《基于平衡記分卡的企業(yè)績效評(píng)價(jià)探究的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述》4300字

基于平衡記分卡的企業(yè)績效評(píng)價(jià)研究的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u12639基于平衡記分卡的企業(yè)績效評(píng)價(jià)研究的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 1234821.1績效評(píng)價(jià)及指標(biāo)構(gòu)建的研究 164821.2平衡計(jì)分卡定義及運(yùn)用的研究 283861.3關(guān)于城投公司績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的研究 4100401.4文獻(xiàn)評(píng)述 41.1績效評(píng)價(jià)及指標(biāo)構(gòu)建的研究西方關(guān)于績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的研究較早，績效理論可追溯到1954年的彼得賈可，他是目標(biāo)績效管理的創(chuàng)立者之一，他認(rèn)為明確績效目標(biāo)，能夠增加企業(yè)順利發(fā)展。Armstrong、Stephens（2005）從實(shí)際案例出發(fā)，分析中小企業(yè)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的應(yīng)用及其應(yīng)用效果，分析了企業(yè)采用不同方法產(chǎn)生的不同結(jié)果，并相信績效評(píng)價(jià)指標(biāo)可以大大提高生產(chǎn)效率[[]ArmstrongM,StephensT,PageK.Ahandbookofmanagementandleadership:Aguidetomanagingforresults[M].KoganPage,2005:23-24]。跟Armstrong、Stephens觀點(diǎn)類似，Adam、Corbett等人（2014）發(fā)現(xiàn)實(shí)施績效管理，無論是企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)方面，還是客戶服務(wù)方面都得到了顯著提升[[]AdamEE,CorbettLM,FloresBE,etal.Aninternationalstudyofqualityimprovementapproachandfirmperformance[J].InternationalJournalofOperations&ProductionManagement,2014,17(9):842-873.[]ArmstrongM,StephensT,PageK.Ahandbookofmanagementandleadership:Aguidetomanagingforresults[M].KoganPage,2005:23-24[]AdamEE,CorbettLM,FloresBE,etal.Aninternationalstudyofqualityimprovementapproachandfirmperformance[J].InternationalJournalofOperations&ProductionManagement,2014,17(9):842-873.針對(duì)績效評(píng)價(jià)管理的方法，Sarrico（2010）認(rèn)為，績效評(píng)價(jià)指標(biāo)是一個(gè)系統(tǒng)，需要與企業(yè)文化、激勵(lì)、發(fā)展計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等事項(xiàng)有關(guān)。突出績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的全面性，以提高公司的監(jiān)督能力和水平，促進(jìn)公司的進(jìn)步和深入發(fā)展[[]SarricoCS,RosaMJ,TeixeiraPN,etal.Assessingqualityandevaluatingperformanceinhighereducation:Worldsapartorcomplementaryviews[J].Minerva,2010,48(1):35-54.]。Flores（2017）則制定了具體的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)方面，認(rèn)為建議績效評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)遵循三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：明確績效目標(biāo)；明確績效評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；設(shè)定的目標(biāo)必須進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整和變化[[]Flores.Theperformanceofcompanies:Therelationshipbetweentheexternalenvironment,managementstrategiesandcorporateperformance[M].Blackwell,2017:166[]SarricoCS,RosaMJ,TeixeiraPN,etal.Assessingqualityandevaluatingperformanceinhighereducation:Worldsapartorcomplementaryviews[J].Minerva,2010,48(1):35-54.