2022年安徽省二級人力資源管理師考試題庫（含典型題）

2022年安徽省二級人力資源管理師考試題庫匯總（含

典型題）

一、單選題

1.（2016年5月）（）導(dǎo)致企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低。

A、人力資源供求平衡

B、人力資源供過于求

C、人力資源供不應(yīng)求

D、人力資源供求失衡

答案：C

解析：企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力赍源供求平衡；人力資源供大于

求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下：人力資源

供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。人力資源規(guī)劃就

是要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來人力資

源供求實(shí)現(xiàn)平衡。

2.下列不屬于人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的具體內(nèi)容的是。。

A、受訓(xùn)人員的數(shù)量

B、培訓(xùn)的方式方法

C、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算

D、培訓(xùn)的獎勵措施

答案：D

解析：培訓(xùn)的獎勵措施屬于員工薪酬激勵計(jì)劃。

3.寬厚誤差即評定結(jié)果呈。分布。

Ax正態(tài)

B、負(fù)態(tài)

C、負(fù)偏態(tài)

D、正偏態(tài)

答案：C

解析：寬厚誤差亦稱寬松(Leniency)誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是

大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。

4.勞動力供給富有彈性表示為()。

A、Es<0

B、Es>0

C、Es<1

D、Es>1

答案：D

解析：本題考查的是勞動力供給彈性。勞動力供給無彈性，表示為Es=0；供給

有無限彈性表示為ES—8；單位供給彈性表示為Es=1；供給富有彈性表示為Es>

1;供給缺乏彈性表示為Es<1。

5.進(jìn)行360度考評前要對考評者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容不包括()o

A、溝通技巧

B、反饋評價(jià)結(jié)果的方法

C、考評實(shí)施技巧

D、績效考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)

答案：D

解析：進(jìn)行360度考評對選拔出的考評者進(jìn)行如下培訓(xùn)I：溝通技巧、考評實(shí)施技

巧、總結(jié)考評結(jié)果的方法、反饋考評結(jié)果的方法等。

6.（2019年5月）組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)，被測評者的人數(shù)一般應(yīng)控制在（）o

A、16?20人

B、10?15人

C、6?9人

D、3?5人

答案：C

領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人

（6?9人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)

成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。

7.在市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)

工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱叫（）。

A、工資分配制度

B、工資指導(dǎo)線制度

C、工資調(diào)整制度

D、工資調(diào)控制度

答案：B

解析：工資指導(dǎo)線制度是在市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)

節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。其主

要目的是調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享

經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的成果，實(shí)現(xiàn)社會公平。

8.企業(yè)文化的激勵功能的根本表現(xiàn)是（）

A、把追求經(jīng)濟(jì)效益作為員工的最大動力

B、通過樹立正確人生觀、價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展動力

C、刺激員工的冒險(xiǎn)精神，推動企業(yè)發(fā)展

D、對員工的欲望，有求必應(yīng)

答案：B

9.績效考評的。不是由考評者的主觀性帶來的。

A、暈輪誤差

B、自我中心效應(yīng)

C、分布誤差

D、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)誤差

答案：D

解析：評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不明確是影響考評結(jié)果的客觀原因，而上述所介紹的其他六類

績效考評中常見的誤差和偏誤（分布誤差、暈輪誤差、個(gè)人偏見、優(yōu)先和近期效

應(yīng)、自我中心效應(yīng)及后繼效應(yīng)），基本上屬于主觀性的，即由考評者主觀方面的

因素造成的。

10.能夠檢測應(yīng)聘者的認(rèn)知力、理解力、分析力、判斷力、思辨力等方面的能力

的筆試試題類型是（）o

A、簡答題

B、是非題

C、案例分析題

D、撰寫論文

答案：C

解析：從表現(xiàn)形式上看，筆試可以采用多種選擇題、是非題、匹配題、填空

題、簡答題、綜合分析題、案例分析題以及撰寫論文等多種試題形式。筆試的每

一種特定形式都有它的優(yōu)缺點(diǎn)。例如，案例分析題能夠檢測應(yīng)聘者的認(rèn)知力、理

解力、分析力、判斷力、思辨力等方面的能力。

11.0利用慣性原理，對企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)行預(yù)測。

A、趨勢外推法

B、人員比率法

C、回歸分析法

D、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法

答案：A

解析：慣性原理是指依據(jù)過去的數(shù)據(jù)推測未來的數(shù)量，只有趨勢外推法的實(shí)質(zhì)是

根據(jù)人力資源歷史和現(xiàn)有的資料，隨時(shí)間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)

學(xué)工具對該序列加以引申，即從過去延伸到將來，從而達(dá)到對人力資源的未來發(fā)

展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測的目的。

12.企業(yè)年金所需要費(fèi)用由企業(yè)和員工個(gè)人共同繳納，企業(yè)繳費(fèi)每年不超過本企

業(yè)上年度員工工資總額的()O

A、1/10

Bx1/11

C、1/12

Dv1/13

答案：C

解析：企業(yè)年金所需要費(fèi)用由企業(yè)和員工個(gè)人共同繳納。企業(yè)繳費(fèi)的列支渠道按

國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行：員工個(gè)人繳費(fèi)可以由企業(yè)從員工個(gè)人工資中代扣。企業(yè)繳費(fèi)

每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的1/12。企業(yè)和員工個(gè)人繳費(fèi)合計(jì)一般

不超過本企業(yè)上年度員工工資總額。

13.高層培訓(xùn)宜采用（）的培訓(xùn)方式。

A、集中的方式

B、邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)的方式

C、培訓(xùn)的方式

D、分散的方式

答案：A

解析：采用集中培訓(xùn)還是分散方式；采用在職學(xué)習(xí)，邊實(shí)踐，邊學(xué)習(xí)，還是進(jìn)行

離職培訓(xùn)等。到底選擇何種培訓(xùn)的方式方法應(yīng)當(dāng)由培訓(xùn)的目的、目標(biāo)、對象、內(nèi)

容和經(jīng)費(fèi)以及其他條件來決定。如，高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)和

某些基本技能培訓(xùn)宜采用集中的培訓(xùn)方式；專業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)采用邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)的

方法。

14.創(chuàng)新能力的激勵機(jī)制不包括。。

A、市場激勵機(jī)制

B\社會激勵機(jī)制

C、企業(yè)激勵機(jī)制

D、能力轉(zhuǎn)換機(jī)制

答案：D

解析：激勵不僅能促進(jìn)創(chuàng)新能力的轉(zhuǎn)化，而且在潛在創(chuàng)新能力的開發(fā)過程中也起

著重要作用。對創(chuàng)新能力的激勵機(jī)制主要有三種：市場激勵機(jī)制、社會激勵機(jī)制

和企業(yè)激勵機(jī)制。

15.以下屬于培訓(xùn)評估綜合評估法的是()。

A、關(guān)鍵人物評估法

B、比較評估法

C、動態(tài)評估法

D、筆試法

答案：D

解析：綜合評估法1.硬指標(biāo)與軟指標(biāo)結(jié)合的評估法2.集體討論評估法3.績

效評估法4.內(nèi)省法5.筆試法6.操作性測驗(yàn)7.行為觀察法

16.0包括工作時(shí)間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職

工和未成年職工特殊保護(hù)制度等。

A、促進(jìn)就業(yè)法律制度

B、勞動標(biāo)準(zhǔn)制度

C、職業(yè)培訓(xùn)制度

D、社會保險(xiǎn)和福利制度

答案：B

解析：勞動標(biāo)準(zhǔn)制度包括工作時(shí)間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制

度以及女職工和未成年工特殊保護(hù)制度等。

17.()是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效差別的程度。

A\信度

B、區(qū)分度

C、相關(guān)度

D、可行性

答案：B

解析：在設(shè)定培訓(xùn)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度、信度、區(qū)分

度和可行性。其中，區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效的差別。

18.0一般采用問卷調(diào)查的方法，聽取專家的分析評估，經(jīng)多次重復(fù)后達(dá)成一

致意見。

A、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法

B、描述法

C、轉(zhuǎn)換比率法

D、德爾菲法

答案：D

解析：德爾菲法又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家（尤其是

人事專家）對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成

一致意見。它是一種定性預(yù)測方法。德爾菲法的工作步驟一般分四輪進(jìn)行。

19.（2018年11月）。的績效考評指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的興趣

愛好、應(yīng)變能力、人際關(guān)系等指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評體系。

