人事經(jīng)濟(jì)學(xué)講義

人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)李廣培第一章人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)是什么■關(guān)于經(jīng)濟(jì)學(xué)的簡(jiǎn)要回顧■定義人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)■人事管理工作存在經(jīng)濟(jì)學(xué)問(wèn)題嗎？■人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的現(xiàn)實(shí)意義■人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)研究什么？一、關(guān)于經(jīng)濟(jì)學(xué)的簡(jiǎn)要回顧1.阿爾弗雷德·馬歇爾:經(jīng)濟(jì)學(xué)是一門研究人類一般生活事務(wù)的學(xué)問(wèn)2.保羅·薩繆爾森:關(guān)于經(jīng)濟(jì)中單個(gè)因素—諸如一種產(chǎn)品價(jià)格的決定或單個(gè)消費(fèi)者或企業(yè)的行為的分析3.國(guó)內(nèi)學(xué)者:經(jīng)濟(jì)學(xué)就是研究如何合理地配置和充分利用稀缺的經(jīng)濟(jì)資源來(lái)滿足人們的多種需求的科學(xué)4.基本假設(shè)與目標(biāo):經(jīng)濟(jì)人；（有限）理性人；資源約束；選擇行為；市場(chǎng)出清；資源配置（what\how\whom）5.常用分析思路:效益成本（包括機(jī)會(huì)成本）分析；均衡分析；邊際分析;6.十大原理二、人事管理工作存在經(jīng)濟(jì)學(xué)問(wèn)題嗎？·勞動(dòng)力市場(chǎng)是（投入）要素市場(chǎng)的重要組成部分·勞動(dòng)力市場(chǎng)在勞動(dòng)力資源配置中發(fā)揮了基礎(chǔ)性作用·價(jià)格機(jī)制下,勞動(dòng)力需求與勞動(dòng)力供給行為遵循一般商品的供求規(guī)律…………宏觀的視角企業(yè)的視角·員工是企業(yè)最重要的資源,員工資源的獲取與維持需要成本投入；·企業(yè)員工資源總是有限的,企業(yè)人事管理就是用如何用有限的員工資源,取得最理想的經(jīng)營(yíng)效益·員工資源質(zhì)量、雇傭成本、雇傭效益之間有關(guān)聯(lián)性嗎·員工培訓(xùn)與人力資本投資的效益評(píng)價(jià)·用機(jī)器還是用人?…………雇用一個(gè)員工要花多少錢？員工的取得成本·招聘成本·安置成本員工的開發(fā)成本·定向成本·OJT成本·OFFJT成本員工的使用成本·工資·獎(jiǎng)金·福利員工的流動(dòng)成本·離職成本·空職成本·重置成本三、人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)研究什么人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資本、員工成本的計(jì)量與核算；工資如何生成；激勵(lì)性報(bào)酬（水平、結(jié)構(gòu)、形式和非物質(zhì)報(bào)酬）；企業(yè)人力資本投資分析；員工考核及其經(jīng)濟(jì)分析用什么樣的人；怎么去選；獲取員工資源中的經(jīng)濟(jì)學(xué)使用員工資源中的經(jīng)濟(jì)學(xué)員工資源處置中的經(jīng)濟(jì)學(xué)什么樣的員工應(yīng)該留下來(lái)；解雇、買斷及特殊政策；裁員的影響評(píng)估；核心是員工資源配置與資源使用中的激勵(lì)問(wèn)題！四、定義人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)1.探討企業(yè)人事管理工作中的經(jīng)濟(jì)規(guī)律；2.用經(jīng)濟(jì)學(xué)方法來(lái)理解企業(yè)人力資源管理工作方案的選擇；3.經(jīng)濟(jì)學(xué)原理在人事管理工作分析、決策中的具體運(yùn)用；4.用有限的企業(yè)資源,獲得企業(yè)擁有和使用人力資源的需求,用有限的人力資源,獲得企業(yè)最理想的經(jīng)營(yíng)效益。五、人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的現(xiàn)實(shí)意義1.提高人事管理決策的科學(xué)性；2.提升企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)的效率；3.有助于確定企業(yè)或部門的合理雇員規(guī)模；4.有助于確定企業(yè)的資本有機(jī)構(gòu)成第二章雇傭標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)分析■問(wèn)題的由來(lái)■經(jīng)濟(jì)分析:以兩種工人為例■影響因素辨析■企業(yè)勞動(dòng)力需求確定一、問(wèn)題的由來(lái)1.雇傭的原則是什么？經(jīng)濟(jì)利益最大化的原則？還是其他？比如銷售收入最大化原則？管理效用最大化原則？銷售收入最大化的企業(yè)會(huì)比利潤(rùn)最大化的企業(yè)雇傭更多的員工。效用最大化的管理者的效用函數(shù)可能不是利潤(rùn)是唯一，而是把控制雇員的開支、利潤(rùn)以及額外的利益等綜合目的，他們也可能雇傭更多的員工。2.高質(zhì)量，還是低質(zhì)量的員工？雇傭什么類型的員工？3.衡量員工的標(biāo)準(zhǔn)是什么？學(xué)歷、技能、還是其他？二、經(jīng)濟(jì)分析:以兩種工人為例1.勞動(dòng)力市場(chǎng)何時(shí)可以達(dá)到均衡？達(dá)到某種均衡工資點(diǎn)，即雇傭低質(zhì)量工人的企業(yè)轉(zhuǎn)而想雇傭高質(zhì)量的工人，或者雇傭高質(zhì)量工人的企業(yè)轉(zhuǎn)而想雇傭低質(zhì)量的工人。（西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的有關(guān)邊際生產(chǎn)率原理）w1w2D1=MRP1D2=MRP2S1=ME1S2=ME2L1L2MRP1:低質(zhì)量勞動(dòng)的邊際收益W1:低質(zhì)量勞動(dòng)價(jià)格ME1:低質(zhì)量勞動(dòng)的邊際支出L1:低質(zhì)量勞動(dòng)的雇傭數(shù)量勞動(dòng)力數(shù)量?jī)r(jià)格二、經(jīng)濟(jì)分析:以兩種工人為例銷售人員工號(hào)年銷售額(百萬(wàn)人民幣)受教育程度11.2高中21.3大學(xué)31.5高中41.5高中51.6大學(xué)62.0大學(xué)2.企業(yè)怎樣雇傭工人？

