勞動派遣基本知識

1 2 4 6 7 8 □勞務派遣公司應具備怎樣的資質 21 22 25 26 27 36 382勞務派遣法律依據第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的3第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣第四章勞務派遣特別規(guī)定第二十八條用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，第二十九條用工單位應當履行勞動合同法第六十第三十條勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。第三十一條勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法4相關概念及區(qū)別1、勞務派遣又稱勞動派遣或勞動力派遣，是要派單位與派遣單位協(xié)商簽訂派遣 務派遣管理服務模式，它是對現有“中介式派遣”的質的提升。“雇主式派遣”與中介式派遣的根本區(qū)別在于它不僅僅將與被派遣勞動者的關系單純局限在簽業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)文化培養(yǎng)的責任以及為被派遣勞動者構建互相尊重，心情舒用人單位直接招收和使用勞5方需求而采用的用工方式,業(yè)務外包是企業(yè)為了完成經營戰(zhàn)略,最大化內部資源與用工單位雖然不存在勞動關系,但由用工單位管理,要遵守用工單位的規(guī)章制度,而在業(yè)務外包中,勞動者由承包公司自行管理,各項工作制度和用人制度也由承包公司自行制定。(4)法律關系不同,業(yè)務外包適用于民法中的合同法,主要是發(fā)包方和承包方的法律關系,而勞務派遣適用于勞動法和勞動合同法,間的關系則要具體情況具體分析,在勞動者委托進行人事代理的情況下,勞動者與人事代理機構或公司是委托代理關系,不存在勞動關系;在單位委托進行人(2)勞動者與實際用工單位的關系不同。在勞務派遣中,勞動者與實際用工單6位之間沒有合同關系,并不存在勞動法意義上的勞動關系,實際用工單位對勞動者的管理和使用是基于其與勞務派遣單位的合同;在人事代理關系中,勞動者與實際用人單位之間是勞動法和勞動合同法規(guī)定的勞動關系,用人單位負有勞動法和勞動合同法規(guī)定的義務。(3)規(guī)范和調整勞務派遣與人事代理的法律人事代理則是受民法以及民事法律的規(guī)范和調整。(4)勞務派遣與人事代理的內容完全不同。勞務派遣是以派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同為基礎,其內容是勞動法及勞動合同法上規(guī)定的權利和義務;人事代理的內容則是委托勞務派遣關系下,勞動法及勞動合同法上規(guī)定的用人單位的義務是由派遣單位來承擔的,實際用工單位所承擔的義務是基于其與派遣單位之間的合同來確定的,只是對勞動者實際管理使用;而在人事代理關系下,用人單位是勞動關系的主體之一,不僅負有對勞動者的管理使用權,而且負有勞動法及勞動合同法勞務派遣用工特點勞務派遣涉及了三方,即勞務派遣單位、接受派遣勞動者的單位和被派遣勞動傭和使用分離:勞務派遣組織與被派遣勞動者簽訂勞動合同;用工單位可以與利的同時也應承擔相應的責任和義務,最主要的義務顯然是向被派遣勞動者支付報酬(包括工資、獎金、津貼等),這不僅落實在勞動者被派遣出的實際工作期間內,在被派遣勞動者未被派遣的等待期間,派遣單位也同樣要履行支付報7法律法規(guī)還強調了勞務派遣單位應當注意的義務和責任:勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者;應當將勞務派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動者;不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬;不得向被派遣勞動者收取費用;跨地區(qū)派遣勞動者的情況中,被派遣勞動者享遣協(xié)議,派遣單位對被派遣勞動者還應承擔一些附隨義務,主要是照顧義務用工單位在勞務派遣中對被派遣勞動者的主要權利便是要求其依法履行勞動義等。