國有企業(yè)全員績效考核指導(dǎo)意見

XX集團全員績效考核指導(dǎo)建議或意見

第一章總則

第一條為建立基于績效考核為導(dǎo)向的人力資源管理新機

制，發(fā)揮績效考核的約束與激勵作用，引導(dǎo)職工或員工連續(xù)改善

行為，不斷追求平安、卓越的績效，確保XX集團（以下簡稱“集

團”）戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，依據(jù)xx集團績效考核關(guān)于規(guī)定，結(jié)合集

團實際，制訂本指導(dǎo)建議或意見。

第二條全員績效考核是指發(fā)約人通過制定績效方案，把單

位的經(jīng)營目標和崗位工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為受約人的績效目標和行為，

實施全溝通輔導(dǎo)、跟蹤評價和達成果效目標的過程。包括績效方

案制定、績效方案執(zhí)行、績效結(jié)果評估、績效反饋與改進、績效

結(jié)果應(yīng)用等內(nèi)容。

第三條全員績效考核遵循的原則

（一）瞄準目標，直線落實°以集團戰(zhàn)略目標為牽引，落實直

線責(zé)任，強化主管評價，實時溝通與輔導(dǎo)，定時分析與反饋，把

結(jié)果考核與過程考核相銜接。

（二）立足崗位，精細職責(zé)。以崗位職責(zé)為本，細化崗位職責(zé),

抓住最能反映崗位貢獻、體現(xiàn)價值制造和影響可連續(xù)進展的關(guān)鍵

績效指標和過程監(jiān)控指標進行考核。

（三）分層分類，逐級考核。依據(jù)不同層級、不同崗位特點和

職責(zé)要求設(shè)計相應(yīng)的考核指標、考核標準和考核方法，實行一級

對一級負責(zé)、一級考核一級的考核方式。

（四）設(shè)計科學(xué)，公正公平?？己酥贫裙_，考核目標設(shè)定科

學(xué)，考核過程規(guī)范，考核結(jié)果公平。

（五）價值引領(lǐng)，旨在激勵。價值驅(qū)動責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一，激

勵與約束相匹配；績效考核結(jié)果與績效獎勵、職級調(diào)整、崗位退

出、培訓(xùn)進展等緊密關(guān)聯(lián)。

第四條本指導(dǎo)建議或意見適用于勞動協(xié)議期限在一年及以

上，并在管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、操作服務(wù)崗位上工作的在崗

職工或員工。

第二章考核組織與職責(zé)

第五條設(shè)立集團全員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)集團績

效考核管理工作。集團黨政主要領(lǐng)導(dǎo)任組長，黨政副職任副組長,

成員由相關(guān)職能部門負責(zé)人組建。下設(shè)績效考核辦公室，辦公室

設(shè)在組織人事勞資部。

第六條集團全員績效考核管理工作實行分級管理，具體工

作職責(zé)劃分為：

（一）集團全員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)

1.負責(zé)指導(dǎo)集團全員績效考核工作；

2.負責(zé)審查集團所屬單位黨政主要領(lǐng)導(dǎo)年度績效協(xié)議考核指

標及考核兌現(xiàn)方案；

3.對集團績效考核工作的重大問題進行爭論決策。

（二）集團全員績效考核辦公室職責(zé)

1.依據(jù)XX集團關(guān)于政策，負責(zé)爭論制定集團全員績效

管理工作的實施細則，并監(jiān)督實施；

2.受集團黨政主要領(lǐng)導(dǎo)（發(fā)約人）委托，負責(zé)集團領(lǐng)導(dǎo)班子

成員副職及所屬各單位（部門）正職年度績效考核指標的設(shè)置、

績效協(xié)議制作、簽訂、績效履行數(shù)據(jù)統(tǒng)計、績效分值計算等管理

工作；

3.負責(zé)編制科級管理人員績效考核與兌現(xiàn)方案，并組織實施;

4.負責(zé)管理和指導(dǎo)所屬各單位、機關(guān)部室的績效管理工作；

5.負責(zé)向XX集團上報集團領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度績效考核結(jié)果,

聯(lián)系與溝通協(xié)調(diào)XX集團對口部門和集團所屬單位關(guān)于績效考核

事務(wù)。

（三）集團所屬各單位職責(zé)

1.貫徹落實集團績效考核規(guī)章制度，結(jié)合單位特點和職工或

員工的崗位職責(zé)，分層分類制定職工或員工績效考核實施方案；

2.組織本單位年度績效考核目標的分解，負責(zé)班子副職及所

屬單位或部門正職績效協(xié)議的制作、簽訂、考核、跟蹤、反饋、

指導(dǎo)等管理工作；

3.負責(zé)本單位全員績效考核工作的落實,監(jiān)督檢查實施狀況;