【例題】假設(shè)為了實(shí)現(xiàn)每個(gè)月1百萬(wàn)元的銷售額，每個(gè)月工作280小時(shí)，大學(xué)生每個(gè)小時(shí)的工資為10元，高中生每個(gè)小時(shí)的工資為7.5元。應(yīng)該雇傭哪種學(xué)歷的員工？（不考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)約束）

推論:1）關(guān)鍵是比率而不是水平，即成本效益最好的勞動(dòng)力是那種工資和產(chǎn)量之間比率最低的勞動(dòng)力。2）假設(shè)W1,W2,Q1,Q2分別是大學(xué)生、高中生的工資與產(chǎn)量，那么使用高中生而不是使用大學(xué)生的條件是:W2/Q2<W1/Q1，這說(shuō)明應(yīng)該選擇能夠使得單位產(chǎn)量的成本最低的勞動(dòng)力?；蛘遅1/W2＞Q1/Q2，這說(shuō)明雇傭大學(xué)生成本的增加超過(guò)了其生產(chǎn)率的增加。1.企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況例：假設(shè)目前企業(yè)虧損10萬(wàn)，企業(yè)的年銷售目標(biāo)是M萬(wàn)元，年生產(chǎn)成本為C萬(wàn)元。如果雇傭一個(gè)大學(xué)生可以帶來(lái)4.8萬(wàn)元的年銷售額，雇傭一個(gè)高中生可帶來(lái)4萬(wàn)元的年銷售額，而大學(xué)生的年工資為2.7萬(wàn)元，高中生的年工資為1.8萬(wàn)元，則兩種雇傭方案下：企業(yè)當(dāng)年盈利或虧損分別如何？最優(yōu)雇傭決策為？

