管理學(xué)基礎(chǔ)與實(shí)務(wù)課件：人力資源管理

管理學(xué)基礎(chǔ)與實(shí)務(wù)人力資源管理人力資源管理學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo)了解人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和程序和方法掌握工作分析的方法，能夠進(jìn)行崗位描述和制訂崗位規(guī)范能夠進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)了解人員招聘的程序和途徑能夠運(yùn)用多種方法進(jìn)行員工的甄選了解員工培訓(xùn)的方法掌握職業(yè)生涯的各階段及主要任務(wù)了解績(jī)效管理和績(jī)效考核的內(nèi)容1233人力資源的規(guī)劃與設(shè)計(jì)人員招聘與培訓(xùn)績(jī)效管理人力資源管理導(dǎo)入案例人力資源管理王琺鑒才在一次宴會(huì)上，唐太宗對(duì)王琺說：“你善于鑒別人才，尤其善于評(píng)論。你不妨從房玄齡等人開始，都一一做些評(píng)論，評(píng)一下他們的優(yōu)缺點(diǎn)，同時(shí)和他們互相比較一下，你在哪些方面比他們優(yōu)秀？”王琺回答說：“孜孜不倦地辦公，一心為國(guó)操勞，凡所知道的事沒有不盡心盡力去做，在這方面我比不上房玄齡。常常留心于向皇上直言建議，認(rèn)為皇上能力德行比不上堯舜很丟面子，這方面我比不上魏征。文武全才，既可以在外帶兵打仗做將軍，又可以進(jìn)入朝廷搞管理?yè)?dān)任宰相，在這方面，我比不上李靖。向皇上報(bào)告國(guó)家公務(wù)，詳細(xì)明了，宣布皇上的命令或者轉(zhuǎn)達(dá)下屬官員的匯報(bào)，能堅(jiān)持做到公平公正，在這方面我不如溫彥博。處理繁重的事務(wù)，解決難題，辦事井井有條，這方面我也比不上戴胄。至于批評(píng)貪官污吏，表?yè)P(yáng)清正廉署，疾惡如仇，導(dǎo)入案例人力資源管理好善喜樂，這方面比起其他幾位能人來說，我也有一日之長(zhǎng)?！碧铺诜浅Ｙ澩脑?，而大臣們也認(rèn)為王琺完全道出了他們的心聲，都說這些評(píng)論是正確的。從王琺的評(píng)論可以看出唐太宗的團(tuán)隊(duì)中，每個(gè)人各有所長(zhǎng)；但更重要的是唐太宗能將這些人依其專長(zhǎng)運(yùn)用到最適當(dāng)?shù)穆毼唬蛊淠軌虬l(fā)揮自己所長(zhǎng)，進(jìn)而讓整個(gè)國(guó)家繁榮強(qiáng)盛。未來企業(yè)的發(fā)展是不可能只依靠一種固定組織的型態(tài)而運(yùn)作，必須視企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要而有不同的團(tuán)隊(duì)。所以，每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)會(huì)如何組織團(tuán)隊(duì)，如何掌握及管理團(tuán)隊(duì)。企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以每個(gè)員工的專長(zhǎng)為思考點(diǎn)，安排適當(dāng)?shù)奈恢?，并依照員工的優(yōu)缺點(diǎn)，做機(jī)動(dòng)性調(diào)整，讓團(tuán)隊(duì)發(fā)揮最大的效能。管理人員的任務(wù)在于知人善任，提供企業(yè)一個(gè)平衡、密合的工作組織。引言目前，經(jīng)驗(yàn)管理仍然是我國(guó)企業(yè)的主流管理方式，而西方國(guó)家早在20世紀(jì)初就已逐步進(jìn)入了科學(xué)管理的階段。管理落后是我國(guó)企業(yè)在世界上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)主要原因。由經(jīng)驗(yàn)管理模式進(jìn)入到科學(xué)管理模式，是我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)改革的基本方向。科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃與設(shè)計(jì)，是進(jìn)行有效的人力資源管理的基礎(chǔ)。第一節(jié)人力資源的規(guī)劃與設(shè)計(jì)第一節(jié)人力資源的規(guī)劃與設(shè)計(jì)一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織發(fā)展的需要和目標(biāo)，預(yù)測(cè)、估計(jì)、評(píng)價(jià)企業(yè)對(duì)人力資源的需求。這種需求包括現(xiàn)期、近期和中期需求，包括需求的種類、層次、人數(shù)等。有些企業(yè)人力資源規(guī)劃還包括對(duì)獲取人才所需的預(yù)算、人員投入和培訓(xùn)需要及招聘人才的時(shí)間、地點(diǎn)、方法、范圍、形式等方面。第一節(jié)人力資源的規(guī)劃與設(shè)計(jì)（一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