[]Flores.Theperformanceofcompanies:Therelationshipbetweentheexternalenvironment,managementstrategiesandcorporateperformance[M].Blackwell,2017:166隨著市場經(jīng)濟(jì)的變革，我國也開始注重績效管理考核評(píng)價(jià)。關(guān)于績效評(píng)價(jià)管理的問題，王艷艷（2012）認(rèn)為，許多公司沒有形成雙向績效溝通，這種情況產(chǎn)生很大的負(fù)面影響，導(dǎo)致員工缺乏對(duì)績效溝通、反饋和培訓(xùn)流程的重視，不關(guān)注員工的真實(shí)情況，導(dǎo)致績效溝通和咨詢無法順暢進(jìn)行，績效反饋實(shí)施障礙，整體績效難以實(shí)現(xiàn)[[]王艷艷.論戰(zhàn)略性績效管理的理論基礎(chǔ)[J].商業(yè)研究,2012(03):91-96.]。同樣，吳瑞明（2016）對(duì)企業(yè)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)改進(jìn)方案的分析表明，公司績效評(píng)價(jià)指標(biāo)實(shí)施受阻，主要原因是績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺乏量化，以及未能建立完善的反饋和溝通體系，忽視考核評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用[[]吳瑞明，李韻.公共服務(wù)績效評(píng)價(jià)[J].統(tǒng)計(jì)與決策,2016(24):65-67.]。陳勝波,劉永平（2020）認(rèn)為目前許多公司的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)缺乏客觀性，許多指標(biāo)的構(gòu)建不夠清晰性和空洞性，因?yàn)樵谥贫ㄖ笜?biāo)時(shí)主觀因素較多，導(dǎo)致績效評(píng)價(jià)指標(biāo)結(jié)果的不公正現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生[[7]陳勝波,劉永平,張寧,李康佳.城市軌道交通運(yùn)營服務(wù)績效考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)探討[J].城市軌道交通研究,2020,23(03):96-100.]。曹韓如（2013）認(rèn)為目前的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)無法衡量短期績效和長期績效的關(guān)系，過于重視眼前[]王艷艷.論戰(zhàn)略性績效管理的理論基礎(chǔ)[J].商業(yè)研究,2012(03):91-96.[]吳瑞明，李韻.公共服務(wù)績效評(píng)價(jià)[J].統(tǒng)計(jì)與決策,2016(24):65-67.[7]陳勝波,劉永平,張寧,李康佳.城市軌道交通運(yùn)營服務(wù)績效考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)探討[J].城市軌道交通研究,2020,23(03):96-100.[]曹韓如.績效管理中存在的問題及其對(duì)策研究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2013(29):20-21..針對(duì)績效評(píng)價(jià)問題的解決對(duì)策，趙?。?016）認(rèn)為，改進(jìn)公司績效評(píng)價(jià)指標(biāo)要改變以前的觀點(diǎn)，通過分析中國聯(lián)通人力資源績效管理，指出要通過合理設(shè)置績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力[[]趙巍.聯(lián)通公司績效管理體系常見問題及對(duì)策探討[J].全國商情·理論研究,2016(27).3]。張薏（2019）則主張通過建立責(zé)任制、學(xué)習(xí)型組織、優(yōu)秀績效評(píng)價(jià)體系和案例，建立知識(shí)共享平臺(tái)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高公司管理水平和經(jīng)營業(yè)績，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化和行為的內(nèi)化[[]張薏.G城投集團(tuán)績效管理體系優(yōu)化研究[D].桂林電子科技大學(xué),2019.]。趙巍、張薏等人的研究豐富了我國[]趙巍.聯(lián)通公司績效管理體系常見問題及對(duì)策探討[J].全國商情·理論研究,2016(27).3[]張薏.G城投集團(tuán)績效管理體系優(yōu)化研究[D].桂林電子科技大學(xué),2019.1.2平衡計(jì)分卡定義及運(yùn)用的研究平衡計(jì)分卡最早出現(xiàn)在1992年，由Kaplan和Norton提出，它從財(cái)務(wù)、客戶、工作（運(yùn)營）流程、學(xué)習(xí)四個(gè)方面衡量績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，“平衡”一詞的意思是用高值指標(biāo)來平衡低值指標(biāo)，并由此產(chǎn)生的結(jié)果來衡量崗位的整體性價(jià)值，平衡計(jì)分卡逐漸發(fā)展成為一個(gè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，在戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)運(yùn)營之間建立了有效的聯(lián)系[[]Kaplan,Norton.Puttingthebalancedscorecardtowork[J].HarvardBusinessReview,1992(3):134-155.]