績效考核工作總結（共14篇）

績效考核工作總結（共14篇）

篇1：績效考核工作總結

績效考核工作是2017年集團公司為了確保戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

而重點推行的一項工作。從2017年1月就開始著手對《績效考核

管理辦法》進行草擬。草擬過程中公司的主要領導以及各部門、

各單位的相關人員都提出了積極的改進意見，用兩個月的時間對

方案進行不斷的修正與完善。在2017年4月召開的職代會上經(jīng)表

決后通過，在全公司范圍內(nèi)開始正式的推行。

一、2017年績效考核工作完成情況

在推行前為了保證此項工作的效果，集團公司做了兩項工作。

第一，為分公司和項目部各崗位制定規(guī)范的考核指標。集團公司

下設8家分公司。這8家分公司都是施工類型分公司，各分公司

的經(jīng)營內(nèi)容基本一致，分公司間相同崗位的崗位職責也大致相同,

因此為各崗位制定規(guī)范的考核指標，有利于對各分公司的績效考

核工作進行指導與比較。為了保證考核指標能夠與各崗位的實際

工作相契合，集團公司副總經(jīng)理陳慶君，集團公司企業(yè)發(fā)展部經(jīng)

理陳軍偉，人力資源

部經(jīng)理鄒巖，以及其他相關人員在一起經(jīng)過多次的討論，最

終在2017年形成了一整套針對分公司和項目部各崗位的考核指

標體系。該體系中包含a+、、a、b三類指標，分別適用于a+、、a、

b類分公司。每一類指標中包含此類分公司中所有管理和技術崗

位的考核指標。第二，對集團公司總部各層級管理人員，以及分

公司經(jīng)理、副經(jīng)理，項目經(jīng)理進行了績效管理知識的培訓。2017

年3月，由人力資源部經(jīng)理對集團公司總部管理人員和分公司的

經(jīng)理、副經(jīng)理和項目經(jīng)理進行績效管理知識的培訓，為績效考核

工作開展進行思想上的引導。由于集團公司常年施工任務繁重，

一部分管理人員把大部分的精力都放在了施工上，對管理方面知

識積累和儲備不足，對績效管理了解的很少，存在一定的錯誤理

解，更有甚者對績效管理、績效考核等名詞都一無所知「因此對

管理人員進行績效管理知識的培訓是非常必要和有效的。第三，

2017年4月，集團公司范圍內(nèi)對2017年一季度進行模

擬考核評分。為了保證績效考核工作的順利推行，檢驗《績

效考核管理辦法》和指標中存在的問題，集團公司決定對集團公

司總部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以及開工項

目部的技術人員進行模擬考核。模擬考核過程中，總部管理人員

由直接上級根據(jù)下級的季度工作計劃，制定考核指標，分公司所

有人員都按照集團制定的考核指標考核。考核程序按照《績效考

核管理辦法》進行。在模擬考核過程中，發(fā)現(xiàn)對于項目部的考核

指標存在遺落。在制定指標過程中只考慮了項目部正常施工狀態(tài),

而忽略了項目部在進入施工場地，但未正式開始施工時的狀態(tài)，

缺少對這種狀態(tài)下的考核指標。在發(fā)現(xiàn)這一問題后，采取了項目

部根據(jù)實際工作自主擬定考核指標的辦法來解決。

從4月份開始，整個集團公司的績效考核工作正式開始。施

工的項目部考核周期為一個月，總部中層以下管理人員以及分公

司管理人員的考核周期為一個季度。在每個考核周期結束后，各

部室、分公司、項目部都要按照規(guī)定的時間進行考核評分并且完

成績效面談，形成《員工季（月）度考評結果評定表》和《績效面

談記錄表》，并在下個考核周期開始的7天內(nèi)將這兩份表格交到集

團公司人力資源部，由人力資源部審核考核的結果°對于不符合

要求的考核材料都給予一定的時間要求改正，改過仍不符合要求

的，對其單位負責績效考核的副經(jīng)理進行了處罰。

7月作為集團公司聯(lián)合檢查小組的成員對各施工項目部的績

效考核工作進行檢查。通過檢查，既掌握了項目部以及分公司在

績效考核工作方面所達到的程度，也發(fā)現(xiàn)了一些在上報材料中未

曾發(fā)現(xiàn)的問題。8月人力資源部再次組成三人小組深入到各項目

部，詳細了解分公司對項目部績效考核的推進與指導措施，項目

部對績效考核的認識，項目部在績效考核實施過程中存在的難點。

通過這兩次檢查，也給項目經(jīng)理補充了一些績效管理知識，消除

了一些對績效考核的誤解。在與項目經(jīng)理的交談中了解到，項目

部每天都會開例會，在例會上會對項目部成員前一天的工作進行

總結，并安排當天的工作。在工作中會隨時指正項目部成員在工

作中存在的問題。這相當于績效面談每天都在進行。而且項目部

施工任務繁重，很難抽出時間做正式的績效面談并形成面談記錄。

因此，從9月份開始，取消了對項目部績效面談的要求。此后，

各部室、各分公司以及項目部都能夠及時地完成績效考核資料的

整理與上報工作?？冃Э己斯ぷ饔行蜻M行。

二、績效考核中存在的主要問題

經(jīng)過2017年一年的運行，集團公司的績效考核工作取得了一

定的成績C

首先，績效考核使員工明確了自己的工作任務和工作目標，

避免了工作中的無序性和盲目性，日常行為的方向性更強。

其次，員工行為與企業(yè)目標一致性增強?？冃Э己说闹笜耸?/p>

根據(jù)個人的工作計劃、崗位說明書來制定的，個人的工作計劃又

是在集團年度計劃和部門工作計劃指導下產(chǎn)生的，因此，員工日

常的工作行為更多地導向了公司的經(jīng)營目標。

再次，員工對績效考核的理解度和認同度增加。員工從最開

始的不理解不接受到現(xiàn)在基本能夠意識到績效考核的作用，并比

較主動地按照既定的計劃認真

地完成工作，逐步改變了原來“要我干”和“等著干”的工

作態(tài)度。

最后，由于績效考核周期的縮短，使績效工資的發(fā)放比以前

及時了°此前，集團公司的績效工資都是按年度發(fā)放的，使績效

工資的激勵作用大大降低，現(xiàn)在改為月度或季度發(fā)放，使激勵更

及時。

績效考核是一項技術性比較強，復雜程度比較高的一項工作。

對照戰(zhàn)略要求2017年績效考核工作基本解決了原來績效工資與

個人工作業(yè)績無明顯關系以及績效考核不考工作過程的問題。這

一年來雖然相關人員都投入了大量的精力，努力去探索和實踐，

但績效考核工作仍然存在不少的問題°具體表現(xiàn)在：

（一）接受心態(tài)方面

雖然績效考核工作已經(jīng)被員工所接受，但這種接受更多的表

現(xiàn)為一種被動的接受。很多人是將其作為一項不得不完成的任務

來對待的，認為是集團公司克扣大家工資的一種手段，因此在執(zhí)

行的過程中會產(chǎn)生抵觸情緒，

并且人為地去調(diào)整考核的結果。

（二）指標方面

L項目部考核指標設定過于理想化

參與指標制定的人員中，有實際項目部施工經(jīng)驗的人偏少，

因此，制定過程中往往考慮的都是埋想狀態(tài)，忽略了很多在施工

實際狀況。例如，竣工驗收及時性，結算???等項指標，從理想化

的角度來考慮，的確是在工程施工結束后就應該及時進行考核，

但是實際的情況是有些項目竣工幾年后都沒有驗收，而且沒有驗

收并不是施工方的原因造成的，故此項考核也不能落實。等到可

以竣工驗收時，承擔施工任務的項目部可能早已“面目全非”，

根本我從考核，最后使這項指標只能是流于形式。

2.有些指標的可操作性不強

績效考核中，有些指標所需要的數(shù)據(jù)很難獲得，難以計算出

準確的結果;有些指標很難量化，定性評分帶有很大的主觀性和隨

意性，很難保證考核的公正與公平C

3.考核指標選取覆蓋面不足

某些崗位考核指標的選取沒有覆蓋到其關鍵業(yè)務。對部門經(jīng)