三、影響因素辨析企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況只會(huì)影響企業(yè)是否會(huì)繼續(xù)經(jīng)營(yíng)下去，對(duì)確定成本效益最優(yōu)勞動(dòng)力的決策沒(méi)有任何影響！2.機(jī)器成本（不變資本的折舊）例：每個(gè)工人必須使用一臺(tái)縫紉機(jī)才能工作，其每天的租金是5元，還可以使用熟練工人，也可以使用專業(yè)技術(shù)工人，生產(chǎn)率分別為4件和6件襯衣/天，他們每小時(shí)的工資成本分別是5.8元，工作8小時(shí)，有一種新機(jī)器，每天的租金（折舊）為11元，但是能夠使每位工人的產(chǎn)量增加一倍。問(wèn)題：應(yīng)該使用這種新機(jī)器嗎？應(yīng)該雇傭哪種工人？如果企業(yè)提高了它所使用的資本存量的數(shù)量或者質(zhì)量，它就應(yīng)當(dāng)相應(yīng)地改善勞動(dòng)力的質(zhì)量?。C(jī)器和人的比例，資本有機(jī)構(gòu)成）產(chǎn)量（件）勞動(dòng)力成本資本成本總成本成本/產(chǎn)量熟練工人(舊設(shè)備)專技工人（舊設(shè)備）熟練工人（新設(shè)備）專技工人（新設(shè)備）不同類型的勞動(dòng)力和資本的產(chǎn)量以及成本（元）3.不確定性（風(fēng)險(xiǎn)成本）例：有兩位求職者，小王與小張，今年均28歲。小王每年能給公司帶來(lái)20萬(wàn)的銷售額，小張每年能帶來(lái)50萬(wàn)的銷售額，但是他也可能損失10萬(wàn)元，假設(shè)這兩種情況的概率各為50％，兩人的工資都為10萬(wàn)元，應(yīng)該雇傭誰(shuí)？如果考慮他們都從30歲開始工作，65歲退休，選擇誰(shuí)？

一種雇傭意見(jiàn):如果兩個(gè)工人具有初始相同的期望價(jià)值和相同的工資，企業(yè)最好雇傭有風(fēng)險(xiǎn)的那位，不良的績(jī)效可以通過(guò)雇員離職的辦法得到解決，優(yōu)良的績(jī)效可以通過(guò)在員工的整個(gè)職業(yè)生涯中對(duì)其加以雇傭而得到強(qiáng)化，除非高風(fēng)險(xiǎn)員工的預(yù)期價(jià)值低于低風(fēng)險(xiǎn)工人的預(yù)期價(jià)值。風(fēng)險(xiǎn)員工越年輕，價(jià)值越大，而且了解員工生產(chǎn)率的時(shí)間越短，則有風(fēng)險(xiǎn)的員工越有價(jià)值。四、企業(yè)勞動(dòng)力需求確定1.勞動(dòng)力需求性質(zhì)勞動(dòng)的需求是一種生產(chǎn)要素需求,在生產(chǎn)要素市場(chǎng)上,需求是來(lái)自廠商,滿足“利潤(rùn)”的需求,廠商對(duì)生產(chǎn)要素的需求是從消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品的直接需求中派生出來(lái)的,因此被稱為“派生需求”或“引致需求”。從理論上講,只要增加工人的雇用數(shù)量還能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)正的利潤(rùn)增量,那么企業(yè)就應(yīng)當(dāng)繼續(xù)增加雇傭工人（邊際生產(chǎn)率遞減）。2.企業(yè)勞動(dòng)力需求影響因素企業(yè)勞動(dòng)力需求市場(chǎng)需求資本價(jià)格工資水平企業(yè)目標(biāo)社會(huì)制度技術(shù)水平1）市場(chǎng)需求變化對(duì)勞動(dòng)力需求的影響假定對(duì)某個(gè)特定行業(yè)的產(chǎn)品需求增加,即無(wú)論產(chǎn)品價(jià)格如何,仍然能出售更多產(chǎn)品；隨著企業(yè)對(duì)利潤(rùn)最大化的追求,產(chǎn)量明顯提高；在給定工資率下,規(guī)模效應(yīng)將增加勞動(dòng)力的需求量。勞動(dòng)力需求工資產(chǎn)品需求變化對(duì)勞動(dòng)力需求的正向影響2）工資變化對(duì)勞動(dòng)力需求的影響假定資本價(jià)格不變，工資上升，雇主采用少依賴勞動(dòng)的技術(shù)，以降低成本。替代效應(yīng):工資上升，生產(chǎn)模式趨向“資本密集化”，導(dǎo)致勞動(dòng)需求下降。資本與勞動(dòng)相互替代。（substitutioneffect)在保持其他條件不變的情況下,下述情況將使得某類勞動(dòng)需求曲線具有很高的勞動(dòng)需求的工資彈性。A.勞動(dòng)投入與其他生產(chǎn)要素之間的可替代性越大B.對(duì)利用該類勞動(dòng)要素所生產(chǎn)的最終產(chǎn)品的需求彈性越大（工資上升－成本上升－價(jià)格上升－最終產(chǎn)品需求彈性大－勞動(dòng)需求量下降－就業(yè)量下降）C.其他生產(chǎn)要素的供給彈性越大（非技術(shù)工工資上漲－使用技術(shù)工人－技術(shù)工人工資上漲－技術(shù)工人供給更多－替代更多的非技術(shù)工－非技術(shù)工需求下降）D.該類勞動(dòng)成本占總生產(chǎn)成本的比重越大（該類總成本比例會(huì)更大,迫使雇主減少用工量）2）工資變化對(duì)勞動(dòng)力需求的影響

