人事經(jīng)濟學(xué)講義

人事管理經(jīng)濟學(xué)李廣培第一章人事管理經(jīng)濟學(xué)是什么■關(guān)于經(jīng)濟學(xué)的簡要回顧■定義人事管理經(jīng)濟學(xué)■人事管理工作存在經(jīng)濟學(xué)問題嗎？■人事管理經(jīng)濟學(xué)研究的現(xiàn)實意義■人事管理經(jīng)濟學(xué)研究什么？一、關(guān)于經(jīng)濟學(xué)的簡要回顧1.阿爾弗雷德·馬歇爾:經(jīng)濟學(xué)是一門研究人類一般生活事務(wù)的學(xué)問2.保羅·薩繆爾森:關(guān)于經(jīng)濟中單個因素—諸如一種產(chǎn)品價格的決定或單個消費者或企業(yè)的行為的分析3.國內(nèi)學(xué)者:經(jīng)濟學(xué)就是研究如何合理地配置和充分利用稀缺的經(jīng)濟資源來滿足人們的多種需求的科學(xué)4.基本假設(shè)與目標(biāo):經(jīng)濟人；（有限）理性人；資源約束；選擇行為；市場出清；資源配置（what\how\whom）5.常用分析思路:效益成本（包括機會成本）分析；均衡分析；邊際分析;6.十大原理二、人事管理工作存在經(jīng)濟學(xué)問題嗎？·勞動力市場是（投入）要素市場的重要組成部分·勞動力市場在勞動力資源配置中發(fā)揮了基礎(chǔ)性作用·價格機制下,勞動力需求與勞動力供給行為遵循一般商品的供求規(guī)律…………宏觀的視角企業(yè)的視角·員工是企業(yè)最重要的資源,員工資源的獲取與維持需要成本投入；·企業(yè)員工資源總是有限的,企業(yè)人事管理就是用如何用有限的員工資源,取得最理想的經(jīng)營效益·員工資源質(zhì)量、雇傭成本、雇傭效益之間有關(guān)聯(lián)性嗎·員工培訓(xùn)與人力資本投資的效益評價·用機器還是用人?…………雇用一個員工要花多少錢？員工的取得成本·招聘成本·安置成本員工的開發(fā)成本·定向成本·OJT成本·OFFJT成本員工的使用成本·工資·獎金·福利員工的流動成本·離職成本·空職成本·重置成本三、人事管理經(jīng)濟學(xué)研究什么人事管理經(jīng)濟學(xué)人力資本、員工成本的計量與核算；工資如何生成；激勵性報酬（水平、結(jié)構(gòu)、形式和非物質(zhì)報酬）；企業(yè)人力資本投資分析；員工考核及其經(jīng)濟分析用什么樣的人；怎么去選；獲取員工資源中的經(jīng)濟學(xué)使用員工資源中的經(jīng)濟學(xué)員工資源處置中的經(jīng)濟學(xué)什么樣的員工應(yīng)該留下來；解雇、買斷及特殊政策；裁員的影響評估；核心是員工資源配置與資源使用中的激勵問題！四、定義人事管理經(jīng)濟學(xué)1.探討企業(yè)人事管理工作中的經(jīng)濟規(guī)律；2.用經(jīng)濟學(xué)方法來理解企業(yè)人力資源管理工作方案的選擇；3.經(jīng)濟學(xué)原理在人事管理工作分析、決策中的具體運用；4.用有限的企業(yè)資源,獲得企業(yè)擁有和使用人力資源的需求,用有限的人力資源,獲得企業(yè)最理想的經(jīng)營效益。五、人事管理經(jīng)濟學(xué)研究的現(xiàn)實意義1.提高人事管理決策的科學(xué)性；2.提升企業(yè)人力資本運營的效率；3.有助于確定企業(yè)或部門的合理雇員規(guī)模；4.有助于確定企業(yè)的資本有機構(gòu)成第二章雇傭標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟分析■問題的由來■經(jīng)濟分析:以兩種工人為例■影響因素辨析■企業(yè)勞動力需求確定一、問題的由來1.雇傭的原則是什么？經(jīng)濟利益最大化的原則？還是其他？比如銷售收入最大化原則？管理效用最大化原則？銷售收入最大化的企業(yè)會比利潤最大化的企業(yè)雇傭更多的員工。效用最大化的管理者的效用函數(shù)可能不是利潤是唯一，而是把控制雇員的開支、利潤以及額外的利益等綜合目的，他們也可能雇傭更多的員工。2.高質(zhì)量，還是低質(zhì)量的員工？雇傭什么類型的員工？3.衡量員工的標(biāo)準(zhǔn)是什么？學(xué)歷、技能、還是其他？二、經(jīng)濟分析:以兩種工人為例1.勞動力市場何時可以達(dá)到均衡？達(dá)到某種均衡工資點，即雇傭低質(zhì)量工人的企業(yè)轉(zhuǎn)而想雇傭高質(zhì)量的工人，或者雇傭高質(zhì)量工人的企業(yè)轉(zhuǎn)而想雇傭低質(zhì)量的工人。（西方經(jīng)濟學(xué)的有關(guān)邊際生產(chǎn)率原理）w1w2D1=MRP1D2=MRP2S1=ME1S2=ME2L1L2MRP1:低質(zhì)量勞動的邊際收益W1:低質(zhì)量勞動價格ME1:低質(zhì)量勞動的邊際支出L1:低質(zhì)量勞動的雇傭數(shù)量勞動力數(shù)量價格二、經(jīng)濟分析:以兩種工人為例銷售人員工號年銷售額(百萬人民幣)受教育程度11.2高中21.3大學(xué)31.5高中41.5高中51.6大學(xué)62.0大學(xué)2.企業(yè)怎樣雇傭工人？

