2023年人力資源部門工作計(jì)劃范文（16篇）

2023年人力資源部門工作計(jì)劃范文（16篇）

2023年人力資源部門工作計(jì)劃范文（通用16篇）

2023年人力資源部門工作計(jì)劃范文篇1

結(jié)合公司單位安全、出產(chǎn)治理的特點(diǎn)和員工安全工作實(shí)際，

相應(yīng)制訂出以下公司20—年下半年工作計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃做好每一

項(xiàng)工作。

我公司在20__年憑借前幾年的蓄勢，已具備步入了快車道,

為實(shí)現(xiàn)了穩(wěn)步的效益增長，以嶄新姿態(tài)展現(xiàn)在客戶眼前，一個(gè)更

具朝氣和活力的、車間完善后，治理水平必將大幅度進(jìn)步，這不

僅僅是市場競爭的外在要求，更是自身發(fā)展壯大的內(nèi)在要求。對

于各部分來說，全面晉升治理水平，與公司同步發(fā)展，既是一種

壓力，又是一種動力。為了完成公司20__年的總體經(jīng)營治理目標(biāo)，

廠部特制訂20—年工作計(jì)劃如下。

一、根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)?/p>

況和今后趨勢，人力資源計(jì)劃從九個(gè)方面開展20_年度工作計(jì)劃:

1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部分的

權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)合用，三年不再做大的調(diào)整，保

證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。

2、完成公司各部分各職位的工作分析，為人才招募與評定薪

資、績效考核提供科學(xué)依據(jù);

3、完成日凡人力資源招聘與配置

4、推行薪酬治理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬

軌制；

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷軌

制，做好員工職業(yè)糊口生計(jì)規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精

神，增強(qiáng)企業(yè)凝結(jié)力。

6、在現(xiàn)有績效考核軌制基礎(chǔ)上，參考提高前輩企業(yè)的績效考

評辦法，實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛

鉤。從而進(jìn)步績效考核的權(quán)勢巨子性、有效性

7、鼎力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才

開發(fā)力度。

8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動公司所有員工的主觀

能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)

展服務(wù)。

9、做好職員活動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。

既保障員工正當(dāng)權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。

二、增加職員配置：

(1)前臺：前臺增加至3名，分管不同區(qū)域。

(2)車間治理職員：車間行政主管1人、技術(shù)主管1人、所

需機(jī)電維修組長約3名。

三、強(qiáng)化職員素質(zhì)培訓(xùn)

春節(jié)前完成對各區(qū)域所需職員的招聘和培訓(xùn)，使20_年新的

治理軌制實(shí)施過程中職員素質(zhì)方面有充分的保障。當(dāng)真選擇和慎

重錄用基層治理職員，切勿魚目混珠。

四、加大職員考核力度

在職員配置、資源保證、業(yè)績考核等方面作出實(shí)施細(xì)則劃定，

從軌制上對此項(xiàng)工作作出保證。并根據(jù)各區(qū)域?qū)嶋H情況和存在的

題目，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內(nèi)按劃定建

立和健全治理的工作。

五、加強(qiáng)市場調(diào)研

以業(yè)務(wù)部提供的信息量和公司在各區(qū)域的業(yè)務(wù)進(jìn)展情況，將

以專人（兼職）對各區(qū)域業(yè)務(wù)的發(fā)展現(xiàn)狀和潛伏的發(fā)展趨勢，進(jìn)

行充分的市場調(diào)研。通過調(diào)研獲取第一手資料，為公司在各區(qū)域

開拓新的市場方面作好顧問。

六、品牌推廣

1、為進(jìn)一步打響“振興”品牌，擴(kuò)大振興的市場據(jù)有率，20_

年乘公司車間乘改建的春風(fēng)，初步考慮以宣傳和擴(kuò)大品牌，創(chuàng)造

更大市場空間，從而為實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)的市場基礎(chǔ)上更上一層樓。

2、進(jìn)一步做好內(nèi)部治理及宣傳工作。在各個(gè)現(xiàn)場制作和安裝

宣傳條幅或廣告牌，現(xiàn)場展示企業(yè)實(shí)力；及時(shí)制作企業(yè)新的業(yè)績

和宣傳資料

3、加強(qiáng)和外界接觸職員的專業(yè)知識培訓(xùn)和素質(zhì)教育工作，樹

立良好的企業(yè)員工形象和企業(yè)文化內(nèi)涵，給每一位與我廠職員接

觸的人都能夠留下夸姣而深刻的印象，從而對有更清楚和深層次

的熟悉。

七、客戶接待

客人接待工作還是業(yè)務(wù)部工作的重點(diǎn)之一。做好客人接待工

作是業(yè)務(wù)接洽的必要的條件和基礎(chǔ)。按照公司有關(guān)劃定要求保質(zhì)

保量地做好客人接待工作是業(yè)務(wù)部必需進(jìn)行當(dāng)真研究和探討的重

要課題。表面上看起來接待工作比較簡樸，但實(shí)質(zhì)上客戶接待是

一門十分深奧的學(xué)問。不去深入地研究和探討就不能讓該項(xiàng)工作

做得完善。因此，業(yè)務(wù)部要在方法上、步驟上、細(xì)節(jié)上下一番功

夫。為了既少花錢，又不影響接待效果，需要更多地了解客人的

糊口閱歷、為人稟性、處事方式、辦事風(fēng)格、企業(yè)價(jià)值取向、治理

理念、產(chǎn)品特色、行業(yè)地位等。仔細(xì)研究分析和琢磨推敲日程的

鋪排，讓每一位客人在最短時(shí)間內(nèi)有全面的、清楚的'、有一定深

度的了解，對振興的產(chǎn)品表現(xiàn)出最大限度的認(rèn)同感，對的治理模

式和企業(yè)文化產(chǎn)生足夠的愛好。把長期地、堅(jiān)持不懈地當(dāng)真對待

每一批客人和每一客人，使他們對的接待工作滿足作為業(yè)務(wù)部每

一個(gè)接待工作職員的準(zhǔn)則。從而以此來進(jìn)步跟蹤的成功率，達(dá)到

進(jìn)步企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的根本目的。為此業(yè)務(wù)部20_年著重抓好以下

幾方面的工作：

1、督促全體職員始終以熱誠為原則，有禮有節(jié)地做好各方面

客人的接待工作，確保接待效果一年好于一年。

2、在確保客戶接待效果的提前下，將盡可能地節(jié)省接待用度,

以降低公司的整體經(jīng)營本錢，進(jìn)步公司利潤水平。

3、繼承做好客戶的接待檔案治理工作

4、調(diào)整部分職員崗位，招聘高素質(zhì)的職員充實(shí)接待氣力。跟

著業(yè)務(wù)量的不斷擴(kuò)大，為了適應(yīng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，更好地做

好接待工作，落實(shí)好職員招聘工作也是一件十分重要的事情。

八、內(nèi)部治理

1、嚴(yán)格執(zhí)行5s治理模式，嚴(yán)格實(shí)施“一切按文件治理，一

切按程序操縱，一切用數(shù)據(jù)說話，一次就把工作做好”戰(zhàn)略，逐

步成為執(zhí)行型的團(tuán)隊(duì)（采納iso）。

2、進(jìn)一步嚴(yán)格按照公司所劃定的各項(xiàng)要求，開展本部分的各

項(xiàng)工作治理，努力進(jìn)步治理水平。

3、充分施展本部分各崗位職員的工作積極性和主觀能動性,

夸大其工作中的過程控制和終極效果。進(jìn)步工作責(zé)率性和工作質(zhì)

量。嚴(yán)格按照相應(yīng)的崗位職責(zé)實(shí)行考核制。

4、一切從公司大局出發(fā)，夸大（產(chǎn)品）營銷體系一盤棋。積

極做好協(xié)調(diào)營銷系統(tǒng)各部分之間的聯(lián)系與協(xié)調(diào)工作，從而進(jìn)步營

銷系統(tǒng)整體戰(zhàn)斗力，為完成20—年的營銷目標(biāo)做好最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)