A、行為過程型

B、品質(zhì)特征型

C、工作結(jié)果型

D、工作方式型

答案：B

解析：品質(zhì)特征性的考評指標(biāo)主要有：性格特征、興趣愛好、語言表達(dá)能力、操

作技能和應(yīng)變能力等。

20.能力薪酬主要適用于企業(yè)的（）。

Av金領(lǐng)

B、白領(lǐng)

C、藍(lán)領(lǐng)

D、灰領(lǐng)

答案：B

解析：能力薪酬主要適用于企業(yè)的專家和主管人員，屬于“白領(lǐng)”薪酬。

21.培訓(xùn)的。可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動機(jī)以及行為等方面的

特征。

A、認(rèn)知成果

B、技能成果

C、情感成果

D、績效成果

答案：C

解析：情感成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動機(jī)以及行為等方面的

特征,例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的各種反應(yīng)。反應(yīng)成果是情感成果的一種具體類型,

它是指受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的感性認(rèn)識，包括對設(shè)施、培訓(xùn)師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺。

22.在市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指

導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱叫（）。

A、工資分配制度

B、工資指導(dǎo)線制度

C、工資調(diào)整制度

D、工資調(diào)控制度

答案：B

解析：工資指導(dǎo)線制度是在市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)

節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。其主

要目的是調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享

經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的成果，實(shí)現(xiàn)社會公平。

23.在企業(yè)中組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)需分析組織關(guān)系，其中不需要分析的內(nèi)容是0o

A、某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系

B、某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù)

C、某個(gè)單位的工作效率和員工的士氣如何

D、某個(gè)單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)

答案：C

解析：組織關(guān)系分析包括：分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系?要求別

人給予何種配合和服務(wù)?它應(yīng)對別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)。

24.在績效考評中采用的量表大多數(shù)屬于。。

A、等級量表

B、等距量表

C\名稱重表

D、比率量表

答案：B

解析：在績效考評中所采用的量表大多數(shù)屬于等距量表。等距量表沒有絕對的零

點(diǎn)，只能做加減的運(yùn)算，不好做乘除的運(yùn)算。

25.一般情況下，從業(yè)人員的著裝要求是。

A、樸素大方

B、注重品牌

C、突出個(gè)性

D、時(shí)髦新潮

答案：A

26.企業(yè)培訓(xùn)工作最后的也是極為重要的一個(gè)階段是（）。

A、員工培訓(xùn)效果評估

B、員工績效評估

C、員工工作考核

D、員工培訓(xùn)進(jìn)度評估

答案：A

解析：員工培訓(xùn)效果評估是企業(yè)培訓(xùn)工作最后的也是極為重要的一個(gè)階段。一個(gè)

企業(yè)完整的員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)規(guī)劃、項(xiàng)目與課程設(shè)計(jì)、教材

與師資開發(fā)，培訓(xùn)活動的組織與實(shí)施，以及培訓(xùn)效果評估等環(huán)節(jié)，培訓(xùn)評估在現(xiàn)

代培訓(xùn)管理中占有非常重要的地位，貫穿于培訓(xùn)整個(gè)過程，起著承上啟下的關(guān)鍵

性作用。

27.（2015年11月）。是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動的諸要素的總和。

A、培訓(xùn)環(huán)境

B、培訓(xùn)需求

C、培訓(xùn)目標(biāo)

D、培訓(xùn)設(shè)計(jì)

答案：A

解析：培訓(xùn)環(huán)境是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動的諸要素的總和。培訓(xùn)環(huán)

境分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

28.企業(yè)工資集體協(xié)商內(nèi)容不包括（）。

A、工資標(biāo)準(zhǔn)

B、工資分配制度

C、工資支付辦法

D、工資收入水平

答案：D

解析：工資集體協(xié)商的內(nèi)容1.工資協(xié)議的期限。2.工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)

和工資分配形式。3.職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度。4.獎金、津貼、補(bǔ)

貼等分配辦法。5.工資支付辦法。6.變更、解除工資協(xié)議的程序。7.工資協(xié)

議的終止條件。8.工資協(xié)議的違約責(zé)任。9.雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。

29.不屬于評價(jià)中心方法的是（）o

A、結(jié)構(gòu)化面試

B、案例分析

C、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

D、公文筐測驗(yàn)

答案：A

解析：評價(jià)中心方法主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、案例分析、管理游

戲等。

30.0不屬于個(gè)人行為規(guī)范。

A、品德規(guī)范

B、儀態(tài)儀表規(guī)范

C、勞動紀(jì)律

D、員工業(yè)務(wù)規(guī)范

答案：D

解析：個(gè)人行為規(guī)范是所有對個(gè)人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱，它是企業(yè)

組織中層次最低，約束范圍最寬，但也是最具有基礎(chǔ)性的制度規(guī)范，如個(gè)人行為

品德規(guī)范，勞動紀(jì)律，儀態(tài)儀表規(guī)范等。

31.0是以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源為目的的測評。

A、選拔性測評

B、考核性測評

C、開發(fā)性測評

D、診斷性測評

答案：D

解析：診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評。A項(xiàng)，選拔性測評是

指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。為了填補(bǔ)財(cái)務(wù)總監(jiān)的空缺，對財(cái)務(wù)人員進(jìn)行素

質(zhì)測評屬于選拔優(yōu)秀員工的素質(zhì)測評。B項(xiàng)，考核性測評又稱鑒定性測評，是指

以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評。C項(xiàng)，開發(fā)性測

評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評。

32.()將評估結(jié)果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓(xùn)計(jì)劃，以及進(jìn)

行培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。

A、培訓(xùn)計(jì)劃

B、培訓(xùn)實(shí)施

C、培訓(xùn)效果評估

D、培訓(xùn)需求分析

答案：C

解析：員工培訓(xùn)效果評估是企業(yè)培訓(xùn)工作最后的也是極為重要的一個(gè)階段。一個(gè)

企業(yè)完整的員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)規(guī)劃、項(xiàng)目與課程設(shè)計(jì)、教材

與師資開發(fā)，培訓(xùn)活動的組織與實(shí)施，以及培訓(xùn)效果評估等環(huán)節(jié)，培訓(xùn)評估在現(xiàn)

代培訓(xùn)管理中占有非常重要的地位，貫穿于培訓(xùn)整個(gè)過程，起著承上啟下的關(guān)鍵

性作用。它是通過建立培訓(xùn)效果評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，對員工培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)

期的目標(biāo)，培訓(xùn)計(jì)劃是否有效的實(shí)施等進(jìn)行全面的檢查、分析和評價(jià)，然后將評

估結(jié)果反饋給主管部門，作為以后制訂、修訂員工培訓(xùn)計(jì)劃以及進(jìn)行培訓(xùn)需求分

析的依據(jù)。

33.以下關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用的說法，錯(cuò)誤的是。。

A、是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用之和

B、間接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過程之外企業(yè)所支付的費(fèi)用

C、由培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)實(shí)施過程中各項(xiàng)活動的費(fèi)用構(gòu)成

D、直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)組織實(shí)施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和

答案：C

解析：培訓(xùn)費(fèi)用亦即培訓(xùn)成本，它是指企業(yè)在員工培訓(xùn)的過程中所發(fā)生的一切費(fèi)

用，包括培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)的實(shí)施過程，以及培訓(xùn)結(jié)束之后的效果評估

等各種與之相關(guān)活動的各種費(fèi)用的總和。

34.下列選項(xiàng)中，屬于人力資源需求預(yù)測的定性方法的是（）。

A、轉(zhuǎn)換比率法

B、德爾菲法

C、人員比率法

D、回歸分析法

答案：B

解析：人力資源需求預(yù)測的定性方法有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、描述法和德爾菲法。

35.根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為（）。

A、結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試

B、一次性面試和分階段面試

C、情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試

D、單獨(dú)面試與小組面試

答案：D

解析：面試的類型1.根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)

化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。2.根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組

面試。3.根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。4.根據(jù)面試

題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)瞼性面試。

36.0是指國家在一定時(shí)期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價(jià)格計(jì)算的貨幣價(jià)值總