。ZellaJacksonHannum（2018）通過研究發(fā)現(xiàn)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立應(yīng)包括以下幾點(diǎn)：客戶服務(wù)、市場份額、客戶價(jià)值、企業(yè)利潤等。這些指標(biāo)量化了企業(yè)在面對(duì)客戶時(shí)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)為了讓員工以更加激情、飽滿的態(tài)度對(duì)待工作，通過將員工的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)與公司的發(fā)展方向融合到了一起，能夠更好地展現(xiàn)出該企業(yè)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)工具使用的關(guān)鍵性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工間的“雙贏”[[]ZellaJacksonHannum.Developmentofanewtechnologyventurebalancedscorecardderivedfromcriticalfactorsthatimpactproductquality[D].WesternMichiganUniversity,2018.]。針對(duì)客戶價(jià)值，Ndlovu（2017）在研究中發(fā)現(xiàn)企業(yè)為了識(shí)別客戶價(jià)值，通常會(huì)通過業(yè)務(wù)流程圖進(jìn)行鑒別。這一研究結(jié)論表明企業(yè)在面向客戶時(shí)，會(huì)事先對(duì)客戶價(jià)值進(jìn)行鑒別，以此來保證企業(yè)的服務(wù)成本。這也從側(cè)面彰顯了平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略解碼工具在客戶層面與其他績效管理工具的不同之處[]Kaplan,Norton.Puttingthebalancedscorecardtowork[J].HarvardBusinessReview,1992(3):134-155.[]ZellaJacksonHannum.Developmentofanewtechnologyventurebalancedscorecardderivedfromcriticalfactorsthatimpactproductquality[D].WesternMichiganUniversity,2018.[]NdlovuC.Examiningrelationshipsbetweenbalancedscorecardeffectivenessandnursingleaders'accountability[D].CapellaUniversity,2017.歐美學(xué)者認(rèn)為隨著時(shí)代的發(fā)展，應(yīng)該用平衡計(jì)分卡對(duì)績效進(jìn)行考核，F(xiàn)redrikNilsson，MagnusKald（2002）在研究中指出，為了員工的成長和學(xué)習(xí)，首先要確定崗位員工的工作目標(biāo)。然而，許多企業(yè)忽視了這一因素，依靠人事部門盲目制定的績效指標(biāo)來引導(dǎo)員工的成長。無法有效促進(jìn)員工專業(yè)能力的提高和組織績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的發(fā)展。而平衡計(jì)分卡的根本目的是平衡企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與業(yè)務(wù)流程之間的契合度，也可以幫助決策者更清楚地了解當(dāng)前的組織關(guān)系[[]FredrikNilsson,MagnusKald.Recentadvancesinperformancemanagement:TheNordiccase[J].EuropeanManagementJournal,2002,20(3):235-245.]。MioChiara，CostantiniAntonio等人（2021）研究發(fā)現(xiàn)，隨著平衡計(jì)分卡相關(guān)理論的不斷發(fā)展，企業(yè)要實(shí)施現(xiàn)代化發(fā)展戰(zhàn)略，就必須考慮商業(yè)市場，利用平衡計(jì)分卡的優(yōu)勢來整合社會(huì)，將經(jīng)濟(jì)等外部環(huán)境納入內(nèi)部績效管理。一方面，它可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略愿景。另一方面平衡計(jì)分卡可以將戰(zhàn)略分解為具體的業(yè)務(wù)指標(biāo)，使員工在工作中更好地了解業(yè)務(wù)導(dǎo)向，從而更好地指導(dǎo)日常工作[[[]FredrikNilsson,MagnusKald.Recentadvancesinperformancemanagement:TheNordiccase[J].EuropeanManagementJournal,2002,20(3):235-245.