理或分公司中層管理人員的考核，一般只選取了技術方面的指標,

對于一些管理職能方面給予的考核不夠。集團公司的發(fā)展必須要

提升集團公司的管理能力，績效考核的目的也是為了改善和提升

個人和集團的業(yè)績。因此應該通過績效考核來全面提升個人和集

團的軟實力。

4.指標解釋不夠清晰

指標解釋是對指標名稱的進一步闡釋，起到說明考核內(nèi)容的

作用。但有些指標解釋并沒有起到此種作用。例如對分公司經(jīng)理

考核的產(chǎn)值指標，由于解釋不清，導致大家理解不一致，出現(xiàn)了

數(shù)據(jù)上的不統(tǒng)一，影響了績效考核的進度。

5.對指標目標值和和評價標準的擬定混亂

有些被考核者考核指標的目標值一律為100%,指標評價標準

也模糊不清，這使得評價失去了明晰的標準，無法確定該項指標

的完成程度，無法給被考核者一個有說服力的分數(shù)。

（三）評分方面

績效考核的評分應該嚴格按照預定的計算公式，由直接上級

或者指定的部門根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)來打分。但在一年的推

行過程中，始終有部分直接領導對下屬的打分主觀性很強°打分

過程中，完全忽視計算公式和指標評價標準，只是按照個人的主

觀判斷，或者與被考核者關系的遠近親疏來給出分數(shù)。這種做法

完全背離了績效考核的初衷，考核分數(shù)偏離了實際工作表現(xiàn)，考

核結果失去了公正性和準確性。

（四）績效面談方面

篇2：績效考核工作總結

20—年是公司績效工資考核工作的起始年，公司領導高度重

視，把實施績效工資考核工作作為年度工作目標和開展“內(nèi)涵深

化年”活動的重點工作之一。為此，企管部認真貫徹落實，精心

組織實施，緊緊圍繞集團公司”內(nèi)涵深化年”活動要求，以績效

工資考核工作為抓手，深入扎實開展績效管理主題年活動，促進

公司經(jīng)營管理向規(guī)范化、精細化和標準化發(fā)展。

一、制定考核辦法，組織考核工作

公司績效工資考核工作于20—年8月份開始籌備，由于公司

生產(chǎn)運行不穩(wěn)定等因素，推遲到20_年得以實施。在績效工資考

核工作籌備過程中，企管部組織有關人員到東華水泥、榆林能化、

久泰集團、華魯恒升等同行業(yè)學習考察，結合公司實際，取得了

績效工資考核對標數(shù)據(jù)，制定了符合公司實際的績效工資考核辦

法，在反復征得各部室、車間的意見后，多次進行修訂完善，又

通過公司領導的多次會審，于20_年2月份定稿°公司以世林化

發(fā)(20_)13號、世林化發(fā)(20_)14號文件分別印發(fā)了《20_年度

績效工資考核辦法(試行)》和《績效工資考核辦公室工作制度》,

為了把績效工資考核工作落到實處，相繼制定了《各部室、車間

二級績效工資考核指導意見》、《企管部績效管理員工作規(guī)定》、《關

于實施績效工資考核辦法的指導意見》，每月績效工資考核結束,

都下發(fā)通報，予以公布考核結果、存在問題以整改意見，共計印

發(fā)月度績效工資考核通報4期，企業(yè)管理簡報2期，從而，起到

了宣傳好的經(jīng)驗做法，指出存在問題及不足，指導績效考核方式

方法，提出整改意見及時限。

經(jīng)過1—4月份的考核，參與考核部門共計21個，應考核績

效工資額1529890元，實際考核績效工資額1370005元，考核比

例為89.5%?？己斯ぷ髦邪l(fā)現(xiàn)問題53項，主要問題如下:

1、各部門主要負責人的績效管理觀念還停留于過去的行政管

理層面，對績效工資考核的重要性認識膚淺，認知度低、員工意

識淡漠，還未轉(zhuǎn)移到績效管理的現(xiàn)實中來，沒有危機感和緊迫感，

牢騷滿腹，不積極主動。

2、有的部門負責人疏于管理，不認真學習公司有關文件，不

切實落實公司相關制度規(guī)定，造成該得的分沒有得到。

3、有的部門未認真研讀公司績效工資考核辦法和考核工作制

度，對績效工資考核辦法的含義和內(nèi)容缺乏深刻理解C

4、有的部門不深入學習貫徹公司制度文件，工作沒有重點目

標，沒有完成目標的具體措施和實際行動，制度執(zhí)行力較為薄弱。

5、個別部門負責人責任心不強，對本部門工作心中無數(shù)，業(yè)

務水平低，把自己混同一般老百姓，工作無進展。

6、衛(wèi)生環(huán)境沒有得到足夠重視，各部室、車間衛(wèi)生環(huán)境較差，

特別是車間辦公室和現(xiàn)場，沒有達到清潔生產(chǎn)和辦公環(huán)境要求的

標準，主要是物品雜亂、擺放無序，文件、資料、檔案管理混亂，

地面、臺面、櫥柜有雜物、污漬、灰塵，墻壁亂貼、亂畫，室外樓

道、衛(wèi)生間、頂棚不凈，衛(wèi)生責任區(qū)有垃圾等。

7、公司制度執(zhí)行情況參差不齊，沒有達到各項制度、操作規(guī)

程的規(guī)范化標準，考核性制度沒有落實到崗位及員工，職能部室

考核不到位。

8、各部門計劃管理工作薄弱，工作的計劃性差、有計劃不執(zhí)

行不落實，部門內(nèi)部對計劃工作無標準、無考核、無結果。

9、各部門員工培訓流于形式，培訓內(nèi)容有的不切實際，員工

業(yè)務素質(zhì)較低，有的回答不了本職工作的操作流程、管理制度等

崗位描述內(nèi)容。

10、5月16日組織了績效工資日?？己耍舶l(fā)現(xiàn)問題27項，

提出了整改意見和整改時限。

二、建立績效管理體系，深化內(nèi)涵發(fā)展之路

為了促進世林化工公司節(jié)能降耗、降本增效、增收節(jié)支年度

目標的順利實現(xiàn)，年初開始，就以開展績效管理主題年活動為中

心，著手建立了績效管理體系，即要求各部室、車間確立一名績

效管理員，企業(yè)管理部設立績效專管員，實行績效管理體系的垂

直領導，從而為全面推行績效考核搭建管理平臺。

世林化工公司績效管理體系的主要內(nèi)涵是：將公司績效工資

考核工作和內(nèi)部市場化建設統(tǒng)籌到績效管理平臺上，實行統(tǒng)一計

劃管理、統(tǒng)一安排部署、統(tǒng)一協(xié)調(diào)行動，從而為推進績效工資考

核和內(nèi)部市場化建設進程提供了驅(qū)動力。

為了盡快提高績效管理員的業(yè)務素質(zhì)和管理水平，企業(yè)管理

部制訂了績效管理工作制度、績效專管員和績效管理員崗位職責

及績效管理工作考核辦法,制訂了20_年度績效管理員培訓計劃,

主要內(nèi)容是：績效管理理論、績效工資考核辦法、內(nèi)部市場化實

施方案、合同管理辦法、制度管理辦法、預算與計劃、對標管理

辦法、統(tǒng)計計量工作、檔案管理等一系列的相關基礎知識與實務，

力求打造一支精明實干、

業(yè)務嫻熟、管理有效、執(zhí)行力強、團結協(xié)作的績效管理團隊。

三、加強業(yè)務培訓，提高考核質(zhì)量

按照集團公司關于業(yè)績考核的文件精神，結合世林化工公司

的經(jīng)營特點，制定了符合公司實際的績效工資考核辦法，主要設

置五項指標，即聯(lián)責指標、量化指標、業(yè)務工作、約束指標和創(chuàng)