人力資源規(guī)劃必須包含對(duì)現(xiàn)有人才檔案的調(diào)查和分析、對(duì)組織發(fā)展目標(biāo)的研究、現(xiàn)期人才的需求和中長(zhǎng)期人才的儲(chǔ)備了解，規(guī)劃還包含行為的計(jì)劃、對(duì)結(jié)果的控制與評(píng)價(jià)。人力資源規(guī)劃包括總體規(guī)劃與業(yè)務(wù)計(jì)劃。

總體規(guī)劃是指在計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。

業(yè)務(wù)計(jì)劃則是總體規(guī)劃的展開和具體化，包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃等。這些業(yè)務(wù)計(jì)劃圍繞總體規(guī)劃展開，其最終結(jié)果是保證人力資源總體規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)，是總體計(jì)劃的具體化。第一節(jié)人力資源的規(guī)劃與設(shè)計(jì)（二）人力資源規(guī)劃的程序12345明確企業(yè)的戰(zhàn)略決策及經(jīng)營(yíng)環(huán)境了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測(cè)制定人力資源管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃對(duì)人力資源計(jì)劃進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)價(jià)第一節(jié)人力資源的規(guī)劃與設(shè)計(jì)（三）人力資源需求預(yù)測(cè)的方法

人力資源需求預(yù)測(cè)是一項(xiàng)難度很高的工作。在管理基礎(chǔ)較薄弱、管理信息不完備的情況下，這項(xiàng)工作根本無法進(jìn)行。即使掌握了許多統(tǒng)計(jì)方法，也可能由于某些外在不可控因素的影響，而使預(yù)測(cè)結(jié)果可信度下降。雖然在現(xiàn)實(shí)中，人們往往更信賴個(gè)人主觀的經(jīng)驗(yàn)判斷，或以經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)為基礎(chǔ)的計(jì)算機(jī)處理結(jié)果，但傳統(tǒng)預(yù)測(cè)技術(shù)仍是人類智慧與現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的橋梁。1.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法2.趨勢(shì)分析法3.德爾斐法第一節(jié)人力資源的規(guī)劃與設(shè)計(jì)二、工作分析工作分析是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂工作規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對(duì)其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。第一節(jié)人力資源的規(guī)劃與設(shè)計(jì)（一）工作分析的作用01該項(xiàng)工作包括哪些體力和腦力勞動(dòng)？工作將在什么時(shí)間、什么節(jié)奏下完成？03工作將在哪里完成，工作環(huán)境怎么樣？04人們?nèi)绾瓮瓿蛇@項(xiàng)工作？05為什么要完成這項(xiàng)工作？06完成這項(xiàng)工作需要具備哪些條件？02工作分析主要解決的6個(gè)重要問題第一節(jié)人力資源的規(guī)劃與設(shè)計(jì)（二）工作信息的收集工作分析方向具體內(nèi)容工作職責(zé)范圍和工作職責(zé)內(nèi)容工作中所含的各項(xiàng)任務(wù)；每項(xiàng)任務(wù)的工作流程；工作流程中與其他工作的接觸；工作各個(gè)階段成果的表現(xiàn)形式和保存形式。人的活動(dòng)與工作相關(guān)的基本動(dòng)作和行為；工作方式；溝通方式工作特征工作的時(shí)間特征；工作條件；工作的空間環(huán)境特征；工作的人際環(huán)境特征；工作的技術(shù)性、創(chuàng)新性和復(fù)雜性。工作的任職要求個(gè)性特點(diǎn)；所需要的學(xué)歷和培訓(xùn)程度；工作經(jīng)驗(yàn)；基本能力要求；基本知識(shí)要求、對(duì)身體條件的要求。工作業(yè)績(jī)工作目標(biāo)；記錄工作業(yè)績(jī)的方式；業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)工作內(nèi)容分析表