勞動合同法實施條例規(guī)定了用工單位應承擔的義務包括執(zhí)行國家勞動標準,提供相應的勞動條件和勞動保護;告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報動者進行工作崗位所必需的培訓;連續(xù)用工的,實行正常的工資調整機制;用工單位應當按照勞務派遣協(xié)議使用被派遣勞動者,不得將被派遣勞動者再派遣到其他用工單位;用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限,不得將連續(xù)用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協(xié)議;勞務派遣單位被派遣勞動者在勞務派遣中與派遣單位簽訂勞動合同,在實際用工單位提供勞動,雖然其中的關系比較復雜,但是被派遣勞動者仍然可以享受勞動者所應有利,一是享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利;二是有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會,維護自身的合法權益;三是被派遣勞動者也有享受帶薪休假的權利;四是被派遣勞動者享受無固定期限勞動合同帶來勞務派遣的具體形式有以下幾種8用人單位與勞務派遣機構共同約定一個時間段來勞務派遣的優(yōu)勢勞務派遣作為目前最為流行也最為有效和實用的用工形式也有它不可替代9員制定了具有法律效力的制約制度，用人單位不會擔心"跳槽"。"人盡其才"，（1）更好地維護勞動者的合法權益。派遣人員的人事關系屬于派遣（2）勞動者的工齡可以連續(xù)計算。派遣人員合同到期后，若不再續(xù)簽，其人事（3）得到更為全面、周到的服務。派遣公司擁有專業(yè)的人力資源顧問，為派遣（4）避免或更好解決個人與單位的沖突或矛盾。派遣機構是派遣人員與用人單（5）更有利于保護個人合法權益。對派遣人員來說，派遣公司可以（6）彈性的工作機會。勞務派遣服務機構多樣化的工作內容提供人才更多的選（7）多樣化的工作機會。根據勞務派遣工作地點及內容的不同，人才在派遣過（8）長期工作的橋梁。人才通過派遣接觸不同企業(yè)，建立廣泛的人際關系，并勞務派遣協(xié)議勞務派遣的一般業(yè)務程序《勞動法》中關于勞務派遣規(guī)定的不足須用本企業(yè)的正式員工。又根據該法第58條第2款規(guī)定的“勞務派遣單位應當與務者在同一單位的被派遣期只能在6個月內，即與一個勞務派遣單位簽訂勞動合勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報退工與解除勞動合同企業(yè)使用勞務派遣工應注意事項對策：1、要選擇具有勞務派遣合法資質的公司。要看所選擇的勞務派遣單2、查看勞務派遣公司與勞動者的勞動合同。查看勞務派遣單位的員工名冊3、要求勞務派遣工在勞務派遣員工名冊上簽字。在勞務派遣員工名冊上應二、應與勞務派遣單位簽訂合法、詳細的“勞務派遣協(xié)議”對策：1、明確勞務派遣協(xié)議的性質。勞務派遣公司與用工單位之間為民事2、勞務派遣協(xié)議的內容應合法。