量。

A、總需求

B、總需求價(jià)格

C、總供給

D、總供給價(jià)格

答案：C

解析：所謂總供給，是指一國在一定時(shí)期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價(jià)格計(jì)算的

貨幣價(jià)值總量。

37.學(xué)習(xí)能力測評的方式不包括。。

A、面試

B、投射測試

C、心理測試

D、情境測驗(yàn)

答案：B

解析：學(xué)習(xí)能力測評在現(xiàn)在這個(gè)瞬息萬變的時(shí)代，知識的更新速度極快，只有具

有良好的學(xué)習(xí)能力，才能跟上時(shí)代的步伐,不被時(shí)代所拋棄。對于學(xué)習(xí)能力測評，

可以有多種方式，如心理測驗(yàn)、面試、情境測驗(yàn)等。其中最簡單有效的是心理測

驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試

38.關(guān)于企業(yè)人力資源配置的分類，下列說法錯(cuò)誤的是()o

A、從配置的方式上可以分為空間上和時(shí)間上的優(yōu)化配置

B、從配置的性質(zhì)上可以分為數(shù)量配置與質(zhì)量配置

C、從配置的結(jié)構(gòu)上可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置

D、從配置的范圍上可以分為企業(yè)人力資源的個(gè)體配置與整體配置

答案：C

解析：企業(yè)人力資源配置可按不同標(biāo)志對其做出區(qū)分，從配置的方式上看.可以

將其區(qū)分為空間上和時(shí)間上的優(yōu)化配置；從配置的性質(zhì)上看，可以分為數(shù)量配置

與質(zhì)量配置；從配置的成分上看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置；從

配置的范圍上看，可以分為企業(yè)人力資源的個(gè)體配置與整體配置。

39.你有個(gè)朋友生病在家，你帶著禮物前去看望，碰巧在樓道里遇見了你領(lǐng)導(dǎo)的

愛人，對方以為你是來看你的領(lǐng)導(dǎo)，接下禮物并連連道謝。這時(shí)你如何向?qū)Ψ秸f

明你的真正來意，又不傷害對方的面子？此問題在進(jìn)行個(gè)人結(jié)構(gòu)化面試中所測的

是（）。

A、機(jī)智能力

B、靈活能力

C、應(yīng)變能力

D、思想敏捷能力

答案：C

解析:此題所測的要素為應(yīng)變能力，題型是情境性題目，使應(yīng)聘者面臨一種微妙、

刺手，有壓力的情境，觀察應(yīng)聘者思維的敏捷、周密、機(jī)智、靈活的程度及情緒

的穩(wěn)定性。

40?企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)一般可以分為三類。其中不包括（）。

A、制定公司戰(zhàn)略

B、端正員工態(tài)度

C、更新員工知識

D、提高員工業(yè)務(wù)技能

答案：A

解析：制定公司戰(zhàn)略不屬于企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)。

41.在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，（）在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)。

A、工人

B、各職能部門負(fù)責(zé)人

C、總工程師

D、工程技術(shù)人員

答案：B

解析：企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和

專職人員對安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部

門、各級生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)，工人在各自

崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。

42.擴(kuò)張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策，在就業(yè)與收入宏觀調(diào)控中屬于（）。

A、收入政策

B、貨幣政策

C、財(cái)政政策

D、貨幣緊縮政策

答案：B

解析：貨幣政策也包括兩種類型:擴(kuò)張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策。擴(kuò)張

性的貨幣政策是通過增加貨幣供應(yīng)量，降低利率，來刺激投資和消費(fèi)，以增加總

需求的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。緊縮性的貨幣政策是通過削減貨幣供應(yīng)量，提高利率，以

減少總需求的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。

43.如果新員工（），會被視為愿意加入組織。

A、要求加薪

B、希望獲得更高職位

C、接受不合意的職位

D、較少關(guān)注外部招聘信息

答案：C

解析：接受不合意工作、報(bào)酬或較低的職務(wù)等級，將之視為暫時(shí)的情況，相信和

期待組織的許諾一定可以兌現(xiàn)，是新員工接納組織的又一信號。

44.下列關(guān)于企業(yè)外部培訓(xùn)師的說法，正確的是。。

A、可以從大中專院校聘請教師

B、培訓(xùn)師對企業(yè)了解，降低了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)

C、培訓(xùn)成本比較低

D、有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，不易導(dǎo)致“紙上談兵”

答案：A

解析：外部聘請師資的優(yōu)點(diǎn)（1）選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源。

（2）可帶來許多全新的理念。（3）對學(xué)員具有較大的吸引力。（4）可提高培

訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視。（5）容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。

外部聘請師資的缺點(diǎn)（1）企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。（2）外部

教師對企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低。（3）學(xué)校教師可能會

由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”。（4）外部聘請教師成本

較高。

45.0被企業(yè)看成是能有效完成任務(wù)的基本要素。

A、信息收集能力

B、市場環(huán)境分析

C、團(tuán)隊(duì)合作能力

D、創(chuàng)新能力

答案：C

解析：具有團(tuán)隊(duì)精神是任何一個(gè)企業(yè)所反復(fù)強(qiáng)調(diào)的，被看成是能有效完成任務(wù)的

基本要素。

46.“以近代遠(yuǎn)”的績效考評偏差屬于（）o

A、優(yōu)先效應(yīng)

B、后繼效應(yīng)

C、首因效應(yīng)

D、近期效應(yīng)

答案：D

解析：所謂近期效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部

表現(xiàn)作出的總評價(jià).以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近

代遠(yuǎn)”的考評偏差。

47.我國企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)政策主要依據(jù)是《國務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療

保險(xiǎn)制度的決定》（國發(fā)）文件。

A、[1996]44號

B、[1997]44號

C、[1998]44號

D、[1999]44號

答案：C

解析：我國企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)政策主要依據(jù)是《國務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)

療保險(xiǎn)制度的決定》（國發(fā)口998]44號）、《關(guān)于企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)有關(guān)問題

的通知》（財(cái)社[2002]18號）和《關(guān)于補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)有關(guān)企

業(yè)所得稅政策問題的通知》（財(cái)稅[2009]27號）等法規(guī)文件。

48.（）強(qiáng)調(diào)員工之間彼此關(guān)心、忠心敬業(yè)，關(guān)注企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)。

A、家族式企業(yè)文化

B、市場式企業(yè)文化

C、發(fā)展式企業(yè)文化

D、官僚式企業(yè)文化

答案：A

解析：市場式企業(yè)文化是強(qiáng)調(diào)市場導(dǎo)向，發(fā)展式企業(yè)文化是強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)，官

僚式企業(yè)文化是強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu)的正規(guī)化。

49.“若顧客向你投訴，說你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會怎么做？”這屬于（）o

A、經(jīng)驗(yàn)性面試

B、非結(jié)構(gòu)化面試

C、情境性面試

D、半結(jié)構(gòu)化面試

答案：C

解析：根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。在情境性面

試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個(gè)情境，看應(yīng)聘者在特定的

情境中是如何反應(yīng)的，例如，對一個(gè)營銷經(jīng)理崗位的應(yīng)聘者，可以問他，“如果

顧客向你投訴，說你們的產(chǎn)品不好用，你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會怎么做”；

在經(jīng)驗(yàn)性面試中，主要提問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問題。

50.（2019年5月）關(guān)于人力資源需求預(yù)測方法的表述，不正確的是O。

A、設(shè)備看管定額定員法是按勞動效率定員方法的一種特殊形式

B、計(jì)算機(jī)模擬法是比較簡單的人力資源需求預(yù)測方法

C、勞動定額分析法按照工作任務(wù)總量和勞動定額確定生產(chǎn)人員需求量

D、比例定員法根據(jù)不同類別崗位人員比例依存關(guān)系進(jìn)行人員需求預(yù)測

答案：B

解析：計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。運(yùn)

用這種方法是在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對在各種情況下企業(yè)組織人

員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測試，從模擬測試中預(yù)測出對各種人力資源需

求的各種方案以供組織選擇。

51.（2015年11月）勞動力市場指導(dǎo)價(jià)位的高位數(shù)是工資收入數(shù)列中前（）的數(shù)

