大酒店績(jī)效考核制度管理方案

績(jī)效考核制度方案

（草案）

目錄

第一章總則1

1.1績(jī)效考核意義

1.2績(jī)效考核原則

1.3績(jī)效考核對(duì)象

1.4績(jī)效考核內(nèi)容

1.5績(jī)效考核實(shí)施

第二章具有業(yè)績(jī)合同人員的績(jī)效考核

2.1業(yè)績(jī)合同

2.2業(yè)績(jī)考核指標(biāo)內(nèi)容

2.3業(yè)績(jī)考核指標(biāo)權(quán)重

2.4業(yè)績(jī)考核周期

2.5業(yè)績(jī)考核實(shí)施者

2.6業(yè)績(jī)考核數(shù)據(jù)

2.7業(yè)績(jī)考核流程

2.8業(yè)績(jī)考核分值計(jì)算

2.9業(yè)績(jī)考核結(jié)果

第三章不具有業(yè)績(jī)合同人員的績(jī)效考核

31業(yè)績(jī)考核內(nèi)容

3.2業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的設(shè)立

33業(yè)績(jī)考核周期

34業(yè)績(jī)考核實(shí)施者

35業(yè)績(jī)考核流程

36業(yè)績(jī)考核記錄

37業(yè)績(jī)考核評(píng)分

36部門等級(jí)評(píng)定

37綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)

第四章績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

4.1員工薪酬調(diào)整

4.2員工晉升

4.3特殊情況處理

第五章績(jī)效考核制度修訂

5.1績(jī)效考核制度修訂委員會(huì)

5.2績(jī)效考核內(nèi)容修訂

第六章績(jī)效考核文件使用與保存

6.1績(jī)效考核文件保存格式

6.2績(jī)效考核文件分類編號(hào)

6.3績(jī)效考核文件保存方法

6.4績(jī)效考核文件查閱權(quán)限

第七章績(jī)效考核申訴

7.1申訴條件

7.2申訴形式

7.3申訴處理

7.4申訴反饋

第八章員工能力和工作態(tài)度考核

8.1適用范圍及應(yīng)用

8.2考核指標(biāo)定義及分類

8.3考核指標(biāo)確定及權(quán)重

8.4考核周期及流程

8.5考核結(jié)果計(jì)算

8.6考核結(jié)果應(yīng)用

8.6.1員工晉升

8.6.2員工培訓(xùn)

8.6.3員工職業(yè)發(fā)展

附件

員工能力發(fā)展表

第一章總則

1.1績(jī)效考核意義

第一條績(jī)效考核目的

?績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方

式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)

員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；

?績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對(duì)下屬的工作績(jī)效

評(píng)估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理

的工作效率。

第二條績(jī)效考核用途

?了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)

?為員工的薪酬決策提供依據(jù)

?提高員工對(duì)酒店管理制度的滿意度

?了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要

?為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)

?為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息

1.2績(jī)效考核原則

第三條績(jī)效考核原則

?公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開

的、制度化的；

?客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；

?反饋的原則：考核人在對(duì)被考核人進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，需要把考核結(jié)

果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存

在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋；

?公私分明原則：績(jī)效考核是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核，績(jī)效考核應(yīng)就事論

事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作;

?經(jīng)濟(jì)性原則：要俁證考核工作的投入與產(chǎn)出比，以較少的投入取得較大的

效果；

1.3績(jī)效考核對(duì)象

第四條—大酒店（以下簡(jiǎn)稱酒店）的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由恒星酒店

管理公司負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。

考核對(duì)象按照具有業(yè)績(jī)合同和不具有業(yè)績(jī)合同分為兩類。其中具有業(yè)績(jī)合同的

管理人員包括高層管理人員、各部門經(jīng)理和主管、各職能部門經(jīng)理。

不具有業(yè)績(jī)合同人員進(jìn)一步分為有具體生產(chǎn)任務(wù)人員和無具體生產(chǎn)任務(wù)人員兩

類。其中有具體生產(chǎn)任務(wù)人員包括公關(guān)銷售部銷住員、餐飲部服務(wù)員、房務(wù)部服務(wù)