工作分析是一個(gè)描述和記錄工作各個(gè)方面的過程，它需要收集和工作本身相關(guān)的各項(xiàng)信息。一個(gè)有效的工作分析應(yīng)該包括以下六個(gè)方面。第一節(jié)人力資源的規(guī)劃與設(shè)計(jì)（三）工作分析的方法1.問卷調(diào)查法即由員工通過填寫問卷來描述其工作中所包括的任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境特征等方面的信息的方法。訪談法是崗位分析最常用的方法之一，由分析人員分別訪問工作人員本人或其主管人員，以了解崗位說明中原來填寫各項(xiàng)內(nèi)容的準(zhǔn)確性，并按實(shí)際情況進(jìn)行糾正和澄清的方法。即分析人員直接到現(xiàn)場(chǎng)觀察員工的實(shí)際工作情況，予以記錄、分析、歸納，并整理為適用的文字資料的方法。2.訪談法3.觀察法第一節(jié)人力資源的規(guī)劃與設(shè)計(jì)（四）崗位描述與崗位規(guī)范1.崗位描述。是指用書面形式對(duì)組織中各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求。其主要功能是：讓員工了解工作概要，建立工作程序與工作標(biāo)準(zhǔn)，闡明工作任務(wù)、責(zé)任與權(quán)力，并為員工聘用、考核、培訓(xùn)提供依據(jù)。第一節(jié)人力資源的規(guī)劃與設(shè)計(jì)（四）崗位描述與崗位規(guī)范2.崗位規(guī)范。是指任職者要?jiǎng)偃卧擁?xiàng)工作必須具備的資格與條件。其內(nèi)容包括：一般性的人員任職條件：身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)品德。管理崗位工作規(guī)范內(nèi)容：知識(shí)要求、專業(yè)要求、經(jīng)歷要求、職業(yè)道德要求。員工崗位工作規(guī)范要求：應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、工作實(shí)例。第一節(jié)人力資源的規(guī)劃與設(shè)計(jì)三、崗位評(píng)價(jià)