工作。

5、配合日常行政治理。主動為各部分做好后勤保障工作和日

常服務(wù)性工作。為他們創(chuàng)造更加良好的企業(yè)文化氛圍和工作環(huán)境。

九、安全工作計(jì)劃：

20__年我廠安全工作的總體要求是：以《車輛維修企業(yè)安全

治理考核尺度》為指針，堅(jiān)持齊抓共管的指導(dǎo)忍惟，以強(qiáng)化職工

安全出產(chǎn)意識、進(jìn)步職工安全出產(chǎn)技能、加強(qiáng)安全出產(chǎn)督察為目

的，積極介入企業(yè)安全文化建設(shè)，廣泛開展查違章、查隱患流動，

建立安全自主治理的運(yùn)行機(jī)制，確保安全工作不亂、持續(xù)、可控、

有效開展。

2023年人力資源部門工作計(jì)劃范文篇2

一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

由于企業(yè)剛剛設(shè)立人力資源部門，時(shí)間較為緊迫，現(xiàn)階段的

重點(diǎn)就是人員的招聘問題，完善企業(yè)《員工手冊》、各種管理表單

及規(guī)章制度，為公司各項(xiàng)工作的開展作好制度性保障。

二、招聘選拔與崗位設(shè)置

1、拓展優(yōu)化招聘渠道

(1)有機(jī)會的話多參加省市各人才交流機(jī)構(gòu)組織的各項(xiàng)現(xiàn)場

招聘會，一方面招聘并儲備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才，另

一方面為企業(yè)做一個(gè)很好的外在宣傳，對于企業(yè)的知名度提升有

一定的好處。

(2)多跟當(dāng)?shù)匾恍┐笾袑Ｔ盒ｉ_展深度合作關(guān)系，計(jì)劃參加一

些學(xué)校的校園招聘，為企業(yè)的長期發(fā)展儲備優(yōu)秀畢業(yè)人才，合作

的結(jié)果當(dāng)然是要雙贏的，例如學(xué)校每提供一位員工可以適當(dāng)給學(xué)

校一些報(bào)酬(如：學(xué)校提供的員工轉(zhuǎn)正后可以給學(xué)校100-200元的

獎(jiǎng)勵(lì))

(3)電視媒體及平面媒體(含戶外廣告)做一些招聘的廣告，考

慮到成本的問題，此項(xiàng)工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動時(shí)的

市場推廣方面。

(4)跟同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)開展定期的互訪，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)

展現(xiàn)狀，對于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才可以適當(dāng)保持聯(lián)系并關(guān)注，在

適當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以引進(jìn)。

(5)多參加當(dāng)?shù)氐囊恍┕婊顒硬⒊袚?dān)一定的社會責(zé)任，擴(kuò)大

企業(yè)的影響力，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。

(6)可以發(fā)動員工來幫助酒店介紹人才，一經(jīng)錄用可以給介紹

人一定數(shù)額的獎(jiǎng)勵(lì)

⑺可以印制一些招聘單頁去縣城周邊或其鄰縣張貼

2、建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)庫

通過企業(yè)招聘工作的開展，將收到的應(yīng)聘人員的資料進(jìn)行篩

選后，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來可能需要的人才信息及時(shí)輸入到人力

資源數(shù)據(jù)庫，可以不定期的進(jìn)行電話溝通，以了解部分人員的現(xiàn)

狀，對人力資源數(shù)據(jù)庫的信息要及時(shí)的更新及維護(hù)。離職員工的

相關(guān)信息也要及時(shí)入庫，并注上離職原因，為以后的返聘工作作

參考和鋪墊。其中可設(shè)立黑名單，對于一些嚴(yán)重違紀(jì)的員工，避

免其以后再次應(yīng)聘。

3、建立完善招聘計(jì)劃及流程

原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時(shí)招聘兩大類。年度招

聘的崗位多為未來企業(yè)業(yè)務(wù)拓展的版塊及相關(guān)管理（含儲備）崗位,

對于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計(jì)劃并呈報(bào)總經(jīng)

理審批，以便準(zhǔn)備。所有招聘的工作開展需制定相應(yīng)的流程，以

便招聘工作的順利開展。

4、制定并完善部門及崗位說明書

對酒店下屬各部門制定具體的工作職責(zé)，對具體崗位編寫對

應(yīng)的崗位說明書（含任職人員的任職資格、崗位職責(zé)、直接上級、

直接下級、薪資水平、特殊要求等），以便員工快速的熟悉本職工

作，并融入到自己的日常工作中去。此項(xiàng)由人力資源部及各部門

主管配合完成。

5、完善企業(yè)員工檔案

對所有在職員工的檔案進(jìn)行整理，做到一個(gè)員工一個(gè)檔案袋,

并最好編號。檔案內(nèi)容包括員工應(yīng)聘資料、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作考評

材料、升職材料、加薪材料、獎(jiǎng)懲材料等。所有檔案資料分紙質(zhì)

檔案及電子檔案，以便查閱，本著對企業(yè)及員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，所

有檔案資料均屬于內(nèi)部保密范疇。

三、培訓(xùn)開發(fā)與管理

1、入職培訓(xùn)

所有新入職員工均需參加入職培訓(xùn)且通過考核后方可上崗，

也可一個(gè)月集中組織當(dāng)月新進(jìn)員工開展入職培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括

《員工手冊》及酒店相關(guān)規(guī)章制度。入職培訓(xùn)由人力資源部組織

并實(shí)施，其他部門予以配合。

2、崗位技能培訓(xùn)

崗位技能培訓(xùn)為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓(xùn)，由于專業(yè)

性較強(qiáng)，此項(xiàng)培訓(xùn)工作由部門組織，人力資源部負(fù)責(zé)對培訓(xùn)效果

進(jìn)行跟蹤并組織考核

3、升職培訓(xùn)

對于升職后的員工上升到管理層次后，要對其進(jìn)行相關(guān)管理

方面的技能培訓(xùn)，考核合格后方能上任。

4、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)

對于企業(yè)文化的介紹、員工素質(zhì)教育等可由人力資源部定期

組織。

5、拓展培訓(xùn)

在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以考慮帶領(lǐng)企業(yè)所有員工或部分員工去專業(yè)

的拓展場地開展拓展培訓(xùn)，以此增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和執(zhí)行力。

四、績效考評與管理

1、完善企業(yè)的員工考勤體系，所有員工的考勤資料均要入檔

保存一年，以便查驗(yàn)。

2、建立部門工作考評，由于企業(yè)尚未開展績效考評，所以需

循序漸進(jìn)，起步工作可以由部門的月度工作計(jì)劃及執(zhí)行效率、部

門效益等為突破點(diǎn)。設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)月度表現(xiàn)優(yōu)異的

部門團(tuán)隊(duì)，鞭策月度表現(xiàn)不如人意的部門團(tuán)隊(duì)。

五、勞資關(guān)系管理

1、建立完善的離職面談制度，對離職的員工由所在部門主管

及人力資源部開展離職面談，切實(shí)了解員工的離職原因，對于企

業(yè)存在的問題應(yīng)該以此為契機(jī)加以整改。

2、定期不定期的跟員工開展面談，可以是正式或非正式的,

由人力資源部或部門主管予以執(zhí)行，目的是在于了解員工的現(xiàn)狀,

及遇到的問題，以便我們在以后的工作不斷的加以改進(jìn)。

3、定期不定期的開展內(nèi)部員工滿意度調(diào)查，調(diào)查采取不記名

問卷，對于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門主管研究并整改。

4、設(shè)立員工申訴機(jī)制。原則上員工在工作中不能越級匯報(bào),

但員工如果認(rèn)為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見的時(shí)

候可以向其主管申訴，主管必須予以受理并在規(guī)定時(shí)間給予答復(fù),

如果員工對主管的答復(fù)不滿意的時(shí)候可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向人力資

源部申訴，人力資源部在規(guī)定時(shí)間內(nèi)給予員工答復(fù)，員工如對人

力資源部的答復(fù)也不滿意的時(shí)候可以通過人力資源部申訴到總經(jīng)

理處，以總經(jīng)理的最終裁決為準(zhǔn)。

5、跟員工簽訂勞動合同，具體簽訂的年限可以由公司和員工

協(xié)商決定。公司在發(fā)生勞資糾紛時(shí)，由人力資源部組織處理，所

在部門的主管要全力配合解決，原則上，能用錢解決的問題，就

盡量不要將事態(tài)擴(kuò)大。因?yàn)槭录呢?fù)面影響是我們無法估量的。

6、定期不定期的組織員工聚會，通過這樣的活動可以增強(qiáng)企

業(yè)員工的凝聚力，也可以了解一些員工其他方面的訊息，以便我

們的日常管理工作能更有針對性。

7、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合員工的實(shí)際現(xiàn)狀，給予一定的

職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，幫助員工找到一個(gè)自己的奮斗目標(biāo)，激發(fā)員工內(nèi)