新指標。其中聯(lián)責指標和量化指標是根據(jù)實際完成數(shù)量計算的，

是公司年度經(jīng)營目標的分解指標，必保實現(xiàn)。業(yè)務工作、約束指

標和創(chuàng)新指標是工作質(zhì)量指標，是為了實現(xiàn)公司年度經(jīng)營目標而

提出的工作要求、管理標準和創(chuàng)新方法，這部分考核指標的檢查

與考核，涉及面廣、具體內(nèi)容繁雜、考核標準要求高，所以，相對

難度較大，也是公司實現(xiàn)精細化管理目標的關鍵所在。

為了做好績效工資考核工作，企管部對績效管理員舉辦了4

期績效管理培訓班，還利用考核小組會議對績效工資考核實際操

作進行培訓，力求達到考核標準統(tǒng)一、考核口徑統(tǒng)一、考核紀律

統(tǒng)一，達到公開、透明、公平、公正的目的，盡快提高績效管理員

的業(yè)務水平。主要培訓內(nèi)容是績效工資考核辦法、合同管理實施

細則、公司招投標管理辦法、績效工資日?？己宿k法等，提高了

績效管理員的業(yè)務水平。

各被考核單位沒有消極對待，而是積極整改和完善本部門工

作，對照考核標準逐條逐項落實，加大執(zhí)行力度，努力達到考核

目標。黨群部按照考核要求建立了檔案管理制度，同時對各被考

核單位積極進行業(yè)務指導，銷售部制訂了各崗位的考核辦法，細

化了績效工資考核辦法，把績效考核工作落實到崗位人頭上，技

術中心對技術創(chuàng)新項目進行考核，要求各生產(chǎn)部門按月進行推進

和調(diào)研，人力資源部根據(jù)績效工資考核要求，下達了年度培訓計

劃，并制訂了考核細則，各位績效管理員也積極進行本部門的績

效工資考核準備工作，大家對績效管理這一新的崗位充滿信心，

樂于奉獻，從而為績效管理團隊建設注入不竭的動力。

四、下半年績效工資考核工作計劃

（一）認真總結上半年績效工資考核工作，做好下半年績效工

資考核辦法的修訂、補充、完善，使績效工資考核工作更加細化、

更加適用、更加貼近實際，真正發(fā)揮績效考核的激勵作用。

（二）進一步深化績效工資考核工作，在做好一級績效工資考

核工作的基礎上，落實好二級績效工資考核工作，切實把績效工

資考核落實到崗位人頭上，真正實現(xiàn)全員參與考核，拉開收入檔

次，獎罰分明，以考核評業(yè)績，以績效論英雄。

（三）把績效工資考核與內(nèi)部市場化運作有機結合，目標一致,

相互補充，分工協(xié)作，共同促進。

（四）做好兩個傾斜，第一，向節(jié)能降耗、降本增效、增收節(jié)支

的經(jīng)營目標傾斜，把物料、成本、財務、銷售、采購等量化指標落

實到部室、車間、班組及崗位上，層層分解、分級考核、獎罰兌

現(xiàn)。第二，向生產(chǎn)系統(tǒng)長周期、安全穩(wěn)定運行的生產(chǎn)目標傾斜，

保運行、保產(chǎn)量、保利潤、保安全是績效管理的重要任務，開展

專項績效管理竟賽活動，將活動內(nèi)容覆蓋到生產(chǎn)各環(huán)節(jié)，讓員工

在績效管理中受益，讓公司在績效管理中發(fā)展。

（五）加強績效管理員隊伍建設，打造一支懂管理、會算賬、

能創(chuàng)新、愛崗敬業(yè)、精明實干的績效管理團隊，助力績效工資考

核工作和內(nèi)部市場化建設，管好物、用好人、理好財，不斷推出

績效管理的精品工程。

企管部

20_年6月5日

篇3：績效考核工作總結

一年來，—州地方稅務局績效工作緊緊圍繞自治區(qū)地方稅務

局和—州黨委、政府提出的工作要求，增強“人民稅收為人民”

宗旨意識，結合“變化求實”工作主題，提高工作效率、改善服

務質(zhì)量；嚴格工作紀律、轉(zhuǎn)變工作作風，狠抓了效能效率工作，

促進了州直地稅系統(tǒng)各項工作任務的完成。現(xiàn)將我局開展績效工

作情況報告如下：

一、完善組織機制明確工作目標

健全效能工作領導小組、績效考評領導小組和投訴舉報管理

中心等組織機構，組織完成修訂完善效能工作制度、制定效能監(jiān)

