管理學(xué)課件-激勵

激勵

激勵第一節(jié)激勵理論一、激勵概述 二、內(nèi)容型激勵理論 三、過程型激勵理論第二節(jié)激勵實(shí)務(wù) 一、薪酬管理 二、員工持股計劃 三、靈活的工作日程 四、目標(biāo)激勵 激勵的概念激勵（motivation）是指為行為提供方向、強(qiáng)度和持續(xù)時間的任何機(jī)制。3人的行為規(guī)律生理或心理上的刺激需求欲望動機(jī)行為需求滿足程度需求、動機(jī)、行為之間的關(guān)系未滿足的需求動機(jī)行為組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)個人需求滿足報酬激勵與行為6要通過激勵促成組織中人的行為的產(chǎn)生，取決于某一行動的效價和期望值激勵力＝效價×期望值激勵是組織中人的行為的動力行為是人實(shí)現(xiàn)個體目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致的過程未被滿足的需要動機(jī)目標(biāo)行為滿足需要內(nèi)容激勵理論需要層次理論雙因素理論成就需要論X理論和Y理論人的行為產(chǎn)生于需要人的需要是否唯一？人到底有哪些需要？人的需要對行為是如何影響的？在管理中如何運(yùn)用這些規(guī)律？需要的管理學(xué)意義激勵的出發(fā)點(diǎn)是激發(fā)人未滿足的需要“需要”對管理學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)職能來說，是能否發(fā)揮管理作用并影響組織成員完成組織目標(biāo)的前提從領(lǐng)導(dǎo)方式看，“需要”是領(lǐng)導(dǎo)者指揮下屬和鼓勵下屬的行為基礎(chǔ)對員工的激勵能否有效，很大程度上取決于組織中領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的未滿足的需要的識別正是從需要這種人的動機(jī)導(dǎo)向出發(fā)，引出了關(guān)于如何激勵的各種理論9需要層次論由美國社會心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛(AbrahamMaslow)提出該理論試圖回答決定人的行為的尚未得到滿足的需要有些什么內(nèi)容的問題需要層次論有兩個基本出發(fā)點(diǎn)一是：人是有需要的動物，其需要取決于它已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為二是：人的需要都有輕重層次，某一層需要得到滿足后，另一層需要才出現(xiàn)10Maslow的需要層次生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要需要層次論由美國社會心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛(AbrahamMaslow)提出該理論試圖回答決定人的行為的尚未得到滿足的需要有些什么內(nèi)容的問題需要層次論有兩個基本出發(fā)點(diǎn)一是：人是有需要的動物，其需要取決于它已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為二是：人的需要都有輕重層次，某一層需要得到滿足后，另一層需要才出現(xiàn)12雙因素理論也叫“保健—激勵理論”（Motivation-HygieneTheory），由美國心理學(xué)家弗雷德里克?赫茲伯格(FrederickHerzberg)于五十年代后期提出這一理論的研究重點(diǎn)，是組織中個人與工作的關(guān)系問題影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素——與人們的不滿情緒有關(guān)的因素激勵因素——與人們的滿意情緒有關(guān)的因素13雙因素理論（續(xù)）

14激勵因素保健因素監(jiān)督公司政策與監(jiān)督者的關(guān)系工作條件工資同事關(guān)系個人生活地位保障與下屬的關(guān)系極滿意極不滿意成就承認(rèn)工作本身責(zé)任晉升成長雙因素理論激勵的需要理論根據(jù)對人性的理解，著重突出激勵對象的未滿足的需要類型，有兩種思路：一是從社會文化的系統(tǒng)出發(fā)，對人的需要進(jìn)行分類，通過提供一種未滿足的需要的框架，尋求管理對象的激勵效率，稱之為需要層次論二是從組織范圍角度出發(fā)，把人的需要具體化為員工切實(shí)關(guān)心的問題，稱之為雙因素理論16成就需要論美國著名心理學(xué)家戴維·麥克利蘭在20世紀(jì)50年代初對馬斯洛需求理論的普遍性提出了挑戰(zhàn)，他認(rèn)為人類的許多需要都不是生理性的，而是社會性的。而且人的社會性需求不是先天的，而是后天的，來自于環(huán)境、經(jīng)歷和培養(yǎng)教育等。麥克利蘭通過試驗(yàn)研究，歸納出三大類社會性需要，提出了成就需要論，也稱為三種需要理論或后天需要理論。該理論認(rèn)為除了基本的生理需要之外，人在工作中還有三種基本的需要，分別是社交需要、成就需要、權(quán)力需要。這三種需要通過后天的培養(yǎng)、訓(xùn)練獲得，并且在個體上的平衡也是因人而異，不同的人表現(xiàn)出來的主導(dǎo)需要是有差別的。成就需要理論在人的一生中，有些需要是靠后天獲得的，有三種需要研究最多：成就的需要：指渴望完成困難的事情、獲得某種高的成功標(biāo)準(zhǔn)、掌握復(fù)雜的工作以及超過別人依附需要：指渴望結(jié)成緊密的個人關(guān)系、回避沖突以及建立親切的友誼權(quán)力需要：指渴望影響或控制他人、為他人負(fù)責(zé)以及擁有高于他人的職權(quán)的權(quán)威18成就需要理論（續(xù)）麥克蘭對人的需要及其在管理學(xué)上的意義研究了二十多年，他指出：有著強(qiáng)烈成就感需要的人，是那些傾向于成為企業(yè)家的人有著強(qiáng)烈依附感需要的人，是成功的“整合者”有著強(qiáng)烈權(quán)力需要的人，經(jīng)常有較多的機(jī)會晉升到組織的高級管理層19X理論與Y理論由美國管理心理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈(DouglasMcGregor)總結(jié)提出管理者對人性的假設(shè)有兩種對立的基本觀點(diǎn)：一是消極的X理論（TheoryX）二是積極的Y理論(TheoryY)麥格雷戈本人認(rèn)為，Y理論的假設(shè)比X理論更實(shí)際有效，因此他建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，建立良好的群體關(guān)系，有助于調(diào)動員工的工作積極性20X理論與Y理論21員工天性好逸惡勞，只要可能，就會躲避工作以自我為中心，漠視組織要求只要有可能就會逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)造性員工不喜歡工作，需要對他們采取強(qiáng)制措施或懲罰辦法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)員工并非好逸惡勞，而是自覺勤奮，喜歡工作員工有很強(qiáng)的自我控制能力，在工作中執(zhí)行完成任務(wù)的承諾一般而言，每個人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且還主動尋求承擔(dān)責(zé)任絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力