4.負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)班子副職人員年度績效考核狀況、全員績效考核

資料文件資料及總結(jié)材料的上報。

（四）集團機關(guān)部室職責(zé)

1.依照集團全員績效考核政策規(guī)定，制定本部門副職及本部

門職工或員工績效考核實施方案；負責(zé)本部門職工或員工年度績

效協(xié)議的制作、簽訂、跟蹤、反饋及考核工作；

2.圍繞集團年度經(jīng)營目標，依據(jù)部門職責(zé)分解提出對所屬單

位或相關(guān)部門的年度績效考核指標及目標值；制定本部門定性指

標考核實施細則，并負責(zé)對集團、所屬單位或相關(guān)部門考核指標

履行狀況的跟蹤、反饋、指導(dǎo)及考核工作。

（五）發(fā)約人與受約人職責(zé)

1.發(fā)約人負責(zé)提出受約人績效考核目標，與受約人簽訂績效

協(xié)議，及時溝通、跟蹤和反饋，關(guān)心制定績效改進、提高方案；

2.受約人依據(jù)績效考核目標，制定落實措施，及時主動就績

效目標履行狀況，以及履行過程中的重點、難點向發(fā)約人溝通匯

報。

第三章績效方案的制定

第七條績效方案的制定是指在考核周期開始，發(fā)約人（或

其授權(quán)代表）應(yīng)和受約人一起，制定受約人在考核期末要達到的

績效目標的管理活動。包括績效考核指標、結(jié)構(gòu)、權(quán)重、考核周

期和目標值，以及績效協(xié)議等內(nèi)容。

第八條績效考核指標。分別由上級戰(zhàn)略目標、經(jīng)營目標、

專項工作和崗位職責(zé)等分解優(yōu)選得出，具體績效協(xié)議指標樣本見

附錄1。

（-）管理人員績效考核指標的主要內(nèi)容。包括關(guān)鍵績效指

標和過程考核指標。

1.關(guān)鍵績效指標。是發(fā)約人通過量化關(guān)鍵績效指標來衡量受

約人履行主要生產(chǎn)經(jīng)營活動效果。是可量化且影響本單位生產(chǎn)經(jīng)

營活動目標的關(guān)鍵因素，也是對發(fā)約人年度績效考核指標的進一

步分解和細化，并涵蓋受約人考核期重點工作和崗位主要職責(zé)，

包括效益類、服務(wù)類、營運類和人員類指標。

(1)效益類指標是衡量價值制造、經(jīng)營效益和投資效益的指

標，包括經(jīng)濟增加值、投資回報率、利潤、應(yīng)收賬款、投資方案

和成本費用等指標。

(2)營運類指標是衡量驅(qū)動戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和價值制造能力的

指標，包括平安環(huán)保、節(jié)能減排、質(zhì)量計量、技術(shù)創(chuàng)新能力、新

技術(shù)推廣應(yīng)用、以及業(yè)務(wù)流程監(jiān)控等指標。

(3)服務(wù)類指標是衡量服務(wù)水平、質(zhì)量、效率的指標，包括

客戶滿意度、通信系統(tǒng)正常率等指標。

(4)人員類指標是衡量營造樂觀健康的工作環(huán)境、提升集團

核心競爭力的指標，包拈反腐倡廉、企業(yè)文化、依法經(jīng)營、隊伍

穩(wěn)定、人才儲備、關(guān)鍵崗位職工或員工輪崗率、職工或員工培訓(xùn)I、

工作能力和工作態(tài)度等指標。

關(guān)鍵績效指標和指標值，每年核定一次，指標一經(jīng)確定，一

般不作調(diào)整。如遇不行抗力等特殊狀況確需調(diào)整，由受約人向發(fā)

約人提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟?/p>

2.過程考核指標。是發(fā)約人對受約人工作的過程監(jiān)控及其

結(jié)果達成共識的定性評價，是彌補關(guān)鍵績效指標完全量化與結(jié)果

考核的不足，充分反映考核者對被考核者的工作期望與要求，涵

蓋了生產(chǎn)經(jīng)營管理的全過程。過程考核樣本見附錄2。

(1)工作目標評價指標。是指發(fā)約人通過分解受約人的崗

位職責(zé)、年度工作任務(wù)中的關(guān)鍵監(jiān)控環(huán)節(jié)應(yīng)達到的工作標準及業(yè)

務(wù)要求。

(2)工作行為評價指標。是指發(fā)約人依據(jù)崗位職責(zé)，對受

約人遵守制度、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新、溝通與幫助、敬業(yè)精神等方面需要

考核評價的關(guān)鍵行為事件。

（3）工作過程考核內(nèi)容及要求由集團績效考核辦公室會同

機關(guān)各部門制定，考核評價細則由集團制訂后另行下發(fā)。

3.集團處級管理人員績效指標選擇主要以關(guān)鍵績效指標為

主，科級及以下管理人員績效考核指標包括關(guān)鍵績效指標和過程

考核指標，依據(jù)管理特點和崗位特性，突出重點，設(shè)置合理的權(quán)