在的潛力。由人力資源主導(dǎo)，其他部門主管協(xié)助。

2023年人力資源部門工作計(jì)劃范文篇3

一、人力資源部20_年度總體目標(biāo)：

1.人員數(shù)量控制在450?500人左右

2.工資比例占銷售收入的8%以下

3.重大安全事故：0次（八級以上傷殘事故）

為確保以上總目標(biāo)順利達(dá)成，20_年計(jì)劃采取以下措施進(jìn)行

落實(shí)：

1.公司所有崗位實(shí)施定崗定編，人力資源部嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)人

員編制控制各部門人員招聘、補(bǔ)充、離職等現(xiàn)象；

2.人力資源部與各部門負(fù)責(zé)人共同實(shí)施對各崗位人員的工

作業(yè)績、技能水平等進(jìn)行考核評估，嚴(yán)格落實(shí)績效考核工資的有

效性，針對業(yè)績長期不良者或達(dá)不到任職要求的人員，采取淘汰、

調(diào)崗等方式進(jìn)行處理；

3.不斷尋求與外部機(jī)構(gòu)的合作，為公司尋找高技能、高水平

的人員，以提升團(tuán)隊(duì)的綜合實(shí)力；

4.通過人員素質(zhì)的不斷優(yōu)化、人員數(shù)量的'控制，同時(shí)輔助

各崗位工作表現(xiàn)考核，控制各部門工資的增長，針對加薪訴求嚴(yán)

格執(zhí)行考核流程，不合格者不予加薪；

5.人力資源部與生產(chǎn)部合作，針對各一線操作人員實(shí)施安全

操作培訓(xùn)，提高員工的安全意識，減少工傷事故的發(fā)生。

二、人力資源總配置

1.20年公司總體組織架構(gòu)規(guī)劃，見下圖：

1.1公司總組織架構(gòu)圖，是各部門職能劃分、崗位分配和人員

配置的總體指導(dǎo)方向，因此董事會應(yīng)將公司總組織架構(gòu)圖首先確

定，然后各部門依此展開具體工作。

1.2預(yù)計(jì)公司20—年總產(chǎn)出目標(biāo)為3億元人民幣，人力資源

配置約為450?500人左右。因此在此項(xiàng)工作方面，人力資源部計(jì)

劃在20_年重點(diǎn)展開兩方面工作：

L2.1與各部門緊密合作，清除冗余人員，補(bǔ)充完善相應(yīng)的部

門職能和崗位職責(zé)；

1.2.2配合生產(chǎn)部門實(shí)施流程再造、工藝優(yōu)化，同時(shí)輔助實(shí)施

崗位績效考核，減少低產(chǎn)出、高成本工序和人員。

2023年人力資源部門工作計(jì)劃范文篇4

人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團(tuán)隊(duì)得

到了長足的進(jìn)步與提高，同時(shí)也見證了企業(yè)的成長與同事的提高,

這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公

司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位，成為企業(yè)忠

實(shí)的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于

勝任力的人力資源管理體系。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系。

人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化

與職業(yè)化。我們將一向朝著目標(biāo)前進(jìn)！

在20年即將結(jié)束，20年即將到來之際，人力資源部將對

20—年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團(tuán)隊(duì)

向心力能夠貼合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團(tuán)隊(duì)基本穩(wěn)定，人員流動

率不高，團(tuán)隊(duì)能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體

員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有

構(gòu)成健康的人力資源梯隊(duì)基于此，20—年整體工作應(yīng)從以下方面

著手：

一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是個(gè)很大的概念，20__年也提出了這個(gè)工作，

但是并沒能落實(shí)到位，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方

面企業(yè)人員素質(zhì)也不能到達(dá)能夠參與規(guī)劃的程度。20_年要繼續(xù)

這一工作并將其切實(shí)建立起來。主要有以下工作：

1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20_年12月

份完成。

2）對現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)

狀況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。20__年3月份完

成。

3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出20_年整

體規(guī)劃圖。

4）實(shí)施具體規(guī)劃。

20年的規(guī)劃困難在20年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測評

系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為的參考，但是測評系統(tǒng)

能夠在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大

程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考。

二、招聘選拔

招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個(gè)環(huán)節(jié)，由

于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔

這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的

招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：

1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估帶給了基礎(chǔ)依據(jù)，但是

由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考好

處不大。

2、結(jié)構(gòu)化面試：20_年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)

且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工

的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門

的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時(shí)，

各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人及各高位的核心員工起最重要的作用。

3、招聘風(fēng)險(xiǎn)防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部

門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)

性和專業(yè)性。

4、校園宣講：20—年實(shí)施了一次，但宣講是由董事長進(jìn)行的,

由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20_年正式啟動

校園招聘，補(bǔ)充公司新鮮血液，并為部分崗位帶給梯隊(duì)人選。

5、招聘的團(tuán)隊(duì)性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部

人員進(jìn)行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保

障、浪費(fèi)招聘時(shí)間、耽誤招聘進(jìn)度，因?yàn)槿藛T到位的及時(shí)性是考

核招聘專員潛力的重要項(xiàng)目。

6、各部門招聘的計(jì)劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計(jì)劃隨報(bào)隨招，招

聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計(jì)劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專員一

天到晚的忙碌但不見成效。

總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)

絡(luò)，構(gòu)成了自己的招聘來源，招聘渠道擴(kuò)充較為完善；招聘技術(shù)

引進(jìn)不夠強(qiáng)大，不足以支撐公司長期長遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求；招

聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng)，

雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)施；招聘負(fù)責(zé)人同時(shí)兼職培訓(xùn)工作

繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選

拔做了超多工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備

但操作方式還有待改善。鑒于此，20__年招聘工作的重點(diǎn)革新為：

1、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接

反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所

以在20—年，人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強(qiáng)有力的窗口，

為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。

2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊(duì)。

3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在20__年上半年

全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

4、引入新的測評軟件，加強(qiáng)新員工入職測評力度，全面配合

結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。

5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面

試工作，加強(qiáng)招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘計(jì)劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個(gè)原因，

一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負(fù)責(zé)

人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負(fù)責(zé)人對

人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己

本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在

明年人力資源部要安排一場針對各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn)，主要

適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解潛力。至于第二點(diǎn)，由于人力

資源部在20_年就完善了職位說明書體系，對各部門負(fù)責(zé)人的整

體工作會有更多的指導(dǎo)好處，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊(duì)組成有

更多的幫忙。

7、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把"取任"工作落實(shí)至U位。

由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要

比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的”取證、另一方面，在做到”

取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的

個(gè)人信息并作為檔案處理。

啟動校園宣講，加強(qiáng)校園招聘，儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。

擴(kuò)展招聘方式，能夠思考專項(xiàng)招聘，例如品管類技術(shù)類人員

直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊(duì)聯(lián)系招聘退

伍軍人（在思考會否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上）等等

三、培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強(qiáng)整體團(tuán)

隊(duì)實(shí)力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊(duì)提高公司抗風(fēng)險(xiǎn)潛力。基于這兩

塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向就應(yīng)是提升現(xiàn)有核

心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費(fèi)用，加強(qiáng)

培訓(xùn)評估及訓(xùn)后效果跟蹤

經(jīng)過20_年的運(yùn)轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了階梯明確、成本費(fèi)用有

據(jù)可依、培訓(xùn)有評估，估后有跟蹤。20__年在修訂培訓(xùn)制度時(shí)更

多的注重了不同職位層級的職員就應(yīng)理解不同的培訓(xùn)資料，以便

于個(gè)人階段化的需求和階段性的提升。所以20_年擬定的培訓(xùn)制

度上有清晰的階段性培訓(xùn)項(xiàng)目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管

各自不同的需求，在成本費(fèi)用控制上，人力資源部全面接管了培

訓(xùn)，原先培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不清晰的狀

況得到了改善。訓(xùn)后評估的問題在20__年也得到了落實(shí)，20__年

及以前的評估僅限于制度或者口號上，從20—年開始，外訓(xùn)后均

有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強(qiáng)的

是培訓(xùn)后的知識在實(shí)踐中的運(yùn)用管理。

結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況，20_年整體

培訓(xùn)分幾個(gè)方向走：

1、培訓(xùn)體系化運(yùn)作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。

2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。

3、培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時(shí)。

4、培訓(xùn)階梯化。

首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣,

是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只

是一個(gè)點(diǎn)一樣，培訓(xùn)的安排、實(shí)施、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的

點(diǎn)而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)過程中的

管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓(xùn)

管理體系。

提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作，首先得提到勝任力模型的建立，也就

是素質(zhì)模型的建立，因?yàn)樵谡衅高x拔模塊談到過，那里不再細(xì)談。

根據(jù)勝任力模型，每個(gè)崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就構(gòu)

