《碧生源公司員工積分制績效考核的案例探析報(bào)告（論文9700字）》

碧生源公司員工積分制績效考核的案例分析報(bào)告TOC\o"1-3"\h\u15993一、緒論 518274（一）研究背景及意義 5327571.研究背景 5185662.研究意義 54970（二）國內(nèi)外研究綜述 547741.國外研究綜述 5194972.國內(nèi)研究綜述 613616（三）論文主要研究內(nèi)容與研究方法 6183911.主要研究內(nèi)容 6151952.研究方法 724664二、績效考核相關(guān)理論概述 711510（一）績效考核的概念 79676（二）員工積分制績效考核的概念 710988（三）員工積分制績效考核的內(nèi)容 827029三、碧生源公司員工積分制績效考核現(xiàn)狀分析 811441（一）碧生源公司簡介 827273（二）碧生源公司員工積分制績效考核現(xiàn)狀分析 9200091.工作任務(wù) 9296292.綜合評價(jià) 922996（三）員工積分制績效考核計(jì)分方法 92694（四）員工積分制績效考核的流程 10228461.確定積分標(biāo)準(zhǔn) 10280662.簽訂績效合約 1015363.記錄和評估員工績效 10303884.結(jié)果反饋 1020175.結(jié)果應(yīng)用 1014441四、碧生源公司員工積分制績效考核存在的問題及原因分析 104306（一）碧生源公司員工積分制績效考核存在的問題 10181821.績效考核體系實(shí)施與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié) 10117282.績效考核量化指標(biāo)過于單一 10179693.績效考核過程中交流與配合不到位 1171684.績效考核方法與過程過于粗放 1128208（二）碧生源公司員工積分制績效考核問題原因分析 11111311.公司管理層對績效考核重視度不足 1130622.績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不科學(xué) 11178283.績效考核中忽視員工參與 11232154.考核方法和配套制度建設(shè)不完善 116909五、碧生源公司員工積分制績效考核優(yōu)化對策 1219124（一）加強(qiáng)管理層對績效考核的認(rèn)識 1223767（二）科學(xué)制定員工積分制績效考核的標(biāo)準(zhǔn) 1210505（三）建立有效的績效溝通機(jī)制 1218769（四）科學(xué)制定績效考核體系 13296471.確保工分計(jì)量統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的客觀性 13175382.結(jié)合實(shí)際開展工分定價(jià)和掛鉤比例 13192863.規(guī)范履行績效考核主體責(zé)任 13204194.APP積分制軟件應(yīng)用 1311442六、結(jié)論 1430833參考文獻(xiàn) 15

摘要經(jīng)濟(jì)社會(huì)迅猛發(fā)展，企業(yè)對人才的管理日益精進(jìn)。員工積分制績效考核作為企業(yè)競爭管理的一項(xiàng)重要的方式，其本身而言就是結(jié)合了企業(yè)的綜合發(fā)展分析，因而具有十分重要的作用。在企業(yè)管理當(dāng)中，員工積分制績效考核是一個(gè)系統(tǒng)工程，不僅是讓員工對其薪酬感到滿意，更重要的是通過有效的績效考核實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人目標(biāo)。本文將以碧生源公司為例，以原有員工積分制績效考核為研究對象，首先介紹碧生源公司員工積分制績效考核現(xiàn)狀并進(jìn)行了深入分析，然后對碧生源公司員工積分制績效考核的方法進(jìn)行了詳細(xì)探究。本文還針對性地提出了加強(qiáng)管理層對績效考核的認(rèn)識、科學(xué)制定員工積分制績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、建立有效的績效溝通機(jī)制、科學(xué)制定績效考核體系等改進(jìn)措施。希望通過本文的研究能給相關(guān)企業(yè)的績效考核管理提供一點(diǎn)參考。關(guān)鍵詞：績效考核員工積分制優(yōu)化對策一、緒論（一）研究背景及意義1.研究背景經(jīng)濟(jì)社會(huì)迅猛發(fā)展，企業(yè)對人才的管理日益更新。員工積分制績效考核作為企業(yè)競爭管理的一項(xiàng)重要的方式，其本身而言就是結(jié)合企業(yè)的發(fā)展綜合分析，因而具有十分重要的作用。在企業(yè)管理當(dāng)中，員工積分制績效考核是一個(gè)系統(tǒng)工程，不僅只是讓員工對其薪酬感到滿意，更重要的是通過有效的績效考核實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人目標(biāo)（李紫軒,張千浩,王雅,2022）。