重。

（-）專業(yè)技術(shù)人員績效考核指標的主要內(nèi)容。包括工作績

效、業(yè)務(wù)技能、工作表現(xiàn)，主要由量化的關(guān)鍵績效指標和定性評

價的工作目標構(gòu)成。其中工作績效指標占70%的比例，業(yè)務(wù)技能

占20%比例，工作表現(xiàn)占10%的比例。

1.工作績效指標可按效益類、營運類、人員類和服務(wù)類指標

設(shè)置。具體指標設(shè)置參照管理人員指標。

2.業(yè)務(wù)技能指標可按科研技能水平、解決問題的能力等指標

設(shè)置，各單位依據(jù)實際制定過程考核評價標準。

3.工作表現(xiàn)指標可按團隊精神、勞動紀律、勞動態(tài)度、平安

與保密等指標設(shè)置，各單位依據(jù)實際制定過程考核評價標準。

（三）操作服務(wù)人員績效考核指標的主要內(nèi)容。包括工作績

效、工作能力、工作表現(xiàn)三方面。其中，工作績效指標占60%的

比例，工作能力指標占20%的比例，工作表現(xiàn)指標占20%的比

例。

1.工作績效指標

（D依據(jù)操作服務(wù)人員的崗位特點，績效指標劃分為班組

績效和個人績效兩部分。

（2）班組績效指標包括產(chǎn)值、工作量（進展用戶數(shù)量、維

護工作量等）、成本費用、節(jié)能降耗、平安環(huán)保、職工或員工隊

伍穩(wěn)定、班組等指標。各單位可依據(jù)本單位班組建制特點、本年

度管理短板和基層重點工作優(yōu)化選設(shè)其它指標。

（3）個人績效指標包括工作飽滿度、職業(yè)操守等指標。工

作飽滿度主要以出勤率、制度工時利用率來衡量。

（4）一般狀況下，一線生產(chǎn)崗位的班組績效占70%,個人績

效占30%；輔助生產(chǎn)崗位班組績效占60%,個人績效占40%；后勤

服務(wù)崗位班組績效占50%,個人績效占50%。

2.工作能力指標。工作能力指標以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，主要

設(shè)置技能水平、執(zhí)行力、學(xué)習(xí)能力、解決問題的能力四項指標。

（D技能水平是指職工或員工在特定目標指引下，通過努

力而逐漸熟練把握的、對已有的知識閱歷加以運用的能力。評價

內(nèi)容包括職工或員工的技能等級水平，把握新工藝、新方法、新

措施的能力等。

（2）執(zhí)行力是指按質(zhì)按量地履行工作任務(wù)的能力。評價內(nèi)

容包括是否有劇烈的責(zé)任意識和進取精神，是否有嚴謹務(wù)實、勤

勉刻苦的精神，是否具備較強的改革精神和創(chuàng)新能力，是否制造

性地開展工作、執(zhí)行指令等。

（3）學(xué)習(xí)能力是指反映職工或員工通過培訓(xùn)I、學(xué)習(xí)把握新

知識、新工藝、新技術(shù)的能力。評價內(nèi)容包括學(xué)習(xí)態(tài)度、培訓(xùn)成

果等。

（4）解決問題的能力旨在提升職工或員工解決復(fù)雜問題及

故障處理的能力。評價內(nèi)容包括能否對現(xiàn)場應(yīng)急狀況推斷準確，

能否獨立處置生產(chǎn)現(xiàn)場出現(xiàn)的一般性故障，能否為技術(shù)人員解決

復(fù)雜問題提供準確的現(xiàn)場描述等。

3.工作表現(xiàn)指標。工作表現(xiàn)指標主要設(shè)置勞動紀律、工作主

動性、協(xié)作精神、敬業(yè)精神四項指標。

（1）勞動紀律。評價內(nèi)容包括履約紀律、考勤紀律、生產(chǎn)

工作紀律、平安衛(wèi)生紀律、日常工作生活紀律、保密紀律等。

（2）工作主動性。評價內(nèi)容包括工作是否有預(yù)見性、工作

是否及時和準確、工作是否堅持創(chuàng)新等。

（3）團隊精神。評價內(nèi)容包括大局意識、協(xié)作精神、服務(wù)

精神、主動協(xié)作工作程度、工作信息是否及時反饋等。

（4）敬業(yè)精神。考評的主要內(nèi)容包括是否喜愛本職工作，

是否有劇烈的事業(yè)心、有勤勉的工作態(tài)度、有旺盛的進取意識、

有無私的奉獻精神等。

第九條績效指標的結(jié)構(gòu)

