生產(chǎn)人員績效考核指標及薪酬設計方案

21/21會計實操文庫企業(yè)管理-生產(chǎn)人員績效考核指標及薪酬設計方案1生產(chǎn)管理人員績效考核指標序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源1生產(chǎn)計劃達成率季/年度生產(chǎn)部2內(nèi)部利潤達成率季/年度財務部3勞動生產(chǎn)效率季/年度總經(jīng)辦4交期達成率季/年度銷售部5產(chǎn)品抽檢合格率月/季/年度總經(jīng)車6生產(chǎn)成本下降率季/年度財務部7生產(chǎn)設備利用率年度生產(chǎn)部8生產(chǎn)安全事故次數(shù)季/年度考核期內(nèi)生產(chǎn)安全事故發(fā)生的次數(shù)合計生產(chǎn)部2工藝人員績效考核指標序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源1新產(chǎn)品工藝設計任務完成準時率季/年度技術部2工藝試驗及時完成率月/季/年度技術部3工藝工裝文件差錯率月/季/年度總經(jīng)辦4工藝工裝文件出錯損失季/年度因本部門提供的工藝工裝文件錯誤造成的經(jīng)濟損失金額生產(chǎn)部財務部5標準工時降低率根據(jù)實際技術部6工藝改進成本降低率根據(jù)實際生產(chǎn)部財務部7部門管理費用預算達成率季/年度財務部3生產(chǎn)車間主任績效考核指標量表被考核人姓名職位生產(chǎn)車間主任部門生產(chǎn)車間考核人姓名職位生產(chǎn)管理部部門生產(chǎn)管理部序號KPI指標權重績效目標值考核得分1生產(chǎn)計劃按時完成率15%考核期內(nèi)確保產(chǎn)量、產(chǎn)值計劃100%按時完成2勞動生產(chǎn)效率10%確保本考核期內(nèi)的勞動生產(chǎn)效率比上一期的勞動生產(chǎn)效率提高%3交期達成率10%考核期內(nèi)確保交期達成率在%以上4產(chǎn)品抽檢合格率10%考核期內(nèi)產(chǎn)品抽檢合格率不得低于%5生產(chǎn)計劃排程準確率10%考核期內(nèi)不得低于%6工時標準達成率10%考核期內(nèi)工時標準達成率達%7物耗標準達成率10%考核期內(nèi)應達到%以上8生產(chǎn)現(xiàn)場5S質量5%考核期內(nèi)5S要求的不合格項數(shù)不得超過項9生產(chǎn)安全事故發(fā)生次數(shù)10%考核期內(nèi)一般性的生產(chǎn)安全事故不超過起，重大生產(chǎn)安全事故為010員工技能提升率5%考核期內(nèi)應達到%以上11有效的流程和制度得到實施的百分率5%考核期內(nèi)確保有效的流程和制度100%得到貫徹實施本次考核總得分考核指標說明員工技能提升率被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：4生產(chǎn)車間班組長績效考核指標量表被考核人姓名職位生產(chǎn)車間班組長部門生產(chǎn)車間考核人姓名職位生產(chǎn)車間主任部門生產(chǎn)車間序號KPI指標權重績效目標值考核得分1生產(chǎn)計劃按時完成率20%考核期內(nèi)確保產(chǎn)量、產(chǎn)值計劃100%按時完成2勞動生產(chǎn)效率20%確保本考核期內(nèi)的勞動生產(chǎn)效率要比上一期的勞動生產(chǎn)效率提高%3產(chǎn)品一次性合格率20%考核期內(nèi)產(chǎn)品一次性合格率達到%以上4產(chǎn)品返工率10%考核期內(nèi)產(chǎn)品返工率應控制在%以內(nèi)5工時標準達成率15%考核期內(nèi)工時標準達成率達%6生產(chǎn)安全事故發(fā)生次數(shù)15%考核期內(nèi)一般性的生產(chǎn)安全事故不超過起，重大生產(chǎn)安全事故為0本次考核總得分考核指標說明被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：5生產(chǎn)車間班組長績效考核方案方案名稱生產(chǎn)車間班組長績效考核方案受控狀態(tài)編號一、考核目的為加強生產(chǎn)車間的班組建設，提高班組長的素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，同時，為員工的薪資調(diào)整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實施方案。二、考核原則（一）公平公開原則1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。2.考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。3.企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標準。（二）定期化與制度化績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。