據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。

A、5%

B、10%

C、5%~10%

D、10%~15%

答案：D

解析:工資指導(dǎo)價(jià)位的制定是將同一職業(yè)(工種)調(diào)查全部的職工工資收入從高到

低進(jìn)行排列，對有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行檢查、分析及做必要調(diào)整后，分別確定本職業(yè)(工

種)工資指導(dǎo)價(jià)位的高位數(shù)、中位數(shù)和低位數(shù)。高位數(shù)指工資收入數(shù)列中前一定

百分比(5%?10%)的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。

52.()是把素質(zhì)分解為一個(gè)個(gè)的項(xiàng)目分別獨(dú)立地進(jìn)行測評，然后將測評結(jié)果簡

單相加。

A、定性測評

B、靜態(tài)測評

C、分項(xiàng)測評

D、素質(zhì)測評

答案：C

解析：所謂分項(xiàng)測評，是把素質(zhì)分解為一個(gè)個(gè)的項(xiàng)目分別獨(dú)立地進(jìn)行測評，然后

將測評結(jié)果簡單相加。所謂綜合測評，則是對綜合素質(zhì)的各個(gè)方面進(jìn)行整體系統(tǒng)

的測評。

53.基于行為的連貫性假設(shè)，行為描述面試應(yīng)注意了解應(yīng)聘者。。

A、過去的學(xué)習(xí)經(jīng)歷

B、過去的工作背景

C、過去的實(shí)際表現(xiàn)

D、對未來表現(xiàn)的承諾

答案：C

解析：行為連貫性假設(shè)是指一個(gè)人過去的和行為最能預(yù)示其未來的行為，行為描

述面試的假設(shè)前提1.一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。2,說和做是

截然不同的兩碼事。

54.集體爭議是指職工一方當(dāng)事人人數(shù)為（）人以上，有共同爭議理由的。

A、10

B、12

C、15

D、19

答案：A

解析：按照勞動爭議的主體劃分（1）個(gè)別爭議。職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以

下，有共同爭議理由的。（2）集體爭議。職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有

共同爭議理由的。（3）團(tuán)體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生

的爭議。

55.企業(yè)在分析決策應(yīng)該歸屬于哪一管理層次和部門時(shí)，無需考慮的因素是（）。

A、決策的性質(zhì)

B、決策者所需具備的能力

C、決策的環(huán)境

D、決策對各職能的影響面

答案：C

解析：在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門時(shí)，要考慮的因素有：①決策影響的

時(shí)間。②決策對各職能的影響面。③決策者所需具備的能力。④決策的性質(zhì)。

56.（2018年11月）在確定績效考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)做到“定量準(zhǔn)確”。其衡量標(biāo)

準(zhǔn)不包括（）。

A、考評標(biāo)準(zhǔn)越多越好

B、各標(biāo)準(zhǔn)間的差距要合理

C、標(biāo)準(zhǔn)的含義要明確

D、標(biāo)準(zhǔn)的等級數(shù)量要合理

答案：A

解析：所謂“定量準(zhǔn)確”,一是指各指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的；

二是指各標(biāo)準(zhǔn)的含義、相互間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的，評分盡可能采用等距式

量表；三是指選擇的等級檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少，控制在3?9級為

宜。

57.在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究中，要把規(guī)范研究方法和。結(jié)合起來運(yùn)用。

A、實(shí)踐研究方法

B、客觀研究方法

C、實(shí)證研究方法

D、實(shí)現(xiàn)研究方法

答案：C

解析：實(shí)踐表明，規(guī)范研究方法脫離不開實(shí)證研究方法對經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的客觀分析；

實(shí)證研究方法也離不開價(jià)值判斷的指導(dǎo)。因此，在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究中要把兩種

方法結(jié)合起來運(yùn)用。

58.0顯示了不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡關(guān)系。

A、職組

B、職門

C、崗級

D、崗等

答案：D

解析：崗等與崗級的區(qū)別在于，它不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級劃分，而

是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。

59.()是指員工對工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

A、薪酬滿意度

B、工作績效

C、工作滿意度

D、工作成就

答案：C

解析：工作滿意度的定義。指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)

度。一個(gè)人對工作的滿意度水平高，就可能對工作持積極態(tài)度；相反，對工作的

滿意度水平低，就可能對工作持消極態(tài)度。工作滿意度受到心理學(xué)的重視，不僅

把它視為一種個(gè)體現(xiàn)象，而且把它作為群體或組織的特征，作為衡量和預(yù)測工作

行為和組織績效的有效指標(biāo)之一。

60.如果上司交給你一項(xiàng)任務(wù)，你認(rèn)為自己難以完成，而上司說你行，你會()

A、試著去做

B、說明理由，推脫任務(wù)

C、征求自己最好的朋友的意見

D、接受任務(wù)，但對上司說明后果

答案：D

61.從（）視角觀察，勞動力市場的供求運(yùn)動決定著工資。

A、生產(chǎn)要素

B、服務(wù)要素

C、使用成本要素

D、收入

答案：D

解析:從生產(chǎn)要素投入的視角觀察，勞動力市場供求運(yùn)動調(diào)節(jié)著勞動資源的配置;

從收入的視角觀察，勞動力市場的供求運(yùn)動決定著工資。就業(yè)量與工資的決定是

勞動力市場的基本功能。

62.（2017年11月）培訓(xùn)評估層次的確定可采用科克帕蒂克（Kirkpartrik）的（）模

型。

A、四層次

B、三層次

C、雙層次

D、單層次

答案：A

解析：培訓(xùn)評估層次的確定是培訓(xùn)評估的一個(gè)重要環(huán)節(jié)?？蓱?yīng)用Kirkpartrik

的四層次模型，即反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。

63.以下不是結(jié)構(gòu)化面試問題類型的是（）。

A、背景性問題

B、常識性問題

C、知識性問題

D、經(jīng)驗(yàn)性問題

答案：B

解析：結(jié)構(gòu)化面試問題具體分為情境性問題、行為性問題、知識性問題、思維性

問題、經(jīng)驗(yàn)性問題、背景性問題、壓力性問題七種類型。

64.以下不是勞動爭議特征的是。。

A、當(dāng)事人特定

B、內(nèi)容特定

C、有特定的表現(xiàn)形式

D、有特定的標(biāo)的

答案：D

解析：勞動爭議與其他社會關(guān)系糾紛相比，具有下述特征：1.勞動爭議的當(dāng)事

人是特定的2.勞動爭議的內(nèi)容是特定的。3.勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。

65.企業(yè)員工在勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為標(biāo)準(zhǔn)不包括（）。

A、安全第一

B、效率優(yōu)先

C、預(yù)防為主

D、以人為本

答案：B

解析：本題考查的是職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。安全第一、預(yù)防為主、以人為本成為企

業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則°它可以規(guī)范、引導(dǎo)

企業(yè)員工的勞動行為和管理行為向著正確的方向發(fā)展。

66.以下關(guān)于目標(biāo)收益率的公式正確的是（）。

A、投資總額X目標(biāo)收益率+預(yù)期銷售量

B、14■投資回收期X100%

C、單位產(chǎn)品成本+單位產(chǎn)品目標(biāo)利潤

D、單位產(chǎn)品變動成本+單位產(chǎn)品邊際貢獻(xiàn)

答案：B

解析：確定目標(biāo)收益率：目標(biāo)收益率=1;投資回收期X100%

67.如果無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目為“在企業(yè)中，管理者應(yīng)重視制度，還是更重視

效率?”，則這是一道（）。

A、兩難式題目

B、資源爭奪型題目

C、開放式題目

D、排序選擇型題目

答案：A

領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型包括：①開放式問題；②兩難式問題；③排序選擇型問

題；④資源爭奪型題目；⑤實(shí)際操作型題目。其中，兩難式問題是指讓被測評者

在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種。

68.不屬于調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議自愿性原則的是（）。

A、申請調(diào)解自愿

B、選擇舉證自愿

C、調(diào)解過程自愿

D、履行協(xié)議自愿

答案：B

解析：自愿原則包括：申請調(diào)解自愿、調(diào)解過程自愿、履行協(xié)議自愿。

69.薪酬市場調(diào)查是為了保證企業(yè)薪酬的。。

A、外部水平

B、內(nèi)部水平

C、個(gè)人水平

D、結(jié)構(gòu)水平

答案：D

解析：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人

員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。通過薪酬

的市場調(diào)查，能夠獲得勞動力市場各類企業(yè)（包括自己的競爭對手）員工薪酬水

平及其結(jié)構(gòu)等方面的真實(shí)信息。獲得市場調(diào)查信息的企業(yè),不僅可以更加明確自

己當(dāng)前的薪酬水平和相對于競爭對手在目前勞動力市場上所處的位置，而且可以

根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的要求，及時(shí)地調(diào)整自己企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平。