（一）處級崗位，效益類指標相對較多；科級及以下崗位，

營運類指標相對較多。

（二）以履行一定任務(wù)為主的崗位，原則上以崗位職責(zé)指標

和工作任務(wù)指標為主。

（三）績效指標的數(shù)量一般不超過10個。

第十條績效指標的權(quán)重。

（一）崗位不同，管理層級不同，其績效指標的權(quán)重應(yīng)有所

不同。

（二）處級崗位，其效益類指標的權(quán)重相對較大，科級及以

下崗位，其營運類、服務(wù)類和人員類指標相對較大。

（三）所有指標權(quán)重之和為100%,單項指標權(quán)重一般不低于

3%o

第十一條績效考核的周期。原則上以年度為考核周期，操

作中可依據(jù)職工或員工所在崗位性質(zhì)及層級，按月度、季度、半

年、年度進行考核。

第十二條績效考核指標的目標值。目標值應(yīng)保證上級績效

目標的全面履行，具體、可衡量，具有時間性和全都性，并具有

可挑戰(zhàn)性和可實現(xiàn)性。

第十三條績效協(xié)議

（一）績效協(xié),議是考核人作為發(fā)約人、被考核人作為受約人，

以書面形式對考核期應(yīng)履行的績效目標所簽訂的協(xié)議。

（-）績效協(xié)議包括發(fā)約人、受約人的單位名稱、姓名、崗

位（職位）、協(xié)議有效時間、簽訂時間、關(guān)鍵績效指標及權(quán)重、

指標值等內(nèi)容。

（三）績效協(xié)議的簽訂按人事管理權(quán)限進行，原則上與上級

正職或正職授權(quán)的副職逐級簽訂；黨政主要領(lǐng)導(dǎo)分設(shè)的，黨政正

職同簽一份績效協(xié)議?？己似趦?nèi)崗位調(diào)整，所任崗位已簽訂績效

協(xié)議的，由新任人員繼續(xù)執(zhí)行；所任崗位未簽訂績效協(xié)議的，應(yīng)

補簽績效協(xié)議；分工調(diào)整的，應(yīng)同時調(diào)整績效協(xié)議。

第四章績效方案的執(zhí)行

第十四條績效方案執(zhí)行是指發(fā)約人和受約人通過開展績效

溝通、反饋和輔導(dǎo)、定時跟蹤、記錄方案執(zhí)行狀況，共同爭論影

響績效目標實現(xiàn)的問題，制定切實有效的工作措施和行動方案，

并由受約人履行達成果效目標的管理活動。

第十五條績效溝通和輔導(dǎo)

（-）發(fā)約人和受約人之間應(yīng)以面談形式進行績效溝通和輔

導(dǎo)。

（二）發(fā)約人和受約人應(yīng)分析績效方案執(zhí)行中的困難、問題

和需賜予的支持；明確績效方案執(zhí)行的改進措施和下一步工作重

點。

（三）績效面談應(yīng)做好記錄，作為績效考核評估的依據(jù)。職

工或員工績效面談記錄表見附錄3o

第十六條績效數(shù)據(jù)收集、分析與跟蹤

（-）發(fā)約人與受約人應(yīng)及時對績效數(shù)據(jù)、績效表現(xiàn)及重要

行為事例等進行記錄、收集和整理。

（二）發(fā)約人應(yīng)建立月度、季度、半年跟蹤監(jiān)監(jiān)控度，及時

了解分析績效指標履行狀況，對指標運行異常的，及時制定針對

性措施要求受約人進行整改。

第五章績效結(jié)果的評估

第十七條績效結(jié)果評估是發(fā)約人依照規(guī)定程序和方法確定

受約人績效結(jié)果的過程，包括定量考核、定性考核、綜合績效分

值的計算。

第十八條定量考核適用于易量化的結(jié)果性指標。將績效目

標實際履行結(jié)果與績效方案設(shè)定的目標值進行對比，得出績效指

標分值。定量考核單項指標績效分值按下列公式計算：

單項指標績效分值=（指標履行值?指標目標值）義100（適

用于目標值為正數(shù)的增長性指標）

或單項指標績效分值=100+[1—指標履行值：指標目標

值]X100（適用于定量指標中監(jiān)控性指標和目標值為負數(shù)的增

長性指標）

第十九條定性考核適用于行為不易量化的行為或過程性

考核指標。依據(jù)績效協(xié)議商定目標和職工或員工行為表現(xiàn)，可采

納360度評價方式，由分管領(lǐng)導(dǎo)、同級、下級和本人，按評分標

準測評得出。

（-）單項指標績效分值=（工作目標或工作行為評估得分

?工作目標分）X100

（二）定性考核原則上由發(fā)約人依據(jù)績效協(xié)議商定和受約人

實際表現(xiàn)進行履行效果評估。必要時可實行發(fā)約人（70%）、基層

單位對口部門（15%）和同事（15%）進行360度計分評價。其中

工作目標和工作行為評估級別分為三級，實行“七點評分法”評

估。

1.第一級為未達預(yù)期：受約人職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中數(shù)項

或多數(shù)未達到目標；關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于標準水平，阻礙了本單位

（部門）工作目標的實現(xiàn)；未表現(xiàn)出任職崗位應(yīng)有的個人素養(yǎng)和

能力。評估級別1級，依據(jù)未達預(yù)期程度評估得分范圍為7分、

8分和9分。

2.第二級為達到預(yù)期。受約人職責(zé)范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作

達到了目標；在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)超出了設(shè)定的目標，為本單位（部

