可以改善自身形象；克服心理惰性，磨練戰(zhàn)勝困難的毅力，增強心理承受能力。(2)提高社會適應能力．對高校的研究顯示，通過體驗式培訓能夠有效地培養(yǎng)個人堅忍不拔、永不服輸?shù)木窈透呱械娜烁?，從而提高適應社會的能力。用體驗式培訓對學生進行生涯輔導，可以提高大學生的生涯發(fā)展自主意識和生涯自我規(guī)劃能力。學生通過在培訓中的感悟，可以提升就業(yè)能力，實施順利就業(yè)(3)改善人際關系．指出體驗式培訓讓團隊成員能更深刻地體驗個人與企業(yè)之間、下級與上級之間、員工與員工之間唇齒相依的關系，從而使人與人之聞的關系更加和諧四、體驗式培訓師1、體驗式培訓師的角色及知識結構在整個學習體驗過程中，體驗式培訓師的角色定位非常重要，他／她不是知識的傳授和灌輸者，而是體驗活動的主持者、引導者、監(jiān)控者。一般應具有大學以上學歷，不僅要具備專業(yè)技術和身體條件，還要熟悉器械、場地，又要具備管理學、組織行為學、人力資源開發(fā)及培訓技術、心理學、教育學的理論和專業(yè)知識2、培訓師的崗位職責1、制定公司培訓工作規(guī)范、流程和培訓方案；

2、調查培訓需求，編制、調整、執(zhí)行培訓計劃；

3、開發(fā)培訓課程，編制培訓課件和建立企業(yè)培訓資料庫；

4、講授培訓課程，解答疑難問題等；

5、撰寫培訓報告，反饋、評估培訓效果；

6、跟進培訓工作效果對培訓工作進行改進3、合格體驗式培訓師必須具備的十個標準嚴格恪守職業(yè)道德正確的從業(yè)心態(tài)博大精深的知識理論底蘊豐富的實踐經(jīng)驗高效的學習能力能夠為企業(yè)提供針對性的培訓方案能成為企業(yè)咨詢顧問將培訓師作為一種職業(yè)堅持不懈的狠抓基本功不墨守成規(guī)和敢于創(chuàng)新的能力4、體驗式培訓師勝任基本素質4、1．廣博的專業(yè)知識和顧問能力。體驗式培訓師既要具備顧問素質，又要有一定的管理工作經(jīng)驗和廣博的知識。例如：管理學、管理溝通、人力資源、團隊建設、客戶服務、執(zhí)行力、營銷學、領導藝術、激勵學、心理學、教育學等方面的知識。4、2．終身學習的能力。4、3．較高的口語表達藝術。體驗式培訓師的口語表達要求很高。一要講究語言的感情色彩、抑揚頓挫，要注意邏輯重音的變化，可以增加感染力和吸引力。二要講究語言風格。培訓師分為幽默型、激昂型、深沉型、嚴謹型和隨和型。三要講究修辭藝術。適時的運用各種修辭方法，達到娛已娛人的效果。四要講究幽默技巧。有時，在培訓中適當?shù)氖褂糜哪?，既能起到潤滑作用，又可以化解尷尬的局面?、4．較強的溝通理念。溝通要站在學員的角度考慮問題，要換位思考；溝通要建立一種雙贏的理念，有效的溝通始于傾聽。4、5．激勵他人的能力。體驗式培訓師首先應該是一個能夠自我激勵的人，是一名具有積極心態(tài)的人，是一位臉上永遠掛滿陽光般微笑的人，是一名具有樂觀、健康向上的個性的人。4、7．瀟灑自如的肢體語言。體驗式培訓師的肢體語言的總要求：自然、文雅、端莊、大方。4、8．自信親和的面部表情。很多學員喜歡培訓師的氣質和魅力，并被培訓師所吸引。古人云：“腹有詩書氣自華”。培訓師的表情語言很重要。培訓師在授課時，眼神應該時刻與學員要進行交流和溝通。4、9．非凡的現(xiàn)場控制能力。其中涉及到如何吸引聽眾?如何說服聽眾?如何應變控場?如何調動氣氛、提問和聆聽?如何控制時間?如何創(chuàng)造良好的培訓氛圍?4、10．較好的身體素質。當學員站在8米高的空中斷橋上，不肯挪動半步，緊張不安地尋求幫助時，需要培訓師攀爬立柱，站到高空，支持學員；當安全繩索被風吹走或重新掛繩時，需要培訓師登上高空，調整矯正。第八章有效的演講及培訓技巧希望您能以輕松的心態(tài)，聚精匯神、精神飽滿地投入到我們共同規(guī)劃的學習中來有效演講的三要素組織培訓內容培訓的準備使用視覺輔助工具營造培訓氣氛處理觀眾提問第一節(jié) 有效演講的三要素學習目標：學會如何平衡表達內容與方式理解非語言因素對于演講的重要性練習使用非語言技巧，以減緩緊張情緒一、有效演講的三要素在演講中，觀眾對你的印象一般基于三個要素Verbal（語言的）Vocal（聲音的）Visual（視覺的）語言Sensory-basedlanguage運用比喻和比較的方法適當穿插一些佚事和小故事引用一些著名的語句避免使用行話聲音普遍的發(fā)聲問題：聽不見：由于發(fā)音低或不清楚，觀眾聽不到你的陳述呆板的語調：缺少語調的抑揚頓錯，演講人的聲音也很單調試探性的聲調：升調，在句末時音調變得較高，會造成提問題的感覺顯得萎靡不振：過低的嗓音使演講人對要講的話題沒有把握不能贏得關注：一直講得很快，會使演講人和觀眾都不能獲得間歇，可能會失去觀眾的注意小竅門想象你沒有擴音器而正在對五十到一百人講話。平時大聲朗讀來改進你的音域和語調的抑揚，通過錄音機來練習增加你的語調的變化。Visual-----形體語言形象儀容舉止姿勢面部表情手勢眼神位置移動使用視覺輔助器材的方式儀容----整齊、清潔、利落、自信女士：服裝：套裝為宜化妝：淡妝為佳頭發(fā)：整齊、利落、不可遮住臉部襪子：膚色，不可有花紋鞋子：有跟的包鞋配件：首飾勿掛太多男士服裝：西裝（以深藍、深灰較佳）；素色襯衫；領帶顏色應配合西裝色系。頭發(fā)：整齊、利落、不可遮住臉部襪子：深色襪子，不可著白襪鞋子：深色皮鞋，保持干凈二、非語言交流的重要性加強了語言交流的重要性眼光接觸使你更可信、真誠姿勢端正有利于呼吸和發(fā)音順暢當強調觀點或要靠近聽眾時進行合適的位置移動利用手勢表達情感，但不要太多，否則顯得nervous第二節(jié) 組織演講內容組織演講內容的六大步驟設定演講參數(shù)建立聽眾檔案將演講內容導入已知范圍找出尚需努力的范圍組織收集到的信息將內容概適成大綱（一）設定演講參數(shù)參數(shù)主題（subject）目的（purpose）期望結果（desiredoutcome）聽眾獲益度（audiencerelevance）（二）建立觀眾檔案分