（三）定量化與定性化相結合生產(chǎn)車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。（四）溝通與反饋考核評價結束后，人力資源部或生產(chǎn)部門相關領導應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。三、績效考核小組成員人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部主任、技術部主任、生產(chǎn)車間主任、總經(jīng)辦。四、生產(chǎn)車間班組長績效考核內(nèi)容（一）生產(chǎn)車間班組長季度考核內(nèi)容（如下表所示）生產(chǎn)車間班組長績效考核表（季度）編號：日期：年月日姓名部門崗位生產(chǎn)車間班組長考核時間考核周期業(yè)績指標信息來源考核人員權重考核標準得分標準定義得分區(qū)間產(chǎn)值達成率（A）產(chǎn)值統(tǒng)計表生產(chǎn)車間主任15%A≥1.291~100分1≤A＜1.281~90分0.9≤A＜161~80分0.8≤A＜0.951~60分A＜0.80~50分產(chǎn)品質量合格達成率（B）月度產(chǎn)品質量檢查表生產(chǎn)車間主任15%B≤191~100分0.9≤B＜181~90分0.8≤B＜0.961~80分0.7≤B＜0.851~60分B＜0.70~50分排單計劃達成率（C）日排單計劃及日排單計劃履行記錄生產(chǎn)車間主任20%C≥0.991~100分0.8≤C＜0.981~90分0.7≤C＜0.861~80分0.6≤C＜0.751~60分C＜0.60~50分現(xiàn)場問題處理效果技術問題處理記錄生產(chǎn)車間主任20%及時發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)現(xiàn)場問題，處理十分妥當，沒有造成任何損失91~100分及時發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)現(xiàn)場問題，處理得當，造成的損失很小81~90分能夠應對生產(chǎn)現(xiàn)場問題，采取處理措施，但造成一定損失61~80分未能及時發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)現(xiàn)場問題，處理措施一般，但造成較大損失51~60分不能及時發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)現(xiàn)場問題，且處理措施不當，造成很大損失0~50分領導綜合滿意度生產(chǎn)車間主任生產(chǎn)車間主任20%大大超過計劃要求，給公司帶來預期外的較大收益90~100分超出計劃要求，超過公司預期目標80~90分達到計劃的基本要求，完成了基本目標70~80分未能達到計劃的要求，但尚未給公司帶來較大損失60~70分遠遠未完成計劃，給公司的正常工作開展帶來較大消極影響60分以下工作態(tài)度工作積極主動性及合作意識生產(chǎn)車間主任10%工作積極主動，具有良好的團隊合作精神80~100分能與同事較好合作，及時完成工作70~80分能與同事相處工作，偶爾有矛盾但能及時完成工作60~70分與人很難相處，常有矛盾發(fā)生，消極60分以下最終績效得分生產(chǎn)車間主任評語簽字：日期：年月日人力資源部評語簽字：日期：年月日（二）生產(chǎn)車間班組長年度考核內(nèi)容（如下表所示）生產(chǎn)車間班組長績效考核表（年度）編號：日期：年月日姓名部門崗位生產(chǎn)車間班組長考核時間考核周期考核事項評分權重加權得分工作業(yè)績50%工作能力30%工作態(tài)度20%綜合得分工作業(yè)績考核細則表資料來源月度考核匯總表人力資源部主任季度考核得分平均值生產(chǎn)車間主任評語簽字：日期：年月日人力資源部評語簽字：日期：年月日五、考核周期對生產(chǎn)車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領導下進行，季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行；年度考核時間為次年1月的5~20日進行。六、考核實施績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結果，在績效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。七、考核結果的應用考核結果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調(diào)整、員工培訓、崗位調(diào)整、人事變動等提供客觀的依據(jù)?？冃Э己私Y果等級表ABCDE優(yōu)秀好合格待提高差相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期員工績效管理辦法