勞動(dòng)需求的工資彈性問(wèn)題的揭示—希克斯－馬歇爾派生需求定理附:勞動(dòng)需求的工資彈性說(shuō)明定義:勞動(dòng)需求的工資彈性是指當(dāng)工資率變化一個(gè)百分率所引起的勞動(dòng)需求變化的百分率的比值。公式:ed＝－(△L/L)/(△W/W)＝－(△L/△W)/(W/L)ed為勞動(dòng)需求的工資彈性，△L和△W分別是勞動(dòng)需求數(shù)量L和工資率W的變動(dòng)量。取值范圍:ed的取值范圍

ed

＝0－1<ed<0ed

＝－1－∞<ed<－1ed

＝－∞勞動(dòng)需求曲線的特征完全缺乏彈性缺乏彈性單位彈性富有彈性完全富有彈性3）資本價(jià)格變化對(duì)勞動(dòng)力需求影響的兩面性首先,資本價(jià)格下降,成本下降,刺激生產(chǎn)擴(kuò)張。在既定的工資水平下,資本下降導(dǎo)致的規(guī)模效應(yīng)增加勞動(dòng)力的需求。資本下降引發(fā)規(guī)模效應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力需求的正向影響工資勞動(dòng)力需求資本下降引發(fā)規(guī)模效應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力需求的反向影響工資勞動(dòng)力需求3）資本價(jià)格變化對(duì)勞動(dòng)力需求影響的兩面性其次,資本價(jià)格下降產(chǎn)生替代效應(yīng)。由于資本便宜,企業(yè)使用資本密集型的技術(shù),用資本替代勞動(dòng),即生產(chǎn)一定量的產(chǎn)品所需勞動(dòng)力數(shù)量減少。資本價(jià)格下降對(duì)勞動(dòng)力需求產(chǎn)生兩種相反的效應(yīng),經(jīng)濟(jì)理論不能明確預(yù)測(cè)資本價(jià)格下降將如何影響勞動(dòng)力需求。4）企業(yè)目標(biāo)對(duì)勞動(dòng)力需求的影響企業(yè)以利潤(rùn)最大化作為其目標(biāo)企業(yè)以就業(yè)作為目標(biāo)企業(yè)以管理效用最大化和銷售收入最大化作為目標(biāo)在生產(chǎn)技術(shù)既定的條件下,企業(yè)的勞動(dòng)需求還受到企業(yè)目標(biāo)的影響。正式制度,即一定的經(jīng)濟(jì)體制及其相應(yīng)的、通常用法規(guī)形式確立的就業(yè)制度、用人制度、工資制度、福利制度等各項(xiàng)制度安排。非正式制度,即對(duì)人們的意識(shí)和行為有潛在規(guī)范作用的社會(huì)意識(shí)形態(tài)、倫理道德、習(xí)慣等5）社會(huì)制度安排對(duì)勞動(dòng)需求的影響兩種經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)勞動(dòng)用工特點(diǎn)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)只有接受和服從國(guó)家勞動(dòng)計(jì)劃的義務(wù)，沒(méi)有自主決定勞動(dòng)用工的權(quán)利，它們無(wú)法嚴(yán)格按照企業(yè)技術(shù)特征的要求來(lái)確定勞動(dòng)力需求數(shù)量和結(jié)構(gòu)，也無(wú)法根據(jù)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變動(dòng)嚴(yán)格按效率原則裁減職工。