門）工作目標做出了貢獻；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個人素養(yǎng)和能

力。評估級別2級，評估得分10分，即工作目標分。

3.第三級為超出預(yù)期。受約人職責(zé)范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作實

際表現(xiàn)遠遠超出預(yù)期目標；成功履行了額外的工作，并為本單位

（部門）工作目標做出了較大貢獻；表現(xiàn)出了超過預(yù)期目標要求

的個人素養(yǎng)和能力。評估級別3級，依據(jù)超出預(yù)期程度評估得分

范圍為11分、12分和13分。

第二十條綜合績效分值按下列公式計算：

綜合績效分數(shù)二Z（單項指標績效分值X指標權(quán)重）

第二十一條單項指標和綜合績效分值均130分封頂，超過

130分的按130分計算。

第二十二條績效考核結(jié)果實行分級制度

（一）績效考核結(jié)果分級應(yīng)合理確定比例，避開平均化傾向。

（-）績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀（A級）、良好（B級）、合

格（C級）、需要改進（D級）、不合格（E級）等不同等級。

（三）各人員績效考核等級按120分WA級W130分、110WB

級V120分、100WC級V110分、80WD級V100分、EV80分設(shè)

置；必要時，各類人員年度績效考核最終結(jié)果按綜合績效分數(shù)由

高到低排列，原則上A級比例不超過10%,B級比例為45%-50%,

C級比例為35%-45%,D級比例不高于7%,E級比例不高于3%。

第六章績效評價的方式

第二十三條依據(jù)集團全體職工或員工簽訂的年度績效協(xié)

議，集團實行季度預(yù)考核和年終考核的方式。

第二十四條集團所屬各單位（部門）于每季度次月5日前

向集團績效考核辦公室報送本單位（部門）上一季度的績效協(xié)議

季度預(yù)考核表。每年四季度的績效協(xié)議季度預(yù)考核表于1月25

日前上報

第二十五條集團機關(guān)職工或員工、各基層單位負責(zé)人的績

效檔案由人事勞資部建立并保存，其他職工或員工的績效檔案由

各單位自行保存。每年月20日前向集團人事勞資部報告上年度

全員績效考核工作的開展狀況，每年月底前按管理層級履行本單

位（部門）全體職工或員工年度績效協(xié)議的簽訂。其考核表結(jié)果

統(tǒng)計表樣見附錄5、6O

第七章績效反饋與改進

第二十六條發(fā)約人要建立以績效跟蹤和信息反饋為基礎(chǔ)

的過程監(jiān)控，雙向溝通績效考核信息。

第二十七條績效跟蹤

（-）發(fā)約人要定時或不定時地把握受約人績效履行與工作

履職狀況，進行相應(yīng)的指導(dǎo)與美心。

（二）受約人對所分管、執(zhí)行的工作，定時或不定時向發(fā)約

人匯報，以保證全年績效按期履行。

第二十八條績效反饋

（-）發(fā)約人應(yīng)依據(jù)受約人的績效履行狀況和行為表現(xiàn)，及

時反饋考核結(jié)果，并關(guān)心制訂績效改進提高方案，不斷提高受約

人工作效率。

（-）職工或員工績效改進提高方案表樣見附錄7。

第二十九條績效申訴

職工或員工對考核結(jié)果有異議，應(yīng)先向發(fā)約人進行溝通，未

能達成共識的，應(yīng)在三日內(nèi)填寫績效考核申訴表（見附錄8）,

按管理權(quán)限向本單位人事勞資部門提出申訴，受理部門對績效申

訴應(yīng)及時組織審議，并在十五個工作日內(nèi)予以答復(fù)。

第八章績效結(jié)果應(yīng)用

第三十條績效考核結(jié)果應(yīng)用范圍包括績效獎金兌現(xiàn)、職級

升降、崗位調(diào)整、崗位退出、培訓(xùn)進展、非物質(zhì)獎勵等。

第三十一條績效獎金兌現(xiàn)。堅持以績效定薪酬，實行績效

結(jié)果與獎金掛鉤，增強績效考核在薪酬分中的約束與激勵導(dǎo)向作

用。

（一）年度績效獎金總額可實行按月預(yù)支、季預(yù)支、預(yù)兌現(xiàn)