勞務派遣協(xié)議的內容要合法，應具備以下（2）防止勞務派遣公司不簽、遲簽勞動合同，可以在協(xié)議中要求派遣公司（3）約定勞務派遣公司必須依法為勞動者繳納社保、按時足額發(fā)放勞動者對策：1、嚴格執(zhí)行國家各項勞動標準，為勞動者提供與其勞動崗位相應的2、在勞務派遣協(xié)議中約定雙方責任范圍，明確約定因勞務派遣公司3、使用勞務派遣工時，嚴格遵守相關法律法規(guī)規(guī)定的義務，保護勞動者的4、應注意要在協(xié)議中要明確當企業(yè)勞動規(guī)章制度與勞務派遣公司的規(guī)章制6、建立與勞務派遣單位之間的情況互通制度，隨時將勞動者的情況向勞務勞務派遣手續(xù)如何辦理派遣員工工資如何發(fā)放根據《勞務派遣合同》約定，企業(yè)按月管理和考核派遣員工情況，確定派派遣員工社會保險如何辦理根據“用人單位要為員工繳納社會保險”的規(guī)定，勞務派遣(人才租賃)機構將按用人單位提出的派遣員工工資基數，辦理6、向用戶提供各項社會保險的政策咨詢及各項社會保險新出臺政策的宣派遣員工的工傷問題如何解決2、派遣機構定期查看派遣員工的工作場地安全設施，為用工單位提出用工派遣員工檔案如何管理用工單位需要做哪些工作1、應按照國家《勞動法》規(guī)定，合法規(guī)范用工，承擔派遣員工的各項2、為了確保勞務派遣(人才租賃)業(yè)務的正常進行，應規(guī)范及完善各項3、實施勞務派遣(人才租賃)后，用人單位可將工作的重點放在如何調用人單位應承擔哪些費用用人單位的開支項目有：派遣員工工資、各項社會保險費、員工加班費、什么樣的人員適合進行勞務派遣勞務派遣涉及專業(yè)極為廣泛，從管理人員、專業(yè)技術人員至一般員工，均）；）；）；派遣員工是否可以隨意辭退如何衡量勞務派遣業(yè)務質量服務用人單位應指定一名或多名咨詢顧問承擔上述或基于實際工作需要的工了解用戶的滿意度和建議。根據這些反饋意見不斷修改完善提高勞務派遣(人才各方觀點個強者，所以他們會處于更弱的地位。陜西省勞務派遣新勞動合同法中對于勞務派遣的規(guī)范（3）被派遣的勞動者在無工作期間，派遣單位應按照所在地人民政府所規(guī)（4）勞務派遣單位不得克扣用人單位按照勞務派遣（5）不得向被派遣勞動者收取費用。為了防范勞務派遣單位或者用人單位3.2被派遣勞動者享有與用人單位勞動構建新型的勞務派遣制度第一是效率和公平兼顧的原則。勞務派遣形式這一新型用人方式的優(yōu)勢,應當體現在保障勞動者基本權利前提下,同時實現勞務交易中的用人單位與勞動者效率優(yōu)化。勞務派遣的真正的效益優(yōu)勢,是通過勞動力的專業(yè)性管理、針對性開發(fā)、規(guī)模性經營,產生規(guī)模經濟效益,達到提高交易和生產的效率,降低社會交易條件下的成本原則。勞務派遣單位的存在與發(fā)展,也需要花費社會成本和獲取利潤,這來源于勞務接受單位依派遣合同約定向其支付的管理費用。因此，在構建。勞務派遣公司應具備怎樣的資質勞動合同法》第五十七條規(guī)定,注冊資本不得少于五十萬元第二,具備勞動和社會保障局頒發(fā)的職業(yè)介紹勞務派遣機構許可證第三,依據勞出資或者合伙設立,其派遣的勞動者也不得是企業(yè)或者所屬單位的勞動者第勞務派遣公司除了要依法滿足上述四項硬性條件外,還應當具備一定的軟性條和用工單位的雙重管理,這給勞務派遣公司在員工勞動關系管理、薪酬崗位管勞務派遣公司有哪些運作特點目前的勞務派遣公司業(yè)務范圍已逐漸趨于多元化,就其主營業(yè)務勞務派遣來說,優(yōu)秀的勞務派遣公司對每一個采壓勞務派遣用工形式的企業(yè),都應當采取專人勞務派遣公司首先應當充分了解欲采用派遣用工企業(yè)的經營策略和人才發(fā)展戰(zhàn)2、勞務派遣對象依法科學確定,嘗試“轉正”激勵勞務派遣公司在進一學確定勞務派遣對象,診斷并找出企業(yè)員工勞動關系及人員配置等方面的管理通過科學的勞務派遣員工選定方法,實現企業(yè)正式用工與勞務派遣用工兩種用工形式并存,使被派遣勞動者有機會轉化為內部正式員工,達到激勵員工的目的。