可是，在大部分情況之下，企業(yè)在對于員工積分制績效考核上仍舊存在著一定程度上的差異，與之科學(xué)性和合理性失之交臂。在企業(yè)管理方面，通過員工整體績效評價(jià)體系，客觀、公正地評價(jià)員工的實(shí)際績效水平。結(jié)合績效考核結(jié)果，對員工進(jìn)行薪酬發(fā)放。2.研究意義通過積分制系統(tǒng)綜合管理企業(yè)員工績效評價(jià)，公正、客觀地評價(jià)員工績效，評價(jià)員工勞動(dòng)發(fā)展?fàn)顩r，提倡良好的工作作風(fēng)和方法，及時(shí)確認(rèn)、制止不良行為的改進(jìn)是首要目標(biāo)，要規(guī)范和統(tǒng)一績效評價(jià)體系，指導(dǎo)部門合理配置人才，做好評估工作，有效促進(jìn)工作績效的提高，促進(jìn)企業(yè)管理的自我管理，鼓勵(lì)員工自動(dòng)、自發(fā)、自覺地做事，調(diào)動(dòng)員工的責(zé)任心和積極性，優(yōu)化績效考核體系的設(shè)計(jì)，可以提高員工的工作滿意度和熱情，從而提高工作效率和質(zhì)量，凈化團(tuán)隊(duì)氛圍，提高公司整體競爭力(劉俊杰,陳梓潼,楊博,2021)。本文將以碧生源公司為例，對原有員工積分制績效考核為研究對象,首先介紹碧生源公司積分制績效考核現(xiàn)狀并進(jìn)行了深入分析,然后對碧生源公司員工積分制績效考核的方法進(jìn)行了詳細(xì)探究并提出改進(jìn)措施(趙晨曦,黃藝銘,吳思,2021)。通過員工積分制績效考核，能夠區(qū)分員工的貢獻(xiàn)大小，讓員工的付出得到相應(yīng)的報(bào)酬，這對于激發(fā)員工上班熱情，提高工作效率以及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有很實(shí)際的意義。本文的員工積分制績效考核研究對相似企業(yè)的績效考核可能會(huì)有一定的借鑒意義。（二）國內(nèi)外研究綜述1.國外研究綜述周天宇,徐佳妍,許凌霄,孫雨萱（2018）通過對積分制管理在企業(yè)績效評價(jià)的研究，從工作業(yè)績、工作態(tài)度及工作能力三個(gè)方面設(shè)計(jì)6個(gè)二級指標(biāo)19個(gè)三級指標(biāo)。馬思琦,郭宏偉,高菲菲,林辰（2019）基于積分制管理角度，以共青團(tuán)為例，從戰(zhàn)略目標(biāo)及經(jīng)營計(jì)劃角度出發(fā)，從項(xiàng)目過程、成果、崗位特性及態(tài)度能力等方面構(gòu)建績效評價(jià)指標(biāo)。郝凌云,蔡嘉誠（2020）介紹了積分制管理在事業(yè)單位績效考核中的運(yùn)用，并針對事業(yè)單位提出績效指標(biāo)設(shè)計(jì)必須關(guān)注結(jié)果與行為兩個(gè)維度。馮莉娜,田雨,賀立新,胡子豪（2018）以電力公司為研究對象，提出提升創(chuàng)新績效的最佳路徑是增加技術(shù)創(chuàng)新投入。鄧美麗,呂星宇,袁澤宇（2019）認(rèn)為業(yè)績激勵(lì)與產(chǎn)權(quán)激勵(lì)對員工會(huì)產(chǎn)生正向激勵(lì)作用，研究得出企業(yè)激勵(lì)政策會(huì)影響員工的工作穩(wěn)定性，市場不確定性會(huì)對這種關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。薛靜怡,賈樂天,任欣悅,龔振（2019）以電力公司員工為研究對象，研究表明勞務(wù)費(fèi)績效良好，彈性系數(shù)顯著。結(jié)果表明:綠色投入對企業(yè)財(cái)務(wù)績效的正向影響不明顯，要保證綠色投入的連續(xù)性。傅宸瑜,潘曉彤,蔣雪峰（2019）通過民辦高校行政人員中積分制績效管理的研究，用擴(kuò)展的C-D函數(shù)模型，并用嫡權(quán)法對評價(jià)指標(biāo)賦權(quán)建立研發(fā)績效評價(jià)模型。魏宇,盧靜涵,朱清波,藍(lán)華（2019）基于H供電班組“量化積分制”績效模式的研究，提出管理人員可以采用上有直接考核、同事評價(jià)及自我評價(jià)相結(jié)合的方法，要真正發(fā)揮員工積分制績效的作用，應(yīng)該將360度考核與人員績效管理體系KPI相結(jié)合。2.國內(nèi)研究綜述Beer＆Ruh認(rèn)為績效管理是促進(jìn)組織發(fā)展，管理、度量和改進(jìn)績效的。Rgoers＆Berdurp認(rèn)為績效管理主要包括計(jì)劃、改進(jìn)、考察三個(gè)過程。考斯泰勒認(rèn)為績效管理是將員工與同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體的經(jīng)營目標(biāo)。