《K公司績效考核優(yōu)化探究的國內外文獻綜述》4500字

K公司績效考核優(yōu)化研究的國內外文獻綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u30793K公司績效考核優(yōu)化研究的國內外文獻綜述 1155231.1國外相關研究 1320971.2國內相關研究 3268671．績效管理的發(fā)展 3223452．績效考核的研究 42514參考文獻 51.1國外相關研究近70年來，國外的專家學者們致力于對績效考核制度進行研究，并且頗有建樹，從某種程度上來說，現(xiàn)代績效考核制度是由西方孕育而來的。國外專家學者已實現(xiàn)將績效考核深入實踐中，從方法論跳到實際，同時將績效考核制度作用于國外企業(yè)的經(jīng)營管理中。西方在20世紀90年代出現(xiàn)了關于績效管理的幾種觀點：第一種是羅杰斯(1990)等人認為績效管理應該從全局出發(fā)，由整體到局部進行管理，管理的組織部分是計劃、改進和考察；第二種是安史沃斯(1993)和斯密斯(1993)等學者指出績效管理是由計劃到評估，并依據(jù)評估結果進行反饋的循環(huán)過程，簡要概括為上級對下屬的工作及成果進行評估與反饋的過程；第三種觀點是Story(1993)、McFee(1993)和Chanpagne(1993)三位學者指出，績效管理是整體績效管理與基層員工績效管理的緊密結合，這樣可以達到將雇員的工作與組織目標緊密聯(lián)系在一起的目標，有利于組織目標的實現(xiàn)。國外學者Smith(1997)在績效考核有效性的研究中提出，績效考核作為人們使用的工具中的一種，如果想要保證它的有效性，就需要考核者準確地觀察被考核者的表現(xiàn)，并給出相應的考評結論。該理論體現(xiàn)出績效考核對精確性的要求，只有考核者對被考核人員的工作、學習等信息判斷真實準確，績效考核才能充分發(fā)揮其作用。在企業(yè)組織與績效考核的關系研究中，學者Kate和Kahn在《performancemeasurementandperformancemanagement》(1995)中提出了三維分類法，把績效分為三個方面：①加入并留于組織；②達到或者超過組織對員工的績效標準；③自行組織對員工規(guī)定之外的活動。此外還有RobberS.Kaplan和DavidPNorton在《managementaccountresearch》(1997)中提出了平衡計分卡的概念，從財務層面、客戶層面、內部流程層面及學習與成長四個層面對企業(yè)進行全方位的績效考核，由公司全局出發(fā)，將抽象的戰(zhàn)略有效地轉化為具體的員工行動。該理論證實，通過這種具象的要求，可以讓企業(yè)員工更加了解企業(yè)的要求，并且促使管理者有根據(jù)地制定目標，并依據(jù)目標精準地考察員工，從而促使績效考核達到預期效果。在績效評估與績效管理的關系研究中，Nickels等人在《企業(yè)人力資源管理》(2000)中認為應將績效評估轉變?yōu)榭冃Ч芾恚@一理論依據(jù)于在于以下四個原則：①企業(yè)設定的目標必須是企業(yè)管理者和員工雙方均認同的；②必須清晰地表述出衡量員工是否成功達到目標值；③目標應該能夠清晰地反映經(jīng)濟和工作場所環(huán)境的變化，并且可以靈活調整；④績效實行的管理者不僅僅是評價者，而應該作為員工的指導者，幫助員工并指導他們獲得成功。該理論相較前期同類型理論而言更為人性化，它讓員工感到不僅僅是工作被評估，更是在績效管理過程中得到指導與提升，這種績效管理的方式可以有效地提高員工工作積極性。隨著二十一世紀經(jīng)濟全球化發(fā)展，相關企業(yè)和機構更加意識到人才的價值與作用，這也促使績效考核在企業(yè)日常經(jīng)營管理活動中生根發(fā)芽，變得愈加重要。在此時期，國外的專家學者更著重于對績效考核的方法進行研究，提出了一系列重要思想和理念。MaclcolmBaldrige(2000)將績效考核目標具體細分為客戶、供應商和合作伙伴、財務與市場五種類型，并依據(jù)不同的目標群體特征進行不同維度的考核。Kald和Nilsson(2002)提出績效考核評價應與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標結合起來，London和Smither(2004)認為績效考核需要一定的周期，需要接受時間的檢驗，不可一蹴而就。Radnor和Barnes(2007)提出績效考核是動態(tài)的過程，既要效率也要效益。21世紀以來，績效考核制度在歐美受到各大企業(yè)歡迎，企業(yè)尤為注重流程改造與全面管理。從21世紀初期開始，國外學術界對于績效考核制度的管理辦法有了更深入的研究，績效管理得到了更多的實踐，不僅是績效評估的觀念發(fā)生了根本性的變化，也對個人考核采取了更為科學的測評，利用科學的測評方法如360度績效考核、目標管理法，同時對企業(yè)組織運用平衡計分卡以及關鍵績效指標法等方式進行績效體系建設，績效考核越來越受到重視。