70.關(guān)于績效薪酬制的說法錯(cuò)誤的是（）。

A、績效薪酬制的基礎(chǔ)缺乏公平性

B、績效薪酬過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人績效

C、注重個(gè)人績效差異的評定

D、績效薪酬的基礎(chǔ)相對來說是公平的

答案：D

解析：績效薪酬制的不足雖然績效薪酬制度在現(xiàn)階段的企業(yè)中應(yīng)用較為廣泛。并

且在激勵員工方面有著極其重要的作用，但它也有問題存在。（1）績效薪酬制

的基礎(chǔ)缺乏公平性。（2）績效薪酬過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效。（3）如果員工認(rèn)為績

效評價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個(gè)績效薪酬制度就有崩潰的危險(xiǎn)。

71.0是提高管理人員的管理水平和理論水平的一種主要方法。

A、事件過程法

B、大學(xué)管理學(xué)習(xí)班

C、閱讀訓(xùn)練

D、理論培訓(xùn)

答案：D

解析：本題考查的是理論培訓(xùn)的內(nèi)涵和定義。理論培訓(xùn)是管理技能培訓(xùn)開發(fā)的方

法之一，是提高管理人員的管理水平和理論水平的一種主要方法。這種培訓(xùn)的具

體形式大多采用短訓(xùn)班、專題談?wù)摃?，時(shí)間都不長，主要是學(xué)習(xí)一些管理的摹

本原理以及在某一方面的一些新的進(jìn)展、新的研究成果，或就一些問題在理論上

加以探討等。

72.某企業(yè)中層管理人員的接任計(jì)劃如圖17所示，則本層級可提升人員、提升

t3~

受阻人員分別是（）?！盡l5Vm找科種"

A、9人，5人

B、9人，7人

C、19人，2人

D、19人，7人

答案：A

解析：該企業(yè)中層管理人員的接任計(jì)劃是通過設(shè)計(jì)管理人員接替模型實(shí)現(xiàn)的。該

再火開KI:層次

外.」A/7"I退休.辭」.

一啊B|(一升受WD.

格提升到本以次

A%ffAM

B可《JH的人員

模型的具體內(nèi)容如圖1一2所示。12限

73.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目“在大學(xué)階段，學(xué)習(xí)更重要，還是實(shí)坡更重要?”是一個(gè)

()O

A、排序型題目

B、開放式題目

C、資源爭奪型題目

D、兩難式題目

答案：D

解析：兩難式問題是指讓被測評者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種并說

明理由。主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達(dá)能力及影響力。這種

題目易于引起爭論，使被測評者綜合發(fā)揮自己的能力，在編制時(shí)要使兩個(gè)選項(xiàng)具

有對等性，不要使被測評者易于傾向其中的一個(gè)?？梢允潜容^簡潔的表達(dá)方式,

如：“在企業(yè)中，好的管理者應(yīng)更重公平，還是更重效率?”也可以給出一件事

的兩種處理辦法，讓被測評者選擇其中一種，并說明自己的理由。

74.()是指行為者的能力、人格、品質(zhì)、工作難度、職業(yè)要求、法律、制度和

規(guī)范等。

A、內(nèi)因

B、外因

C、穩(wěn)因

D、非穩(wěn)因

答案：C

解析：穩(wěn)因即穩(wěn)定原因，是指導(dǎo)致行為或事件的相對不容易變化的因素，如行為

者的能力、人格、品質(zhì)、工作難度、職業(yè)要求、法律、制度卻規(guī)范等;非穩(wěn)因即

非穩(wěn)定原因，如行為者的情緒、努力程度、機(jī)遇、多變的環(huán)境等。

75.（2017年5月）勞務(wù)派遣協(xié)議規(guī)定了（）的權(quán)利義務(wù),從而使雙方建立起民事法

律關(guān)系。

A、勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)與用工單位

B、勞務(wù)用工單位與勞動者

C、勞務(wù)派遣單位與勞動者

D、勞務(wù)派遣單位與用工單位

答案：D

解析：勞務(wù)派遣協(xié)議規(guī)定了勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位雙方的權(quán)利義務(wù),從而使勞

務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位建立起民事法律關(guān)系。

76.在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)中。趨中趨勢分析法不包括（）。

A、離散分析

B、簡單平均法

C、加權(quán)平均法

D、中位數(shù)法

答案：A

解析：顯然離散分析不屬于趨中趨勢分析。

77.()是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。

A、角色扮演

B、敏感性訓(xùn)練

C、跨文化管理訓(xùn)練

D、輪流任職計(jì)劃

答案：A

解析：“角色扮演”也是一種管理人員開發(fā)的常用方法，即把一組主管人員集合

在一起，設(shè)定某種帶有普遍性的、比較棘手的情況，讓幾個(gè)人分別飾演其中的角

色，把事件的過程表演出來。

78.人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容不包括()。

A、未來人力資源需求預(yù)測

B、現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測

C、過去人力資源流動分析

D、未來流失人力資源預(yù)測

答案：C

解析：人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來

流失人力資源預(yù)測分析。

79.結(jié)果不公開的測評是。。

A、選拔性測評

B、開發(fā)性測評

C、診斷性測評

D、考核性測評

答案：C

解析：診斷性測評的主要特點(diǎn)是：內(nèi)容廣泛或精細(xì)，結(jié)果不公開，系統(tǒng)性較強(qiáng)。

80.以下不屬于工作任務(wù)表作用的是（）。

A、強(qiáng)調(diào)課程重點(diǎn)

B、提高學(xué)習(xí)的效果

C、明確培訓(xùn)的目標(biāo)

D、關(guān)注信息反饋

答案：C

解析：工作任務(wù)表的作用如下：（1）強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)。例如，可以發(fā)給學(xué)員培

訓(xùn)大綱或PPT幻燈片文本，節(jié)省學(xué)員在課堂上記筆記的時(shí)間。（2）提高學(xué)習(xí)的

效果。例如，可以發(fā)給學(xué)員復(fù)習(xí)思考題，讓學(xué)員更好地表達(dá)他們的觀點(diǎn)，更好地

進(jìn)行小組活動、案例研究、角色扮演；也可以預(yù)先發(fā)給學(xué)員有關(guān)活動的介紹，讓

他們先做好準(zhǔn)備。（3）關(guān)注信息的反饋?？梢园l(fā)給學(xué)員問卷調(diào)查表，促使學(xué)員

對活動更仔細(xì)地進(jìn)行觀察.在活動之后可以收集到較細(xì)致的反饋意見。

81.為建立多層次的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，更好地保障企業(yè)員工退休后的生活，完善社

會保障體系，2004年1月6日國家勞動和社會保障部公布了《企業(yè)年金試行辦

法》（勞動和社會保障部令第20號，以下簡稱《辦法》），本《辦法》（）起

施行。

A、自2002年5月1日

B、自2004年5月1日

C、自2005年5月1日

D、自2006年5月1日

答案：B

解析：為建立多層次的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，更好地保障企業(yè)員工退休后的生活，完善

社會保障體系，2004年1月6日國家勞動和社會保障部公布了《企業(yè)年金試行

辦法》（勞動和社會保障部令第20號，以下簡稱《辦法》），本《辦法》自20

04年5月1日起施行。

82.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，一組被評人的數(shù)量為（）。

A、3—5人

B、6-9人

C、5—15人

D、5—10A

答案：B

領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LeaderlessGroupDiscussion,LGD）是評價(jià)中心方法的主要組成

部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人（6?9人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）

就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)

者或主持人。

83.（2018年11月）以下誤差不是由考評者的主觀性所導(dǎo)致的是。。

A、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)誤差

B、自我中心效應(yīng)