英國學(xué)者Klause（2017）從素質(zhì)與認(rèn)知能力兩方面對員工的考核內(nèi)容及評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行研究(童佳偉,戴志豪,范婉婷,2021)。羅伯·卡普蘭和大衛(wèi)·諾頓（1992）在財(cái)務(wù)測評的基礎(chǔ)上，提出了平衡積分卡的考核體系，平衡積分卡不僅綜合平衡了財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)，并且把績效管理與長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來(邵華星,魏思潔,賈子洋,黎安)。美國學(xué)者Ylenia（2019）從個(gè)人心理和行為模式的角度提出了影響員工績效模式的因素。個(gè)人行為技能、能力、動(dòng)機(jī)、技術(shù)信息、研究目的、期望都與激勵(lì)有關(guān)。從上面可以看出，業(yè)界中基于積分制考核的實(shí)踐研究已經(jīng)達(dá)到一定程度，并且主要集中在醫(yī)院、電力和政府機(jī)構(gòu)等各個(gè)行業(yè)，這些研究極大地促進(jìn)了積分制的實(shí)踐(段凱文,孟涵宇,陳怡君,葉星)。美中不足的是，研究與案例相結(jié)合時(shí)很少深入研究，而且缺乏實(shí)用性和可移植性。鑒于此，本文將以碧生源公司為例，對公司的員工績效考核進(jìn)行深入的回顧，并通過分析其績效考核的不足，提出員工積分制績效考核優(yōu)化對策，達(dá)到將相關(guān)研究理論與實(shí)踐指導(dǎo)相結(jié)合的目的。（三）論文主要研究內(nèi)容與研究方法1.主要研究內(nèi)容緒論，主要是介紹研究背景、意義以及國內(nèi)外現(xiàn)狀緒論，主要是介紹研究背景、意義以及國內(nèi)外現(xiàn)狀相關(guān)理論概述，介紹積分制考核的概念以及流程格力電器公司員工積分制績效考核現(xiàn)狀格力電器公司員工積分制績效考核存在的問題及原因分析格力電器公司員工積分制績效考核優(yōu)化對策結(jié)論，總結(jié)全文圖1-1主要研究內(nèi)容框架圖2.研究方法（1）文獻(xiàn)研究法：通過搜索與員工積分制績效考核相關(guān)的文獻(xiàn)資料，對其進(jìn)行閱讀整理，對本文的知識網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行梳理，給本文寫作提供參考依據(jù)。（2）案例分析法：研究過程中，將碧生源公司作為案例進(jìn)行研究，對其員工積分制績效考核進(jìn)行分析，找到考核過程中問題，并提出解決對策。（3）訪談法：編制訪談提綱，通過微信訪談的方式，了解碧生源公司員工積分制考核存在的問題，并為改進(jìn)對策提供依據(jù)。二、績效考核相關(guān)理論概述（一）績效考核的概念績效考核是企業(yè)績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，主要指的是對員工工作綜合成果的評價(jià)與考核，其概念界定為運(yùn)用相關(guān)方法和理論評價(jià)公司職員工作情況，運(yùn)用定量以及定性兩種方法，對公司發(fā)展過程中員工工作貢獻(xiàn)展開考評(蔡子怡,許宇航,賴雪,2021)。在制造生產(chǎn)行業(yè)企業(yè)中，績效考評工作是周期性的過程管理活動(dòng)，是公司立足于經(jīng)營和生產(chǎn)的目標(biāo)，對各級個(gè)體和組織設(shè)定的業(yè)績指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用有效科學(xué)的方法，對個(gè)人以及組織完成任務(wù)或達(dá)成目標(biāo)的狀況進(jìn)行評估判斷，運(yùn)用所得結(jié)果調(diào)整、分配企業(yè)經(jīng)營中所需的各種制度和資源，對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法(張辰逸,俞嘉禾,段麗娜)。績效考評工作的核心目標(biāo)并不僅僅是分配利益，而是使得員工和企業(yè)并盡成長。從考核工作中發(fā)現(xiàn)存在的問題加以改進(jìn)找到現(xiàn)實(shí)和目標(biāo)之間的差異積極優(yōu)化調(diào)整。杜盛楠指出設(shè)置考評體系是否科學(xué)是績效考核的關(guān)鍵因素。（二）員工積分制績效考核的概念員工積分制績效考核主要是對員工工作進(jìn)行量化。如果員工想獲得更多的分?jǐn)?shù)，他們可以獲得更多的績效獎(jiǎng)勵(lì)。如果員工想拿到積分，需要為市場營銷和其他公司提供更多的利潤，并提供自己的價(jià)值。