成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)資料，根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)資料結(jié)合

該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人

及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人理解培訓(xùn)

狀況及訓(xùn)后狀況與其領(lǐng)導(dǎo)對接，對接狀況計(jì)入績效考核。這樣一

來，培訓(xùn)就真正實(shí)現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓(xùn)而已。

根據(jù)整體狀況，預(yù)計(jì)明年下半年自7月份開始可實(shí)施全面培

訓(xùn)管理。

其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從20_年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力

資源部一向在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化

小組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫忙。企

業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專

業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計(jì)

按如下步驟進(jìn)行：

1）落實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前能夠由

內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。

2）完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部

培訓(xùn)如何獎(jiǎng)勵(lì)的問題，但激勵(lì)作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并

未專業(yè)化運(yùn)作，沒有相應(yīng)的詳細(xì)考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師

體制，就務(wù)必先完善制度。這項(xiàng)工作預(yù)計(jì)3月份完成。

3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計(jì)4月份完成。

4）長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長氛圍和成長

協(xié)助。

5）對內(nèi)部培訓(xùn)師的進(jìn)行單項(xiàng)和多項(xiàng)考核及年度考核、選優(yōu)、

表彰。

6）預(yù)計(jì)20__年可實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。

再次談培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時(shí)。前面談到培訓(xùn)管理體系與

考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓(xùn)評估不是

僅僅由人力資源部門進(jìn)行，更多的是由各部門進(jìn)行并長期監(jiān)督。

那么，如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動就成為亟待解決的問題。

為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資

源部將于20_年出臺培訓(xùn)評估管理體系制度，在這一體系中，將

明確人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)

扮演的主角，各應(yīng)負(fù)責(zé)哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工

的工作潛力，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作潛力過程中做出

哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中，良性

的培訓(xùn)管理將會直接影響公司的整體運(yùn)營，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)

揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重，為此，思考到

目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強(qiáng)的優(yōu)勢，故能夠思考由其專項(xiàng)負(fù)責(zé)

培訓(xùn)管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約

人員費(fèi)用，降低公司風(fēng)險(xiǎn)，人力資源部提出20_年開始引進(jìn)人力

資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時(shí)間和資源。此項(xiàng)工

作20_年12月份了解到位，20_年1月份全面實(shí)施。

最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化，培訓(xùn)階梯化其實(shí)是基于勝任力的培訓(xùn)

體系的資料，單獨(dú)作為一項(xiàng)拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化十分重

要而且管理有必須的難度?；谶@些客觀原因，培訓(xùn)階

梯化將被作為培訓(xùn)費(fèi)用規(guī)劃的'資料進(jìn)行規(guī)劃。具體如下：

20一年培訓(xùn)費(fèi)用分配做出調(diào)整，從原先的費(fèi)用全部做一個(gè)預(yù)

算調(diào)整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控

預(yù)算，費(fèi)用金額為30萬元。此項(xiàng)費(fèi)用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)、卡

訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項(xiàng)費(fèi)用不包括兩個(gè)市場體系自行制定的培訓(xùn)費(fèi)用。

具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤

書籍費(fèi)用合計(jì)5萬元，卡訓(xùn)為購買聽課卡，預(yù)計(jì)購買的有清華大

學(xué)—課程卡、金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡，預(yù)計(jì)費(fèi)用為15萬元。

大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計(jì)做兩次，費(fèi)用為10萬元。人力資源部將于20_年12

月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓(xùn)安排凌亂、費(fèi)

用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。

課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓(xùn)，部長級

不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進(jìn)行。

四、薪酬福利

我們的薪資體系在運(yùn)行了兩年以后，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運(yùn)行還

是比較滿意的，大部分，運(yùn)行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系

設(shè)計(jì)上并沒有太大的漏洞。20__年推薦改善的部分有：

（一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資

+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學(xué)歷工資外，我們公司的薪

酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接，具備必須程度的競爭

力。

此刻的薪酬體系設(shè)計(jì)中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設(shè)置上,

一般來說，工齡工資的概念是從個(gè)人開始參加工作算工齡的，嚴(yán)

格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)

定，所以在20—年，為避免風(fēng)險(xiǎn)和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂

改為”貢獻(xiàn)年份工資"，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而

且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。

（二）關(guān)于20__年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。

從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項(xiàng)的占

35.9%,選c項(xiàng)的占41%,而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變

成了，選b項(xiàng)的占28.75%,選c項(xiàng)的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財(cái)務(wù)部、

物業(yè)部、市場部、及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，

財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場部及團(tuán)隊(duì)對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。

導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：1）財(cái)務(wù)部對公司整體工資都能夠看

到，而且有機(jī)會傳播，故其滿意度容易偏低；2）薪資比較對象差

異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不

同的；3）非核心部門和崗位的工資有個(gè)別不占優(yōu)勢是正?，F(xiàn)象，

但對當(dāng)事人來說卻不容易理解。

通過以上分析能夠看出，實(shí)際上我們的薪酬水平基本能夠契

合公司員工期望值，出現(xiàn)個(gè)案的狀況并不會影響大局。

從外部分析，—市的平均工資水平因?yàn)閲医y(tǒng)計(jì)的特殊原因

并沒有多少值得參考的價(jià)值。但就個(gè)人了解，我們公司的各層級

工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時(shí)不具備競爭力，在與國企競爭

時(shí)福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時(shí)略具競爭

力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這

在必須程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類

拔萃的人員為主，而就應(yīng)更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是

很優(yōu)秀的，但在一個(gè)崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至

是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好

的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。

所以在20__年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才,

而就應(yīng)是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)

的人，以構(gòu)成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊(duì)。

所以在20__年的薪酬策略上，推薦公司更加注重福利的提升,

在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如，股份

范圍擴(kuò)大到主管級，因?yàn)橹鞴芗壱陨蠁T工、技術(shù)員工目前仍然是

我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如

何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊(duì)的構(gòu)成上，

部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者

第二梯隊(duì)進(jìn)行人才儲備。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成

本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從20一年

開始，人力資源在做工資宣傳時(shí)將會把福利增加到工資的范圍內(nèi)，

也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨(dú)的項(xiàng)目跟員工

談籌碼。

五、績效管理

績效管理體系包括8個(gè)模塊，也是八個(gè)步驟，實(shí)施前準(zhǔn)備、

戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計(jì)劃預(yù)算、績效計(jì)劃、績效控制、績效考核、績效

溝通、考核結(jié)果運(yùn)用，這期間的每一個(gè)步驟都包含了豐富的工作

資料。而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這

八個(gè)步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每

一個(gè)模塊，也在每一個(gè)模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的

領(lǐng)導(dǎo)下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作

是將績效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細(xì)節(jié)，將績效考核結(jié)果的運(yùn)用豐

富化，使績效管理真正的對企業(yè)運(yùn)營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)

略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的思考，20_年的主要

工作就應(yīng)從以下幾方面來著手：

1、繼續(xù)加強(qiáng)績效控制?？冃Э刂频墓ぷ鞔丝讨饕锌冃Э己?/p>

分?jǐn)?shù)記載存檔，了解績效考核結(jié)果。而在績效控制上人力資源部

所能發(fā)揮的作用并不多?？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳耍?/p>

力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)

行而且對業(yè)績提升有幫忙。20—年，為了實(shí)現(xiàn)績效考核切實(shí)到位，

人力資源部將加強(qiáng)對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核

人對考核的實(shí)施，預(yù)防考核流于形式。

2、績效考核工具改善，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標(biāo)管理思

想指導(dǎo)下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要,

由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)狀況，月度考核能夠促使各級被考

核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯

大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進(jìn)一步提高，目前的績效考核方法就不再

能滿足企業(yè)的需要。20_年將提出分層考核的觀念，但不必須實(shí)

施?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的績效考核的方

法，而中高層管理者使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，在目

前的中高層考核的基礎(chǔ)上，將這一考核方式進(jìn)行改善，kpi指標(biāo)中

增加kri指標(biāo)，也就是品格指標(biāo)；考核周期由月度考核改為季度

考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)

績不作為考核標(biāo)準(zhǔn)，而是作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)中的一種來考核，kri