1

目的

明確××××有限公司（以下簡稱“公司”）員工績效管理的原則要求，規(guī)范管理流程，不斷激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的主動性、積極性，持續(xù)提升工作業(yè)績。

2

適用范圍

公司及下屬單位（全資及控股子公司）。

3

職責分工3.1

人力資源部a)制訂員工績效管理相關制度文件；b)組織開展并指導各部門的員工績效考核工作；c)監(jiān)督檢查各部門的績效考核實施過程。3.2

各部門（職能部門&生產(chǎn)運營部門）a)執(zhí)行公司員工績效管理的相關規(guī)定；b)對員工績效管理的相關制度提出意見和建議。3.3

各部門績效考核工作小組a)由各部門經(jīng)理、副經(jīng)理、主管和資深工程師等人員組成；b)組織實施本部門的員工績效考核工作；c)負責部門一般性員工績效考核申訴的協(xié)調(diào)與處理。4

工作程序4.1

考核范圍4.1.1

員工績效考核范圍為：在崗的主管、資深工程師及以下崗位人員。4.1.2

掛職、借調(diào)人員由用人部門對其工作進行考核鑒定，提供原部門參考使用。

4.2

考核原則a)業(yè)績導向。突出對工作業(yè)績的考核，引導員工積極主動地提高工作業(yè)績和工作能力；b)分級考核。根據(jù)管理層次的要求，實行分級考核；c)客觀公正。從客觀實際出發(fā)，合理確定考核內(nèi)容，準確評價績效貢獻；d)閉環(huán)管理。實行結果考核與過程管理有機結合，推動考核目標的達成；e)激勵約束?？己私Y果與獎金分配、員工發(fā)展掛鉤，使激勵與約束相配套，責、權、利相統(tǒng)一。

4.3

考核周期4.3.1

考核周期分為日?？己耍ㄔ露?、季度）和年度考核。4.3.2

職能部門、工程項目部門按季度和年度考核；生產(chǎn)運行部門按月度和年度考核。

4.4

考核分組4.4.1

職能部門根據(jù)員工崗位層級，將部門員工分成主管組、一般員工組。主管組包括主管和資深工程師，主管組以外的其他員工納入一般員工組考核。4.4.2

生產(chǎn)運行部門根據(jù)員工崗位類別，結合部門實際進行分組，如：管理組、監(jiān)督組、操作組等。4.4.3

工程項目部門可結合實際情況按專業(yè)分組，也可參考職能部門按崗位層級進行分組考核。

4.5

考核內(nèi)容4.5.1

職能部門的主管組主要考核廉潔合規(guī)、業(yè)務績效、管理績效等；一般員工組主要考核職業(yè)道德、業(yè)務績效、行為表現(xiàn)等。4.5.2

生產(chǎn)運行部門員工主要考核工藝管理、設備管理、HSE管理和綜合管理等。4.5.3

工程項目部門可參考職能部門的考核內(nèi)容，結合工作實際確定考核內(nèi)容。

4.6

考核方法4.6.1

日?？己?.6.1.1

職能部門和工程項目部門的員工季度考核采取以目標管理法和關鍵績效指標法相結合的方式，圍繞部門的年度業(yè)績考核指標、年度工作會部署的重點工作任務和員工崗位職責等確定季度績效目標，采用垂直考核方式，一級考核一級，考核人確定原則如下：a)

主管、資深工程師：由部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理共同考核，評分權重設置為：部門經(jīng)理60%，部門副經(jīng)理40%；b)

其他一般員工：由主管、資深工程師進行考核，考核人及評分權重的設置由各部門績效考核工作小組結合部門實際研究確定；4.6.1.2

生產(chǎn)運行部門一般采取月度量化積分式考核方法，根據(jù)工藝、設備、HSE、綜合管理等各專業(yè)考核指標的完成情況，計算得出員工績效考核得分。具體的考核指標和考核方法由各生產(chǎn)運行部結合部門實際制定，并報人力資源部備案后實施。4.6.2