與計(jì)價(jià)制相比，積分制具有計(jì)價(jià)制沒有的諸多優(yōu)勢，同時(shí)積分制具有激勵(lì)效應(yīng)，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，穩(wěn)步提高企業(yè)效率(林樂凡,熊雪,2019)。在企業(yè)績效評價(jià)中，該系統(tǒng)將整體績效轉(zhuǎn)換為評價(jià)，在此基礎(chǔ)上可以比較和計(jì)算所有指標(biāo)和評價(jià)對象。最后，績效考核的等級與被評定對象的工資相對應(yīng)，因此等級在確定工資中起著作用。實(shí)施員工積分制績效考核可以對員工進(jìn)行更客觀、全面和準(zhǔn)確的評價(jià)，這有助于提高員工對積極學(xué)習(xí)和營銷的認(rèn)識，充分利用員工的發(fā)展?jié)摿σ约皩?shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和總體目標(biāo)，促進(jìn)效率的提高，促進(jìn)公司的快速、穩(wěn)定和健康的發(fā)展(趙晨曦,黃藝銘,吳思)。（三）員工積分制績效考核的內(nèi)容基本的績效考核有四個(gè)環(huán)節(jié)：制定標(biāo)準(zhǔn)、記錄績效、評估反饋并應(yīng)用評估結(jié)果。制定標(biāo)準(zhǔn)：通常設(shè)定員工及其上級的標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)容特別包括考核目標(biāo)、員工在考核期內(nèi)達(dá)到的水平（在員工指導(dǎo)下管理能力喪失低于5%）和考核標(biāo)的。根據(jù)不同績效目標(biāo)的質(zhì)量，確定評價(jià)和評價(jià)規(guī)則(周天宇,徐佳妍,許凌霄,孫雨萱)。記錄績效：直接上級定期收集和記錄員工的績效，員工必須遵循并提出建議，以保證他們做他們應(yīng)該做的事情。評價(jià)反饋：直接由經(jīng)理（或引入客戶、同事、員工等其他評價(jià)主體）主要是為了評價(jià)基準(zhǔn)和初期制定的任務(wù)，以及根據(jù)所負(fù)責(zé)的實(shí)際工作對員工工作進(jìn)行客觀評價(jià)，結(jié)果以一對一或一對多的形式提供給員工(郝凌云,蔡嘉誠,2022)。應(yīng)用考核結(jié)果：員工評價(jià)的結(jié)果主要由直屬經(jīng)理或部門的人力資源部門應(yīng)用于績效獎(jiǎng)的分配，員工工資的調(diào)整，表彰獎(jiǎng)，優(yōu)秀人才的選擇，員工的晉升和調(diào)整等。三、碧生源公司員工積分制績效考核現(xiàn)狀分析（一）碧生源公司簡介碧生源公司是我國功能保健茶行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕功能保健茶領(lǐng)域多年，碧生源在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家功能保健茶企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)功能保健茶企業(yè)500強(qiáng)”。碧生源的發(fā)展是我國功能保健茶企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國功能保健茶企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅(jiān)持“以市場為導(dǎo)向，以客戶為中心”的經(jīng)營理念，擁有一批高素質(zhì)的管理人才和高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍，吸收新創(chuàng)意，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)口，全方位的服務(wù)跟蹤，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于功能保健茶市場需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于功能保健茶行業(yè)前沿，引領(lǐng)功能保健茶行業(yè)的發(fā)展。（二）碧生源公司員工積分制績效考核現(xiàn)狀分析根據(jù)碧生源公司的實(shí)際情況，員工積分制績效考核主要針對的是一線員工，其他崗位員工，例如技術(shù)工主要實(shí)行的是KPI指標(biāo)績效考核。在一線員工實(shí)行員工積分制績效考核后，主要根據(jù)周期的長短將其分為年度和每月評估。每月評估任務(wù)的完成情況。年度評估每月工作項(xiàng)的累積狀態(tài)（80%）和綜合評估（20%）。下面對其員工積分制績效考核現(xiàn)狀分析如下：1.工作任務(wù)工作積分包括數(shù)量和質(zhì)量積分。