具體可以分為以下三步進行：第一步勞務派遣公司對用工單位的員工產骨干團隊等。第二步核心骨干團隊、發(fā)展培養(yǎng)團隊將繼續(xù)作為企業(yè)內部員工,與企業(yè)簽訂勞動合同,而最佳年齡段的生產骨干團隊將作為勞務派遣用工形式的人員,與勞務派遣公司簽訂勞動合同。第三步勞務派遣公司通過對派遣員工進行專業(yè)化的評估,多次篩選,更為合理有效地評定出優(yōu)秀派遣員工和地配合企業(yè)順利完成人才的過濾篩選,特另是當今金融海嘯席卷全球的背對于在勞務派遣單位直接選擇人才的企業(yè),除了要做好上述分析調研工作外,強管理行為的法律性,并通過運用完善的管理體系和適當的操作技巧,達到規(guī)的管理中,勞務派遣公司和用工單位都應當注意被派遣勞動者與用工單位正式與正式員工享有平等的法定勞動權利用工單位內部規(guī)章制度的實施對被派遣勞務派遣單位與用工單位通過經濟協(xié)議的方式確定合作關系,顯然,雙方權利實施過程中勞動爭議發(fā)生率的高低,同時,它也是在法律規(guī)定的前提下進一步通過勞務派遣協(xié)議做到合理合法的維護雙方的合法權益,更好地規(guī)范勞務派遣單位的派遣行為,規(guī)避用工單位的連帶責任法律風險,是值得每一位人力資源當然,筆者認為,勞務派遣協(xié)議并不能直接決定用工單位和勞務派遣單位之間因此,企業(yè)與其將注意力放在研究勞務派遣協(xié)議的撰寫技巧上,不如致力于尋對待勞務派遣的兩種心態(tài)一般派遣工現狀上司信任度和工作時間等方面都存在著差別；42%的受訪者認為用工單位在被派勞務派遣實踐中仍舊存在的問題由于被派遣勞動者與用工單位只是有償使用關系,用工單位往往不會把這部分于勞務派遣員工的流動性較大,一些有毒、有害、有輻射的工種產生的職業(yè)病在在調研問卷的開放題中，65%以上的受訪者認為在勞務派遣中，被派遣勞動人一等，合法的權益難以受到保障等，甚至還出現“勞務派遣相當于三等公民”勞務派遣案例爭議分析通過上面簡單的統(tǒng)計分析可以看出,勞務派遣爭議案例主要集中于四個方面,勞動合同法關于勞務派遣的相關條款對這些方面的問題進行了規(guī)制,但也勞務派遣中的雇主責任認定如何做到既合情又合理在法學界和實務界始終是一議案件的基礎。勞動合同法明確規(guī)定了勞務派遣單位是用人單位,應當履例處理來看,有三種結果:一是派遣單位作為用人單位承擔全部賠償責任;二是由于被派遣者從事勞務的實際受益人為用工單位,二者形成勞務關系,故由勞務關系的實際相對人用工單位承擔全部民事賠償責任;三是派遣單位作為用人單位要承擔賠償責任,同時要求用工單位承擔連帶賠償責任,這主要是出于用工單位未盡勞動保護義務造成工傷的考慮。勞動合同法第92條和勞動合同法實施條例第35條規(guī)定了無論是派遣單位違法,還是用工單位模糊,實踐中責任認定并不容易,容易出現拖沓的反復審理情況,使受工傷的在勞動合同法頒布之前,關于加班費、社會保險費應該由誰負責的爭議案件裁決結果并不一致,仲裁部門會根據實際情況如派遣協(xié)議中的規(guī)定作出裁決,樣既讓勞動者應該享有的社會保險得到落實,又能提早厘清用工單位和派遣單位的責權關系,避免爭議。第62條明確將支付加班費列為用工單位的義務。所以,在社會保險費和加班費方面,勞動合同法的規(guī)定是比較清晰和明確被派遣勞動者職務侵權,給第三方造成損失時,派遣單位和用工單位應該如何承擔賠償責任?勞動合同法雖然對派遣勞動者的雇主義務在派遣單位和用工單位之間進行了基本的劃分,但是對于派遣勞動者職務侵權時的雇主責任認所謂的逆向勞務派遣是指公司將本單位的勞動者轉為勞務派遣工,由派遣單位逆向派遣可以規(guī)避連續(xù)工作滿十年和連續(xù)訂立兩次固定期限合同后必須同勞動者訂立無固定期限勞動合同的規(guī)定,同時輕松地從勞動關系負擔在相關工作崗位長期工作,這樣的工作崗位顯然不符合三性原則,因此是不合程中缺乏統(tǒng)一的標準,彈性太大。