【例題】假設(shè)為了實現(xiàn)每個月1百萬元的銷售額，每個月工作280小時，大學(xué)生每個小時的工資為10元，高中生每個小時的工資為7.5元。應(yīng)該雇傭哪種學(xué)歷的員工？（不考慮勞動力市場約束）

推論:1）關(guān)鍵是比率而不是水平，即成本效益最好的勞動力是那種工資和產(chǎn)量之間比率最低的勞動力。2）假設(shè)W1,W2,Q1,Q2分別是大學(xué)生、高中生的工資與產(chǎn)量，那么使用高中生而不是使用大學(xué)生的條件是:W2/Q2<W1/Q1，這說明應(yīng)該選擇能夠使得單位產(chǎn)量的成本最低的勞動力?；蛘遅1/W2＞Q1/Q2，這說明雇傭大學(xué)生成本的增加超過了其生產(chǎn)率的增加。1.企業(yè)的財務(wù)狀況例：假設(shè)目前企業(yè)虧損10萬，企業(yè)的年銷售目標(biāo)是M萬元，年生產(chǎn)成本為C萬元。如果雇傭一個大學(xué)生可以帶來4.8萬元的年銷售額，雇傭一個高中生可帶來4萬元的年銷售額，而大學(xué)生的年工資為2.7萬元，高中生的年工資為1.8萬元，則兩種雇傭方案下：企業(yè)當(dāng)年盈利或虧損分別如何？最優(yōu)雇傭決策為？

三、影響因素辨析企業(yè)的財務(wù)狀況只會影響企業(yè)是否會繼續(xù)經(jīng)營下去，對確定成本效益最優(yōu)勞動力的決策沒有任何影響！2.機器成本（不變資本的折舊）例：每個工人必須使用一臺縫紉機才能工作，其每天的租金是5元，還可以使用熟練工人，也可以使用專業(yè)技術(shù)工人，生產(chǎn)率分別為4件和6件襯衣/天，他們每小時的工資成本分別是5.8元，工作8小時，有一種新機器，每天的租金（折舊）為11元，但是能夠使每位工人的產(chǎn)量增加一倍。問題：應(yīng)該使用這種新機器嗎？應(yīng)該雇傭哪種工人？如果企業(yè)提高了它所使用的資本存量的數(shù)量或者質(zhì)量，它就應(yīng)當(dāng)相應(yīng)地改善勞動力的質(zhì)量?。C器和人的比例，資本有機構(gòu)成）產(chǎn)量（件）勞動力成本資本成本總成本成本/產(chǎn)量熟練工人(舊設(shè)備)專技工人（舊設(shè)備）熟練工人（新設(shè)備）專技工人（新設(shè)備）不同類型的勞動力和資本的產(chǎn)量以及成本（元）3.不確定性（風(fēng)險成本）例：有兩位求職者，小王與小張，今年均28歲。小王每年能給公司帶來20萬的銷售額，小張每年能帶來50萬的銷售額，但是他也可能損失10萬元，假設(shè)這兩種情況的概率各為50％，兩人的工資都為10萬元，應(yīng)該雇傭誰？如果考慮他們都從30歲開始工作，65歲退休，選擇誰？