和結(jié)算兌現(xiàn)方式支付。月預(yù)支、季預(yù)支獎金標準依照《XX集團年

度經(jīng)營績效考核方法實施細則》的規(guī)定考核確定，預(yù)兌現(xiàn)獎金依

照年度預(yù)考核結(jié)果確定，月預(yù)支、季預(yù)支與預(yù)兌現(xiàn)獎金之和監(jiān)控

在年度績效獎金總額的70%以內(nèi)，結(jié)算兌現(xiàn)依照年度績效獎金總

額扣除月預(yù)支、季預(yù)支和預(yù)兌現(xiàn)后實施。

（二）年度績效獎金總額的確定方法

1.科級管理人員

科級正職獎金總額=獎金標準XZ綜合績效分值（單項指標

績效分數(shù)X指標權(quán)重），

其中：獎金標準依據(jù)XX集團薪酬政策和集團預(yù)算給科級管理

人員的獎金總額等狀況確定，副職獎金標準按正職的80%執(zhí)行。

綜合績效分值在80分以下的，不兌現(xiàn)績效獎金。

2.科級以下職工或員工

（1）綜合績效分值低于80分的，不兌現(xiàn)績效獎金；

（2）綜合績效分數(shù)等于或高于80分的，獎金計算參考公式

為：

獎金總額=獎金基數(shù)X獎金系數(shù)X〔1+（績效分數(shù)一100）X%]

其中：獎金基數(shù)為集團對該單位（部門）考核兌現(xiàn)的人均年

度績效獎金總額；獎金系數(shù)由各單位（部門）依據(jù)所在崗位的生

產(chǎn)性質(zhì)、責(zé)任大小和履行關(guān)鍵工作任務(wù)的難易程度分類確定，并

向工作任務(wù)重、工作質(zhì)量高、工作貢獻大的職工或員工傾斜。各

單位（部門）在確定本單位（部門）各類崗位人員的獎金系數(shù)后，

需報集團績效考核辦公室備案。

（三）凡受到記大過及以上處分的，受處分期間不列入績效

考核范圍，不兌現(xiàn)績效獎金；受到記大過以下處分的，按管理權(quán)

限由各單位爭論確定是否兌現(xiàn)績效獎金。

（四）因績效原因而待崗的職工或員工，停發(fā)工資獎金。待

崗培訓(xùn)期間發(fā)放生活費，其標準按崗位（技）工資85%計發(fā)；待

崗培訓(xùn)期滿仍未能上崗的，待崗半年內(nèi)生活費按崗位（技）工資

60%計發(fā)，津補貼按關(guān)于規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條職級升降、崗位調(diào)整與退出

（-）對績效考核特殊優(yōu)秀的職工或員工，集團將優(yōu)先賜予

提拔使用。

（-）對績效考核不合格的職工或員工，集團要以公布績效

考核結(jié)果及等級的方式予以警示或通報批判。

（三）對集團科級人員，績效等級為E級的，原則上要解除

其擔任的領(lǐng)導(dǎo)職位；績效等級為D級的，要進行誡勉談話，關(guān)心

提高，并關(guān)心其制定工作提高方案；連續(xù)兩年績效等級為D級的，

原則上要解除其擔任的領(lǐng)導(dǎo)職位。科級以下職工或員工連續(xù)三年

績效等級達到C級以上，方可晉升或參加高級別崗位的競聘、高

級別技能鑒定和技能競賽等活動。

（四）對連續(xù)兩年績效考核為E級的科級以下職工或員工，

原則上在本單位范圍內(nèi)按工作需要及定員依據(jù)適當調(diào)整其工作

崗位，并進行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。無法調(diào)整崗位或經(jīng)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)仍未能勝任

工作的，實行內(nèi)部待崗，停發(fā)工資獎金，領(lǐng)取待崗生活費，待崗

半年后仍未能重新上崗的按《勞動協(xié)議法》及相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十三條培訓(xùn)進展

（一）對績效考核特殊優(yōu)秀的職工或員工，集團將制造更多

培訓(xùn)提高的機會，以全面提高職工或員工的能力和水平。

（二）對績效考核較差的職工或員工，集團將分析其缺乏知

識和技能原因，制定針對性培訓(xùn)方案，關(guān)心其提高工作能力。

第三十四條對績效優(yōu)秀的職工或員工集團將賜予認可、會

議表揚、通報表彰、提供休假機會等非物質(zhì)獎勵，對績效特殊優(yōu)