察工作方案、實施檢查考評及監(jiān)督等工作任務。年初制定了“變

思想觀念，求履職擔責之實；變學習方法，求素質(zhì)攀升之實；變

文風會風，求高效運轉(zhuǎn)之實；變稅收理念，求征管質(zhì)量之實”的

四變化四求實總體工作目標。為認真貫徹落實區(qū)局和自治州效能

工作重點，結合實際制定了《—州地稅系統(tǒng)2012年效能建設工作

要點》和《察訪核驗工作重點》，確定了各項工作任務。同時把管

理、執(zhí)法、服務各環(huán)節(jié)中效能效率的成果轉(zhuǎn)化，作為促進稅收整

體工作的重要手段。形成了全系統(tǒng)局領導、部門負責人和部門人

員自覺履責、提高效能的多元化工作格局，保證了效能建設工作

的有效開展。

二、加強制度落實提高效能工作質(zhì)量

在征管、執(zhí)法、行政管理和廉潔自律各方面完善制度規(guī)定，

規(guī)范工作流程，明確辦事的時限、審核、服務態(tài)度等要求和所要

達到的具體目標。建立了單位個人相統(tǒng)一的考評考核辦法和明細

的責任追究辦法。按月考評，兌現(xiàn)考核結果。制定了《—州地方

稅務局關于進一步轉(zhuǎn)變作風服務基層的實施意見》，提出了八項具

體任務，通過遵守制度，加強制度的硬約束，實現(xiàn)嚴格的工作紀

律和好的工作作風。進一步完善了全系統(tǒng)和州局機關的《績效管

理考核辦法》，圍繞考評原則、范圍、內(nèi)容、方法、程序和具體要

求，嚴格落實責任制，把各項目標任務層層落實到具體崗位，扎

實開展績效考評工作。州局確定了履行職責完成任務、落實“一

崗兩責”、辦理公文、考勤、績效考評群眾測評五個方面的工作

情況，按月進行分值量化，評出兩個優(yōu)秀處室進行獎勵，極大的

促進了各處室的工作積極性。各縣（市）局結合實際，定期進行

考核，實現(xiàn)了月保季、季保年，很好地完成了各項工作任務。

三、加強行政效能提高工作效率

為加強績效管理工作，我們確定了5項工作任務，一是加強

辦稅服務廳建設；二是加大糾風目標的治理；三是繼續(xù)做好行風

政風評議和政務公開工作，認真解決群眾反映的問題；四是加強

效能監(jiān)察，建立三級投訴反饋網(wǎng)絡和調(diào)查處理機制，加大查處納

稅人反映問題的工作力度。五是把“人民稅務為人民”的宗旨意

識貫徹到各項工作中去，把“說話和氣、辦稅認真、依法征管、

人民滿意”要求變成干部職工工作當中的自覺行動。

篇4：績效考核工作總結

上半年工作總結暨下半年工作計劃績效考核是人力資源中最

具核心的工作資料之一，透過有效的績效考核管理，能夠正確反

映被考核者的優(yōu)長劣短，從而指導開展合理的員工工作及潛力評

介。透過績效考核設置的循序引導，實現(xiàn)部門與個人工作的優(yōu)化

與潛力提升。20_年集團公司績效考核工作全面開展，績效考核

工作在各部門的通力配合下，取得了較好的成績?；仡櫳习肽暌?/p>

來集團公司績效考核工作，現(xiàn)總結如下

一、上半年工作狀況概述

1、績效考核工作根據(jù)公司文件精神編制了《關于20一年員工

日常工作績效考核規(guī)則的規(guī)定》，指導各部門依據(jù)規(guī)定編制本部匚

考核規(guī)則；月份又編制完成了6《績效考核管理制度》以使績效考

核更加規(guī)范，實現(xiàn)制度化；檢查、監(jiān)督各部門按照考核細則執(zhí)行

績效考核，催交、收集各部門績效考核匯總，完成各部門每月績

效考核狀況的分析、總結及反饋工作。1—7月寫出考核分析表49

份，記錄問題點120余條，針對其中存在的問題與相關部門溝通，

及時解決。

上半年績效工作開展以來，集團公司61個分廠、部門都已制

定了貼合本部門實際狀況的考核細則并執(zhí)行；1—6月全廠績效考

核總額為2031359.2元，其中績效總扣款1353713.1元，績效總

獎勵677646.09元；隨著績效考核的推進，考核總額逐月遞增，

考核率從2月份起呈上升態(tài)勢，各月份具體考核狀況見下表：

20_年年初，人力資源部編制下發(fā)了《關于20_年員工日常

工作績效考核規(guī)則的規(guī)定》，與去年相比，較大的變動有兩點：

一是績效工資所占比例的增大，由去年的崗位工資的20%變

為崗位工資的100%；

二是考核方式的轉(zhuǎn)變，由去年的只罰不獎變?yōu)楠劻P結合；這

兩方面的變動使得公司績效考核上升了新的臺階，極大地促進了

員工用心性，每月績效獎罰金額也穩(wěn)步上漲。1月份績效總扣款

154897.1元，到7月份就到達了387079.8元，比1月份增加了

1.5倍；1月份只有動力車間做了績效獎勵，隨著各部門考核細則

相繼完善，越來越多部門實現(xiàn)了獎罰同步進行，到7月份公司61

個分廠、部門均有獎有罰，獎勵金額到達了313859元。

2、技術工種定級考試監(jiān)督工作為了提高員工工作的技能和住

心性，對于部分特殊工種進行技術工種分級，采取考試的方式進

行分級，考試包括理論考試和實際操作考試，員工將為此用心學

習，努力工作。20—年上半年各類定級考試工626人，其中：總

務部廚師52人，面點師7人；一建工程公司木工10人，瓦工3

人，鋼筋工42人，架子工7人，塔吊司機4人；二建工程公司木

工5人，瓦工12人，鋼筋工14人，塔吊司機4人；機電工程2/5

公司電焊工240人，塑焊工35人，水暖工18人，車床工7人，

電工166人。

3、優(yōu)秀評選工作檢查全廠優(yōu)秀員工評選活動的開展狀況，包

括開展周期、評選標準、原始檔案記錄以及要求其妥善保存?zhèn)洳椋?/p>

同時收集上交優(yōu)秀當選名單和評選結果。對優(yōu)秀評選活動結果做

出匯總，提出推薦改善意見，收集部分部門原始檔案記錄、每月

各部門優(yōu)秀員工評選名單；1—6月份共有68個部門參與先進評

選工作，其中20個部門參與評選出269個先進班組，個部門中評

選出460位先進班長，個部門評選出50092368作文名先進個人。

4、班長民主測評上半年以來，聯(lián)合企管部班建考核組透過民

主測評及面談的方式對公司見習三個月以上的123名班長進行綜

合潛力的考核，包括一建筑工程公司12名，二建筑工程公司12

名，金屬鎰廠80名，鍥鐵廠19名班長進行民主測評工作，其中

103人透過，20人不透過，透過率為83.7%。

5、工傷資金監(jiān)督從1—7月份工傷借款共計217萬元，其中

天元鎰業(yè)累計借款100萬元，華夏特鋼累計借款117萬元。工傷

治療發(fā)生費用2157410元，其中使用中費用1142507.78元，已下

賬156717元，待醫(yī)保中心賠付費用為858185.22元。

6、其它臨時工作：人員招聘，為了滿足生產(chǎn)的需求，先后去

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)，以及人才交流中心、大學召開專場招聘會，為公司招聘

到300余名優(yōu)秀人才；崗位調(diào)查，主要是對全廠所有生產(chǎn)崗位及

后勤非生產(chǎn)崗位的工作資料、工作強度、工作環(huán)境等方面進行調(diào)

查，使得崗位與薪資相匹配；中高層管理人員直系親屬統(tǒng)計，為

促進公司各級管理人員廉潔自律，創(chuàng)造風清氣正、任人唯賢的工

作氛圍，杜絕徇私舞弊行為，三月初統(tǒng)計全廠中高層管理人員及

工程技術人員直系親屬在廠任職狀況，并編制下發(fā)了《關于對公

司中高層管理人員及在廠任職親屬信息公示的通知》；員工辭職原

因調(diào)查，針對五月份超多員工辭職現(xiàn)象，透過下廠區(qū)、車間詢同

以及打電話訪問等多種方式調(diào)查員工辭職原因，并分析調(diào)查結果，

構成報告，并提出合理的改善意見C

二、考核中存在的問題

1、各部門的績效考核細則還沒有完善，在日?？己水斨胁]

有相應的細則來進行考核，還有個別部門在考核當中并沒有按照

人力資源部制定下發(fā)的《績效考核管理制度》相關要求來進行考

核，導致出現(xiàn)了考核匯總表不規(guī)范、獎罰原因不明確、不公平等

現(xiàn)象。

2、一些部門對于公司下發(fā)的文件理解有偏差，導致考核出現(xiàn)

了許多問題。具體表此刻：

一，對公司要求的考核率到達50%以上理解有誤，認為是績效

扣罰人數(shù)占總人數(shù)的一半以上，而忽略了績效獎勵這一重要資料。

在實際績效開展過程中向員工傳達了錯誤的考核思想和考核原貝?1,

使得員工對績效考核制度產(chǎn)生了抵觸心理，嚴重影響了員工工作

的用心性和主動性。

二，沒能真正了解公司開展績效考核的用心好處和重要性，

報以推諉應付的態(tài)度對待公司績效考核工作的開展，沒能客觀、

公正的對員工進行考核，使得考核的開展未能發(fā)揮用心好處。

3、執(zhí)行力度不夠。20—年員工全部崗位工資作為績效工資進

行考核，旨在透過績效考核約束員工不良行為，促進員工工作用

心性。只有加大考核力度，才能發(fā)揮績效考核的激勵作用使員工

更加努力工作，而一些部門考核執(zhí)行力較差，未進行績效考核或

考核力度不夠，如財務中心、貿(mào)易公司、法務部、外協(xié)部等。

三、下半年工作計劃20_年下半年，針對崗位工作實際以及

上半年績效考核工作中存在的問題：

1、個別部門考核細則需進一步完善；

2、績效考核制度理解的偏差；

3、執(zhí)行力度不夠；透過與相關部門溝通、協(xié)作，在以后的工

作中解決問題，彌補不足。

下半年著重加強以下幾個方面工作

1、在每月的考核中繼續(xù)加強與各車間、部門的溝通與交流工

作，勤于和善于與各崗位員工交流，廣泛收集和聽取問題、推薦，

及時掌握員工思想動態(tài)，將各層考4/5核者與員工思想統(tǒng)一齊來,

共同提升自身素質(zhì)和專業(yè)技能，努力工作未公司做出應有的貢獻。

每月及時催交各部門考核匯總，將考核中存在的問題及時反饋給

各部門車間；同時加大每月績效檢查工作的力度，對重點問題要

嚴抓不放，直至車間、部門解決問題為止。繼續(xù)協(xié)助各部門完善

績效考核細則，優(yōu)化貼合各分廠、部門實際的內(nèi)部分配方案，將

績效考核更深入的開展下去。

2、加強績效考核的宣傳工作，重點是績效管理理念及其發(fā)揮

的用心作用，使部門負責人及各級考核人員認識績效考核的重要

性，在考核過程中，將績效作為提高部門管理的一種有效手段，

而不是為了獎罰而考核。同時，加強員工績效考核的宣傳，讓員

工了解、參與、投入到公司績效管理工作中，切實發(fā)揮績效考核

用心作用。

3、繼續(xù)開展公司優(yōu)秀評選工作，指導各部門開展優(yōu)秀評選工

作，重點對各部門優(yōu)秀評選過程的監(jiān)督，保證整個評選工作客觀、

公正、透明。做好各月度優(yōu)秀評選結果的核對、信息錄入和存檔

工作，確保數(shù)據(jù)的準確性，使年度優(yōu)秀評選工作順利完成。

4、做好本職工作的同時，用心參加部門培訓，提升自我業(yè)務

素質(zhì)和貫徹公司執(zhí)行力，服從領導安排，完成領導布置的其他臨

時工作，密切配合同事，團結協(xié)作，為部門和公司的榮譽努力奮

4o

篇5：績效考核工作總結

依據(jù)《聯(lián)績考核暨干部績效考核工作的安排意見》文件精神，

為正確評價我局干部職工的履責狀況和工作績效，嚴格獎懲規(guī)定,

激勵干部在崗盡責、干事創(chuàng)業(yè)，結合實際，經(jīng)局領導班子研究決

定，制定了《局機關干部職工履責和績效考核工作實施方案》，現(xiàn)