指標(biāo)將作為考核標(biāo)準(zhǔn)中的主要標(biāo)準(zhǔn)之一參與考評核。而考核結(jié)果

將直接運(yùn)用于人力資源規(guī)劃。具體為：

明年再實(shí)施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri

指標(biāo)季度考核，該項(xiàng)考核明年暫時(shí)不計(jì)入工資，但其考核結(jié)果會

作為人力資源規(guī)劃的參考資料參與20_年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。

實(shí)施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要

得到進(jìn)一步提升，而kri的引入能夠促使大家注意在工作當(dāng)中的

職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。

3、繼續(xù)加強(qiáng)考核溝通?？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨?jīng)理的

督促下得到了長足的改善，20_年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持績效溝

通到位、細(xì)致的理念并落實(shí)到位。

六、員工關(guān)系

員工關(guān)系主要包括：

1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

2）開展員工活動，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作

3）管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料

4）處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛

5）落實(shí)企業(yè)各項(xiàng)人力資源政策

由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負(fù)責(zé)，故

人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20_年員工關(guān)系方面人力資源部主

要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題；加強(qiáng)檔案完

善及細(xì)節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生；做員工的知心人，主動找

各部門員工單獨(dú)溝通；辦助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問題。

20_年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上

作出以下努力：

1）定時(shí)、不定時(shí)溝通交流，創(chuàng)造機(jī)會與新老員工進(jìn)行正式與

非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業(yè)決

策帶給參考。

2）建立知心話保密渠道并與20_年3月份開始實(shí)施。

3）增加詳細(xì)專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從20_年

1月份開始實(shí)施。

4）解決好員工矛盾，處理并預(yù)防糾紛。

七、其他

詳細(xì)的區(qū)分人力資源工作模塊能夠分為12個(gè)模塊，包括人力

資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員

工關(guān)系管理、員工激勵(lì)系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、

人力資源會計(jì)系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計(jì)體系，當(dāng)

然這12個(gè)模塊的六個(gè)模塊是來源于原先的六大模塊：人力資源規(guī)

劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系，目前

我們的現(xiàn)狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系

統(tǒng)并不必須貼合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也

不能落在后頭，只有切實(shí)的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資

源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價(jià)值。鑒于此，人

力資源部將在自己潛力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。

職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，能夠分為三個(gè)步驟走:

核心員工培訓(xùn)會、核心員工提交個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心

員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個(gè)人簽字確認(rèn)。由于上半年工作1-2

月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核

心員工素質(zhì)測評，4月份構(gòu)成培訓(xùn)課件資料，6月份完成溝通構(gòu)成

文字。

人力資源會計(jì)系統(tǒng)建立：

1）推薦財(cái)務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶，并請求財(cái)務(wù)支援建設(shè)

人力資源會計(jì)科目，4月份完成。

2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強(qiáng)員工自身成

本意識。6月一次，11月一次。具體時(shí)間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售狀況

確定，避開旺季和繁忙時(shí)節(jié)。

2023年人力資源部門工作計(jì)劃范文篇5

一、完善各項(xiàng)制度，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理。

目前集團(tuán)處于籌備階段，各項(xiàng)制度尚未健全，我們將根據(jù)公

司的實(shí)際狀況，明確組織架構(gòu)，編制出一套集團(tuán)公司的人力資源

管理操作流程體系，同時(shí)指導(dǎo)各子公司結(jié)合自身行業(yè)特點(diǎn)，參照

集團(tuán)人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步

實(shí)現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項(xiàng)制度建立計(jì)劃于20—年6月

30日前完成。

1、建立新員工入職管理制度。

目前各公司對新員工方面的關(guān)注度偏低，容易造成新入職員

工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名

入職導(dǎo)師幫帶，一是企業(yè)文化導(dǎo)師，主要職責(zé)是從新員工入職的

第一天開始就引導(dǎo)員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司;

二是業(yè)務(wù)導(dǎo)師，主要職責(zé)是幫忙新員工熟悉崗位工作流程，指導(dǎo)

新員工逐步熟悉工作資料，適應(yīng)公司工作要求。

同時(shí)還要求兩位導(dǎo)師每周跟新員工進(jìn)行溝通，了解其對公司

適應(yīng)狀況、對工作適應(yīng)狀況，并解答新員工提出的疑惑。對于新

員工的導(dǎo)師我們要進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)，讓其掌握引導(dǎo)新員工的方法

與溝通方式，并給與鼓勵(lì)性的補(bǔ)貼，年終評選優(yōu)秀導(dǎo)師，并給予

頒發(fā)證書及獎(jiǎng)勵(lì)。

2、建立新的培訓(xùn)管理制度。

培訓(xùn)是一個(gè)公司提升員工素質(zhì)的有效方法，但需要系統(tǒng)化的

去實(shí)施，才更有效。新的培訓(xùn)制度將實(shí)行學(xué)分值，并納入績效考

核范圍。學(xué)習(xí)資料分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類，各板

塊業(yè)務(wù)類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)類各業(yè)務(wù)板塊員工

參與學(xué)習(xí)，新員工類屬新入職員工參加學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)方式將實(shí)行多

樣化，公司、部門統(tǒng)一組織，個(gè)人自學(xué)，外出考察、培訓(xùn)等。年度

將評出學(xué)習(xí)積極分子，并頒發(fā)證書。

3、完善員工手冊。

員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、

熟悉日常工作流程的學(xué)習(xí)指導(dǎo)書，是指引員工方向的指南針。首

先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款資料進(jìn)行修改，再者對出

現(xiàn)爭議的條款進(jìn)行細(xì)化，再者補(bǔ)充新的資料，如基本禮儀規(guī)范等。

4、完善薪酬福利制度。

新的一年將對原先的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，以便配合績效管理

的實(shí)施，同時(shí)對福利制度進(jìn)行完善。

5、建立集團(tuán)職級管理體系及評價(jià)體系。

為更好的進(jìn)行集團(tuán)化的管控，將對集團(tuán)的職級進(jìn)行梳理，按

行政系列、專業(yè)系列進(jìn)行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。

如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時(shí)間、同崗位社會工作

時(shí)間為評定標(biāo)準(zhǔn)。普通員工：入司兩年內(nèi)、社會司等崗位2年內(nèi)；

資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。

6、完善績效考核管理制度。20年物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步

實(shí)施績效考核，對每個(gè)月的考核狀況進(jìn)行總結(jié)，對需完善的資料

將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。

二、加強(qiáng)員工培訓(xùn)管理，進(jìn)一步提升員工整體素質(zhì)。

目前集團(tuán)下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務(wù)意識、

日常基本禮儀常識、業(yè)務(wù)知識，還有待提高。在20_年將做一次

全面的培訓(xùn)需求調(diào)查，做出年度培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)將按入職培訓(xùn)、

業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、強(qiáng)化培訓(xùn)、基本素質(zhì)培訓(xùn)分類，并實(shí)行年度培訓(xùn)

積分制。

1、新入職培訓(xùn)。

主要是讓新入職的員工熟悉集團(tuán)的基本狀況、學(xué)習(xí)日?；?/p>

禮儀常識等，由集團(tuán)人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安

排。對于新入職員工的培訓(xùn)資料，我部將收集相關(guān)資料編寫成小

手冊、制作成PPT（20_年3月30日前完成），培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行

書面的考核，檢查員工掌握狀況，并作為試用期考核的依據(jù)。

2、業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)。

主要是提升員工業(yè)務(wù)潛力學(xué)習(xí)，從而提高工作效率。業(yè)務(wù)知

識培訓(xùn)按公司業(yè)務(wù)部門板塊進(jìn)行，由部門主管或經(jīng)理擔(dān)任講師或

組織學(xué)習(xí)視頻，根據(jù)需要也可外派到外面培訓(xùn)。主要以理論知識、

實(shí)操、案例分析相結(jié)合的方式進(jìn)行，培訓(xùn)后進(jìn)行實(shí)際操作或理論

知識書面考核。

3、強(qiáng)化培訓(xùn)。

主要是對日常業(yè)務(wù)知識技能的硬性要求，通過反復(fù)培訓(xùn)的方

式，強(qiáng)化員工提升工作技能。此培訓(xùn)可通過舉辦一些專題技能比

賽的方式實(shí)施，如管家員日?；静僮饕?guī)范技能競賽、收銀員操

作技能競賽等。

4、基本素質(zhì)培訓(xùn)。

主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓(xùn)，通過此類培訓(xùn)從而進(jìn)

一步提高員工的整體素質(zhì)。此類培訓(xùn)根據(jù)管理崗位、基礎(chǔ)崗位實(shí)

際需求安排，可通過外派培訓(xùn)、視頻培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)、內(nèi)部授課

等方式進(jìn)行。

5、與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，拓寬培訓(xùn)渠道。

20—年將與聚成公司合作，辦理在線會員學(xué)習(xí)。根據(jù)在線學(xué)