而在有審理結果的7起逆向派遣爭議案例中,均以勞動者的勝訴告終。這從側面反映出對于用人單位而言,逆向派遣也有很大但在實際中勞動者往往由于不了解勞務派遣用工的性質或迫于保住工作的壓力勞務派遣用工中勞動合同的解除可以拆分為兩步:用工單位將勞動者退回派遣單誰來支付是爭議的焦點問題。在這個問題的處理上,首先要明確勞務派遣單定的,從其約定;沒有約定的,依據勞動合同法,勞務派遣人員是和勞務施條例第31條明確規(guī)定勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的,要依照勞動合同法第48條規(guī)定執(zhí)行,即勞動者可以要求繼續(xù)履行合是對于用工單位違法退回勞動者該如何處理,勞動合同勞務派遣中的差別待遇問題使得這種用工模式廣受詬病,差別待遇問題中最典筑等行業(yè)中的一些工種幾乎都是勞務派遣工,同工同酬在一定意義上失去了原獻相對要小,企業(yè)從節(jié)約成本的角度考慮采取一定的差別待遇是可以理解的。此外,在我國由于大量派遣工素質不高,他們的競爭優(yōu)勢主要體現為低成本,追所以,雖然勞動合同法第63條明確規(guī)定了被派遣勞動者享有與用工單位的實現不僅是一個法律問題,也是一個社會公平問題,但是現階段我國顯然難以金及其它福利待遇等方面,勞動合同法通過對用工單位義務的規(guī)定從法律除了上述四大類的勞務派遣爭議外,還有一些案例反映出的問題也非常值得我案例中反映出的派遣機構資質問題主要有三種:一是由于準入門檻太低,一些 皮包公司并不具備相應的從業(yè)資格,沒有為勞動者提供相應權利保障實常形成三方、四方甚至更多牽連的復雜的層層代理關系,使得勞動關系復雜化,侵權嚴重,維權困難。勞動合同法部分解決了這些問題。第57條規(guī)定勞務派遣單位注冊資本不少于50萬元,使派遣單位具有一定的承擔民事責任的能在2005年上海西門子培訓生案中,西門子因不是勞務派遣中的用人單位,被認給勞動者提供了培訓,也是應該有權利約定服務期和違約金,但勞動合同法中規(guī)定的是用人單位有權同勞動者約定服務期,而非用工單位合同法并未給予解決。但退一步講,約定競業(yè)限制、服務期的工作必然不是崗位上實行勞務派遣的情況并不鮮見,特別是一些涉外勞務派遣,所以還是應案例中大部分勞務派遣爭議是以勞動者勝訴為結果。在勞動合同法頒布之后,勞務派遣用工方式的許多法律問題已經得到了制度上的解決,更是增加了勞動者的勝算。譬如明確了派遣機構的資質和用人單位的性質,解決了勞動者總是告錯人的問題;用工單位或派遣機構盤剝勞動者應得的勞動報酬,通過執(zhí)行用工地工資標準、不得克扣勞動者工資、不得向勞動者收費的規(guī)定來加以克服;用工單位和勞務派遣機構對于應當承擔的法律義務和責任的推諉,就有連帶責任制度來進行規(guī)制;再如用工單位自行成立勞務派遣機構來將自己的正式員工大量轉化為派遣工,使得用工單位與勞務派遣單位相互制約和監(jiān)督的機制形同動合同法的出臺對于有效規(guī)制勞務派遣來說是一個重大進步,勞務派遣相關勞動合同法在基本的制度層面解決了案例反映出的勞務派遣四類主要爭議。首先,勞動合同法明確規(guī)定時規(guī)定在勞動者權益受到侵害時,二者承擔連帶賠償責任。其次,界定了勞務派遣的范圍,使逆向派遣不具有合法性。再次,案例：FESCO的派遣工現狀被用人單位辭退，派往新單位應聘成為派遣單位員工后，被到外企應聘后，把檔案存在派遣單位在要派單位支付的勞務費中扣除一定費用后發(fā)放給勞動者將每月固定額度保險同派遣單位調解或者勞動者所在的認識和了解，而這所謂