就我局年度考核狀況總結如下：

一、加強領導、全面動員。

為開展好我局績效考核工作，局黨組高度重視，召開多次黨

組會議，認真研究《聯(lián)績考核暨干部績效考核工作的安排意見》,

并結合《年度職責體系建設黨政機關干部履責和績效考核工作的

通知》文件精神，制定了《局機關干部職工履責和績效考核工作

實施方案》，由局一把手親自抓、親自管。并透過召開全局大會,

明確提出，三點要求：

一是局機關民主成績占30%,基層民主評議占30%,領導班子

評議占40%；

二是對科室進行績效考核，評選2個優(yōu)秀科室；

三是評選結束后，要對優(yōu)秀公務員和先進科室進行表彰，并

對排行靠后的同志進行誡勉談話。

二、制定標準、凸現(xiàn)績能。

為進一步激勵干部在崗盡責、干事創(chuàng)業(yè)的精神，對考核量化

標準的基礎上重新進行了修訂德、能、績考核分數(shù)，分別到達24

分、24分和28分，更加注重績效考核，并提出了五個方面、十項

資料、二十七條具體標準。

三、規(guī)范程序、科學打分。

嚴格考核程序，采取總結述職、民主評議（分兩項資料，機關

干部職工評議和基層單位評議）、領導班子群眾研究等并對各環(huán)節(jié)

提出明確要求：

一是總結述職：科室負責人要按照科室職責和年初工作目標

任務代表科室進行總結述職°每名干部要按照崗位職責和年初確

定的工作目標進行個人總結?？剖邑撠熑思懊棵刹烤谌旨?/p>

基層服務對象范圍述職；

二是民主評議：按照《局績效考核標準》進行民主評議打分。

機關干部職工評議占績效考核的30%；基層單位評議占績效考核

的30%。并做出具體規(guī)定；如評議人未按標準進行打分，則該分值

不計入民主評議分數(shù)；

三是領導班子考核：綜合季度、半年、年終評價意見，機關和

基層民主評議狀況，局領導班子群眾研究決定考核結果。在科室

績效考核上，采取科室成員綜合成績與主管領導綜合評價相結合

的形式最終確定科室成績。

四、評定結合、獎優(yōu)促劣。

召開北辰區(qū)安監(jiān)局干部績效考核民主評議會議，全局干部、3

名工勤及鎮(zhèn)街代表參加，局每名干部逐一按照崗位職責和年初確

定的工作目標進行個人總結，并在全局述職，當場下發(fā)《局干部

績效考核民主評議表》28份，現(xiàn)場由全局干部職工及基層代表進

行民主測評打分。民主評議結束后，收回28份。結合民主評議狀

況，局領導班子召開會議，根據(jù)民主狀況及日常表現(xiàn)，最終確定

兩名同志為我局年度優(yōu)秀公務員，其他干部均為稱職，三名工勤

均為合格。對于排行靠后的同志，局領導班子成員已分別進行了

誡勉談話，提出了不足和整改意見C

篇6：績效考核工作總結

時光荏苒，自九月十八號進入—公司，一轉(zhuǎn)眼已過一個多

月。回首走過的日子，公司將滿足人類現(xiàn)代生活需要的前提下，

還地球一個藍色天空，做世界最有價值的____o使我深深地認識

到，在高壓值班電工崗位上，要工作認真細心，具有較強的責任

心和進取心，勤勉不懈，極富工作熱情，性格開朗，樂于于他人

溝通，具有良好和熟練的溝通技巧。有很強的團隊協(xié)作能力。責

任感強，積極學習新的知識，提高技能，注重自身進步和發(fā)展。

要有社會責任，做有價值的企業(yè)，讓一駛入無油時代，低碳，環(huán)