據(jù)GarterGroup(2010)的研究表明，在《世界財富》前1000家大企業(yè)中，有70%的企業(yè)使用的是平衡計分卡法。根據(jù)BainCompany(2012)的調查，北美超出一半企業(yè)和歐洲四成的企業(yè)都選擇了平衡計分卡方法，該方法已經(jīng)普及歐美國家。1.2國內相關研究1．績效管理的發(fā)展我國在20世紀70年代才開始對市場體制改革，因此我國人力資源績效考核理論實踐發(fā)展比較遲。雖然我國共經(jīng)歷過三代的績效管理，但企業(yè)戰(zhàn)略依然不能和績效企業(yè)管理并駕齊驅?，F(xiàn)階段我國處于第四代績效管理——戰(zhàn)略績效管理的發(fā)芽期，部分較大企業(yè)已經(jīng)對戰(zhàn)略績效管理進行進一步的開拓、促進，并且將績效管理同企業(yè)管理相結合，一定程度上加快了企業(yè)績效管理的實施。前三代績效管理的具體情況如下：第一代績效管理：人事考核。1997年之前，我國大部分企業(yè)都推行人事考核。人事考核分為①對員工工作能力的考核②對員工工作業(yè)績的考核③對員工工作態(tài)度考核。在人事考核中，主要是圍繞以人為中心進行考核，強調對人的特征或者品格的評估，而不是工作業(yè)績?，F(xiàn)在除了部分偏遠及少數(shù)小型企業(yè)，大部分企業(yè)都不再使用這種績效考核模式了。第二代績效管理：績效考核。1998年后，全球化浪潮下，我國經(jīng)濟與國際進一步接軌，企業(yè)競爭壓力加大，我國企業(yè)逐漸走出了人事考核，進入了績效考核階段。績效考核更重視對工作任務和工作事項的考核，不再把人的能力、態(tài)度、品性的考核放在首位。績效考核較偏向于事后獎懲，忽視進行績效溝通和改進，經(jīng)過幾年的實踐與總結后，績效考核的弊端也日益突顯出來。第三代績效管理：績效管理。20世紀初，經(jīng)歷了數(shù)年的績效考核實踐，大部分企業(yè)都發(fā)現(xiàn)了績效考核的不足。通過借鑒一些國外發(fā)達國家的績效理論，我國部分企業(yè)引入了績效管理體系，逐步從績效考核的階段進入到績效管理階段。績效管理的重點是工作目標，而不是工作任務，是基于工作職責提煉出的關鍵績效指標(KPI)?？冃Ч芾硎前芽冃繕俗鳛橹行牡难h(huán)體系，強調目標的引導作用以及績效輔導、溝通和反饋，強調績效的改進?，F(xiàn)在，越來越多的企業(yè)正加入到建設績效管理體系的隊伍中來。從以上三個階段中我們可以看出，績效管理的重心起先從人轉變?yōu)楣ぷ?，而后再由工作細分成工作任務與工作目標，最終將績效目標變成核心。在改革開放前后，績效考核在中國廣泛應用并結合中國國情，從實際出發(fā)，有了中國特色的考核管理辦法，并且受到中國企業(yè)的青睞。盡管我國績效考核制度起步較晚，但在改革開放后得到了飛速的發(fā)展。2．績效考核的研究在績效考核方式探索中，林澤炎(1999)提出3P管理模式，即崗位分析、績效考核和薪酬分配，其指出應基于工作崗位的具體權責來設計考核指標，再基于該指標的考核結果分配薪酬。盛運華(2002)指出員工與企業(yè)的溝通、制定與評價即為績效考核，應加強對計劃制定、連續(xù)協(xié)商和合理運用結果等的重視程度。胡東海(2011)提出完善的績效考核體系需要與企業(yè)的實際相結合，在實踐中不斷地發(fā)展與豐富內容，實現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益保持一致。在企業(yè)績效管理與績效結果的關系研究中，我國學者范秀成以及英格瑪·比約克曼在2003年對62家制造業(yè)外商投資企業(yè)做了調查，并做出了研究分析，最終得出企業(yè)越重視績效管理，企業(yè)績效結果越好的結論，兩者呈正相關。李小虎(2012)指出企業(yè)績效考核由企業(yè)全體員工共同參與，每位員工的工作狀態(tài)、工作態(tài)度影響著企業(yè)的績效成果，應當建立以人為本的績效考核體制。喻德武(2014)等人提出企業(yè)要以最少的人力資源投入創(chuàng)造最好的績效管理體系，可以從人的維度、組織維度和人與組織協(xié)同的維度評估績效考核的經(jīng)濟價值，從而搭建最優(yōu)的績效管理體系。而在績效考核如何更為人性化的問題上，2012年葉宏球和李佳楠兩位學者指出了構建以人為本的績效考核的三大意義：一是改進員工工作、促進員工發(fā)展，二是績效考核體系也是工資、獎金、職務晉升、調動和辭退的重要依據(jù)，三是通過對員工定期的績效考核，可以發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作中存在的問題，并及時調整改進，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源保證。以上是國內一些學者對于我國績效考核課題的研究和貢獻，另外許多中國學者在此方面做了很多調研，提供了特別多珍貴的資料，共同推動了中國企業(yè)績效考核制度的發(fā)展。