崗位評(píng)價(jià)，也稱職務(wù)評(píng)價(jià)，是指采用一定的方法對(duì)企業(yè)中各種崗位的相對(duì)價(jià)值作出評(píng)定依據(jù)，并以此作為薪酬分配的重要依據(jù)，是在工作分析的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位需承擔(dān)的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、難易程度，所需資格條件等進(jìn)行評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)是將工作崗位的勞動(dòng)價(jià)值、崗位承擔(dān)者的貢獻(xiàn)與工資報(bào)酬有機(jī)結(jié)合起來，通過對(duì)崗位勞動(dòng)價(jià)值的量化比較，確定企業(yè)工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的過程。第二節(jié)人員招聘與培訓(xùn)引言員工招聘是組織獲取人力資源的活動(dòng)，他是按照組織的戰(zhàn)略要求和人力資源規(guī)劃將核實(shí)的人選招聘到組織，并安置在適當(dāng)?shù)奈恢谩T工招聘需要讓潛在的符合空缺崗位條件的人員對(duì)本組織的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來謀求這些職位。員工招聘是人力資源管理的重要內(nèi)容，直接關(guān)系組織的生存與發(fā)展。第二節(jié)人員招聘與培訓(xùn)一、員工招聘員工招聘是組織獲取人力資源的活動(dòng)，他是按照組織的戰(zhàn)略要求和人力資源規(guī)劃將核實(shí)的人選招聘到組織，并安置在適當(dāng)?shù)奈恢?。員工招聘需要讓潛在的符合空缺崗位條件的人員對(duì)本組織的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來謀求這些職位。員工招聘是人力資源管理的重要內(nèi)容，直接關(guān)系組織的生存與發(fā)展。第二節(jié)人員招聘與培訓(xùn)（一）招聘的程序第二節(jié)人員招聘與培訓(xùn)（二）招聘的途徑內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊第二節(jié)人員招聘與培訓(xùn)（二）招聘的途徑內(nèi)部招聘的來源和方法外部招聘的來源和方法企業(yè)內(nèi)部候選人的來源主要有五個(gè)：公開招募、內(nèi)部提拔、橫向調(diào)動(dòng)、崗位輪換、重新雇傭和召回以前的雇員等。內(nèi)部招募的方法有：查閱檔案資料，發(fā)布招募廣告和管理層指定三種正式形式。此外，員工也常常通過非正式系統(tǒng)成為空缺職位的候選人，例如上司、同事簡(jiǎn)單的口頭要求等。外部招募的人員來源較多，例如熟人介紹來的、自己找上門來的、職業(yè)介紹等中介機(jī)構(gòu)介紹來的、合同機(jī)構(gòu)和學(xué)校推薦來的等等，他們可能是學(xué)校的畢業(yè)生、其他企業(yè)的員工，也可能是失業(yè)人員。通過企業(yè)的員工、客戶、合作伙伴等數(shù)人推薦人選，也是企業(yè)招募人員的重要來源。這種方式的長(zhǎng)處是對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確；候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會(huì)更加努力；招募成本也很低。問題在于可能在企業(yè)內(nèi)形成小團(tuán)體。情景模擬申請(qǐng)表筆試面試心理測(cè)試背景調(diào)查第二節(jié)人員招聘與培訓(xùn)二、員工的甄選人員甄選的方法

第二節(jié)人員招聘與培訓(xùn)二、員工的甄選多級(jí)障礙式即每種測(cè)試方法都是淘汰性的，求職者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定的水平，方能合格。補(bǔ)償式即不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)求職者在所有測(cè)試中的總成績(jī)作出錄用決策。結(jié)合式在這種情況下，有些測(cè)試時(shí)淘汰性的，有些是可以互為補(bǔ)償?shù)摹?yīng)聘者通過淘汰性的測(cè)試后，才能參加其他測(cè)試。選拔方法的使用第二節(jié)人員招聘與培訓(xùn)三、員工的培訓(xùn)與開發(fā)

員工培訓(xùn)就是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成目前或未來工作所必須的知識(shí)、技能以及態(tài)度。組織通過培訓(xùn)來提高員工的工作技能與工作熱情，以達(dá)成組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