保。對我來說，充滿著誘惑。說實話，高壓值班電工崗位因我從

事多年，繼電保護、監(jiān)控裝置、負荷補償、倒閘操作、后臺通訊、

遠程控制等我并不陌生，可我到崗后得知，這個崗位我成了第一

個先上崗的人。當我得知我后面來的同事，雖然他們以前也從事

過與此相關的工作，但從實際操作和見識上還有所欠缺。身上的

責任和重擔使我義不容辭。因為做每一件事情，必須有強力的責

任感，特別是干我們這項技術性很強的工作的。就得看事要用心，

做事要專心，學習要虛心，容不得半點習慣性違章、馬虎和出錯。

得不斷學習，不斷摸索，總結經(jīng)驗，積累知識，通過學習與實踐

相結合，得有良好的職業(yè)素養(yǎng)，虛心聽取別人的指點和建議，困

結同事，禮貌待人，服務熱情，工作能力才能有顯著提高C

打鐵還須自身硬，遇到臟、累、苦、險的工作，我都帶頭并搶

在別人的前頭干，遇到技術性難題挺身而出，盡自己最大的努力

攻克技術難關。以大局為重，處處以公司利益著想，不計個人得

失，爭分奪秒地帶頭做好每一件事情。實現(xiàn)現(xiàn)代提升轉(zhuǎn)化，找到

自己的人生價值觀。時刻記住自己的弱小，處處看到別人的強大。

時刻保持學習、進取的待度的生存理念，認清形勢，克服惰性，

挖掘潛能，發(fā)現(xiàn)自我，以主人翁的姿態(tài)，努力工作，不斷創(chuàng)新。以

保持企業(yè)的強大后勁。并做好傳、幫、帶、作用，做出師者風范，

勇挑重擔，全面完成上級下達的各項任務。

高壓電氣設備的安全穩(wěn)定運行，要求我們不能放過任何一個

細微之處，在建設安裝當中，電纜溝內(nèi)積聚了好厚的淤泥，施工

方也把電纜往下放，電纜一旦放下，淤泥就不好清理，如果通了

電就更不可能清理了。我?guī)ь^和同事一一清理。特別是大部分隱

形的地方，我們一一查看，發(fā)現(xiàn)有些接線一碰就掉了，在母排上

還發(fā)現(xiàn)有一尺多長的扁挫忘落在上面碰著母排。往往一個環(huán)節(jié)的

疏漏，就可能導致不安全的事件發(fā)生，導致設備故障或影響正常

供電。質(zhì)量的監(jiān)督巡查，工作中必須責任心重中之重，發(fā)現(xiàn)問題

就必須解決問題，決不能草草了事，否則后患無窮，且無法根除。

故障總是千變?nèi)f化的，過到老學不了，知識總是無窮無盡的

在設備上還沒能通電的期間，一有空閑我就與同事們分享我在

過去的工作中遇到的問題，講解設備的構造，作用等等，在往后

的工作中，遇到同樣的問題，如何分析，怎樣處理。共同學習。舉

個例子吧：電纜出線CT只裝AC兩相互感器，為何保護裝置和智

能電度表里顯示有B相電流？就是三相電流向量的和為0,各相

間差120度，測出AC相的電流就可以推算出B相電流了。如PT

磁通是由于PT并聯(lián)的交流電壓產(chǎn)生的電流建立的，PT二次回路

開路，只有一次電壓極小的電流產(chǎn)生的磁通產(chǎn)生的二次電壓，若

PT二次回路短路則相當于一次電壓全部轉(zhuǎn)化為極大的電流而產(chǎn)生

極大的磁通，PT二次回路會因電流極大而燒毀。又如用三相對地

阻抗置換，應用對稱分量法，可得過度電阻的電流、向量等等方

法，來計算接地故障點的距離等等。

在這一段時間的工作中，我深深體會到，踏踏實實做事，誠

誠懇懇做人。只要努力，只要自己上進，朝自己的方向去奮斗就

能做的好。有一個和諧共建的團隊非常重要，在這積極向上，大

氣磅礴的公司里，還需要領導細心指導和同事們的鼎力協(xié)助，要

進一步的學習，保持一顆謙虛上進的心，不斷地完善自己，就能

為新能源__領域，打造著名品牌的發(fā)展，做出自己的貢獻。

是我家，做強還得靠大家。

篇7：績效考核工作總結

眥光荏苒，20—年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過

去一年，內(nèi)心感慨萬千?？偨Y是一面鏡子，透過總結能夠全面地

對自我的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，

為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，帶給參考和保障。

因此，我做出如下總結。

一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成狀況。

過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取

得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密

不可分的。

1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關心的話題，績效考核在某種程

度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績

效考核中得到了實惠，使得大家用心參與，共同進步。

2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力

考核和成本考核等，到管理（計時）員工的工作資料考核全面展

開并取得了必須的成效，調(diào)動了員工的工作用心性和工作熱情。

車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時準

確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。

二、工作目標沒有達成的失誤和問題。

縱觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個

別部門考核出現(xiàn)了與真實狀況相矛盾的不合理狀況。（例如板筋車

間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務是由班長進行分配,

致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的狀

況發(fā)生。）

2、個別員工素質(zhì)低，不能按時準確帶給考核數(shù)據(jù)，有的員工

對考核反映出的負績效不能理解，應加大考核理念的解釋，使員

工能夠真正理解和理解我們的考核理念。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的帶給

不給予用心地配合，使工作無法有效開展。

三、下一年度的工作計劃與安排。

總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。

1、明確工作思路，下一年度就應沿著既定的工作目標方向和

軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越

走越遠。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部

門平均績效出現(xiàn)參差不齊的狀況，針對這一點應在下一年度逐步

引入部門績效，對不一樣部門工作績效結果進一步校正；另外車

間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，就應針對出現(xiàn)異常的狀況作出

具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的狀況，應對其出現(xiàn)的

原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定°其他問題也就應制定出相

應的解決辦法。

3、加強績效考核人員的執(zhí)行狀況，做到一切從實際出發(fā)，按

數(shù)據(jù)按事實說話，拿出準確反映員工工作狀況的績效結果。

4、用心制定一年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做

到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基

礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。

篇8：績效考核工作總結

根據(jù)《中共關于做好全區(qū)事業(yè)單位工作人員—年度考核工作

的通知》（—發(fā)］2號）精神，我辦結合工作實際，認真組織開

展了一年度考核測評工作?，F(xiàn)將我辦考核測評工作情況總結如下:

一、思想認識到位，組織有力

我辦高度重視考核工作，切實把考核工作作為加強干部教育、

管理和監(jiān)督，促進信息化隊伍建設的重要內(nèi)容，作為表彰先進、

鼓勵創(chuàng)新、鼓舞士氣、激勵奉獻的有效措施，我辦按照《關于做

好全區(qū)事業(yè)單位工作人員—年度考核工作的通知》（—發(fā)[_]2號）

文件精神，制定了實施意見，成立了考核領導小組，由分管辦公

室工作的副主任具體組織實施考核測評工作。

二、認真開展績效考核，不走形式

1、_年2月10日，召開全體工作人員大會，組織學習《中

共成都市溫江區(qū)組織部成都市溫江區(qū)人事局關于做好全區(qū)事業(yè)單

位工作人員—年度考核工作的通知》。

2、—年2月16日，信息化辦公室黨支部組織全體人員開展

了績效考核專題會議。

一是領導班子成員進行述職，向大家匯報自己履行職責情況。

二是單位其他人員根據(jù)各自的責任分工自我剖析，認真總結

工作中的成績，同時查找了自己在工作、學習、生活中存在的不

足，明確今后努力方向，認真寫好個人總結材料，每位同志實事

求是作出評議，單位參加評議率達100%。

三是充分開展群眾評議，充分討論每位同志—年各方面的表

現(xiàn)，在提出優(yōu)點的同時指出了不足之處，幫助同志明確努力方向，

在工作中改正不足。

四是采用無記名投票的方式進行民主測評，推選出一年領導

班子成員年度考核優(yōu)秀等次一名、年度考核優(yōu)秀等次一名。

五是召開信息化辦公室考核領導小組考評會議，綜合民主測

評情況，提出考評等次意見。

三、公示績效考核結果，公正公開

《領導班子成員年度考核民主測評表》和《—區(qū)—年度考核

民主測評表》填寫完畢，現(xiàn)場進行統(tǒng)計，由單位綜合科統(tǒng)計，考

核領導小組組長監(jiān)督，民主評議測評結果當場公布c單位應到在

編人員一名，實到一名，全部參加了測評?！窘?jīng)考核上報

為優(yōu)秀等次人選，—同志經(jīng)考核確定為優(yōu)秀等次，其余成員經(jīng)考

核全部確定為稱職，無不稱職或基本稱職人員。并且將績效考核

結果在單位進行公示。

通過開展考核工作，使大家充分認識到了工作中的薄弱環(huán)節(jié),

提出了努力的方向，激勵了斗志，促使全體人員提高綜合素質(zhì)，

在今后的工作中發(fā)揚傳統(tǒng)，恪盡職守，努力為我區(qū)的信息化建設

貢獻自己的力量。

篇9：績效考核工作總結

20_年初，在姚總經(jīng)理的任命下，公司成立了績效考核小組，

任命魏禮凱為副組長，盧宏奎、朱牧、劉鵬為組員，負責年度績

效考核工作。

公司本年度績效考核工作的主要對象是職能部門，分管副總。

績效考核工作的目標是督促部門開展好各項工作，充分發(fā)揮員工

的工作積極性、創(chuàng)造性，激發(fā)他們的工作潛能，體現(xiàn)多勞多得，

不勞不得。績效考核就是對考核對象做出的工作成績，取得的經(jīng)