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)的勞動(dòng)用工是以實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化目標(biāo)而進(jìn)行的自主行為。但也受到政府的影響，政府通過(guò)法律形式確立的制度結(jié)構(gòu)主要包括以下五個(gè)方面:A.最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)B.最低生活保障C.勞資關(guān)系協(xié)調(diào)D.對(duì)壟斷和歧視的限制E.對(duì)工會(huì)組織和雇主權(quán)力在法律上的確認(rèn)5）社會(huì)制度安排對(duì)勞動(dòng)需求的影響3.企業(yè)勞動(dòng)力需求的確定勞動(dòng)力價(jià)格勞動(dòng)力需求MRP＝P·MP＝d1）經(jīng)濟(jì)學(xué)的一種經(jīng)典理論分析:利潤(rùn)最大化的勞動(dòng)決策利潤(rùn)最大化是企業(yè)使用勞動(dòng)要素的，即增加一單位勞動(dòng)的使用所帶來(lái)的邊際收益MRP和勞動(dòng)的“邊際成本”即勞動(dòng)價(jià)格W相等，公式表示:MRP＝W，這里，企業(yè)的勞動(dòng)需求曲線與其邊際收益曲線重合，并且向右下方傾斜。MRP:勞動(dòng)的邊際收益P:產(chǎn)品價(jià)格（產(chǎn)品的邊際收益MR）MP:勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品d:企業(yè)的勞動(dòng)需求W*L2）經(jīng)濟(jì)學(xué)模式下的拓展分析前述是完全競(jìng)爭(zhēng)下的企業(yè)勞動(dòng)需求：企業(yè)所處的產(chǎn)品和要素市場(chǎng)都是完全競(jìng)爭(zhēng)的買方壟斷企業(yè)的勞動(dòng)需求呢？企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力價(jià)格有定價(jià)權(quán)（假設(shè)在產(chǎn)出品市場(chǎng)上是完全競(jìng)爭(zhēng)）賣方壟斷下的企業(yè)勞動(dòng)需求呢？勞動(dòng)力及其組織有定價(jià)能力3）管理實(shí)踐中的實(shí)際核算方法:比率分析勞動(dòng)力需求任務(wù)變量常數(shù)比率（一元線性回歸）非常數(shù)比率（一元非線性回歸）任務(wù)導(dǎo)向的勞動(dòng)決策,假設(shè)勞動(dòng)需求與某一任務(wù)因素成高相關(guān)關(guān)系Y=a+bXY=a+bXn第三章員工招聘與辭、留處置中的經(jīng)濟(jì)分析■篩選機(jī)制的設(shè)計(jì)■試用期與員工篩選■招聘成本問(wèn)題■監(jiān)督成本的存在■對(duì)逆向選擇的思考一、篩選機(jī)制的設(shè)計(jì)1.員工招聘中的普遍困境

每個(gè)企業(yè)都想招到合適的員工,甚至不惜給出高工資,但是總是面臨招進(jìn)來(lái)一部分自己不想要的員工的困境。求職者總是比雇主掌握更多個(gè)人是否勝任目標(biāo)崗位的真實(shí)信息,信息不對(duì)稱、機(jī)會(huì)主義、道德風(fēng)險(xiǎn)會(huì)導(dǎo)致雇傭中的逆向選擇困境。2.不合格求職者的屏蔽機(jī)制