[]MioChiara,CostantiniAntonio,PanfiloSilvia.Performancemeasurementtoolsforsustainablebusiness:Asystematicliteraturereviewonthesustainabilitybalancedscorecarduse[J].CorporateSocialResponsibilityandEnvironmentalManagement,2021,29(2).367-384隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的日趨變化，一些學(xué)者認(rèn)為平衡計(jì)分卡不是固定的，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化動(dòng)態(tài)地制定評(píng)價(jià)內(nèi)容，比如Robert等人（2019）在研究中發(fā)現(xiàn)，將經(jīng)濟(jì)因素與企業(yè)日常經(jīng)營相結(jié)合，企業(yè)社會(huì)責(zé)任下的平衡計(jì)分卡管理模式是可行的。它與企業(yè)的戰(zhàn)略愿景和發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)，并根據(jù)企業(yè)制定的戰(zhàn)略方針指導(dǎo)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的各種運(yùn)營變革和資源管理。因此，平衡計(jì)分卡的管理理念正被許多企業(yè)運(yùn)用，結(jié)合自身的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)，最終完成與可持續(xù)發(fā)展和績效結(jié)果相匹配的評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建[[]RobertL.McWhirt.Applicationoftheprinciplesofthebalancedscorecardtohospitalstrategicplanning[D].WaldenUniversity,2019.]。同樣AnaghaG（2019）認(rèn)為，平衡計(jì)分卡經(jīng)過一系列的改進(jìn)和演變，在注重經(jīng)濟(jì)因素和非經(jīng)濟(jì)因素的基礎(chǔ)上，更加注重企業(yè)的整體經(jīng)營[[][]RobertL.McWhirt.Applicationoftheprinciplesofthebalancedscorecardtohospitalstrategicplanning[D].WaldenUniversity,2019.[]AnaghaG.IncreasingeffectivenessoftheZachmanframeworkusingthebalancedscorecard[D].PurdueUniversity,2010.1996年，平衡計(jì)分卡引入國內(nèi)，隨后更多的文獻(xiàn)圍繞介紹平衡計(jì)分卡出現(xiàn)。2003年畢意文，孫永玲博士出版書作《平衡計(jì)分卡中國戰(zhàn)略實(shí)踐》，中國學(xué)術(shù)界開始關(guān)注平衡計(jì)分卡[[]畢意文，孫永玲.平衡計(jì)分卡中國戰(zhàn)略實(shí)踐[M].機(jī)械工業(yè)出版社,2003:2-4]。此后，平衡計(jì)分卡在本土企業(yè)的實(shí)際運(yùn)用的文獻(xiàn)逐步開始豐滿。我國學(xué)者認(rèn)為平衡計(jì)分卡工具的運(yùn)用可以彌補(bǔ)國內(nèi)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的不足。毛慧敏（2019）通過發(fā)現(xiàn)，在現(xiàn)代化企業(yè)的內(nèi)部管理中引入平衡計(jì)分卡是非常有必要的，同時(shí)平衡計(jì)分卡也是公司在對(duì)組織內(nèi)部各崗位各部門進(jìn)行崗位考評(píng)時(shí)非常高效地實(shí)施工具，通過對(duì)該工具的合理運(yùn)用，可以有效發(fā)揮出作業(yè)成本法組織布局，更快速地體現(xiàn)出企業(yè)的運(yùn)行效率[[]毛慧敏.平衡計(jì)分卡在商業(yè)企業(yè)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)中的實(shí)踐研究——以X公司為例[J].財(cái)經(jīng)界,[]畢意文，孫永玲.平衡計(jì)分卡中國戰(zhàn)略實(shí)踐[M].機(jī)械工業(yè)出版社,2003:2-4[]毛慧敏.平衡計(jì)分卡在商業(yè)企業(yè)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)中的實(shí)踐研究——以X公司為例[J].財(cái)經(jīng)界,2019(33):243-245.[]陳仰超.基于平衡計(jì)分卡的國有文化企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建研究[D].北京交通大學(xué),2016.關(guān)于平衡計(jì)分卡四個(gè)維度的具體研究，唐東方（2012）從財(cái)務(wù)指標(biāo)的角度進(jìn)行研究，在優(yōu)化大型民營公司績效時(shí)，必須注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的建設(shè)。只有這樣，才能確?？冃гu(píng)價(jià)指標(biāo)體系符合公司發(fā)展前景，確保盈利能力。但是應(yīng)該注意的是，在使用平衡計(jì)分卡進(jìn)行后評(píng)價(jià)時(shí)，必須建立監(jiān)督團(tuán)隊(duì)和反饋渠道。加強(qiáng)組織管理決策層與基層工作人員的溝通。這樣可以及時(shí)解決績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系優(yōu)化實(shí)施中遇到的問題，保證崗位績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的正常實(shí)施[[]唐東方.