濟效益及工作能力，態(tài)度，責任心的考核評價。

一、上半年績效考核工作的開展。

績效考核小組從2月份開始對職能部門進行了4次績效考核,

2次員工訪談工作，圍繞“加強溝通，狠抓落實”這個主題開展

績效考核工作。

年初各職能部門制訂了各自的內(nèi)部考核辦法，初始部門負責

人還存在等、靠、要的思想，未能主動與上級領導溝通，并通過

考核、座談、評價等一系列針對性工作，來對員工、干部進行綜

合性的考評，從而達到預定目標--完善公司考核體系。有些部二

在考核初期，工作主動性不夠，在內(nèi)部考核工作的開展上不能積

極與部門員工進行溝通，導致員工有意見，部門的內(nèi)部凝聚力下

降，不能達到和諧向上，共同發(fā)展的目的。無論在什么樣的企事

業(yè)單位，團隊的合作能力是開展好工作的首要前提，大家能夠心

往一處想，勁往一處使，再大的難題也能迎刃而解。

考核中也存在提出問題，解決、落實問題效果不理想的情況,

在某些問題多次提出后，部門能夠及時去落實解決問題，但是由

于一些思想性的因素還沒有得到解決，導致在問題的落實上效果

還有所欠缺。如何督促并協(xié)助這些問題的有效解決是下半年工作

的重點，績效考核小組是考核部門工作的成績好壞，但也同時拒

負著協(xié)助部門有效開展工作的重責。

多數(shù)部門能在績效考核中堅持考核原則，做到定性分析與定

量分析相結合，目標考核與績效考核相結合，堅持客觀性、全面

性和可操作性，改進和完善獎懲激勵機制。但有些部門在績效考

核的定量考核上還有所欠缺，導致部門員工與部門經(jīng)理的思想不

能統(tǒng)一，考核工作不能順利進行。

上半年績效考核工作較之去年還是對部門的工作有較大的促

動，在內(nèi)部員工量化考核，部門內(nèi)部會議召開，針對考核中提出

問題的整改，工作主動性等方面都有了較大的改進，尤其是經(jīng)營

開發(fā)部和行政人事部做的比較好，但也有些部門，思想根源沒有

解決，沒有清晰的工作目標和工作思路，部門工作的開展仍沒有

大的改觀，沒有真正發(fā)揮部門的管理職能，這也是績效小組下半

年的工作重點目標。

經(jīng)過半年的績效考核工作的開展，通過與部門的溝通交流，

通過與員工的訪談中發(fā)現(xiàn)：公司在人才的培養(yǎng)，引進方式方法和

程序上還存一定的問題；管理團隊的凝聚力，執(zhí)行力還需很大的提

高，很多管理干部甚至高層領導沒有把“勇于負責，勇于任事，

勇于創(chuàng)新，敢于勝利”企業(yè)精神作為開展工作的指南；一些制度的

制定和出臺缺乏嚴謹性，周密性，績效工資翻番，職崗津貼沒有

達到預期的效果。

二、績效考核小組上半年工作的不足。

上半年績效考核小組認真、盡職的對職能部門開展了績效考

核工作，但由于績效考核小組成員均為兼職人員，考核的溝通工

作只能做到每月開展一次?？己诵〗M成員上半年在遇到不能解決

的問題的時候有過退縮，有過彷徨，這樣的想法和現(xiàn)象會造成了

考核工作的不順暢，考核的結果更多的是對各部門工作的陳述和

平鋪，沒有達到考核的激勵效果。這就要求考核小組成員在遇到

困難時要積極的想出對策，不能退縮，這個方面的工作將在下半

年力爭做好做順。

上半年考核小組成員對四個工作小組的工作關注度不夠高，

還有待加強，要切實了解四個工作小組的工作狀態(tài)，及時將溝通

情況向領導匯報。

三、20_年下半年工作的想法和目標。

下半年績效考核小組將加強執(zhí)行力的考核力度，將繼續(xù)發(fā)揚

敢于說話，敢于指出問題，敢于評價的作風，加大對關鍵事件的

關注力度，跟蹤，督促，檢查公司各項制度，決策的落實，具體目

標如下:

1、在每月的考核中繼續(xù)加強與各部門負責人的溝通與交流工

作，對重點問題要咬住不放，直至部門解決問題為止，對于總是

不能有效解決問題的部門要加強溝通，督促部門做好部門工作。

2、加強四個工作小組的工作關注度，真正的讓四個工作小組

發(fā)揮他們的主觀能動性，協(xié)調(diào)好需各部門能力合作的各項工作，

真正成為各職能部門、項目部之間的紐帶。

3、進一步從基層獲取對于部門管理、公司發(fā)展有用的信息,

加強與一線員工的交流工作，讓他們能夠充分了解公司的動態(tài)，

發(fā)展的方向，同時也把基層的心聲帶到公司層面上來，想員工之

所想，讓他們切實為公司的發(fā)展壯大做出貢獻。

4、進一步加強績效考核的宣傳工作，讓部門（或項目）負責人

充分認識績效考核的重要性，將之作為提高部門管理的一種有力

手段，同時績效考核的工作還要加大推廣范圍，逐步輻射到所有

在建工程項目部，所有分公司，讓績效考核真正起到加強管理、

創(chuàng)造效益的作用。

篇10：績效考核工作總結

一、項目人員情況

20_年12月22日，項目部組織召開J20_年福州倉山萬達

廣場項目部年終績效考核專題傳達會，并下發(fā)了相關的考核方案。

在各部門的全力配合下經(jīng)過10天的考核統(tǒng)計分析工作，20_年1

月5日倉山萬達廣場項目績效考核工作順利完成。

截止20_年12月22日，項目部有在職職工206人（含工

人），符合考核標準并參與此次考核的管理人員119人（其中項目

領導10人，部門正副職12人，其他員工97人）、工人47人，總

計166人；在試用期內(nèi)的人員不參與此次年終績效考核，共計40

人。

二、考核實施概況

此次年度績效考核具體內(nèi)容以工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能

力為主，自我鑒定與領導考核、同事評價、員工評價相結合，自

上而下。

考核對象主要分為四個層面：一是對項目領導班子制定的工

作任務進行績效考評，采用360度考核法，采用權重制進行綜合

評分，自我鑒定占15%,考核表占60%（上級50%、同級30%、下級

20%）,部門業(yè)績占25%；二是對各部門負責人的考核，也采用權重

制進行綜合評分，自我鑒定占15%,考核表占65%（上級60%、同級

40%）,部門業(yè)績得分占20%；三是對各部門各工作面的績效考核

（即部門交叉滿意度調(diào)查），考核標準針對各個部門的不同進行了

相應的細化、具體化、量化，本次考核主要以部門正副職以上人

員參評為主，加權平均得分作為部門最終業(yè)績得分；三是員工的

績效考核，對部門員工的考評主要以領導評價為主，自我評價方

輔；工人的績效考核以部門領導的評價為主。

最終考核結果，以綜合評分確定考核等級。綜合評分90分及

以上為優(yōu)秀、80-89.99分為良好、70-79.99分為一般、60-69.99

分為合格、60分以下為不合格。

三、考核結果及分析

根據(jù)統(tǒng)計結果顯示，此次考核等級全部為合格以上，優(yōu)秀等

級42人，良好等級102人，一般等級20人，合格等級2人，占

比分別為25.396、61.45%、12.05%、1.2隊從部門正副職以上人員

來看，優(yōu)秀等級2人，合格20人，全部為83分以上；而部門交

叉滿意度評價，11個部門，前五名分別為財務部、行政部、技術

部、辦公室、質(zhì)保部，居后三位的分別為機電部、商務部、工程

部；從員工層面來看，優(yōu)秀等級的一般管理人員28人，工人12

人,占比分別為28.87%、28.57%,從部門層面來看，技術部、人

力資源部優(yōu)秀率都為100%,質(zhì)保部、物資部、辦公室員工考核等

級優(yōu)秀率均達50%以上。

從以上統(tǒng)計結果，不難得出以下結論：

1、后勤、技術部門工作開展得相對規(guī)范、穩(wěn)健，能很好的與

其它部門良好溝通、協(xié)調(diào)，深得各個部門、領導的認同，而工程、

機電、商務部門顯得不太樂觀，前期由于制度、工作規(guī)范化做的

不是很到位，工程進度滯后，管理存在一定漏洞，因此部門業(yè)績

得分有所偏低。

2、部門優(yōu)秀率較高的部門（即部門領導對員工的評價與員工

對自己的評價較高的），部門業(yè)績也相對較高；

3、絕大部分員工自我評價，與領導的評價得分相差不遠；但

仍有極個別員工自我評價明顯低于或者高于領導評價。

4、從各個具體指標來細看，業(yè)績得分排在前五的的部門，規(guī)