習(xí)視頻資料，安排各公司、部門按月組織員工進(jìn)行必須數(shù)量的學(xué)

習(xí)，并一齊進(jìn)行分享、討論、寫學(xué)習(xí)心得、考核等。

6、組織外出拓展培訓(xùn)。

加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)溝通及增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。平常各公司、各部門溝通

較少，通過組織外出拓展進(jìn)一步加強(qiáng)大家的溝通交流，增進(jìn)感情

與團(tuán)隊(duì)合作意識。20—年計(jì)劃進(jìn)行三次外出拓展培訓(xùn)。

培訓(xùn)實(shí)行年度積分制，建立培訓(xùn)學(xué)習(xí)檔案，對不同職級規(guī)定

年度參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)課時(shí)，總體人均年度不少于20小時(shí)，對用心參

加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的同事，在年終通過考核評出學(xué)習(xí)先進(jìn)員工給予表彰

獎(jiǎng)勵(lì)。

三、不斷完善績效考核，促進(jìn)員工績效穩(wěn)步提升。

各公司將實(shí)行新的績效考核模式，將有一個(gè)逐漸適應(yīng)的過程,

在試行的過程中要進(jìn)行不斷的總結(jié)，找出更適合部門、個(gè)人的績

效考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化部門負(fù)責(zé)人與員工的績效面談，領(lǐng)導(dǎo)對屬下自

身不足方面應(yīng)給予更多指導(dǎo)，不斷改善績效，使員工在執(zhí)行績效

考核的過程中工作潛力、業(yè)務(wù)技能等方面得到不斷的提升。

四、做好人才儲備，及時(shí)補(bǔ)充所缺、所需人才。

隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務(wù)不斷的拓展，集團(tuán)所需求的人

才要求也逐步提高，為了在急需時(shí)能及時(shí)補(bǔ)充，保證日常工作的

正常開展，我部將從多渠道進(jìn)行人才的儲備。

1、注重內(nèi)部培養(yǎng)，對于基層管理人員實(shí)行內(nèi)部人才培養(yǎng)計(jì)劃,

通過績效考核選出業(yè)務(wù)潛力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工，作

為后備管理人員培養(yǎng)，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，帶給發(fā)展平臺，

留住骨干員工，保證公司的持續(xù)發(fā)展。

2、通過人才網(wǎng)站、參加現(xiàn)場招聘會等方式，儲備公司一般崗

位人才。在人員缺崗時(shí)，內(nèi)部無法調(diào)配彌補(bǔ)時(shí)，及時(shí)從儲備人才

庫中篩選，盡快補(bǔ)充，保證工作正常進(jìn)行。

3、對于新開發(fā)的項(xiàng)目提前做好招聘計(jì)劃，找尋到企業(yè)需要的

人才。

五、完善薪酬福利結(jié)構(gòu)，提高市場競爭力。

為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行一些調(diào)

整，以便更好的推動績效考核的實(shí)施，到達(dá)激勵(lì)的作用。對于績

效工資獎(jiǎng)金額度，將提出新的方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。薪酬

優(yōu)勢在市場上具有較強(qiáng)的競爭力，每個(gè)企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際狀況

做出定位，同時(shí)推出一些個(gè)性化的福利政策，對吸引、留住人才

也有很大幫忙。

六、增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作精神及凝聚力。

企業(yè)勞動關(guān)系和諧，團(tuán)隊(duì)合作意識強(qiáng)，是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)

展的重要保障。在日常的工作關(guān)系中，我們應(yīng)倡導(dǎo)誠信、合作、

分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應(yīng)加強(qiáng)溝通、合

作，致力于共同完成部門、公司工作目標(biāo)任務(wù)。在日常公司活動

中，我們計(jì)劃組織開展一些有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)的活動。

1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識競賽。加強(qiáng)全體員工禮

儀禮節(jié)基本常識的學(xué)習(xí)，從而進(jìn)一步提升自身修養(yǎng)。我們將先收

集日常基本禮儀知識，匯編成冊，發(fā)給每個(gè)員工學(xué)習(xí)，同時(shí)進(jìn)行

視頻培訓(xùn)，之后進(jìn)行考試。對考核優(yōu)秀的給予獎(jiǎng)勵(lì)，對不合格的

要進(jìn)行補(bǔ)考。

2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。

3、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應(yīng)知應(yīng)會知識競賽。加強(qiáng)日

常業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，提升全體員工的服務(wù)水平和業(yè)務(wù)水平。先由

人力行政部收集應(yīng)知應(yīng)會的資料，匯編成冊，發(fā)給各部門學(xué)習(xí)，

由各部門選派代表參加競賽，競賽分決定題、選取題、問答題等，

按總分排行，并對前三名給予獎(jiǎng)勵(lì)。

4、8月份在超市舉辦一次大華集團(tuán)員工“展現(xiàn)廚藝，分享佳

肴”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣。

5、6月超市組織一次管理人員外出考察學(xué)習(xí)活動。

6、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學(xué)習(xí)活動。

7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。

8、11月份舉辦一次學(xué)習(xí)心得征文比賽。

2023年人力資源部門工作計(jì)劃范文篇6

一、指導(dǎo)思想

針對員工適應(yīng)潛力、創(chuàng)新潛力、改善潛力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合

公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進(jìn)員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、

高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓(xùn)，為公司建立具有永續(xù)

競爭力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資源。

二、編制原則

（一）戰(zhàn)略性培訓(xùn)與適用性培訓(xùn)、提高性培訓(xùn)相結(jié)合。

（二）面向全員，突出重點(diǎn)。

（三）集中管理，統(tǒng)籌安排，職責(zé)明確。

（四）盤活資源，注重實(shí)效。

三、培訓(xùn)的主要任務(wù)

（一）結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為

動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為

載體，大力推進(jìn)高技能人才培養(yǎng)。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個(gè)專業(yè)工種技師

（含高級技師、技師、內(nèi)定技師）培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名；開展焊工、

儀表工、鍋爐、汽機(jī)等個(gè)工種高級工培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名。

2、高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，切實(shí)抓好公司鉗工、天車工等通用工種

及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓(xùn)I,培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。同

時(shí)根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的

選拔與培訓(xùn)，培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名。

3、大力實(shí)施技能人才培養(yǎng)工程。

各單位從實(shí)際出發(fā)，為經(jīng)驗(yàn)豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才

（特級技師、職責(zé)技師等）配備1名理論豐富、文字表達(dá)潛力強(qiáng)

的員工做助手，構(gòu)成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學(xué)歷助手的高技

能人才團(tuán)隊(duì)，導(dǎo)師向助手傳授實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，助手幫忙導(dǎo)師提高理論

知識，整理操作經(jīng)驗(yàn)、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復(fù)合型

的高技能人才。

4、選送公司球團(tuán)豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方

面的操作骨干50名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓(xùn)，學(xué)習(xí)、了解

先進(jìn)的操作技術(shù)與方法。

（二）充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)灰術(shù)人員的繼續(xù)教

育與技術(shù)提升培訓(xùn)。

1、發(fā)揮培訓(xùn)中心作用，分層次開辦計(jì)算機(jī)應(yīng)用提高、計(jì)算機(jī)

三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、PLC、英語等培訓(xùn)班。

2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計(jì)劃聘請內(nèi)外專家講授知識，開展技

術(shù)專題講座次；結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備，從設(shè)備廠家聘請專家來公

司開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培

訓(xùn)，促進(jìn)新技術(shù)、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓(xùn)力度，有計(jì)劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員

到公司等國外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行對口崗位培訓(xùn)，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技

術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學(xué)習(xí)，提高專業(yè)技術(shù)水平，為

公司技術(shù)進(jìn)步與技術(shù)改造帶給智力保障。

（三）適應(yīng)公司發(fā)展與管理提升的需要，加強(qiáng)公司所需各類

管理人員的培訓(xùn)。

1、根據(jù)省委、省國資委、集團(tuán)等上級主管部門的要求，有計(jì)

劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓(xùn)，進(jìn)一步提高高中層管理

人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理潛力。

2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)的力度。對新近提拔或擬提

拔的中基層管理人員進(jìn)行任職資格培訓(xùn)；以MBA核心課程為主要

資料，結(jié)合公司管理實(shí)際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理

人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班；以基層管理理論與實(shí)務(wù)為主要資料，舉辦二期

6個(gè)月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓(xùn)

教程》為主要資料，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個(gè)月的

培訓(xùn)；通用管理潛力與專業(yè)管理潛力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個(gè)