員等。無具體生產(chǎn)任務(wù)人員包括職能部門主管及以下人員、業(yè)務(wù)部門后勤服務(wù)人員

等。

下列員工不參與業(yè)績(jī)考核：

1.季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月的員工不參與本季度考核

2.年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的

員工不參與本年度考核

1.4績(jī)效考核內(nèi)容

第五條業(yè)績(jī)合同。業(yè)績(jī)合同是上級(jí)授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對(duì)象作

為受約人，雙方以契約的形式對(duì)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的協(xié)議?？?jī)效考核對(duì)象的

業(yè)績(jī)工資、晉升等均以業(yè)績(jī)合同簽訂的條款為基準(zhǔn)。

第六條業(yè)績(jī)考核指標(biāo)權(quán)重：權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，是針對(duì)某一指標(biāo)而言，是指該

指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評(píng)主體評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重

要程度。權(quán)重的作用在于：

1.突出重點(diǎn)FI標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)（多準(zhǔn)則）評(píng)價(jià)中，突出重點(diǎn)目標(biāo)和

指標(biāo)的作用，使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。

2.確定單項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分值：權(quán)重作用的實(shí)現(xiàn)，決定于評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)分值。每項(xiàng)

指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評(píng)分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的

導(dǎo)向依據(jù)。

1.5績(jī)效考核實(shí)施

第七條績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)酒店全面績(jī)效考核工作

?成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考核T作

?組長(zhǎng)：總經(jīng)理

?副組長(zhǎng)：總經(jīng)理助理

?常設(shè)機(jī)構(gòu)：酒店辦公室

?其它小組成員：各部門經(jīng)理

?組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求

?副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件，以及組織安

排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考核

?酒店辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績(jī)效考核工作以保證考核工作順利完成，

負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

?小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考

核工作的開展。

第二章具有業(yè)績(jī)合同人員的績(jī)效考核

2.1業(yè)績(jī)合同

第八條業(yè)績(jī)合同是上級(jí)授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人：被考核對(duì)象作為受約人，

雙方以契約的形式對(duì)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的正式書面協(xié)議

第九條業(yè)績(jī)合同主要內(nèi)容：包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KP1）、_L作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)（GS）,

其中關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)包括效益類、營(yíng)運(yùn)類、控制類指標(biāo)。對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)由權(quán)重、單位、

基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)、實(shí)際業(yè)績(jī)、完成分值、加權(quán)分值等組成（詳見2.2；2.3）

第十條業(yè)績(jī)合同輔助內(nèi)容：包括受約人姓名、職位、級(jí)別、專業(yè)酒店、業(yè)務(wù)單元；

發(fā)約人姓名、職位：合同起止時(shí)間和指標(biāo)權(quán)重類別

第十一條業(yè)績(jī)合同內(nèi)容設(shè)立目的：

1.受約人信息：通過填寫受約人信息，了解受約人在酒店的級(jí)別及在

酒店薪酬職等中的位置，以便將業(yè)績(jī)合同與薪酬宜接掛鉤

2.權(quán)重類別：反映該崗位對(duì)酒店整體效益、營(yíng)運(yùn)、控制的影響程度

3.業(yè)績(jī)考核內(nèi)容：全面衡量受約人的重要工作成果

4.權(quán)重：反映各類指標(biāo)之間的相對(duì)重要程度

5.基本目標(biāo)值：指受約人對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)圓滿完成年初預(yù)算計(jì)劃所對(duì)應(yīng)的

目標(biāo)值

6.挑戰(zhàn)目標(biāo)值：指受約人對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值

第十二條關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定原則：要與實(shí)現(xiàn)

恒星大酒店總體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體

明確，重點(diǎn)突出，簡(jiǎn)便易行，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑

戰(zhàn)性。酒店領(lǐng)導(dǎo)在工作F1標(biāo)上與行政相同，因此效益類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇應(yīng)與同

級(jí)行政管理人員一致；營(yíng)運(yùn)類和控制類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇，可根據(jù)崗位特點(diǎn)，與