一種雇傭意見:如果兩個工人具有初始相同的期望價值和相同的工資，企業(yè)最好雇傭有風(fēng)險的那位，不良的績效可以通過雇員離職的辦法得到解決，優(yōu)良的績效可以通過在員工的整個職業(yè)生涯中對其加以雇傭而得到強化，除非高風(fēng)險員工的預(yù)期價值低于低風(fēng)險工人的預(yù)期價值。風(fēng)險員工越年輕，價值越大，而且了解員工生產(chǎn)率的時間越短，則有風(fēng)險的員工越有價值。四、企業(yè)勞動力需求確定1.勞動力需求性質(zhì)勞動的需求是一種生產(chǎn)要素需求,在生產(chǎn)要素市場上,需求是來自廠商,滿足“利潤”的需求,廠商對生產(chǎn)要素的需求是從消費者對產(chǎn)品的直接需求中派生出來的,因此被稱為“派生需求”或“引致需求”。從理論上講,只要增加工人的雇用數(shù)量還能夠為企業(yè)帶來正的利潤增量,那么企業(yè)就應(yīng)當(dāng)繼續(xù)增加雇傭工人（邊際生產(chǎn)率遞減）。2.企業(yè)勞動力需求影響因素企業(yè)勞動力需求市場需求資本價格工資水平企業(yè)目標(biāo)社會制度技術(shù)水平1）市場需求變化對勞動力需求的影響假定對某個特定行業(yè)的產(chǎn)品需求增加,即無論產(chǎn)品價格如何,仍然能出售更多產(chǎn)品；隨著企業(yè)對利潤最大化的追求,產(chǎn)量明顯提高；在給定工資率下,規(guī)模效應(yīng)將增加勞動力的需求量。勞動力需求工資產(chǎn)品需求變化對勞動力需求的正向影響2）工資變化對勞動力需求的影響假定資本價格不變，工資上升，雇主采用少依賴勞動的技術(shù)，以降低成本。替代效應(yīng):工資上升，生產(chǎn)模式趨向“資本密集化”，導(dǎo)致勞動需求下降。資本與勞動相互替代。（substitutioneffect)在保持其他條件不變的情況下,下述情況將使得某類勞動需求曲線具有很高的勞動需求的工資彈性。A.勞動投入與其他生產(chǎn)要素之間的可替代性越大B.對利用該類勞動要素所生產(chǎn)的最終產(chǎn)品的需求彈性越大（工資上升－成本上升－價格上升－最終產(chǎn)品需求彈性大－勞動需求量下降－就業(yè)量下降）C.其他生產(chǎn)要素的供給彈性越大（非技術(shù)工工資上漲－使用技術(shù)工人－技術(shù)工人工資上漲－技術(shù)工人供給更多－替代更多的非技術(shù)工－非技術(shù)工需求下降）D.該類勞動成本占總生產(chǎn)成本的比重越大（該類總成本比例會更大,迫使雇主減少用工量）2）工資變化對勞動力需求的影響

勞動需求的工資彈性問題的揭示—?？怂梗R歇爾派生需求定理附:勞動需求的工資彈性說明定義:勞動需求的工資彈性是指當(dāng)工資率變化一個百分率所引起的勞動需求變化的百分率的比值。公式:ed＝－(△L/L)/(△W/W)＝－(△L/△W)/(W/L)ed為勞動需求的工資彈性，△L和△W分別是勞動需求數(shù)量L和工資率W的變動量。取值范圍:ed的取值范圍