年度考核4.6.2.1

職能部門和工程項目部門員工的年度考核4.6.2.1.1

職能部門和工程項目部門員工的年度考核主要是在日?？己说幕A上增加員工年度綜合考評。4.6.2.1.2

員工年度綜合考評采用360°測評方法，評分人及權重設置原則如下：被考核人分類部門負責人部門副經(jīng)理主管一般員工合計主管有副經(jīng)理50%25%15%10%100%無副經(jīng)理75%/15%10%100%

被考核人分類部門負責人部門副經(jīng)理本專業(yè)組主管其他專業(yè)組主管及一般員工合計一般員工有副經(jīng)理40%20%30%10%100%無副經(jīng)理60%/30%10%100%

4.6.2.1.3

員工年度綜合考評的樣例模板詳見附件4和附件5，具體的考核內(nèi)容由人力資源部根據(jù)上級公司要求，結合公司實際適時修訂調(diào)整。4.6.2.2

生產(chǎn)運行部門員工的年度考核4.6.2.2.1

生產(chǎn)運行部門員工年度考核主要是在日?？己说幕A上增加年度綜合考評，管理技術人員的年度綜合考評可參照職能部門年度綜合考評方法進行考評，操作人員的年度綜合考評可采用年度技能考試與行為表現(xiàn)測評相結合的方式進行考評。4.6.2.2.2

生產(chǎn)運行部門員工年度考核內(nèi)容及方法由各部門根據(jù)實際情況制定，并報人力資源部備案后實施。4.6.2.3

各部門的員工年度綜合考評指標應包含“員工安全生產(chǎn)責任制考核”指標，該指標作為年度綜合考評的約束指標，由HSE管理中心負責組織實施。4.6.2.4

年度績效考核成績=日?？己说梅值钠骄帧?0%+年度綜合考評得分×40%。4.7

考核步驟4.7.1

職能部門季度績效考核步驟4.7.1.1

制定季度工作計劃a)

各部門于季度初15日內(nèi)，由員工直接上級根據(jù)部門近期安排的重點工作目標，結合部門年度業(yè)績責任書的考核指標等，就季度重點工作任務、期望達成的目標、評價標準和指標權重等內(nèi)容，與被考核人共同協(xié)商填寫《職能部門員工季度工作計劃表》（附件6），主要工作任務3-5項；b)

季度工作計劃主要針對重點工作制定，重點工作是“工作績效”指標的一部分，在“工作績效”指標的總權重范圍內(nèi)確定各項重點工作的權重，季度工作計劃作為本季度重點工作的指導和工作績效的主要考核依據(jù)。4.7.1.2

績效溝通與輔導每個月末，考核雙方就本季度工作計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大調(diào)整，應重新協(xié)商填寫相應的《員工季度工作計劃表》。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。4.7.1.3

員工自評總結被考核人對考核期內(nèi)的各項工作完成情況進行總結，填寫《職能部門員工季度績效考核評分表》（附件7和附件8），評分表中工作績效部分的“重點工作”內(nèi)容應與《職能部門員工季度工作計劃表》中的主要工作任務保持一致。4.7.1.4

考核評價評分人對被考核人的各項工作完成情況進行評價，對考核指標逐項進行打分。4.7.1.5

確定考核結果a)

部門考核小組收集考核評分表，加權計算績效考核得分，并根據(jù)考核得分擬定績效考核等級，形成《職能部門員工季度績效考核結果表》（附件9）；b)

擬定的績效考核結果應通過部門黨支部委員會討論確定。4.7.1.6

考核結果報送各部門將《職能部門員工季度績效考核結果表》報送人力資源部，作為季度浮動績效獎金發(fā)放的依據(jù)。4.7.2

生產(chǎn)運行部門月度績效考核步驟4.7.2.1

生產(chǎn)運行部門于每月底啟動本部門員工績效考核，部門績效考核工作小組根據(jù)部門制定的工藝管理、設備管理、HSE管理、綜合管理等考核指標和評分規(guī)則，結合員工對各項指標的完成情況統(tǒng)計員工考評得分，擬定考核結果。4.7.2.2