戰(zhàn)略績效管理：步驟·方法·案例[M].中國經(jīng)濟(jì)出版社,2012:1-3]。張鼎昆（2001）從員工成長的角度進(jìn)行研究，在研究中提出，當(dāng)前很多企業(yè)在進(jìn)行崗位績效考評(píng)時(shí)，考評(píng)的重點(diǎn)僅僅在于解決組織內(nèi)部人力管理的相關(guān)難題，而沒有與員工的成長進(jìn)行融合，使得績效考評(píng)級(jí)別太低，無法彰顯出對(duì)員工正向激勵(lì)效果，故此應(yīng)該優(yōu)化員工學(xué)習(xí)成長指標(biāo)[[]張鼎昆.人類績效技術(shù)及其在企業(yè)中的應(yīng)用[J].中國管理科學(xué),2001(02):76-81.]。周瑩（2021）在醫(yī)院后勤人力資源管理中引入績效管理，從工作組織與管理、客戶滿意度、職責(zé)的標(biāo)準(zhǔn)化、員工學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)方面提高績效管理的方法，大大提高工作積極性[[][]唐東方.戰(zhàn)略績效管理：步驟·方法·案例[M].中國經(jīng)濟(jì)出版社,2012:1-3[]張鼎昆.人類績效技術(shù)及其在企業(yè)中的應(yīng)用[J].中國管理科學(xué),2001(02):76-81.[]周瑩.基于平衡計(jì)分卡的醫(yī)院后勤管理戰(zhàn)略地圖構(gòu)建探討[J].大眾科技,2021,23(8):3.[24]孫濤,鄭秋鹛,王煒,蘇兆斌,蔡璇.BSC+KPI視閾下高校教師績效考核體系構(gòu)建——基于德爾菲法和層次分析法的應(yīng)用[J].中國高?？萍?2020(06):21-26.縱觀當(dāng)前主流的績效管理工具，大多數(shù)都沒有意識(shí)到綜合評(píng)價(jià)的重要性，只有平衡計(jì)分卡著重于對(duì)人才評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)細(xì)則。由于這個(gè)原因，企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部組織推動(dòng)外部發(fā)展，就必須要引入平衡計(jì)分卡。由此可見，中國當(dāng)代學(xué)者也越來越重視平衡計(jì)分卡在我國企業(yè)的應(yīng)用，并把平衡計(jì)分卡的理論運(yùn)用到實(shí)踐操作中來。1.3關(guān)于城投公司績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的研究隨著城投行業(yè)的發(fā)展，一些學(xué)者對(duì)城投公司績效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行研究，張薏（2019）基于平衡計(jì)分卡對(duì)城投公司績效管理的分析，認(rèn)為城投公司要引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)指標(biāo)與單位績效指標(biāo)的掛鉤，分析員工學(xué)習(xí)成長績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的系統(tǒng)性，倡導(dǎo)實(shí)施多元化績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，促進(jìn)公司全面發(fā)展[[]張薏.基于平衡計(jì)分卡的城投公司績效管理體系優(yōu)化研究[J].大眾投資指南,2019(08):115.]。關(guān)于城投公司績效評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)容的研究，李樹文,羅瑾璉（2022）分析了城投公司一線員工的績效管理，指出城投公司一線員工的銷售績效受多種因素的影響。因此，在評(píng)價(jià)員工的績效時(shí)，需要從員工的入職時(shí)間、專業(yè)知識(shí)、企業(yè)發(fā)展階段等多維度進(jìn)行評(píng)價(jià)[[26]李樹文,羅瑾璉.內(nèi)外部學(xué)習(xí)平衡的形成及其對(duì)績效的動(dòng)態(tài)影響研究[J].財(cái)經(jīng)論叢,2022(04):81-93.]。劉信余（2022）研究表明，城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)公司員工的情緒和智力會(huì)影響績效的具體結(jié)果，通過對(duì)城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)公司的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行了深入的分析和探討，主張從營造考核評(píng)價(jià)氛圍、優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)、完善激勵(lì)機(jī)制三個(gè)方面為企業(yè)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的實(shí)施創(chuàng)造條件[[27]劉信余.F醫(yī)院基于平衡計(jì)分卡的異地就醫(yī)績效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建[J].財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì),2022(05):72-73.[]張薏.基于平衡計(jì)分卡的城投公司績效管理體系優(yōu)化研究[J].大眾投資指南,2019(08):115.[26]李樹文,羅瑾璉.內(nèi)外部學(xué)習(xí)平衡