X理論 Y理論中國古代的人性假說及相應(yīng)的管理方略中國古代的人性管理學(xué)說性可塑說性不可塑說性善可塑論性惡可塑論性純可塑論善惡混合論“人性淳樸

自然”論德治(禮治，仁治)法治無為而治國家管理方略或模式西方人性假設(shè)的發(fā)展

20世紀(jì)初30年代50年代60～80年代90年代以后時間軸古代的19世紀(jì)人性論以后人性假設(shè)理論的發(fā)展

經(jīng)濟(jì)人社會人X理論和Y理論復(fù)雜人

適合知識經(jīng)濟(jì)時代管理的新的人性假設(shè)理論激勵過程理論激勵的過程理論試圖說明員工面對激勵措施，如何選擇行為方式去滿足他們的需要，以及確定其行為方式的選擇是否成功過程理論有三種基本類型公平理論期望理論強(qiáng)化理論24期望理論由美國心理學(xué)家V.弗魯姆（VictorVroom）在60年代中期提出并形成期望理論認(rèn)為只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取特定的行動員工對待工作的態(tài)度依賴于對下列三種聯(lián)系的判斷：努力—績效的聯(lián)系績效—獎賞的聯(lián)系獎賞—個人目標(biāo)的聯(lián)系25期望理論（續(xù)）員工在工作中的積極性或努力程度（激勵力）是效價和期望值的乘積M=V×E式中：M表示激勵力，V表示效價，E表示期望值效價和期望值的不同結(jié)合，會產(chǎn)生不同的激發(fā)力量，一般存在以下幾種情況：E高×V高=M高E中×V中=M中E低×V低=M低E高×V低=M低E低×V高=M低26公平理論美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）在1965年首先提出，也稱為社會比較理論這種理論的基礎(chǔ)在于：員工不是在真空中工作的，他們總是在進(jìn)行比較，比較的結(jié)果對于他們在工作中的努力程度有影響員工選擇的與自己進(jìn)行比較的參照類型有三種：“其他人”：包括在本組織中從事相似工作的其他人以及別的組織中與自己能力相當(dāng)?shù)耐惾恕爸贫取保褐附M織中的工資政策與程序以及這種制度的運(yùn)作“自我”：指自己在工作中付出與所得的比率27公平理論（續(xù)）28>感到對自己有利的不公平<感到對自己不利的不公平＝感到受到公平待遇Qp/Ip=Ox/IxQp：自己對所獲報酬的感覺；

Ox：自己對他人所獲報酬的感覺Ip：自己對付出的感覺；Ix：自己對他人的付出的感覺除了進(jìn)行橫向比較，還存在著在縱向上把自己目前的狀況與過去的狀況進(jìn)行比較：Qpp/Ipp=Qpl/Ipl激勵的強(qiáng)化理論由美國心理學(xué)家斯金納（B.F.Skinner）首先提出的該理論認(rèn)為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，強(qiáng)化可以分為兩大類型正強(qiáng)化：獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)負(fù)強(qiáng)化：懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱甚至消失，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾29激勵工作總體框架模型個人努力公平性比較獎酬標(biāo)準(zhǔn)能力行為強(qiáng)化主導(dǎo)需要個人目標(biāo)組織獎酬工作績效高成就需要任務(wù)難度目標(biāo)引導(dǎo)績效評估系統(tǒng)個人滿足激勵實(shí)務(wù)實(shí)踐中激勵和績效之間并不是簡單的因果關(guān)系常用的主要激勵方式：工作激勵—通過分配適當(dāng)?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)員工內(nèi)在的工作熱情成果激勵－在正確評估工作成果的基礎(chǔ)上給員工以合理的獎懲，以保證員工行為的良性循環(huán)批評激勵－通過批評來激發(fā)員工改正錯誤行為的信心和決心培訓(xùn)教育激勵－通過灌輸組織文化和開展技術(shù)知識培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)，增強(qiáng)其更新知識、共同完成組織目標(biāo)的熱情31激勵實(shí)務(wù)（一）薪酬管理：獲得薪酬是許多員工參與企業(yè)活動的基本目的薪酬制度的建立和完善是管理激勵的基本工作內(nèi)容之