數(shù)量積分是指為員工完成的任務(wù)數(shù)量收集的積分（例如，角色系數(shù)為1的員工，獲得5分的工作票，獲得5分的嚴(yán)重設(shè)備缺陷或更高，則總的認(rèn)可度為10分。質(zhì)量積分用于根據(jù)工作時(shí)間長短和任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化程度來評估工作任務(wù)的完成情況，主要采用減去分的方法（例如，完善維護(hù)團(tuán)隊(duì)的設(shè)備帳目，客戶使用等），對于文件檢查不合格，上級將對工作質(zhì)量扣2分。2.綜合評價(jià)包括碧生源實(shí)業(yè)員工的考勤和工作態(tài)度。使用等級量表評估考勤和工作態(tài)度。（三）碧生源員工積分制績效考核計(jì)分方法評估期內(nèi)的工作積分：說明碧生源員工在一定時(shí)期內(nèi)的工作量和工作質(zhì)量的總積分。計(jì)算公式如下。工作積分=（工作標(biāo)準(zhǔn)評估*角色系數(shù)）+工作質(zhì)量積分工作標(biāo)準(zhǔn)評估根據(jù)工作項(xiàng)目的重要性和工作強(qiáng)度，將碧生源實(shí)業(yè)所有工作項(xiàng)目劃分為不同級別，并根據(jù)算術(shù)分配方法確定每個(gè)任務(wù)的評估等級，例如例如：困難（15分）、難（12分）、一般（9分）、容易（6分）、很容易（3分）(馮莉娜,田雨,賀立新,胡子豪)。角色系數(shù)，根據(jù)碧生源員工在任務(wù)中承擔(dān)的角色，以算術(shù)方式確定所有角色，例如任務(wù)負(fù)責(zé)人（1.4），主要人員（1.2），次要人員（1.0），輔助人員（0.8）(鄧美麗,呂星宇,袁澤宇)。每月分?jǐn)?shù)=40*出勤率+60*員工的個(gè)人工作點(diǎn)/團(tuán)隊(duì)的最高工作積分。年分?jǐn)?shù)=月平均分?jǐn)?shù)*80%+碧生源實(shí)業(yè)年度綜合評估分?jǐn)?shù)*20%-年度基于任務(wù)的評估。年度全面評估執(zhí)行100分評分考核制，碧生源員工上級可以根據(jù)情況評估出勤和工作態(tài)度，或在同一級別進(jìn)行評估。（四）碧生源員工積分制績效考核的流程員工工作積分制考核流程主要包括五個(gè)過程節(jié)點(diǎn)，每個(gè)節(jié)點(diǎn)都設(shè)置積分標(biāo)準(zhǔn)，簽訂績效合同，記錄和評估碧生源實(shí)業(yè)員工績效，結(jié)果反饋以及結(jié)果的應(yīng)用。1.確定積分標(biāo)準(zhǔn)工作評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括評估中包含的大多數(shù)工作項(xiàng)目，以及每個(gè)項(xiàng)目的等級和權(quán)重。2.簽訂績效合約一線團(tuán)隊(duì)的碧生源實(shí)業(yè)員工與團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人簽訂績效合同，并通過簽字明確各項(xiàng)任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)價(jià)值。3.記錄和評估員工績效碧生源團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人或相關(guān)負(fù)責(zé)人必須根據(jù)工作評估標(biāo)準(zhǔn)創(chuàng)建每日記錄，檢查員工的工作任務(wù)是否完成，提交關(guān)于工作任務(wù)質(zhì)量的評估報(bào)告，并每月進(jìn)行匯總和分類以接收碧生源實(shí)業(yè)功能保健茶公司員工評估的結(jié)果。4.結(jié)果反饋每位團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人應(yīng)根據(jù)碧生源實(shí)業(yè)員工的工作要點(diǎn)定期與班級成員進(jìn)行績效溝通和反饋，分析員工的缺點(diǎn)，提出下一階段的改進(jìn)建議，并跟蹤實(shí)施情況。5.結(jié)果應(yīng)用由碧生源企業(yè)的人力資源部門將員工評估結(jié)果與薪酬聯(lián)系起來，并將年度評估結(jié)果應(yīng)用于人才選拔、職位調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)和教育。四、碧生源公司員工積分制績效考核存在的問題及原因分析（一）碧生源公司員工積分制績效考核存在的問題1.