部門根據(jù)員工考核結果，在公司核定的績效獎金額度內(nèi)分配員工月度績效獎金，并將考核及獎金分配結果報部門黨支部委員會審核確定。4.7.2.3

部門將《員工月度績效考核及績效獎金明細表》（附件10）報送人力資源部。4.7.3

年度績效考核步驟4.7.3.1

年底，由人力資源部通知啟動員工年度績效考核。4.7.3.1.1

職能部門年度績效考核步驟：a)

職能部門根據(jù)年度綜合考評要求，制定360°測評方案，包括：測評人安排及測評人權重設置等，方案通過部門黨支部委員會審定，報人力資源部后組織實施；b)

根據(jù)測評打分結果及HSE管理中心提供的員工安全責任制考核得分，統(tǒng)計計算年度綜合考評得分，結合季度考核得分，計算員工年度考核得分，擬定考核結果。4.7.3.1.2

生產(chǎn)運行部門年度績效考核步驟：a)

生產(chǎn)運行部門參照職能部門制定年度綜合考評方案，管理技術人員的年度綜合考評可參照職能部門年度綜合測評法進行考評，操作人員的年度綜合考評可采用年度技能考試和行為表現(xiàn)測評相結合的方式進行考評，部門年度綜合考評方案應通過部門黨支部委員會審定，報人力資源部備案后實施；b)

根據(jù)測評打分、技能考試得分及HSE管理中心提供的員工安全責任制考核得分，計算年度綜合考評得分，結合月度考核得分，計算員工年度考核得分，擬定考核結果。4.7.3.2

各部門根據(jù)員工年度考核得分，擬定考核結果，經(jīng)部門支部委員會審定后，將《年度員工績效考核評分排序表》（附件11）報人力資源部備案。

4.8

評分方法4.8.1

員工績效評分方法采用百分制，分數(shù)范圍在0-100分之間，評分結果應大致呈正態(tài)分布。基本原則如下：a)

每個考核單元內(nèi)員工（不含優(yōu)秀A）的績效得分平均分原則上不超過85分，且不能每人同分；b)

各部門應根據(jù)員工實際工作表現(xiàn)，合理拉開績效結果區(qū)分度，強化激勵與約束作用，綜合員工業(yè)績表現(xiàn)、廉潔自律及其他實際情況，在各專業(yè)組打分的基礎上確定部門員工績效成績；c)

部門可結合實際情況，在各考核單元之間適當調(diào)節(jié)考核結果的分布比例，但同一個考核單元內(nèi)的績效結果等級應有區(qū)分，尤其不能都為“A”；d)

員工如發(fā)生違規(guī)違紀違法行為且受到處分的，受處分當年的績效考評等級不能評為優(yōu)秀（A）；員工如受到記大過或撤銷黨內(nèi)職務及以上處分的，其受處分當年績效考評等級直接認定為不勝任（D）；員工如受到其他組織處理的，按相關制度文件執(zhí)行。4.8.2

績效考核等級評定。根據(jù)考核評分結果，將績效考核等級評定為：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（勝任）、D（不勝任）四個等級。不同等級對應的得分及分布要求如下：考核得分(X)考核等級考核結果人數(shù)比例X≥90A優(yōu)秀A≤20%80≤X<90B良好B≤60%60≤X<80C勝任C+D≥20%X<60D不勝任

4.8.3

其他評分要求4.8.3.1

員工在考核期內(nèi)發(fā)生跨單位或跨部門崗位調(diào)動的，原則上由調(diào)入單位（或部門）負責考核，在征求調(diào)出單位（部門）意見基礎上，綜合員工的工作表現(xiàn)，對員工進行績效考核。4.8.3.2

對于借調(diào)人員的考核，根據(jù)借調(diào)目的不同，參考以下原則進行考評；a)

以學習培養(yǎng)員工為目的，促進人員成長成才，從而借調(diào)員工到其他單位或者部門學習鍛煉的情況，借調(diào)人員在借調(diào)期間的考核評分按照不低于70分確定；b)