C、分布誤差

D、暈輪誤差

答案：A

解析：績效考評誤差主要包括：①分布誤差；②暈輪誤差；③個(gè)人偏見；④優(yōu)先

和近期效應(yīng)；⑤自我中心效應(yīng)；⑥后繼效應(yīng)；⑦評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。其

中，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不明確是影響考評結(jié)果的客觀原因，而其他六類績效考評中常見

的誤差和偏誤，基本上屬于主觀性的，即由考評者主觀方面的因素造成的。

84.企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，在發(fā)展期企業(yè)應(yīng)集中力量（）。

A、擴(kuò)張經(jīng)營范圍

B、提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力

C、建設(shè)企業(yè)文化

D、提高中層管理人員管理能力

答案：D

解析:在創(chuàng)業(yè)初期,企業(yè)人數(shù)有限，企業(yè)應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、

客戶溝通能力。在發(fā)展期，企業(yè)有了穩(wěn)定的銷售量，企業(yè)應(yīng)集中力量提高中層管

理人員的管理能力。成熟期是指企業(yè)完成規(guī)模擴(kuò)張，成為行業(yè)業(yè)內(nèi)主要競爭者的

時(shí)期。此時(shí)，企業(yè)需要提升自己的核心競爭力，推動企業(yè)中每名員工把自己的工

作同企業(yè)的目標(biāo)緊密結(jié)合起來，從根本上提高企業(yè)的素質(zhì)。并提升員工對企業(yè)目

標(biāo)的認(rèn)同、對企業(yè)的歸屬感。

85.仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當(dāng)事人可以自收到裁定書之日起（）日內(nèi)

就該勞動爭議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟。

A、10

B、15

C、20

D、30

答案：B

解析：仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當(dāng)事人可以自收到裁定書之日起15日

內(nèi)就該勞動爭議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟。

86.對人力資本的理解不正確的是。。

A、人力資本是活的資本

B、人力資本凝結(jié)于勞動者體內(nèi)

C、人力資本是有形資本

D、人力資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系

答案：C

解析：人力資本概念包括以下幾方面的含義：①人力資本是活的資本，它凝結(jié)于

勞動者體內(nèi)；②人力資本直接由投資費(fèi)用轉(zhuǎn)化而來；③人力資本獨(dú)特的本質(zhì)功能

是，與物質(zhì)資源要素相結(jié)合，轉(zhuǎn)移價(jià)值、創(chuàng)造價(jià)值并產(chǎn)生新的價(jià)值增值；④人力

資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。

87.（2019年11月）績效輔導(dǎo)的輔導(dǎo)方式不包括0o

A、指示型輔導(dǎo)

B、規(guī)定型輔導(dǎo)

C、方向型輔導(dǎo)

D、鼓勵型輔導(dǎo)

答案：B

解析：常見的輔導(dǎo)方式有以下幾種，對于不同類型的員工可以酌情予以使用。①

指示型輔導(dǎo)；②方向型輔導(dǎo)；③鼓勵型輔導(dǎo)。

88.（2019年11月）現(xiàn)代企業(yè)主要的績效工資形式不包括（）o

A、計(jì)件工資制

B、傭金制

C、薪點(diǎn)工資制

D、提成工資制

答案：C

解析：績效薪酬的主要形式：計(jì)件工資制，傭金制。

89.以下不屬于管理人員在職培訓(xùn)開發(fā)的主要方法的是()o

A、職務(wù)輪換

B、設(shè)立副職

G替補(bǔ)訓(xùn)練

D、臨時(shí)提升

答案：C

解析：在職管理人員培訓(xùn)的主要方法1.職務(wù)輪換2.設(shè)立副職3.臨時(shí)提升

90.進(jìn)行量本利分析的主要問題是找出盈虧平衡點(diǎn)，尋找的方法有圖解法和()

法。

A、公式

B、替換

C、交換

D、平衡

答案：A

解析：進(jìn)行量本利分析的主要問題是找出盈虧平衡點(diǎn)，尋找的方法有圖解法和公

式法。

91.某公司的銷售主管王女士在對銷售人員做培訓(xùn)之前。先做了一個(gè)綜合素質(zhì)測

評，這種測評的類型屬于()測評。

A、考核性

B、診斷性

C、開發(fā)性

D、選拔性

答案：C

解析：開發(fā)性測評是為了摸清情況，了解測測評對象有哪些優(yōu)勢，在哪些方面不

足。

92.()是組織中的主導(dǎo)力量。

A、管理人員

B、技術(shù)人員

C、操作人員

D、雜務(wù)人員

答案：A

解析:管理人員是組織中的主導(dǎo)力量，在組織的一切活動中處于管理或領(lǐng)導(dǎo)地位,

管理人員水平的高低直接決定著組織活動的成績。

93.下面屬于傷亡事故報(bào)告和處理制度的是。。

A、重大事故隱患報(bào)告

B、安全生產(chǎn)教育制度

C、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度

D、企業(yè)職工傷亡事故分類

答案：D

解析：傷亡事故報(bào)告和處理制度包括：企業(yè)職工傷亡事故分類、傷亡事故報(bào)告、

傷亡事故調(diào)查、傷亡事故處理。

94.績效考評標(biāo)準(zhǔn)主要由標(biāo)志和。兩部分構(gòu)成。

A、標(biāo)尺

B、標(biāo)桿

C、標(biāo)度

D、標(biāo)準(zhǔn)

答案：C

解析：本題考查的是績效考評標(biāo)準(zhǔn)的組成部分。標(biāo)度是用于揭示各級別之間差異

的規(guī)定，就是測量的單位標(biāo)準(zhǔn)。

95.制度化管理是由（）提出來的。

A、泰勒

B、亨利-法約爾

C、馬克斯?韋伯

D、羅伯特?歐文

答案：C

解析：制度化管理是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方

式，制度化管理者通常稱作“官僚制”，“科層制”或“理想的行政組織體系”,

是由德國管理學(xué)家馬斯克-韋伯提出并為現(xiàn)代化大型組織廣泛采用的一種管理方

式。

96.公司聘請了一個(gè)總經(jīng)理，起初他信心百倍、干勁十足，后來，由于公司管理

制度方面的限制，他的許多設(shè)想無法實(shí)現(xiàn)，熱情逐漸消退了，再后來，他干脆辭

職了。你對此人的看法是。

A、他的應(yīng)變能力不足

B、他沒有處理好與聘用方的關(guān)系

C、公司聘而不能用，太可惜了

D、這個(gè)人該走

答案：A

解析：總經(jīng)理作為公司的一員，應(yīng)當(dāng)敢于向公司提出管理制度意見，但是方法一

定要靈活，要顧及到各方的接受程度，要靈活應(yīng)變，題干中總經(jīng)理明顯應(yīng)變能力

不足，因?yàn)橐恍┫拗贫o職是不可取的。

97.面試時(shí)考官問：“你可能不太適合我們這里的工作，你覺得呢?”此問題屬于

結(jié)構(gòu)化面試類型中的。。

A、背景性問題

B、壓力性問題

C、經(jīng)驗(yàn)性問題

D、行為性問題

答案：B

解析：將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、

應(yīng)變能力等進(jìn)行觀察。

98.培訓(xùn)的印刷材料中，工作任務(wù)表的作用不包括。。

A、強(qiáng)調(diào)課程重點(diǎn)

B、提高學(xué)習(xí)效果

C、關(guān)注信息反饋

D、節(jié)約培訓(xùn)時(shí)間

答案：D

解析：工作任務(wù)表的作用如下：（1）強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)。例如，可以發(fā)給學(xué)員培