1）學(xué)歷能成為解決問(wèn)題的信號(hào)機(jī)制嗎教育文憑成為篩選的工具，應(yīng)該滿足兩個(gè)假設(shè):一是他獲得文憑的能力和其在工作中的績(jī)效高度相關(guān)。越能讀書，越能吃苦，責(zé)任心比較強(qiáng)，同時(shí)能力也越強(qiáng)，因此生產(chǎn)效率高（白領(lǐng)與藍(lán)領(lǐng)的比較）。圖一是個(gè)人之間的邊際成本MC不同導(dǎo)致的人力資本投資數(shù)量L不同。圖二是個(gè)人之間的邊際成本MC與人力資本投資收益MRP均不同而導(dǎo)致的人力資本投資數(shù)量不同。二是教育水平較高者的成本能夠?yàn)槠漭^高的生產(chǎn)率所彌補(bǔ)。MRP1MRP1MRP2L1L2L1L3MC1MC2MC1MC22）計(jì)件工資的屏蔽功能廠方的選擇:為了鑒別區(qū)分低技能、高技能工人，最好是采用計(jì)件工資，但是這種計(jì)件工資的前提是工人必須對(duì)自己的產(chǎn)量作精確的判斷。超過(guò)一定的限度或者低于一定的限度都不行。計(jì)件工資的困難在于要科學(xué)地評(píng)價(jià)某一位員工的生產(chǎn)率。腦力勞動(dòng)型工作崗位可否借鑒計(jì)件工資制度解決或緩解逆向選擇問(wèn)題？按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定不超過(guò)六個(gè)月的試用期。勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以下的，試用期不得超過(guò)十五日；勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以上一年以下的，試行期不得超過(guò)三十日；勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過(guò)六十日。試用期包括在勞動(dòng)合同期限中。如果只規(guī)定試用期，而未簽訂合同的，算用人單位違規(guī)。試用期內(nèi)企業(yè)不得隨意解除員工的合同。員工在試用期內(nèi)可以提出解除合同的要求，但是應(yīng)該賠償試用期間對(duì)企業(yè)造成的損失:如招錄費(fèi)用，可以不賠償培訓(xùn)費(fèi)用。二、試用期與員工篩選

通過(guò)試用期來(lái)鑒別是否具有生產(chǎn)率的工人,合格的員工將被雇傭,不合格的員工將被解雇。例：假定某位員工工作年限為20年，假定每年工作2000小時(shí)，他可以來(lái)這家企業(yè)工作，也可以去另外的企業(yè)工作，這取決于其技能水平的高低。當(dāng)然他也有被繼續(xù)雇傭的可能，也有不被雇傭的可能性，如果他是稱職員工，那么留住他的工資應(yīng)該怎樣規(guī)定？如果他是非稱職員工，又應(yīng)該怎樣規(guī)定？試用期是一年。（W1：是試用期的小時(shí)工資，W2：是試用完后的小時(shí)工資，Ws：是稱職員工在其他企業(yè)可能得到的小時(shí)工資，Wu：是非稱職員工在其他企業(yè)可能得到的小時(shí)工資，P：是非稱職員工混過(guò)試用期的概率）如果既要留住稱職員工，又要剔除非稱職員工，那么制度應(yīng)該怎樣規(guī)定？計(jì)算結(jié)果:假設(shè)Ws=20元，Wu=16元PW1W20.010.050.2把任何一例的概率帶進(jìn)去計(jì)算,可以發(fā)現(xiàn)都能起到把稱職員工留下來(lái),非稱職員工離開的效果。因?yàn)榭偸找娌煌Ｍㄟ^(guò)對(duì)計(jì)算結(jié)果分析:隨著非稱職員工越來(lái)越難以被確認(rèn)(識(shí)別率低，也就是說(shuō)他留下的概率大）試用期內(nèi)的工資和試用期后的工資之間的差別也必然會(huì)上升。例如識(shí)別率低的時(shí)候，企業(yè)在試用期內(nèi)居然要工人倒貼錢，這當(dāng)然是非常不合理的，因?yàn)檫@可能導(dǎo)致即便是非稱職員工也不愿前來(lái)應(yīng)聘。當(dāng)識(shí)別非稱職員工的可能性非常高的時(shí)候，它是一種非常好的辦法。結(jié)論：試用期是一種鑒別員工技能水平的有效工具，企業(yè)在雇傭之前無(wú)法對(duì)員工的技能水平進(jìn)行識(shí)別的時(shí)候，可以把試用期作為打擊非稱職員工求職積極性的有效工具。試用期內(nèi)的工資要低到讓非稱職員工離開的程度，而試用期后的工資也應(yīng)當(dāng)高于足以吸引稱職員工到企業(yè)來(lái)工作的程度。隨著非稱職員工在試用期內(nèi)被識(shí)別的可能性上升，試用期和試用期后之間的工資差別率就可以適當(dāng)?shù)乜s小。如果把Ws，Wu的差距縮小，例如Ws為20元，Wu為19元又會(huì)得到什么結(jié)論？（當(dāng)把Ws，Wu的差距縮小的時(shí)候，也就是說(shuō)稱職員工和非稱職員工在企業(yè)外部可能得到的工資幾乎相同的時(shí)候，試用期和試用期以后的工資差別可以很?。┤⒄衅赋杀締?wèn)題