筆者認為，中國的績效考核制度雖然起步較晚，但在經(jīng)歷三次“改革”以及眾多學者的潛心研究后，最終也獲得了較大的成就。迄今為止，中國越來越多的企業(yè)將績效考核制度運用到公司人力資源管理當中，利用績效考核的優(yōu)勢為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。參考文獻周萬峰.淺談“中國式”績效管理理論[J].消費導刊,2009(01).劉昕.360度反饋的管理能力開發(fā)功能及其實踐啟示[J].江海學刊,2009(04).魯禮華.風險投資與中小高新技術企業(yè)研發(fā)績效研究——基于研發(fā)特征視角[J].特區(qū)經(jīng)濟,2016(11).李曉梅.創(chuàng)新視角下高技術企業(yè)績效影響因素實證分析[J].技術經(jīng)濟與管理2015(05).吳軼群.杜雅楠.崗位等級工資制與寬帶薪酬——工資制度的文化權變探討[J].中國電力教育,2007(S4).羅文標.吳沖.本土企業(yè)360度反饋評價模型構建[J].商業(yè)時代,2006(25).宋哲.王樹恩.基于ANP的企業(yè)績效管理能力評價研究[J].科技管理研究2010(04).余晨悅.績效考核如何做才能發(fā)揮作用[J].企業(yè)科技與發(fā)展,2018(09).孟慧萍.企業(yè)員工績效考核改進探析[J].現(xiàn)代國企研究,2018(14).馮雙.績效考核在企業(yè)薪酬管理中的作用探究[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2019(12).劉岳.戰(zhàn)略導向的績效管理體系研究[J].智庫時代,2019(46).徐峰.人力資源績效管理體系構建:勝任力模型視角[J].企業(yè)經(jīng)濟,2012(01).曹陽.平衡計分卡在績效管理中的應用和難點探析[J].市場周刊(理論研究),2009(03).王堅.但人.淺析績效考核結果運用存在的問題[J].中國商貿,2011(09).崔秀菊.淺析企業(yè)績效考核方案實施的保障體系[J].商場現(xiàn)代化,2009(08).彭敏.D公司基層員工績效考核體系再設計研究[D].安徽財經(jīng)大學,2017.楊微.基于戰(zhàn)略導向的X公司KPI績效考核體系構建研究[D].沈陽工業(yè)大學,2017.樓蕓.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新探討[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊)2019(02).丁岳楓.劉小平.績效管理過程中的溝通及策略[J].商業(yè)研究,2003(13).薄啟亮.劉貴洲.麥巍.績效管理的核心流程[J].中國人才,2005(05).易青蘭.淺析制造業(yè)企業(yè)內部控制存在的問題及改進措施[J].財富時代,2020(09).石逢舊.薪酬與績效管理在企業(yè)的應用與實踐創(chuàng)新—以H公司為例[J].中國商論,2020.徐延利.績效管理[M].經(jīng)濟科學出版社,2011.彭劍鋒.人力資源管理概論[M].復旦大學出版社,2007.付亞.許玉林績效管理[M].復旦大學出版社,2003.王海燕.我的第一本績效考核實戰(zhàn)指南[M].北京:人民郵電出版社,2016:21.向潔.C石油分公司加油站員工績效管理體系重構[D].電子科技大學,2017.孫薇薇.基于戰(zhàn)略導向的企業(yè)績效管理體系設計研究[D].浙江工業(yè)大學,2013.谷曉潔.企業(yè)績效指標體系設計[D].中國人民大學,2015.田園.XB石油公司員工績效管理研究[D].西安石油大學,2020.陳娟.JSC公司績效管理改進策略研究[D].南京郵電大學,2019.劉思月.B大學后勤集團績效考核體系優(yōu)化[D].北京交通大學,2019.甄杰.地方國有企業(yè)中層管理者績效考核體系研究.復旦大學出版社,2014.06.李燕玲.運用OKR提升虛擬團隊績效的方法研究[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2021(01).成曼曼.大數(shù)據(jù)下績效管理OKR模式研究[J].合作經(jīng)濟與科技,2020(22).張光輝.淺析現(xiàn)代企業(yè)績效評價指標體系[J].河北企業(yè),2014(10).彭明.關于企業(yè)績效評價指標體系構建問題的思考[J].中國總會計師,2012(05).文俊翔.汽車公司績效評價體系設計與評價[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2019(02).喻志剛.平衡計分卡在煙草行業(yè)績效評價中的應用[J].財會通訊,2009(20).潘和平.企業(yè)績效評價指