從組織方面看，員工培訓(xùn)就是要把員工知識(shí)、能力不足或態(tài)度不積極而產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本的浪費(fèi)控制在最小限度；從員工個(gè)人方面看，通過培訓(xùn)可以提高自身的知識(shí)水平和工作能力，達(dá)到員工自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。講授法直接傳授法教練技術(shù)拓展訓(xùn)練培訓(xùn)的具體方法（一）員工培訓(xùn)第二節(jié)人員招聘與培訓(xùn)三、員工的培訓(xùn)與開發(fā)（二）員工的職業(yè)生涯管理從狹義的角度來看，職業(yè)生涯是個(gè)體在他的整個(gè)工作生涯中選擇從事工作的一個(gè)總的行為過程；從廣義的角度來看，職業(yè)生涯是從出生開始，貫穿個(gè)體一生的一系列活動(dòng)與經(jīng)歷。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)制定職業(yè)目標(biāo)，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段的不斷發(fā)展的過程。職業(yè)生涯管理是指組織和員工個(gè)人共同對(duì)員工職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋的一個(gè)綜合性過程。職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵第二節(jié)人員招聘與培訓(xùn)三、員工的培訓(xùn)與開發(fā)（二）員工的職業(yè)生涯管理影響職業(yè)生涯的個(gè)人因素主要是個(gè)人的職業(yè)傾向。美國(guó)職業(yè)心理學(xué)家霍蘭德（JohnHolland）認(rèn)為，人格（包括價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需要等）是決定一個(gè)人選擇何種職業(yè)的一個(gè)重要因素?；籼m德的研究將大多數(shù)人的職業(yè)性向分為：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型和常規(guī)型等六種，而職業(yè)環(huán)境也恰好可被劃分為這六類。霍蘭德認(rèn)為個(gè)體的職業(yè)生涯選擇是其職業(yè)傾向與職業(yè)環(huán)境相互作用的結(jié)果。個(gè)體的職業(yè)生涯滿意度、職業(yè)生涯穩(wěn)定性與職業(yè)生涯成功都取決于個(gè)人的職業(yè)興趣和環(huán)境特性間是否匹配以及匹配程度。職業(yè)生涯管理的影響因素第二節(jié)人員招聘與培訓(xùn)三、員工的培訓(xùn)與開發(fā)（二）員工的職業(yè)生涯管理現(xiàn)實(shí)型研究型藝術(shù)型社會(huì)型企業(yè)型常規(guī)型有運(yùn)動(dòng)或機(jī)械操作能力，喜歡機(jī)械、工具、動(dòng)植物，偏好戶外活動(dòng)喜歡觀察、學(xué)習(xí)、研究、分析、評(píng)估和解決問題有藝術(shù)、直覺、創(chuàng)造的能力，喜歡運(yùn)用想象力和創(chuàng)造力，喜歡在自由的環(huán)境中工作善于和人相處，喜歡教導(dǎo)，幫助、啟發(fā)或訓(xùn)練別人喜歡喝人互動(dòng)，自信、有支配能力，追求權(quán)力和地位喜歡從事資料工作，有寫作或數(shù)理分析能力，能聽從指示完成瑣碎工作職業(yè)環(huán)境分類第二節(jié)人員招聘與培訓(xùn)三、員工的培訓(xùn)與開發(fā)（二）員工的職業(yè)生涯管理

探索期建立期維持期衰退期發(fā)展任務(wù)確定興趣、能力，讓自我與工作匹配晉升、成長(zhǎng)、安全感；生涯類型的發(fā)展維持成就感；更新技能退休計(jì)劃：改變工作與非工作之間的平衡活動(dòng)協(xié)助、學(xué)習(xí)、遵循方向獨(dú)自做出貢獻(xiàn)訓(xùn)練、幫助、政策制定退出工作身份學(xué)徒同事導(dǎo)師顧問年齡30歲以下30～45歲45～60歲60歲以上專業(yè)資歷2年以下2～10年多于10年多于10年職業(yè)生涯階段及主要任務(wù)第三節(jié)績(jī)效管理引言任何企業(yè)的組織目標(biāo)，都是由一個(gè)個(gè)員工用其辛勞與智慧實(shí)現(xiàn)的。從管理者的角度來說，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，必須有效地管理好每一個(gè)員工的工作成果，也就是績(jī)效；對(duì)于員工，只有充分了解自己的工作績(jī)效，才能對(duì)自己有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，逐步在工作中提高，并成功設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯。第三節(jié)績(jī)效管理一、績(jī)效管理績(jī)效管理，是在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上人力資源管理