月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓(xùn)。

（四）分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應(yīng)性與提高

性培訓(xùn)。

1、根據(jù)各管理體系認(rèn)證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分

層次開展20__余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特

種作業(yè)人員的取證、復(fù)證集中培訓(xùn)；采取自主辦班、班組學(xué)習(xí)、

網(wǎng)上學(xué)習(xí)相結(jié)合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓(xùn)，

培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識。

2、為規(guī)范設(shè)備管理，減少設(shè)備事故，外聘專家舉辦一期以高、

中管理人員、設(shè)備科長、專業(yè)點(diǎn)檢員為主要對象的規(guī)范化點(diǎn)檢定

修培訓(xùn)班；采取自主辦班，開展以TPM設(shè)備管理知識及簡單的設(shè)

備維護(hù)、設(shè)備管理規(guī)程、應(yīng)急預(yù)案、崗位職責(zé)等為主要資料的設(shè)

備操作與維護(hù)人員的培訓(xùn)。

3、配合公司持續(xù)改善工作，繼續(xù)做好人員的培訓(xùn)與系統(tǒng)各級

用戶培訓(xùn)。

（五）為公司新上技改項(xiàng)目做好人員儲備培訓(xùn)，根據(jù)項(xiàng)目規(guī)

劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精

煉連鑄班長等關(guān)鍵崗位人員。

四、實(shí)施策略與保障措施

（一）加大宣傳力度，強(qiáng)化現(xiàn)代培訓(xùn)理念，營造全員學(xué)習(xí)氛

圍。

公司將通過電視、報(bào)紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報(bào)道，促使各級

管理者深刻認(rèn)識到“培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培

訓(xùn)是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設(shè)一支高素質(zhì)的團(tuán)

隊(duì)是自己義不容辭的職責(zé)，自覺站在公司建設(shè)具有永續(xù)競爭力的

卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學(xué)習(xí)和成長；同時(shí)，公司務(wù)必整

體營造出“需要學(xué)習(xí)”的氛圍，促使員工真正認(rèn)識到“適應(yīng)崗位

要求，提升自身素質(zhì)、是每位員工的職責(zé)和義務(wù)”，培訓(xùn)是幫忙

員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努力提高員工學(xué)

習(xí)的主動性。

（二）完善培訓(xùn)制度，加強(qiáng)考核與激勵(lì)，健全培訓(xùn)管理體系

1、適應(yīng)公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓(xùn)

管理流程，修改并完善《員工培訓(xùn)開發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管

理制度，規(guī)范管理，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。

2、加強(qiáng)計(jì)劃管理，嚴(yán)格考核，保證培訓(xùn)效果。將所有培訓(xùn)分

為公司集培、單位自培、送外培訓(xùn)，集中管理，嚴(yán)格按經(jīng)濟(jì)職責(zé)

制考核工作要求定期對培訓(xùn)中心、各單位完成培訓(xùn)計(jì)劃及培訓(xùn)效

果的狀況進(jìn)行檢查考核；同時(shí)加強(qiáng)對培訓(xùn)員工的考核，將員工培

訓(xùn)結(jié)果與待遇、使用掛鉤。

3、完善培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)措施，對培訓(xùn)效果顯著的項(xiàng)目實(shí)施單位、優(yōu)

秀學(xué)員、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進(jìn)行評優(yōu)并給予必須獎(jiǎng)勵(lì)，同

時(shí)提高兼職教師培訓(xùn)授課及師傅帶徒的津貼標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)員工傳授

知識與經(jīng)驗(yàn)。

（三）對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢，提高自主培

訓(xùn)開發(fā)的潛力；對外加強(qiáng)合作交流，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)費(fèi)源互補(bǔ)，滿足高

層次培訓(xùn)需求。

1、進(jìn)一步發(fā)揮培訓(xùn)中心在通用專業(yè)（工種）基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)

技能培訓(xùn)方面的作用，多渠道解決培訓(xùn)基礎(chǔ)建設(shè)資源，提升培訓(xùn)

中心在通用工種技能培訓(xùn)硬件設(shè)施水平，滿足員工基礎(chǔ)技能訓(xùn)練

的需要。

2、發(fā)揮技術(shù)中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）

在現(xiàn)場技術(shù)、現(xiàn)場操作方面培訓(xùn)的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關(guān)

專業(yè)（工種）現(xiàn)場技術(shù)、技能培訓(xùn)資源管理范圍，確保公司所需

培訓(xùn)的針對性與實(shí)用性。

3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位（部門）界限，充分利用

現(xiàn)有及閑置資源，促進(jìn)同工種不同單位之間相互學(xué)習(xí)、交流與培

訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源共享。

4、加強(qiáng)外部培訓(xùn)信息的甄別，選取與優(yōu)秀的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作,

充分利用社會資源，同時(shí)加強(qiáng)與等兄弟單位的相互合作，實(shí)現(xiàn)優(yōu)

勢互補(bǔ)。

（四）進(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn)工作者隊(duì)伍建設(shè)與培訓(xùn)教材開發(fā)工作，

為培訓(xùn)帶給合格的師資與有效的藍(lán)本。

1、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓(xùn)師（個(gè)性是兼職教師）、考評

員、培訓(xùn)管理員進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練，提高培訓(xùn)工作人員隊(duì)伍整體素質(zhì)。

2、組織公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，開發(fā)一批貼合公司裝備、工

藝技術(shù)實(shí)際的培訓(xùn)資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓(xùn)需

要。

3、發(fā)揮培訓(xùn)中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務(wù)特長，使其為各單位的自主

培訓(xùn)帶給業(yè)務(wù)指導(dǎo)。

（五）加強(qiáng)過程管理和監(jiān)控，確保培訓(xùn)質(zhì)量。

在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施過程中，堅(jiān)持按培訓(xùn)質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理,

重點(diǎn)抓好培訓(xùn)準(zhǔn)備、培訓(xùn)實(shí)施、考核評估等“三個(gè)環(huán)節(jié)”，一方

面督促培訓(xùn)職責(zé)單位根據(jù)需求做好課程設(shè)計(jì)和師資選聘，加強(qiáng)對

教師教學(xué)過程的管理與質(zhì)量控制，嚴(yán)格對學(xué)員的考核；另一方面

完善培訓(xùn)效果評估方式，從學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)成績、用人單位評價(jià)

等方面測定培訓(xùn)滿意度。

五、有關(guān)說明

（一）公司所有主要培訓(xùn)（含公司集中培訓(xùn)、各單位自主培

訓(xùn)、送外培訓(xùn)等）均納入本計(jì)劃（具體培訓(xùn)項(xiàng)目見附表），其他臨

時(shí)性培訓(xùn)按計(jì)劃外培訓(xùn)管理。

（二）涉及黨建工作、工會工作的有關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目列入公司黨

校計(jì)劃，日常性的政治學(xué)習(xí)、班組學(xué)習(xí)列入范疇。

（三）每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目開班前，務(wù)必提前一周按規(guī)定申報(bào)實(shí)施

方案，經(jīng)人力資源部審核批準(zhǔn)后實(shí)施。

（四）本計(jì)劃由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

2023年人力資源部門工作計(jì)劃范文篇7

為加強(qiáng)人資行政部20_年度工作的計(jì)劃性，使工作有目標(biāo)、

有計(jì)劃的開展，人資行政部將結(jié)合公司的發(fā)展方向，制定人資行

政部20_年全年工作目標(biāo)及計(jì)劃。

20_年人資行政部工作目標(biāo)及計(jì)劃具體如下：

一、做好人資行政監(jiān)管工作

根據(jù)公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，人資行政部將會定期及不定期的

對各部門進(jìn)行工作檢查，目的是及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正解決，

使公司各項(xiàng)規(guī)章制度運(yùn)行的更順暢。每月行政部檢查的項(xiàng)目是各

部門考勤情況、著裝情況、辦公衛(wèi)生情況。

完成時(shí)限：全年執(zhí)行

達(dá)成目標(biāo)：保證每個(gè)星期一次衛(wèi)生檢查

二、人員配置及招聘

根據(jù)公司項(xiàng)目部的招聘需求，及時(shí)有效的開展招聘工作?！?/p>

項(xiàng)目招聘多為基層員工，人資行政部將采取以下招聘方式進(jìn)行招

聘：現(xiàn)場招聘會：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式。主要是可以與求職

者直觀的面對面交流，這種方式效率比較高，可以快速淘汰不合

格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量。

員工推薦：員工推薦在一般公司應(yīng)用得比較廣泛，主要是招

聘成本比較小，應(yīng)聘人員與現(xiàn)在員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)性，基