績效考核體系實(shí)施與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)層面：第一，碧生源實(shí)業(yè)的績效考核內(nèi)容存在缺陷，并未涉及同業(yè)功能保健茶企業(yè)競爭內(nèi)容，并未將服務(wù)質(zhì)量納入到考核范疇之內(nèi)；第二，碧生源的績效考核指標(biāo)過于簡單，僅從規(guī)模效益、質(zhì)量結(jié)構(gòu)等幾個(gè)角度出發(fā)，從而影響員工對相應(yīng)指標(biāo)的執(zhí)行(薛靜怡,賈樂天,任欣悅,龔振)。第三，部分指標(biāo)并未得到碧生源實(shí)業(yè)員工的充分論證。指標(biāo)的設(shè)置多數(shù)由管理者決定，造成員工參與度不足。2.績效考核量化指標(biāo)過于單一碧生源公司在評價(jià)員工績效的過程中，沒有深入落實(shí)到基層，沒有完整的去量化員工的績效表現(xiàn)，大部分情況是碧生源實(shí)業(yè)公司上級對于員工的績效存在感官印象，這樣導(dǎo)致有些員工喜歡在上級面前表現(xiàn)的很容易受到好評，造成的結(jié)果就是領(lǐng)導(dǎo)喜歡這類員工，對這類碧生源實(shí)業(yè)員工的績效評價(jià)就很高，對應(yīng)的福利以及發(fā)展空間就更廣(傅宸瑜,潘曉彤,蔣雪峰,2021)。從這可以看出碧生源公司對于績效考核的標(biāo)準(zhǔn)過于單一，主要是依靠印象打分，這對于一些在崗位上默默付出的員工而言是不公平的。3.績效考核過程中交流與配合不到位碧生源員工的參與往往流于形式，員工和管理者之間的交流并不順暢，部分建議并無法傳達(dá)給管理者。同時(shí)，部分員工由于畏懼管理者，不愿意積極主動(dòng)提出改進(jìn)意見。4.績效考核方法與過程過于粗放目前主要是通過績效考核計(jì)劃書作為標(biāo)準(zhǔn)，由相關(guān)部門的管理者對碧生源員工的績效進(jìn)行考核記錄，并向上級管理部門進(jìn)行匯報(bào)。這種績效考核方式流于形式，碧生源員工也不愿積極參與其中，更缺乏針對性和準(zhǔn)確性。同時(shí)，過程也過于粗放，績效考核往往只給予很短的時(shí)間進(jìn)行表格填寫，并缺乏有效的監(jiān)督，也沒有員工申訴的通道，造成碧生源實(shí)業(yè)功能保健茶員工對績效考核失去信任(童佳偉,戴志豪,范婉婷)。（二）碧生源公司員工積分制績效考核問題原因分析1.公司管理層對績效考核重視度不足碧生源公司對于考核結(jié)果并不重視，致使績效考核流于形式，且成績沒有向管理層及時(shí)反饋，導(dǎo)致管理層并未充分了解碧生源實(shí)業(yè)員工績效考核成績，這樣下去會(huì)造成公司員工積極性喪失，長此以往就會(huì)愈加不重視績效考核，這樣不利于個(gè)人工作效能的提高，對于碧生源實(shí)業(yè)功能保健茶公司的發(fā)展也十分不利。2.績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不科學(xué)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，指標(biāo)設(shè)置權(quán)重不合理。目前碧生源公司當(dāng)前績效考核中規(guī)模效益權(quán)重接近50%，經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)不足10%，考慮未來競爭力指標(biāo)為40%左右(邵華星,魏思潔,賈子洋,黎安,2022)。其次，碧生源個(gè)別指標(biāo)充分計(jì)算現(xiàn)象嚴(yán)重。最后，部分指標(biāo)設(shè)置缺乏科學(xué)依據(jù)。績效考核指標(biāo)基于上一年績效考核結(jié)果，主要是依靠經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行指標(biāo)設(shè)置，對于員工能否達(dá)到指標(biāo)并不考慮。3.績效考核中忽視員工參與雖然碧生源公司針對績效考核設(shè)置了績效考核委員會(huì)與績效考核實(shí)施辦公室，并鼓勵(lì)員工進(jìn)行重大事項(xiàng)與問題建議的上報(bào)，但是事實(shí)上針對碧生源實(shí)業(yè)功能保健茶員工上報(bào)行為并沒有計(jì)入績效考核范圍內(nèi)，很多員工并不愿意多此一舉進(jìn)行上報(bào)。而員工作為績效考核的主體，如果對碧生源員工參與性忽視，那么績效考核中考核指標(biāo)的確定都可能會(huì)存在一定的問題。因?yàn)橹匾暥炔蛔愫头答侒w系不夠健全，未能形成完善的反饋激勵(lì)及制度。4.考核方法和配套制度建設(shè)不完善當(dāng)前采用的考核方法沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，與此配套的制度建設(shè)還存在諸多疏漏，導(dǎo)致整體碧生源公司的績效考核過程過于粗放。