行政管理人員有所區(qū)別。

第十三條關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，山酒店辦公室牽頭，會(huì)同財(cái)務(wù)部等共同設(shè)計(jì)和選擇；具

體指標(biāo)值，根據(jù)恒星酒店管理公司批準(zhǔn)的年度計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算等，由財(cái)務(wù)部提出，

聽取發(fā)約人和受約人意見后，由酒店辦公室審定?？己酥笜?biāo)和指標(biāo)值每年核定一次。

指標(biāo)一經(jīng)確定，原則上不作調(diào)整。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由受約

人提出書面申請(qǐng)，并按規(guī)定程序?qū)徟?。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。

第十四條工作目標(biāo)與目的的設(shè)定。工作目標(biāo)與目的的設(shè)定，要根據(jù)受約人的工作

崗位職責(zé)，結(jié)合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)約人對(duì)受約人工作的期望和要求，

做到具體明確，科學(xué)合理，使之與量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成

全方位考評(píng)受約人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。

第十五條工作目標(biāo)與目的評(píng)估級(jí)別的確定。評(píng)估級(jí)別是用來衡量受約人工作表現(xiàn)

的，一般按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分。

表1評(píng)分等級(jí)定義表

等級(jí)ABCD

定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

得分1301009070

業(yè)績(jī)考核時(shí)，將根據(jù)受約人在每項(xiàng)關(guān)鍵工作目標(biāo)上的完成情況，對(duì)其工作績(jī)效按

以上等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定級(jí)別檔次，工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，不同于關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核,

它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出確切的業(yè)績(jī)結(jié)具，其完成分值是以發(fā)約人

的評(píng)級(jí)實(shí)現(xiàn)的。

第十六條工作目標(biāo)完成效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)具體設(shè)定時(shí)，發(fā)約人應(yīng)向受約人提供有關(guān)上

級(jí)和相關(guān)單位的年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃；發(fā)約人應(yīng)了解受約人實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)需要的

資源和幫助，指導(dǎo)受約人制定工作計(jì)劃；發(fā)約人要與受約人充分溝通，最后達(dá)成一

致意見

第十七條業(yè)績(jī)合同簽訂：業(yè)績(jī)合同的簽訂按管理權(quán)限進(jìn)行，逐級(jí)簽訂業(yè)績(jī)合同。

原則上正職與其上一級(jí)正職（或正耿授權(quán)的副職）簽訂，副職與同級(jí)正耿簽訂。恒

星大酒店各部門正職的業(yè)績(jī)合同由恒星酒店管理公司統(tǒng)一組織簽訂并由酒店管理公

司運(yùn)營(yíng)部管理；業(yè)務(wù)部門主管人員的業(yè)績(jī)合同由各部門自行組織簽訂和管理，并報(bào)

恒星大酒店辦公室備案。

第十八條業(yè)績(jī)合同到期，繼續(xù)在恒星大酒店工作的員工需簽訂新的業(yè)績(jī)合同。

2.3業(yè)績(jī)考核指標(biāo)權(quán)重

第十九條效益類指標(biāo)權(quán)重反映受約人對(duì)效益的直接影響力，部門經(jīng)理對(duì)效益的影

響力大，其效益類指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)比部門主管高：酒店重要業(yè)務(wù)單位是效益的直接創(chuàng)

造者，其效益類權(quán)重較高；財(cái)務(wù)部對(duì)效益類指標(biāo)影響力較大，其權(quán)重較其他部門高;

、業(yè)務(wù)部門比除財(cái)務(wù)部門外的非直接生產(chǎn)部門效益類指標(biāo)權(quán)重高。

第二十條營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重反映受約人對(duì)營(yíng)運(yùn)操作的控制力，一般主管主要負(fù)責(zé)營(yíng)

運(yùn)操作，其營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重應(yīng)比正職高；非財(cái)務(wù)職能部門著重是圍繞各自職責(zé)進(jìn)行