本素質(zhì)較為可靠具體實(shí)施時(shí)間：根據(jù)公司實(shí)際人力需求情況決定。

達(dá)成目標(biāo)：一個(gè)月內(nèi)完領(lǐng)導(dǎo)交辦的招聘任務(wù)

三、員工培訓(xùn)

培訓(xùn)是企業(yè)給員工的一種福利，培訓(xùn)是公司宣傳企業(yè)文化，

提高員工專業(yè)技能的一種方法。人資行政部將艱據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)和員

工的雙方面需要，制定出切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃，并根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃

進(jìn)行落實(shí)。

人資行政部，將會對兩方面進(jìn)行調(diào)查，第一，就現(xiàn)在員工,

進(jìn)行問卷調(diào)查，了解他們的,的想法和意見，因?yàn)榫团嘤?xùn)而言，受

訓(xùn)者知道自己欠缺的是哪方面的知識，只有他們有學(xué)習(xí)的欲望，

培訓(xùn)才能起到事半功倍的作用。第二就管理層進(jìn)行問卷調(diào)查，了

解各主管對本部門員工的日常表現(xiàn)，進(jìn)行評價(jià)，并列出問題和需

要改進(jìn)的地方。

培訓(xùn)不能沒有目標(biāo)，盲目而為之，那樣的培訓(xùn)沒有任何意義，

所以人資行政部會根據(jù)各部門的需求，期望達(dá)到的目標(biāo)，設(shè)計(jì)出

適合各階層的培訓(xùn)課程，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。

具體實(shí)施時(shí)間：20—年4月完成調(diào)查問卷及培訓(xùn)計(jì)劃，經(jīng)領(lǐng)

導(dǎo)審核。

達(dá)成目標(biāo)：20_年4月開始，安排各部門每月培訓(xùn)一次

四、員工活動開展

1、文體活動提高員工凝聚力

文體活動是公司為了豐富員工的業(yè)余生活，提倡員工多溝通,

多了解的一個(gè)種方式，公司希望能過這個(gè)活動，可以讓公司的各

個(gè)部門有更多的機(jī)會互相溝通，使之成為公司一種獨(dú)特的溝通平

臺

2、集體旅游

為提高員工的凝聚力，使員工對公司產(chǎn)生歸屬感，公司將會

組織安排員工進(jìn)行集體旅游。

具體時(shí)間：以集團(tuán)提出的具體方案為準(zhǔn)

達(dá)成目標(biāo)：每年安排一次集體旅游

五、行政后勤保障工作

行政部將在每月按時(shí)交納公司的各項(xiàng)費(fèi)用，包括電費(fèi)、水費(fèi)、

電話費(fèi)等，保證公司能夠正常運(yùn)行，為公司的各部門做好后勤保

障工作。

行政部在每月底對各部門進(jìn)行辦公用品需求統(tǒng)計(jì)，上報(bào)集團(tuán)

人資行政部，進(jìn)行采購，保證各部門的正常運(yùn)行。

完成公司領(lǐng)導(dǎo)效力的其他任務(wù)。

完成時(shí)限：全年執(zhí)行

達(dá)成目標(biāo)：保證公司辦公用品供應(yīng)充足

六、文件管理

公司的各種文件是傳達(dá)貫徹上級方針、政策，發(fā)布規(guī)章制度，

請示和答復(fù)問題，指導(dǎo)、布置和商洽工作，報(bào)告情況，交流經(jīng)驗(yàn)

的重要工具。人資行政部嚴(yán)格控制按公司文件管理制度，做好各

部門發(fā)文臺帳，并按時(shí)上報(bào)集團(tuán)人資行政部。

完成時(shí)限：每個(gè)月

達(dá)成目標(biāo)：項(xiàng)目部各部門的每次發(fā)文都登記備案

七、員工宿舍管理

員工宿舍，公司計(jì)劃安排專人對公共區(qū)域的衛(wèi)生進(jìn)行打掃，

人資行政部將不定期的開展宿舍檢查與評比活動，并嚴(yán)格按公司

員工宿舍管理規(guī)定，對住宿員工進(jìn)行管理；營造整潔衛(wèi)生的住宿

環(huán)境。

完成時(shí)限：每月

達(dá)成目標(biāo)：保持整潔衛(wèi)生、安全的住宿環(huán)境

八、食堂管理

新辦公樓裝修完成后員工食堂將按公司核定的餐費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)保質(zhì)

保量為員工提供中、晚餐。為了減少食堂師傅的工作量，人資行

政部計(jì)劃將食堂的采購變定點(diǎn)供貨制，確保員工能在標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)吃得

更好。同時(shí)食堂每周制定菜譜，公示出來。

完成時(shí)限：20_年4月將食堂管理方案報(bào)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施

達(dá)成目標(biāo)：確保員工就餐環(huán)境及質(zhì)量。

2023年人力資源部門工作計(jì)劃范文篇8

新的一年，人力資源部將對—年整體工作昨出規(guī)劃，我們企

業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團(tuán)隊(duì)向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需

要，團(tuán)隊(duì)基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團(tuán)隊(duì)能夠完成基本協(xié)作，

具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)

與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊(duì)基于此，

—年整體工作應(yīng)從以下方面著手：

（一）做好人力資源管理的基礎(chǔ)和日常管理工作，完成業(yè)務(wù)

部門、員工和公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。

（-）做好人才引進(jìn)和配置工作

—年，宏觀經(jīng)濟(jì)形勢肯定會對公司內(nèi)外的人力資源質(zhì)和量形

成沖擊，公司既有可能抄底人才市場，招聘到好的專業(yè)人才，也

可能有優(yōu)秀員工對公司前景產(chǎn)生動搖，形成人才流失。—年重點(diǎn)

保障預(yù)決算、水電、策劃、結(jié)構(gòu)、建筑設(shè)計(jì)、前期、物管等環(huán)節(jié)各

配置一名高級人才。同時(shí)盤點(diǎn)公司人才存量，促進(jìn)公司內(nèi)部的'人

才流動。外貿(mào)業(yè)務(wù)方面，重點(diǎn)引進(jìn)法律、會展、圖像處理、品牌管

理等綜合性高級管理人才，以強(qiáng)化公司外貿(mào)業(yè)務(wù)的綜合服務(wù)平臺

功能。

（三）做好績效考核工作通過一年的績效考核實(shí)踐

我們認(rèn)為，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不

能把經(jīng)營目標(biāo)分解到員工個(gè)人，二是績效指標(biāo)空泛，無法用分?jǐn)?shù)

衡量，三是各部門考核寬嚴(yán)不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平。

—年績效考核重點(diǎn)解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和

加強(qiáng)績效溝通和績效輔導(dǎo)來解決上述問題。

（四）加強(qiáng)培訓(xùn)工作

我們認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)危機(jī)是進(jìn)行人力資源投資的最佳時(shí)機(jī)。鑒于

用人部門對參與培訓(xùn)的積極性不高，人力資源部在—年打算給予

各用人單位一定限額的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，并將培訓(xùn)落實(shí)情況納入各部門

年度考核。同時(shí)繼續(xù)提供優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)信息和培訓(xùn)渠道，加強(qiáng)新員

工培訓(xùn)，積極鼓勵(lì)業(yè)務(wù)骨干和管理人員傳授職業(yè)技能。在集中培

訓(xùn)方面，房地產(chǎn)業(yè)務(wù)方面擬開展一次法律方面的培訓(xùn)，貿(mào)易業(yè)務(wù)

方面擬開展一次風(fēng)險(xiǎn)防控方面的培訓(xùn)。

（五）促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧，保障員工權(quán)益

老板和員工的關(guān)系是世界上最復(fù)雜最普遍最微妙的關(guān)系，人

力資源工作者做為中間人，既要為資本增值服務(wù)，又要保障員工

權(quán)益?！?，我們一是繼續(xù)規(guī)范用工管理，加強(qiáng)對勞動合同和薪

資福利的監(jiān)督和審核，減少用工風(fēng)險(xiǎn)。二是保障員工福利，—年，

人力資源部將積極推進(jìn)員工年休假福利，為了不影響公司正常的

業(yè)務(wù)開展，公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的

年休假福利，為了工作沒有年休的，將給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。三是薪酬

管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考

同行做法，一年起提高見習(xí)期員工的工資，發(fā)放過渡期租房補(bǔ)貼。

四是傾聽員工意見，為員工業(yè)余文化活動爭取經(jīng)費(fèi)，改善目前公