ed

＝0－1<ed<0ed

＝－1－∞<ed<－1ed

＝－∞勞動需求曲線的特征完全缺乏彈性缺乏彈性單位彈性富有彈性完全富有彈性3）資本價格變化對勞動力需求影響的兩面性首先,資本價格下降,成本下降,刺激生產(chǎn)擴張。在既定的工資水平下,資本下降導(dǎo)致的規(guī)模效應(yīng)增加勞動力的需求。資本下降引發(fā)規(guī)模效應(yīng)對勞動力需求的正向影響工資勞動力需求資本下降引發(fā)規(guī)模效應(yīng)對勞動力需求的反向影響工資勞動力需求3）資本價格變化對勞動力需求影響的兩面性其次,資本價格下降產(chǎn)生替代效應(yīng)。由于資本便宜,企業(yè)使用資本密集型的技術(shù),用資本替代勞動,即生產(chǎn)一定量的產(chǎn)品所需勞動力數(shù)量減少。資本價格下降對勞動力需求產(chǎn)生兩種相反的效應(yīng),經(jīng)濟理論不能明確預(yù)測資本價格下降將如何影響勞動力需求。4）企業(yè)目標(biāo)對勞動力需求的影響企業(yè)以利潤最大化作為其目標(biāo)企業(yè)以就業(yè)作為目標(biāo)企業(yè)以管理效用最大化和銷售收入最大化作為目標(biāo)在生產(chǎn)技術(shù)既定的條件下,企業(yè)的勞動需求還受到企業(yè)目標(biāo)的影響。正式制度,即一定的經(jīng)濟體制及其相應(yīng)的、通常用法規(guī)形式確立的就業(yè)制度、用人制度、工資制度、福利制度等各項制度安排。非正式制度,即對人們的意識和行為有潛在規(guī)范作用的社會意識形態(tài)、倫理道德、習(xí)慣等5）社會制度安排對勞動需求的影響兩種經(jīng)濟體制下企業(yè)勞動用工特點計劃經(jīng)濟體制下企業(yè)只有接受和服從國家勞動計劃的義務(wù)，沒有自主決定勞動用工的權(quán)利，它們無法嚴(yán)格按照企業(yè)技術(shù)特征的要求來確定勞動力需求數(shù)量和結(jié)構(gòu)，也無法根據(jù)外部經(jīng)濟環(huán)境的變動嚴(yán)格按效率原則裁減職工。市場經(jīng)濟體制下企業(yè)的勞動用工是以實現(xiàn)利潤最大化目標(biāo)而進行的自主行為。但也受到政府的影響，政府通過法律形式確立的制度結(jié)構(gòu)主要包括以下五個方面:A.最低勞動標(biāo)準(zhǔn)B.最低生活保障C.勞資關(guān)系協(xié)調(diào)D.對壟斷和歧視的限制E.對工會組織和雇主權(quán)力在法律上的確認(rèn)5）社會制度安排對勞動需求的影響3.企業(yè)勞動力需求的確定勞動力價格勞動力需求MRP＝P·MP＝d1）經(jīng)濟學(xué)的一種經(jīng)典理論分析:利潤最大化的勞動決策利潤最大化是企業(yè)使用勞動要素的，即增加一單位勞動的使用所帶來的邊際收益MRP和勞動的“邊際成本”即勞動價格W相等，公式表示:MRP＝W，這里，企業(yè)的勞動需求曲線與其邊際收益曲線重合，并且向右下方傾斜。MRP:勞動的邊際收益P:產(chǎn)品價格（產(chǎn)品的邊際收益MR）MP:勞動的邊際產(chǎn)品d:企業(yè)的勞動需求W*L2）經(jīng)濟學(xué)模式下的拓展分析前述是完全競爭下的企業(yè)勞動需求：企業(yè)所處的產(chǎn)品和要素市場都是完全競爭的買方壟斷企業(yè)的勞動需求呢？企業(yè)對勞動力價格有定價權(quán)（假設(shè)在產(chǎn)出品市場上是完全競爭）賣方壟斷下的企業(yè)勞動需求呢？勞動力及其組織有定價能力3）管理實踐中的實際核算方法:比率分析勞動力需求任務(wù)變量常數(shù)比率（一元線性回歸）非常數(shù)比率（一元非線性回歸）任務(wù)導(dǎo)向的勞動決策,假設(shè)勞動需求與某一任務(wù)因素成高相關(guān)關(guān)系Y=a+bXY=a+bXn第三章員工招聘與辭、留處置中的經(jīng)濟分析■篩選機制的設(shè)計■試用期與員工篩選■招聘成本問題■監(jiān)督成本的存在■對逆向選擇的思考一、篩選機制的設(shè)計1.員工招聘中的普遍困境