范化、制度化方面得分均在90分以上，工作計劃、規(guī)劃方面得分

也明顯較高；而業(yè)績綜合得分靠后的，則在部門制度、工作計劃

方面得分偏低。

四、總結

此次年終考核的順利完成，源自于各部門的大力支持與配合,

也充分展示了我們內(nèi)部還是較為團結協(xié)作的一面。

雖然此次年終績效考核并不能排除人為應付了事而造成的誤

差，結果并非百分之百的精確，但其中蘊含的意義還是值得我們

好好分析總結：一是做得不好的部門應該向滿意度高的部門看齊,

多學習、溝通，建立并完善部門制度，按正確的工作程序開展工

作提高工作績效；二是部門內(nèi)部，員工與員工、領導與員工之叵

要強化團結協(xié)作意識；巳是部門領導應該盡快對于評價差異反常

的員工進行相關面談，找出原因，以作指導工作；四是各部門應

繼續(xù)加強部門規(guī)章制度的完善與優(yōu)化，講究先有計劃，后有行動，

以規(guī)劃來指引行動，促進工作高效高質(zhì)量的完成。

總而言之，此次年終績效考核，在一定程度上反映出了項目

部在管理上、制度上以及員工心態(tài)上存在的一些不足，便于我們

認真總結、分析，對癥下藥找出解決問題的辦法，為倉山萬達廣

場項目又好又快地展開工作、保質(zhì)保量如期完成既定目標指標，

起到良好的推動和促進作用。

篇11:績效考核工作總結

為全面評價各二級機構單位及人員工作實績，充分調(diào)動廣大

干部職工的工作積極性，促進工作作風轉(zhuǎn)變和工作效能提高，根

據(jù)有關規(guī)定，結合本局實際，特制定本考核方案。

一、考核原則

堅持實事求是的原則，務求實效；堅持公平、公正的原則，力

求公正；堅持擇優(yōu)的原則，注重平時和年度考核相結合；充分調(diào)

動干部群眾的工作積極性。

二、考核范圍和對象

局屬各科、站所有在崗在編工作人員。

三、考核領導小組

為加強對局及二級機構考核工作的領導，局成立工作人員考

核領導小組，履行考核責任。

組長：鄭炳舜

副組長：鄭建騰、張國霖、占飛豹、林海深、邱劍泰

成員：局機關各科室及局屬各事業(yè)單位主要負責人

四、考核方法

績效評估主要采取指標考核、公眾評議、察訪核驗等三種方

式進行。

1、指標考核。年終由局績效評估工作領導小組牽頭，局辦公

室、財務室等單位配合，組織局機關效能監(jiān)督員，按績效評估指

標考核內(nèi)容進行，同時根據(jù)日常績效考評臺帳、記錄情況，召開

會議集體研究評議打分。

2、察訪核驗：局效能辦組織有關人員不定期對被評估單位進

行明查暗訪，實行扣分制，直接在年度績效評估總分中扣分。

3、投訴件督辦。對企業(yè)和群眾的效能投訴，實行跟蹤督力、。

對影響環(huán)境建設，有損機關形象，侵害群眾利益，違反效能制度

的人和事，對責

任人予以效能告誡，并在責任單位年度考評的相應指標中予

以扣分。科、站在自查件中發(fā)現(xiàn)問題，并采取措施及時整改處理，

可以不扣分。

4、專項督查。局里對市委、市政府重大決策部署落實情況,

以及市領導、局領導指辦件辦理情況開展督查工作，維護政令暢

通，促進工作落實。

五、考核內(nèi)容

分為單位績效考核和工作人員績效考核，實行百分制。

（一）單位績效考核。

依據(jù)單位工作績效、黨風廉政建設、落實執(zhí)行上級規(guī)定、決

定及社會公認情況進行評估。

1、公共目標占40分，主要包括：政治態(tài)度、思想作風、敬

業(yè)精神、依法行政、工作作風、廉潔自律、遵章守紀以及自身建

設和社會公認情況評估等C

2、業(yè)務目標占60分，主要包括：崗位責任目標及衡量標準、

完成時限及質(zhì)量要求，創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)目標及產(chǎn)生的效益等。單位年度

業(yè)務目標由局各科室負責人依據(jù)每條線工作實際和年度工作目標

及各自崗位職責擬定，年終分線進行考核審定。每位工作人員則

根據(jù)單位年度目標進行分解細化，并認真作好工作日記，為考核

提供依據(jù)。

3、設立加扣分項目。加扣分分別累計不超過20分，此項考

核由各單位自行申報，各科室提供依據(jù)，局務會議審定。具體如

下：

（D被考核單位有下列情況之一的給予加分：

一是單位獲得國家有關部門和省委、省政府表彰獎勵的，加

5分；二是單位獲得市委、市政府表彰獎勵的，加3分；三是單位

獲得省級、市級有關部門表彰獎勵的，加2分；四是單位或個人

組織撰寫的理論（科研）文章或調(diào)研報告在國家、省、市刊物發(fā)

表并獲獎的，分別加3分、2分、

1分；五是單位某一項工作受市領導（省相關部門領導）批示

表揚或轉(zhuǎn)發(fā)推廣的加2分。

以上加分，累計不超過20分，年終考核時均需提供原件或復

印件等相關材料，同一項工作多次表彰或擾示表揚的以最高項為

準C

（2）被考核單位有下列情況之一的實行倒扣分：

一是業(yè)務工作受上級主管部門通報批評或新聞輿論曝光，情

況屬實的每次扣3分；二是不依法行政，服務質(zhì)量差的，引發(fā)群

體性上訪事件進京上訪每次扣5分，去省城上訪每次扣3分，去

市政府上訪每次扣2分；三是不及時接受農(nóng)民咨詢服務，被群眾

投訴且投訴內(nèi)容屬實的，每人次扣2分；四是工作人員當年受行

政記過以上處分的每人次扣2分，班子成員受行政記過處以上處

分的，本單位不能評先；被依法追究刑事責任的每人次扣5分；

五是發(fā)生涉農(nóng)安全生產(chǎn)有連帶責任事故的，每次扣2分，造成影

響的，不能評先。有直接責任事故的每次打5分。

（二）工作人員考核

1、對工作人員的考核，以工作人員的職位職責和所承擔的工

作任務為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作

實績。

2、工作人員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平

時考核為基礎。

平時考核重點考核工作人員完成日常工作任務、階段工作目

標情況以及出勤情況，可以采取被考核人填寫工作總結、專項工

作檢查、考勤等方式進行，由主管領導予以審核評價。

定期考核采取年度考核的方式，在次在年1月進行C

3、年度考核的結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個

等次。

（1）評定為優(yōu)秀等次的人員，必須在優(yōu)秀指標名額內(nèi)，從績

效考核測評分在90分以上（A檔）的人員中產(chǎn)生。平時績效考核

分數(shù)有兩次以上在90分以下的人員，年度考核等次不得定為優(yōu)秀。

（2）年度績效考核測評分值在70-89分（B檔），且平時績效

考核每次得分均在70分以上的人員，年度考核可確定為合格等次。

（3）不能按質(zhì)按量完成市委、市政府、局所安排的工作，影

響全局的工作，年度考核測評分值在60-69分（C檔），或平時績

效考核出現(xiàn)有50%以上考核周期得分在69分以下或有1次以上得

分在59分以下的人員，年度考核等次可直接確定為基本合格以下

等次。

（4）年度考核測評分值在59分以下（D檔），或平時績效考

核出現(xiàn)有50%以上的考核周期得分在59分以下的人員，年度考核

等次可直接確定為不合格等次。

六、考核程序

1、自評：各單位在年終對本部門年度共性目標和業(yè)務目標完

成情況進行總結自查，按照實事求是的要求逐項進行自我評估，

自我打分。

2、考評：由局分管領導組織相應科室人員對各相應單位完成

共性目標和業(yè)務目標情況進行考核?？己瞬扇嵉乜疾臁⒙犎R

報和檢查相關臺帳資料的辦法進行，并進行綜合評估打分。

3、互評：局分管人事的負責人及人事專干組織各涉農(nóng)二級機

構事業(yè)單位負責人進行互評，組織局領導班子成員及各科室負責

人進行聯(lián)評。

4、考核結果：局分管人事的負責人及人事專干將各單位的自

評、考評及互評情況匯總后報局務會研究審定，確定考核結果。

七、考核結果及運用

（一）從政府預算績效考核獎中，提取一定比例的.資金對考

核結果實行獎優(yōu)罰劣。年度考核被確定為“優(yōu)秀”等次的人員予

以獎勵；年度考核評為“基本合格”、“不合格”等次的，局領

導及單位負責人對其進行誡勉談話、限期改進，且本考核年度不

計算為年度考核結果晉升薪級工資檔次的考核年