一方面，碧生源現(xiàn)階段多采用KPI、平衡計(jì)分法、經(jīng)濟(jì)增加值評價(jià)法等考核方法，然而對于何種情況下使用什么樣的方法并沒有進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)定，對如何進(jìn)行考核評價(jià)也沒有進(jìn)行統(tǒng)一的制定(段凱文,孟涵宇,陳怡君,葉星,2022)；另一方面，碧生源公司雖然針對績效考核方面建立了一定的基礎(chǔ)制度體系，但是能夠徹底貫徹落到實(shí)處的卻并不多，可操作性較弱，導(dǎo)致配套制度建設(shè)不完善，難以保證績效考核制度的充分貫徹實(shí)施。五、碧生源公司員工積分制績效考核優(yōu)化對策（一）加強(qiáng)管理層對績效考核的認(rèn)識績效考核要得到各單位領(lǐng)導(dǎo)的高度贊揚(yáng)。加強(qiáng)指導(dǎo)性工程的宣傳教育。對部門領(lǐng)導(dǎo)和班組長的培訓(xùn)內(nèi)容要從各個(gè)層面進(jìn)行評價(jià)，把知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)結(jié)合起來解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識碧生源實(shí)業(yè)員工的績效考核是企業(yè)績效考核的最終目標(biāo)。提拔各級主要干部和班長(胡佳樂,石俊杰)。在各級績效管理者中，“管理者”是管理體系中的核心，碧生源的管理者與績效文化新理念要著眼于不斷提高創(chuàng)新能力，解決實(shí)施評價(jià)的操作能力，帶動(dòng)各級組織和員工的積極性和創(chuàng)造性，通過績效評價(jià)實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)目的和任務(wù)。推進(jìn)考核機(jī)制和考核方法創(chuàng)新，全面推進(jìn)碧生源實(shí)業(yè)全員績效考核的發(fā)展和深化，為企業(yè)發(fā)展和績效提升提供有力保障。（二）科學(xué)制定員工積分制績效考核的標(biāo)準(zhǔn)重新評估碧生源實(shí)業(yè)功能保健茶員工績效權(quán)重，增加績效得分權(quán)重，充分發(fā)揮績效評估體系的激勵(lì)功能，將業(yè)務(wù)部門的主觀能動(dòng)性納入服務(wù)部門，調(diào)整和降低績效權(quán)重，以精確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)保證績效評價(jià)體系的功能，促進(jìn)各崗位人才的績效提升。績效考核的權(quán)重是根據(jù)碧生源的項(xiàng)目規(guī)模和管理難度在同類部門之間劃分的，因此貢獻(xiàn)度越高的人績效和薪酬越高，積極性也越強(qiáng)。績效積分按照月度、季度和年度績效考核，設(shè)置不同崗位、不同工作特點(diǎn)、不同分工和權(quán)重比例、考核要素，制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，確定相應(yīng)的考核內(nèi)容。積分規(guī)則包括如何累積積分、如何消耗積分以及如何管理碧生源實(shí)業(yè)功能保健茶公司員工的積分檔案。當(dāng)碧生源實(shí)業(yè)員工的績效得分累積到一定程度時(shí)，可以給予獎(jiǎng)勵(lì)。主要獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目可以結(jié)合精神和物質(zhì)進(jìn)行一定程度的獎(jiǎng)勵(lì)。主要處罰項(xiàng)目包括警告、失職記錄、罰款、降職、辭退等，根據(jù)每月、每季度和每年的積分可設(shè)定不同的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。（三）建立有效的績效溝通機(jī)制進(jìn)行持續(xù)和全面的過程績效溝通?？冃贤梢约?lì)碧生源員工有效地理解、評估、調(diào)整、培訓(xùn)、指導(dǎo)和激勵(lì)你的工作。管理者和員工必須加強(qiáng)每月的績效考核，隨時(shí)指導(dǎo)、檢討、自查、溝通、主動(dòng)出擊、協(xié)助、收集和拓寬問題和建議，并關(guān)注碧生源實(shí)業(yè)員工的思想動(dòng)態(tài)，統(tǒng)一各級考核者和員工的意見，全方位提高員工的綜合技能和專業(yè)技能(蔡子怡,許宇航,賴雪,2021)。雙方及時(shí)的反饋和確認(rèn)可以為員工提供不同的幫助。每周進(jìn)行一次溝通和反饋，讓碧生源實(shí)業(yè)功能保健茶公司員工了解自己最近的工作表現(xiàn)和狀態(tài)。然后，員工可以在下一階段對工作狀態(tài)和工作計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整；多鼓勵(lì)，多提出建設(shè)性意見和建議，幫助員工更好地解決問題，完成工作，將存在的問題第一時(shí)間反饋給當(dāng)月各部門并反饋，最大化提高員工工作效率。