每個企業(yè)都想招到合適的員工,甚至不惜給出高工資,但是總是面臨招進來一部分自己不想要的員工的困境。求職者總是比雇主掌握更多個人是否勝任目標(biāo)崗位的真實信息,信息不對稱、機會主義、道德風(fēng)險會導(dǎo)致雇傭中的逆向選擇困境。2.不合格求職者的屏蔽機制

1）學(xué)歷能成為解決問題的信號機制嗎教育文憑成為篩選的工具，應(yīng)該滿足兩個假設(shè):一是他獲得文憑的能力和其在工作中的績效高度相關(guān)。越能讀書，越能吃苦，責(zé)任心比較強，同時能力也越強，因此生產(chǎn)效率高（白領(lǐng)與藍(lán)領(lǐng)的比較）。圖一是個人之間的邊際成本MC不同導(dǎo)致的人力資本投資數(shù)量L不同。圖二是個人之間的邊際成本MC與人力資本投資收益MRP均不同而導(dǎo)致的人力資本投資數(shù)量不同。二是教育水平較高者的成本能夠為其較高的生產(chǎn)率所彌補。MRP1MRP1MRP2L1L2L1L3MC1MC2MC1MC22）計件工資的屏蔽功能廠方的選擇:為了鑒別區(qū)分低技能、高技能工人，最好是采用計件工資，但是這種計件工資的前提是工人必須對自己的產(chǎn)量作精確的判斷。超過一定的限度或者低于一定的限度都不行。計件工資的困難在于要科學(xué)地評價某一位員工的生產(chǎn)率。腦力勞動型工作崗位可否借鑒計件工資制度解決或緩解逆向選擇問題？按照《勞動法》的規(guī)定，勞動合同可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試行期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。試用期包括在勞動合同期限中。如果只規(guī)定試用期，而未簽訂合同的，算用人單位違規(guī)。試用期內(nèi)企業(yè)不得隨意解除員工的合同。員工在試用期內(nèi)可以提出解除合同的要求，但是應(yīng)該賠償試用期間對企業(yè)造成的損失:如招錄費用，可以不賠償培訓(xùn)費用。二、試用期與員工篩選

通過試用期來鑒別是否具有生產(chǎn)率的工人,合格的員工將被雇傭,不合格的員工將被解雇。例：假定某位員工工作年限為20年，假定每年工作2000小時，他可以來這家企業(yè)工作，也可以去另外的企業(yè)工作，這取決于其技能水平的高低。當(dāng)然他也有被繼續(xù)雇傭的可能，也有不被雇傭的可能性，如果他是稱職員工，那么留住他的工資應(yīng)該怎樣規(guī)定？如果他是非稱職員工，又應(yīng)該怎樣規(guī)定？試用期是一年。（W1：是試用期的小時工資，W2：是試用完后的小時工資，Ws：是稱職員工在其他企業(yè)可能得到的小時工資，Wu：是非稱職員工在其他企業(yè)可能得到的小時工資，P：是非稱職員工混過試用期的概率）如果既要留住稱職員工，又要剔除非稱職員工，那么制度應(yīng)該怎樣規(guī)定？計算結(jié)果:假設(shè)Ws=20元，Wu=16元PW1W20.010.050.2把任何一例的概率帶進去計算,可以發(fā)現(xiàn)都能起到把稱職員工留下來,非稱職員工離開的效果。因為總收益不同。通過對計算結(jié)果分析:隨著非稱職員工越來越難以被確認(rèn)(識別率低，也就是說他留下的概率大）試用期內(nèi)的工資和試用期后的工資之間的差別也必然會上升。例如識別率低的時候，企業(yè)在試用期內(nèi)居然要工人倒貼錢，這當(dāng)然是非常不合理的，因為這可能導(dǎo)致即便是非稱職員工也不愿前來應(yīng)聘。當(dāng)識別非稱職員工的可能性非常高的時候，它是一種非常好的辦法。結(jié)論：試用期是一種鑒別員工技能水平的有效工具，企業(yè)在雇傭之前無法對員工的技能水平進行識別的時候，可以把試用期作為打擊非稱職員工求職積極性的有效工具。試用期內(nèi)的工資要低到讓非稱職員工離開的程度，而試用期后的工資也應(yīng)當(dāng)高于足以吸引稱職員工到企業(yè)來工作的程度。隨著非稱職員工在試用期內(nèi)被識別的可能性上升，試用期和試用期后之間的工資差別率就可以適當(dāng)?shù)乜s小。如果把Ws，Wu的差距縮小，例如Ws為20元，Wu為19元又會得到什么結(jié)論？（當(dāng)把Ws，Wu的差距縮小的時候，也就是說稱職員工和非稱職員工在企業(yè)外部可能得到的工資幾乎相同的時候，試用期和試用期以后的工資差別可以很?。┤⒄衅赋杀締栴}