為支持配合上級單位完成某項專項工作任務，或因借調(diào)單位欠缺某種特殊才能的人員而借調(diào)人員情況，借調(diào)人員在借調(diào)期間的考核評分按照不低于80分確定。

4.9

反饋與改進4.9.1.1

部門績效考核工作小組應以書面形式（如：電子郵件）向本部門員工反饋績效考核結果?？己私Y果為D的，按照一級對一級的原則，由直接上級與被考核人進行面談，并提出改進建議。4.9.1.2

績效面談應形成書面記錄，《員工績效面談記錄表》（附件12）由部門績效考核工作小組存檔，人力資源部將對各部門的績效反饋和面談情況進行抽查。4.9.1.3

各部門應建立員工績效考核申訴的處理機制，如員工對本人績效考核結果存在異議，可在績效反饋后的3個工作日內(nèi)向部門績效考核工作小組提出書面申訴。申訴內(nèi)容包括但不限于：申訴人姓名、部門、申訴事項等，由部門績效考核工作小組負責溝通、處理、答復。申訴范圍包括：a)

上級有違規(guī)行為，或者違規(guī)指揮；b)

上級濫用職權，對下屬有重大不公正行為；c)

侵犯職工合法權益或危害職工身體健康；d)

其他嚴重不合理行為。

4.10

考核結果應用4.10.1

考核結果與獎金的分配掛鉤。a)

職能部門完成季度績效考核后，人力資源部根據(jù)員工個人季度績效考核結果，核算季度浮動績效獎金?？冃ЫY果對應的績效獎金系數(shù)設置如下：考核等級考核結果績效系數(shù)A優(yōu)秀1.2B良好1.1C勝任1.0D不勝任0.8b)

生產(chǎn)運行部門完成月度績效考核后，根據(jù)員工績效考核結果，結合部門月度獎金分配方案核算月度績效獎金；c)

員工年度績效考核結果作為當年效益獎金分配的依據(jù)。4.10.2

績效考核結果作為職務晉升（降）、評先評優(yōu)和崗位調(diào)整的依據(jù)，原則上績效考核成績?yōu)閮?yōu)秀的員工，優(yōu)先獲得工資和職位晉升的機會，在專業(yè)技術資格評審中，同等條件下可優(yōu)先考慮。4.10.3

績效結果作為員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。4.10.4

績效得分低于70分（不含70分）的員工，由部門對其提出績效改進措施；績效得分低于60分（不含60分）的員工，視同員工不勝任工作，不得參加公司下一年度的調(diào)資；對于績效得分連續(xù)兩年低于60分（不含60分）員工，應當調(diào)整其工作崗位或按《勞動合同法》相關規(guī)定進行處理。

4.11

其他管理要求a)

員工績效考核是各級管理者重要的日常工作職責之一，必須嚴肅認真對待，要不斷加強員工績效管理，促進部門績效目標的達成；b)

直接上級和下屬員工要將提高績效作為首要目標，不斷提高個人和團隊的整體素質，通過績效管理的激勵和約束，不斷促進個人及團隊的發(fā)展；c)

各部門要向員工說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜，確?？冃Ч芾硗该鞴?；d)

績效管理堅持以客觀事實為依據(jù)的原則，任何評價都應基于事實分析，避免主觀臆斷和個人感情色彩；e)

直接上級和下屬員工要開誠布公地溝通與交流，及時就員工的績效表現(xiàn)予以反饋，肯定成績，指出不足，明確今后努力和改進的方向；f)

生產(chǎn)運行部門要以此細則為依據(jù)，結合部門實際，制定定量積分考核指標和科學合理的衡量標準，形成考核實施方案、履行民主程序、經(jīng)集體決策、報人力資源部備案后實施；g)

在此細則的基礎上，各部門根據(jù)部門內(nèi)部的人員職責分工和實際工作安排，可對績效考核工作小組成員的構成、分組考核成員的歸集、評分人權重的設置等進行適當調(diào)整，