1.為什么關(guān)注招聘成本？美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)調(diào)查顯示,目前企業(yè)對(duì)招聘工作的關(guān)切點(diǎn)按重要程度排序?yàn)?1.錄用質(zhì)量(QualityoftheHire);2.顧客滿意(CustomerSatisfaction);3.時(shí)間投入(TimeInvested);4.招聘成本(Cost0fHire)

員工招聘不應(yīng)是不計(jì)代價(jià)的。越來(lái)越多的企業(yè)希望通過(guò)招聘成本這一量化考察工具，作為評(píng)估企業(yè)人力資源部門招聘工作價(jià)值的重要方面。2.招聘成本的核算招聘成本是與企業(yè)招聘有關(guān)的事項(xiàng)中所發(fā)生的支出,涉及向潛在求職者發(fā)布招聘信息即招募的過(guò)程、企業(yè)所需人員的確定過(guò)程即甄選過(guò)程發(fā)生的全部費(fèi)用。P=（ω×n）×T+C招聘成本招聘人員日均工資招聘人員數(shù)招聘周期其它支出:廣告費(fèi)；差旅費(fèi)；會(huì)議費(fèi)；招待費(fèi)；測(cè)試費(fèi)；材料費(fèi)；專家勞務(wù)費(fèi)；……工作流程參與者工作時(shí)間（小時(shí)）小時(shí)工資（元）成本（元）成本合計(jì)（元）篩選簡(jiǎn)歷確定面試者秘書1招聘經(jīng)理141125048501070元面試準(zhǔn)備秘書1招聘經(jīng)理112125012100面試初選招聘專員1主管1552030100150參加筆試招聘專員122040面試終選主管1招聘經(jīng)理1部門經(jīng)理122230508060100160應(yīng)當(dāng)將單位招聘成本與職位的流失率（招聘重復(fù)率有關(guān)）、平均接受率（招聘有效性考察）綜合起來(lái)理解招聘的總體成本！企業(yè)招聘工作是否外包，招聘成本的比較是重要的依據(jù)！例:北京某企業(yè)招聘1名中級(jí)職員發(fā)生的部分招聘成本3.如何控制招聘成本1）明確企業(yè)招聘需求和招聘標(biāo)準(zhǔn)；2）根據(jù)實(shí)際需要采取不同招募渠道和甄選手段；（事前:媒體偏好、職位性質(zhì)、單位招聘成本，事中:應(yīng)征率、平均接受率，事后:流失率、績(jī)效水平）3）企業(yè)主動(dòng)客觀地傳遞信息以促進(jìn)應(yīng)聘者的自我篩選；4）主動(dòng)收集求職者信息以減少信息不對(duì)稱例:刊登一次廣告共花費(fèi)2000元,羅列了10個(gè)既含有高管又包括普通員工的職位,那么平均下來(lái),高管和普通員工這兩種職位承擔(dān)著相同的單位招聘成本即200元.而參考獵頭公司報(bào)價(jià),當(dāng)?shù)馗吖艿膯挝徽衅赋杀酒骄鶠?萬(wàn)元,后勤人員平均為50元四、對(duì)逆向選擇的思考：“買的沒(méi)有賣的精”通常經(jīng)濟(jì)學(xué)家們把這個(gè)定義含混的現(xiàn)象之所以出現(xiàn)的原因解釋為信息不夠?qū)ΨQ，結(jié)果導(dǎo)致信息不對(duì)稱和逆向選擇成為互相定義的循環(huán)解釋。勞動(dòng)力市場(chǎng)的一個(gè)最為顯著的特征就是勞動(dòng)力持有者能力的信息不對(duì)稱。因?yàn)榇嬖谀嫦蜻x擇，所以旨在鼓勵(lì)55歲以上大學(xué)教授提前退休的買斷計(jì)劃會(huì)造成好教授走人，差教授留人，即“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象。怎樣辭退上了年齡的低效率的員工？比如規(guī)定65歲退休，現(xiàn)在給予那些55歲的員工以優(yōu)厚養(yǎng)老金的方案是可行的嗎？辦法