訓(xùn)大綱或PPT幻燈片文本，節(jié)省學(xué)員在課堂上記筆記的時(shí)間。（2）提高學(xué)習(xí)的

效果。例如，可以發(fā)給學(xué)員復(fù)習(xí)思考題，讓學(xué)員更好地表達(dá)他們的觀點(diǎn)，更好地

進(jìn)行小組活動、案例研究、角色扮演；也可以預(yù)先發(fā)給學(xué)員有關(guān)活動的介紹，讓

他們先做好準(zhǔn)備。（3）關(guān)注信息的反饋?？梢园l(fā)給學(xué)員問卷調(diào)查表，促使學(xué)員

對活動更仔細(xì)地進(jìn)行觀察.在活動之后可以收集到較細(xì)致的反饋意見。

99.（）主要指教學(xué)程序的選擇和教學(xué)資源的利用，它與學(xué)習(xí)活動密切相關(guān)，是

學(xué)習(xí)活動的一個(gè)組成部分。

A、教學(xué)模式

B、課程教材

C、教學(xué)策略

D、教學(xué)組織

答案：C

解析：本題考查的是教學(xué)策略的內(nèi)涵。教學(xué)策略主要指教學(xué)程序的選擇和教學(xué)資

源的利用，它與學(xué)習(xí)活動密切相關(guān)，是學(xué)習(xí)活動的一個(gè)組成部分。

100.（）就是上下級間就績效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一

個(gè)過程。

A、領(lǐng)導(dǎo)管理

B、企業(yè)績效管理

C、中層績效管理

D、基層績效管理

答案：B

解析：企業(yè)績效管理就是上下級間就績效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷雙

向溝通的一個(gè)過程。在這一過程中，管理者與被管理者從績效目標(biāo)的設(shè)定開始，

一直到最后的績效考評，都必須保持持續(xù)不斷的溝通，任何的單方面決定都將影

響績效管理的有效開展，降低績效管理體系效用的發(fā)揮。

101.評估的基本目的是滿足企業(yè)管理的（）°

A、需要

B、需求

C、目標(biāo)

D、目的

答案：A

解析:評估的目的是一個(gè)決策者和培訓(xùn)項(xiàng)目管理者向評估者表達(dá)評估意圖的過程。

在進(jìn)行培訓(xùn)評估之前一定要明確評估的目的何在o評估的基本目的是滿足企業(yè)管

理的需要.

102.制定薪酬戰(zhàn)略的流程是：①評估薪酬的意義和目的；②開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之

同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配；③實(shí)施薪酬戰(zhàn)略；④對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配

進(jìn)行再評價(jià)。順序正確的是0o

A、①③②④

B、④②③①

C、①②③④

D、③②④①

答案：C

解析：一般地說，設(shè)計(jì)和制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，可概括為四個(gè)步驟。（一）評估薪

酬的意義和目的這一步要求企業(yè)了解所在的行業(yè)情況。以及企業(yè)計(jì)劃怎樣在此行

業(yè)中競爭。企業(yè)對待員工的價(jià)值觀也反映在企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略中。此外，社會、經(jīng)

濟(jì)和政治環(huán)境同樣影響薪酬戰(zhàn)略的選擇。（1）全球性的競爭壓力。在開發(fā)一個(gè)

薪酬戰(zhàn)略時(shí)，對國際競爭壓力的評價(jià)變得日益重要。在國際競爭對手中，現(xiàn)行的

各自薪酬體系的差異也影響著其競爭對手的薪酬戰(zhàn)略。（2）員工的薪酬需求。

員工的薪酬需要是多種多樣的。通常年紀(jì)較大的員工對現(xiàn)金的需求較弱。他們較

重視勞保和福利條件，而年紀(jì)輕的員工有較強(qiáng)的現(xiàn)金需要，他們要買房子或要支

撐家庭。較看重高工資收人。應(yīng)考慮員工不同的薪酬需求，制定靈活的薪酬戰(zhàn)略。

（-）開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配通過對企業(yè)所處的內(nèi)外

環(huán)境和經(jīng)營戰(zhàn)略的分析，開發(fā)支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略。

（三）實(shí)施薪酬戰(zhàn)略通過設(shè)計(jì)薪酬體系來實(shí)施薪酬戰(zhàn)略，薪酬體系是將薪酬戰(zhàn)略

轉(zhuǎn)變成薪酬管理實(shí)踐。（四）對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評價(jià)企業(yè)所處的

環(huán)境是不斷變化的，經(jīng)營戰(zhàn)略也相應(yīng)在不斷變化，因而薪酬戰(zhàn)略就必須隨之而變。

為確保這點(diǎn)，定期對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評價(jià)就成為必要。

103.選項(xiàng)中不屬于工業(yè)工程功能表現(xiàn)的是（）。

A、規(guī)劃

B、設(shè)計(jì)

C、創(chuàng)新

D、激勵

答案：D

解析：工業(yè)工程的功能具體表現(xiàn)為規(guī)劃、設(shè)計(jì)、評價(jià)、創(chuàng)新四個(gè)方面。

104.在工資集體協(xié)商制度建設(shè)的過程中，應(yīng)逐漸使各類企業(yè)（）的決定方式由雇

主單方?jīng)Q定的機(jī)制過渡到通過集體協(xié)商。

A、定期工資

B、短期工資

C、長期工資

D、工資增長制

答案：B

解析：在工資集體協(xié)商制度建設(shè)的過程中，應(yīng)逐漸使各類企業(yè)短期工資的決定方

式由雇主單方?jīng)Q定的機(jī)制過渡到通過集體協(xié)商，建立工資分配的共決機(jī)制，建立

工會代表職工與企業(yè)就工資分配的制度、形式、水平、支付及調(diào)整辦法等進(jìn)行協(xié)

商共決的機(jī)制。

105.（2015年11月）企業(yè)實(shí)行工作崗位評價(jià)的目的是要保證薪酬的。

A、成本經(jīng)濟(jì)性

B、外部公平性

C、內(nèi)部公平性

D、公正合法性

答案：C

解析：崗位評價(jià)的目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的價(jià)值并建立起崗位間的

相對價(jià)值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來保證薪酬制度的內(nèi)部公平性。

106.0對出勤率沒有苛刻的要求。

A、推銷員

B、門崗門衛(wèi)

C、經(jīng)理

D、后臺

答案：A

解析：績效考評標(biāo)準(zhǔn)要突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)

針對不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。

同樣的指標(biāo)，對于不同的工作崗位的要求是不同的。例如.對“出勤率”指標(biāo)的

考評標(biāo)準(zhǔn)的確定，對于推銷員來說，就不必過于苛求（如95%為一般標(biāo)準(zhǔn)水平），

甚至不必要求天天檢查；而對于門崗門衛(wèi)這一類崗位，其考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是非常嚴(yán)

格的，不僅要有較高水平的出勤率要求（如98%為一般標(biāo)準(zhǔn)水平），而且不能

遲到或早退（如對其發(fā)生次數(shù)作出嚴(yán)格限定）。

107.實(shí)際工資的計(jì)算公式是（）o

A、貨幣工資/價(jià)格

B、貨幣工資/價(jià)格指數(shù)

C、貨幣工資X價(jià)格

D、貨幣工資X價(jià)格指數(shù)

答案：B

解析：實(shí)際工資，是經(jīng)價(jià)格指數(shù)修正過的貨幣工資，用以說明工資的實(shí)際購買能

力，其計(jì)算公式是:實(shí)際工資二貨幣工資;價(jià)格指數(shù)

108.勞動法律的規(guī)范性作用于勞動關(guān)系，提供了()的當(dāng)事人行為模式標(biāo)準(zhǔn)及其

行為準(zhǔn)則。

A、勞動法律關(guān)系

B、勞動合同關(guān)系

C、勞動法律原則

D、勞動法律規(guī)范

答案：A

解析：勞動法律的規(guī)范性作用于勞動關(guān)系，提供了勞動法律關(guān)系的當(dāng)事人行為模

式標(biāo)準(zhǔn)及其行為準(zhǔn)則。

109.以下根據(jù)面試的進(jìn)程來劃分的面試類型是。。

A、結(jié)構(gòu)化面試和經(jīng)驗(yàn)型面試

B、小組面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

C、經(jīng)驗(yàn)性面試和情境性面試

D、分階段面試和一次性面試

答案：D

解析：根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)

化面試；根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試和小組面試；根據(jù)面試的進(jìn)