秀者，集團將授予其優(yōu)秀職工或員工或勞動模范等榮譽稱號。

第九章附則

第三十五條各單位（部門）應(yīng)依照本指導(dǎo)建議或意見做好

職工或員工績效方案制定、績效方案執(zhí)行、績效結(jié)果評估、績效

反饋與改進等工作，建立職工或員工績效檔案，結(jié)合實際制定各

類職工或員工績效考核實施細則，并報集團績效考核辦公室備案。

同時，應(yīng)注意加強過程考核，發(fā)揮過程指標在考核中的重要作用。

第三十六條本指導(dǎo)建議或意見由集團人事勞資部負責(zé)說

明。

第三十七條本指導(dǎo)建議或意見從年月1日起執(zhí)行。

附錄：1.績效協(xié)議（樣本）

2.部門業(yè)務(wù)管理過程考核細則（樣本）

3.職工或員工績效面談記錄表

4.績效考核狀況統(tǒng)計表

5.績效考核結(jié)果明細表

6.職工或員工績效改進提高方案表

7.職工或員工績效評估結(jié)果申訴表

8.全員績效考核狀況核查計分表

幡LI

XX集團副職領(lǐng)導(dǎo)年度績效協(xié)議(樣本)

受約人姓名：發(fā)約人姓名：協(xié)議有效期：年1月1日至12月31日

職位：職位：簽訂日期：年月日

嘲類別關(guān)健績效指標權(quán)重單位目標值履行值指標考核部門

1、經(jīng)濟增加值1飲萬元財務(wù)處

2,利潤指標

(1)營業(yè)收入5%萬元財務(wù)處

(2)利潤總額10%萬元財務(wù)處

3、財務(wù)指標

效益類

(1)應(yīng)收費用5%萬元財務(wù)處

(2)成本總額10%萬元財務(wù)處

(3)非生產(chǎn)性支出5%萬元財務(wù)處

(4)五項費用使用額度5%萬元財務(wù)處

4、投資投標

(D實際投姿(工程量)方案履行率10%%規(guī)劃方案處

生產(chǎn)運行處'科技信息

綜合服務(wù)滿意率5%%

服務(wù)類處

通信系統(tǒng)正常率5%%生產(chǎn)運行處

營運類HSE績效考核分15%分數(shù)質(zhì)量平安環(huán)保處

反腐侶廉、依法經(jīng)管、綜合治理和隊伍監(jiān)察處、維穩(wěn)辦、保衛(wèi)

5%分數(shù)

穩(wěn)定處,法律與股權(quán)管理處

人員類

“三監(jiān)控一規(guī)范”工作評價5%分數(shù)人事處、勞動工資處

“三基”工作評價5%分數(shù)思想政治工作處

發(fā)生平安環(huán)保費任事故的，按平安環(huán)保奏任書規(guī)定追究受約人和單位的責(zé)任

說明:各單位關(guān)犍績效指標名稱、權(quán)重;目標值依據(jù)地區(qū)集團黨政主要領(lǐng)導(dǎo)當年度績效協(xié)議內(nèi)容和￡集團生產(chǎn)經(jīng)營點點確定.

受約人簽名：發(fā)約人簽名：

板1-2

XX集團_____（單位）—（職位）—年度績效協(xié)議（樣本）

（通川廣集團機及經(jīng)理助理、副總師，部n負匯人及集團所MI二線中也疑導(dǎo)班j?偵員）

受約人姓名：發(fā)約人姓名：

崗位:職位:協(xié)議有效時間：年月R至年月R

受約人姓名：發(fā)約人姓名：協(xié)議簽訂時間：年月S

崗位：職位：

指標類別指標名稱計量單位腿預(yù)算目標值履行值指標考核部門

EVA、AEVA

效益類成本費用監(jiān)控

工作量

投資監(jiān)控

關(guān)鍵緩營運類

平安環(huán)保80%

效指標

服務(wù)（職工或員工）滿意度

服務(wù)類

...

人員類

過程考核指標20%

受均人簽名：發(fā)約人簽名

附錄1-3

XX集團（單位）科級以下XX人員XX年度績效協(xié)議（樣本）

（適用于科級以下一般管理人員）

單位：

受約人發(fā)約人

崗位職位

（協(xié)議訂立簽字）（協(xié)議訂立密字）

協(xié)議有效時間XX年XX月XX日至XX月XX日協(xié)議簽訂時間XX年XX月XX日

指標名稱計量單位權(quán)重預(yù)算目標值履行值績效分數(shù)