（四）科學(xué)制定績效考核體系1.確保工分計(jì)量統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的客觀性在工分計(jì)量統(tǒng)計(jì)方法的選擇上，碧生源實(shí)際采用的是客觀的測量方法，應(yīng)慎重使用或采用主觀的評分方法，切實(shí)可行的方法必須得到充分的授權(quán)。管理者必須作出努力，整合數(shù)據(jù)用來記錄碧生源員工的工時(shí)，為了保持?jǐn)?shù)據(jù)的真實(shí)性、客觀性，或者到標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間集成數(shù)據(jù)庫中建立基于實(shí)錄工時(shí)的工作時(shí)間，增強(qiáng)激勵(lì)引導(dǎo)功能。2.結(jié)合實(shí)際開展工分定價(jià)和掛鉤比例在工區(qū)層面，實(shí)現(xiàn)以分計(jì)酬，逐步營造碧生源良好的績效文化氛圍。工分單價(jià)可以參考績效激勵(lì)強(qiáng)度預(yù)期等因素確定。在同一工作區(qū)域，工作部門在一年內(nèi)是平等的，不同于團(tuán)隊(duì)或月份的變化而不同。當(dāng)碧生源工分單價(jià)上調(diào)時(shí)，滿足上一年度的價(jià)差，同時(shí)實(shí)現(xiàn)同一年度內(nèi)工分同價(jià)。因此，積分相關(guān)掛鉤的百分比不低于總績效的50%，充分反映碧生源實(shí)業(yè)職工實(shí)際工作價(jià)值，建立起“積分-績效-薪酬”的同步(張辰逸,俞嘉禾,段麗娜)。3.規(guī)范履行績效考核主體責(zé)任人力資源部門積極動(dòng)員基層績效管理人員，充分信任和尊重基層工區(qū)、供電站績效管理人員和績效管理人員的績效權(quán)利，加強(qiáng)績效考核過程培訓(xùn)，提高流程操作的標(biāo)準(zhǔn)化和及時(shí)性。另一方面，碧生源公司人力資源部善于在業(yè)務(wù)部門內(nèi)部績效評估中與員工進(jìn)行溝通和了解，并隨時(shí)為基層提供專業(yè)支持和評估指導(dǎo)，防止和平衡績效評估的準(zhǔn)確性。力求在碧生源的績效考核過程中避免人為因素干擾，以此維護(hù)薪酬激勵(lì)的導(dǎo)向功能。4.APP積分制軟件應(yīng)用在員工積分管理的過程中，為了增加管理的科學(xué)性以及高效性，可以引入APP積分制軟件，該軟件的作用是能夠?qū)崟r(shí)統(tǒng)計(jì)公布員工的積分并能對碧生源員工進(jìn)行實(shí)時(shí)激勵(lì)。比如員工增加及積分，均可即刻在APP軟件上看到積分動(dòng)態(tài)及變動(dòng)原因，這樣就能對員工績效進(jìn)行實(shí)時(shí)管控。碧生源企業(yè)員工數(shù)量眾多，每一個(gè)員工的需求并不相同，因而就需要巧妙運(yùn)用多種積分組合的激勵(lì)方式，并考慮崗位需求，合理巧妙運(yùn)用多種積分組合制定更為多樣化的激勵(lì)方式如業(yè)績積分與年度積分結(jié)合評選優(yōu)秀員工或發(fā)放不同福利等，同時(shí)設(shè)立形式多樣的福利籃，同等級福利允許碧生源員工多選一如帶薪休假與獎(jiǎng)金可任選。靈活的激勵(lì)方式能更好滿足員工個(gè)性化需求，提高激勵(lì)效果，達(dá)到事半功倍的效果。在具體的實(shí)施過程中，要注意激勵(lì)機(jī)制的合理性，以及實(shí)施的規(guī)范性與高度的靈活性，杜絕以往領(lǐng)導(dǎo)“只承諾，不落實(shí)”的情況。六、結(jié)論經(jīng)濟(jì)社會(huì)迅猛發(fā)展，企業(yè)對人才的管理日益更新。員工積分制績效考核作為企業(yè)競爭管理的一項(xiàng)重要的方式，其本身而言就是結(jié)合企業(yè)的發(fā)展綜合分析，因而具有十分重要的作用。在企業(yè)管理當(dāng)中，碧生源員工積分制績效考核是一個(gè)系統(tǒng)工程，不僅只是讓員工對其薪酬感到滿意，更重要的是通過有效的績效考核實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人目標(biāo)。在碧生源的企業(yè)管理工作中,通過員工積分制績效考核,能夠?qū)Ρ躺磳?shí)業(yè)員工的工作實(shí)績水平進(jìn)行客觀公正的績效考核和評價(jià),結(jié)合員工績效考核成績對員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)或者處罰。本文以碧生源公司為例，以原有員工積分制績效考核為研究對象，結(jié)合實(shí)際所在公司績效考核的現(xiàn)狀，通過調(diào)查了解員工目前對績效考核的認(rèn)知情況以及該