1.為什么關(guān)注招聘成本？美國人力資源管理協(xié)會調(diào)查顯示,目前企業(yè)對招聘工作的關(guān)切點按重要程度排序為:1.錄用質(zhì)量(QualityoftheHire);2.顧客滿意(CustomerSatisfaction);3.時間投入(TimeInvested);4.招聘成本(Cost0fHire)

員工招聘不應(yīng)是不計代價的。越來越多的企業(yè)希望通過招聘成本這一量化考察工具，作為評估企業(yè)人力資源部門招聘工作價值的重要方面。2.招聘成本的核算招聘成本是與企業(yè)招聘有關(guān)的事項中所發(fā)生的支出,涉及向潛在求職者發(fā)布招聘信息即招募的過程、企業(yè)所需人員的確定過程即甄選過程發(fā)生的全部費用。P=（ω×n）×T+C招聘成本招聘人員日均工資招聘人員數(shù)招聘周期其它支出:廣告費；差旅費；會議費；招待費；測試費；材料費；專家勞務(wù)費；……工作流程參與者工作時間（小時）小時工資（元）成本（元）成本合計（元）篩選簡歷確定面試者秘書1招聘經(jīng)理141125048501070元面試準(zhǔn)備秘書1招聘經(jīng)理112125012100面試初選招聘專員1主管1552030100150參加筆試招聘專員122040面試終選主管1招聘經(jīng)理1部門經(jīng)理122230508060100160應(yīng)當(dāng)將單位招聘成本與職位的流失率（招聘重復(fù)率有關(guān)）、平均接受率（招聘有效性考察）綜合起來理解招聘的總體成本！企業(yè)招聘工作是否外包，招聘成本的比較是重要的依據(jù)！例:北京某企業(yè)招聘1名中級職員發(fā)生的部分招聘成本3.如何控制招聘成本1）明確企業(yè)招聘需求和招聘標(biāo)準(zhǔn)；2）根據(jù)實際需要采取不同招募渠道和甄選手段；（事前:媒體偏好、職位性質(zhì)、單位招聘成本，事中:應(yīng)征率、平均接受率，事后:流失率、績效水平）3）企業(yè)主動客觀地傳遞信息以促進應(yīng)聘者的自我篩選；4）主動收集求職者信息以減少信息不對稱例:刊登一次廣告共花費2000元,羅列了10個既含有高管又包括普通員工的職位,那么平均下來,高管和普通員工這兩種職位承擔(dān)著相同的單位招聘成本即200元.而參考獵頭公司報價,當(dāng)?shù)馗吖艿膯挝徽衅赋杀酒骄鶠?萬元,后勤人員平均為50元四、對逆向選擇的思考：“買的沒有賣的精”通常經(jīng)濟學(xué)家們把這個定義含混的現(xiàn)象之所以出現(xiàn)的原因解釋為信息不夠?qū)ΨQ，結(jié)果導(dǎo)致信息不對稱和逆向選擇成為互相定義的循環(huán)解釋。勞動力市場的一個最為顯著的特征就是勞動力持有者能力的信息不對稱。因為存在逆向選擇，所以旨在鼓勵55歲以上大學(xué)教授提前退休的買斷計劃會造成好教授走人，差教授留人，即“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象。怎樣辭退上了年齡的低效率的員工？比如規(guī)定65歲退休，現(xiàn)在給予那些55歲的員工以優(yōu)厚養(yǎng)老金的方案是可行的嗎？辦法