程，面試可分為一次性面試與分階段面試；根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情

景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。

110.企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法不包括()。

A、人力資源信息庫

B、馬爾可夫模型

C、管理人員接替模型

D、回歸分析模型

答案：D

解析：人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法包括人力資源信息庫、管理人員接替模型、

馬爾可夫模型。

111.管理者一般應(yīng)具備三種最主要的技能。不是其中之一的是（）。

A、業(yè)務(wù)技能

B、人際技能

C、概念技能

D、操作技能

答案：D

解析：本題考查的是作為管理者應(yīng)該具備的基本技能。管理者一般應(yīng)具備三種最

主要的技能，即業(yè)務(wù)技能、人際技能和概念技能。

112.下列關(guān)于培訓(xùn)評估對象的說法中，錯(cuò)誤的是（）。

A、受培訓(xùn)成本的限制，無需對所有培訓(xùn)活動進(jìn)行評估

B、新開發(fā)的課程應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面

C、新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于培訓(xùn)目標(biāo)、受訓(xùn)人員等方面

D、新教員的課程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面

答案：C

解析：培訓(xùn)的最終目的是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。由于培訓(xùn)的需求呈增長的趨勢，因而

實(shí)施培訓(xùn)的直接費(fèi)用和間接費(fèi)用也在持續(xù)攀升，因此不一定要對所有的培訓(xùn)進(jìn)行

評估。主要針對以下情況進(jìn)行評估：（1）新開發(fā)的課程應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課

程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。（2）新教員的課程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合

能力方面。（3）新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果

等方面。

113.（2015年11月）以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)不包括（）

A、計(jì)件薪酬

B、銷售提成制

C、效益薪酬

D、動態(tài)薪酬制

答案：D

解析：計(jì)件薪酬、銷售提成制、效益薪酬都屬于以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。

114.流程型組織運(yùn)用的先進(jìn)信息技術(shù)不包括（）。

A、ERP

B、ERR

C、CRM

D、SCM

答案：B

解析：本題知識點(diǎn)：新型組織結(jié)構(gòu)模式-流程型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)；流程型組織結(jié)

構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)：1.以顧客或市場為導(dǎo)向。2.業(yè)務(wù)流程是以產(chǎn)出（或服務(wù)）和顧客為中

心，從而提高了組織的運(yùn)行效率。3.組織結(jié)構(gòu)的扁平化。4.流程團(tuán)隊(duì)是流程型組

織的基本構(gòu)成單位。5.為了適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境，從集權(quán)層級制到分權(quán)層級

制再到扁平化的流程組織，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的靈活性和適應(yīng)性不斷增強(qiáng)。流程型

組織則是按照流程建立的具有高度柔性的流程團(tuán)隊(duì)，運(yùn)用先進(jìn)的信息技術(shù)如ERP、

CRM、SCM等，根據(jù)市場需求的最新變化，迅速調(diào)整團(tuán)隊(duì)成員，從而有利于新產(chǎn)

品的開發(fā)，滿足顧客的需求，在激烈的競爭中搶占市場的制高點(diǎn)。

115.勞動法的監(jiān)督檢查的內(nèi)容既包括《勞動法》各項(xiàng)規(guī)定的實(shí)施狀況，也包括勞

動法律部門各項(xiàng)()的實(shí)施狀況。

A、勞動法律行為

B、勞動法律規(guī)范

C、勞動法律關(guān)系

D、勞動法律體系

答案：B

解析：勞動法的監(jiān)督檢查的內(nèi)容既包括《勞動法》各項(xiàng)規(guī)定的實(shí)施狀況，也包括

勞動法律部門各項(xiàng)勞動法律規(guī)范的實(shí)施狀況。

116.績效每達(dá)到一定的合格次數(shù)即可以提升薪酬檔次的薪酬調(diào)整方法是()o

A、物價(jià)性調(diào)整

B、工齡性調(diào)整

C、獎勵性調(diào)整

D、考核性調(diào)整

答案：D

解析：考核性調(diào)整是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，每達(dá)到一定的合格次數(shù)即可以提

升一個(gè)薪酬檔次的調(diào)整薪酬的方法。

117.()主要是指員工自己利用休閑時(shí)間進(jìn)行自我技能與知識的補(bǔ)充。

A、自我開發(fā)

B、職內(nèi)培訓(xùn)

C、學(xué)習(xí)充電

D、職外培訓(xùn)

答案：A

解析：自我開發(fā)主要是指員工自己利用休閑時(shí)間進(jìn)行自我技能與知識的補(bǔ)充。職

內(nèi)培訓(xùn)和職外培訓(xùn)以及自我開發(fā)相結(jié)合，對不同的培訓(xùn)內(nèi)容采用不同的方法，靈

活進(jìn)行員工培訓(xùn)。

118.(2017年11月)以下關(guān)于流程型組織模式的表述，不正確的是()

A、以系統(tǒng)、整合理論為指導(dǎo)原則

B、堅(jiān)持以業(yè)務(wù)流程為主、職能服務(wù)為輔的設(shè)計(jì)原則

C、縱向管理鏈長而橫向管理鏈短，更加強(qiáng)調(diào)橫向關(guān)系

D、管理者職權(quán)很大，業(yè)務(wù)流程較長，實(shí)行全程式管理

答案：C

解析：流程型組織縱向管理鏈較短，而橫向管理鏈較長。與傳統(tǒng)的職能型組織結(jié)

構(gòu)相比，流程型組織結(jié)構(gòu)更加強(qiáng)調(diào)組織各要素之間的橫向關(guān)系。

119.在方法研究的分析工具中，不適用于服務(wù)性、行政性或管理性崗位的是。。

A、人一機(jī)程序圖

B、多作業(yè)程序圖

C、操作人程序圖

D、動作分析

答案：D

解析：人-機(jī)程序圖、多作業(yè)程序圖以及操作人程序圖，不僅可以應(yīng)用于生產(chǎn)重

復(fù)性的作業(yè)分析，還可以用于其他非生產(chǎn)性的工作崗位的作業(yè)分析，特別是對那

些服務(wù)性、行政性或管理學(xué)崗位，如餐廳的服務(wù)員、辦公室的秘書、人事部的薪

酬主管、生產(chǎn)部的統(tǒng)計(jì)計(jì)劃員等，也是一組十分有效的分析工具。

120.()決定著薪酬構(gòu)成中各種要素的報(bào)酬率，即各種要素在整個(gè)薪酬中所占的

比重。

A、薪酬基礎(chǔ)

B、薪酬水平

C、薪酬結(jié)構(gòu)

D、薪酬政策

答案：A

解析：在薪酬戰(zhàn)略中，薪酬基礎(chǔ)與相應(yīng)政策主要考慮兩個(gè)方面：一是薪酬的確定

主要依據(jù)哪些要素.是員工的崗位還是績效。與其相應(yīng)的薪酬政策，是選擇崗位

薪酬模式還是績效薪酬模式。二是年資、技能、崗位、績效等各種要素在整個(gè)薪

酬構(gòu)成中的地位與作用程度。它決定著薪酬構(gòu)成中各種要素的報(bào)酬率，即各種要

素在整個(gè)薪酬中所占的比重。

121.關(guān)于企業(yè)人力資源配置的分類，下列說法錯(cuò)誤的是()。

A、從配置的方式上可以分為空間上和時(shí)間上的優(yōu)化配置

B、從配置的性質(zhì)上可以分為數(shù)量配置與質(zhì)量配置

C、從配置的結(jié)構(gòu)上可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置

D、從配置的范圍上可以分為企業(yè)人力資源的個(gè)體配置與整體配置

答案：C

解析：企業(yè)人力資源配置可按不同標(biāo)志對其做出區(qū)分，從配置的方式上看，可以

將其區(qū)分為空間上和時(shí)間上的優(yōu)化配置；從配置的性質(zhì)上看，可以分為數(shù)量配置

與質(zhì)量配置；從配置的成分上看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置；從

配置的范圍上看，可以分為企業(yè)人力資源的個(gè)體配置與整體配置。

122.以近期的記憶代替整個(gè)測評時(shí)期的全部實(shí)際表現(xiàn),導(dǎo)致的測評結(jié)果誤差是。

帶來的。

A、暈輪效應(yīng)

B、感情效應(yīng)

C、近因誤差

D、首因效應(yīng)

答案：C

解析：近因誤差由于測評人員對被測對象近期印象深刻、記憶清楚，而對遠(yuǎn)期表

現(xiàn)印象模糊、記憶不清。因此，以近期的記憶代替整個(gè)測評時(shí)期的全部實(shí)際表現(xiàn)，

導(dǎo)致產(chǎn)生測評結(jié)果的誤差。

123.在完全競爭條