關(guān)鍵綾

視崗位狀況嘛定必否改附連將k

效指標

古iWS

設(shè)定的工作目標權(quán)重工作目標評估標準

級別分數(shù)得分

工

作

目

過標

程評

考價

核

指

標

能夠較好地遵守集團管理制度，沒有違反管理制度

I遵守制度

行為

作

能樂觀主動的自主學(xué)習(xí)，結(jié)合自身業(yè)務(wù)和集團進展，

學(xué)習(xí)與創(chuàng)新

行將所學(xué)知識和技能較好地運用于工作之中

為能夠傾聽他人建議或意見，有針對性地改善自己工

溝通與幫助

作，愿為他人提供關(guān)心與支持

評

能夠及時履行工作任務(wù)，常常對工作開展提出自己

敬業(yè)精神

價的看法和建議，能實行措施改進和提高工作

關(guān)鍵績效指工作目標履行工作行為給八.網(wǎng)分

標考核得分效果評價得分評價得分

績效考評結(jié)論及

獎懲兌現(xiàn)建議或

意見

受約人對考核發(fā)約人對考核

結(jié)果認可簽字結(jié)果認可簽字

為削減工作量，該表已將協(xié)議與考核表合二為一

附錄1-4

XX集團_______（單位）專業(yè)技術(shù)人員XX年度績效協(xié)議（樣本）

受約人發(fā)約人

崗位職位

（帆Kita字）（帆?訂立芬字》

協(xié)議有效時恒）XX年XX月XX日至xX月XX日協(xié)議笈訂時間XX年XX月XX日

本年度由麗的科關(guān)鞋紙效指標或工作目標贓關(guān)施綬效指標目標值虹作目標評估函tt履行狀況

研項目：

工

作

績

70%

效

招

標

...

業(yè)解決向坦的能力

務(wù)新技術(shù)轉(zhuǎn)化應(yīng)用能力

過20%

技

程

能

考

勞動態(tài)度

核工

團隊精神

指作

勞動紀律10%

標表

平安與保密

雙

工作績效指業(yè)務(wù)技能工作表現(xiàn)

綜合績效分

標考核將分評價得分評價得分

績效考評結(jié)論及

齦兌購設(shè)或意

見

受約人方考核發(fā)為人對考核

結(jié)果認可簽字結(jié)果認可簽字

為削減工作量，該表已將吩議與考核表合二為一

附錄1-5

XX集團（單位）操作服務(wù)人員Xx年度績效協(xié)議（樣本）

受藥人士1發(fā)約人

職位

（協(xié)議訂立蒞字）（協(xié)雙訂立簽字）

協(xié)議有效時間XX年XX月XX日至XX月XX日協(xié)議簽訂時間XX年XX月XX3

指標名稱計量單位權(quán)重預(yù)算目標值履行值績效分數(shù)

產(chǎn)值'工作量

工班組成本費用

作績效

著標平安環(huán)保

績

效60%

指

標個人

績效

有標

定性評估

指標名稱權(quán)重評估標準一W匿度-3悟度=5艘四號除度績效

工級別得分級別得分級別得分得分分數(shù)

作

技能水平

能

力解決問題的能力

指20%

執(zhí)行力

標

學(xué)習(xí)能力

I勞動紀律

作

表工作主動性

20%

現(xiàn)團隊精神

指

標敬業(yè)精神

工作績效工作能力工作表現(xiàn)綜合績效

指標得分指標得分指標得分分數(shù)

績效考評結(jié)論及

獎懲兌現(xiàn)建議或意見

受約人對考核發(fā)約人對考核

結(jié)果認可整字結(jié)果認可簽字

1、為削減工作量，該表已將協(xié)議與考核表合二為一:

2、評估標準件由各單位制定

附錄2

XX集團XX部門業(yè)務(wù)管理過程考核細則（樣本）

?？己藛挝豢己?/p>

序號考核項目過程考核指標內(nèi)容枚不考核標準及要求扣分原因備注

及部門扣分

—

—

三

四

合計100%

附錄3

職工或員工績效面談記錄表

受約人（被考核人）姓名：發(fā)約人（考核人）姓名：

崗位：職位：

綜合績效結(jié)果：面談時間：年月日

爭論要點：

發(fā)約人賜予的建議：

發(fā)約人（簽名）:受約人（簽名）:

附錄4

XX集團XX（單位）績效考核狀況統(tǒng)計表

單位：

職工或員簽訂績效實際考A級結(jié)效B級演效C級依效D級級效E級紙效

序號部門在的人數(shù)前主

工類別/議人數(shù)核人數(shù)人數(shù)人數(shù)人數(shù)人數(shù)人數(shù)

負責(zé)人：審核人：制表人：

附錄5

XX集團XX（單位）績效考核結(jié)果明細表

單位：

綜合績效

序號姓名崗位職工或員工類別績效等級備；主

分數(shù)

負責(zé)人：制表人：

附錄6

職工或員工績效改進提高方案表

受約人（被考核人）姓名：發(fā)約人（考核人）姓名：

崗位：職位：

方案制訂時間：年月日

績效不足描述（盡量用數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本/費用等具體數(shù)值和關(guān)鍵事件描述）：

原因分析：

改進方案和措施：

實施狀況及效果評價：

□尚待改進，與方案目標還有差距□符合要求，履行了改進方案□精彩地履行了改進方案

發(fā)約人（簽名）:受約人（簽名）:

附錄7

職工或員工績效評估結(jié)果申訴表

接收日期：年月日

所在單