工作，其營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重較高。

第二十一條控制類指標(biāo)反映受約人對(duì)酒店重要工作所起的控制作用。考慮到控制類

指標(biāo)的特性，指標(biāo)不分配權(quán)重，凡達(dá)到指標(biāo)控制要求的不加分；超過指標(biāo)控制要求,

要按合同約定和減，綜合業(yè)績(jī)分值。

第二十二條同類別的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)之間，因重要程度不同，權(quán)重也應(yīng)有所區(qū)別。

第二十三條工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)權(quán)重的確定，要反映受約人崗位所需衡量的非量

化、過程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。非量化、過程性、輔助性的關(guān)鍵

工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對(duì)于賦予關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重，也應(yīng)越

大。一般隨著管理層級(jí)的升高，工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)權(quán)重的比例越小。

第二十四條工作目標(biāo)權(quán)重，反映發(fā)約人對(duì)受約人工作目標(biāo)的期望。工作目標(biāo)越重要,

受約人對(duì)該項(xiàng)工作的直接影響力越大，權(quán)重就越高?。工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)中幾項(xiàng)

工作目標(biāo)之間權(quán)重的分配，則根據(jù)它們的相對(duì)重要程度確定。

第二十五條針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重分配不同：

表2—2業(yè)務(wù)部門（含財(cái)務(wù)部）經(jīng)理、主管考核維度、權(quán)重表

指標(biāo)權(quán)重

考核維度

經(jīng)理主管

效益指標(biāo)55%40%

運(yùn)營(yíng)指標(biāo)45%60%

表2—3職能部門經(jīng)理（財(cái)務(wù)部除外）考核維度、權(quán)重表

考核維度指標(biāo)權(quán)重

效益指標(biāo)20%

運(yùn)營(yíng)指標(biāo)40%

工作目標(biāo)完成效

40%

果評(píng)價(jià)指標(biāo)

2.4業(yè)績(jī)考核周期

第二十六條恒星大酒店對(duì)具有業(yè)績(jī)合同人員的業(yè)績(jī)考核實(shí)行季度預(yù)考核和年度總考

核的辦法。隨著酒店考核體系和信息系統(tǒng)的完善，業(yè)績(jī)考核將實(shí)行月度考核和年度

總考核的辦法，增加考核的頻次，以達(dá)到即時(shí)激勵(lì)的效果。

2.5業(yè)績(jī)考核實(shí)施者

第二十七條具有業(yè)績(jī)合同人員的業(yè)績(jī)考核由業(yè)績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織

第二十八條業(yè)績(jī)考核的具體工作由酒店辦公室負(fù)責(zé)，其他部門予以配合。

2.6業(yè)績(jī)考核數(shù)據(jù)

第二十九條酒店'業(yè)績(jī)考核數(shù)據(jù)由酒店辦公室負(fù)責(zé)統(tǒng)一匯總。

第三十條業(yè)績(jī)考核數(shù)據(jù)收集流程

1.效益類、營(yíng)運(yùn)類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的數(shù)據(jù)，由財(cái)務(wù)部等相關(guān)部門根據(jù)考核的要

求上報(bào)。

2.員工滿意度、客戶滿意度等數(shù)據(jù)，山恒星大酒店相關(guān)職能部門根據(jù)考核要

求上報(bào)，或采取問卷、測(cè)評(píng)等方法獲取。

3.工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，由績(jī)效合同的發(fā)約人根據(jù)受約人日常工作情況得

出，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。

第三十一條業(yè)績(jī)考核數(shù)據(jù)要求：酒店各職能部門提供的業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)據(jù)必需真實(shí)、可

靠；年度總考核的數(shù)據(jù)必需是以年度決算并審計(jì)后的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

第三十二條業(yè)績(jī)考核數(shù)據(jù)核實(shí)方法：為保證數(shù)據(jù)收集結(jié)果的真實(shí)性和可靠性，可采

取個(gè)別談話、征求客戶意見、審查工作報(bào)告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門

意見等方式，對(duì)所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實(shí)不符或有舞弊行為的，要

及時(shí)采取措施予以更正。

第三十三條業(yè)績(jī)考核數(shù)據(jù)調(diào)整：對(duì)考核數(shù)據(jù)需要平衡調(diào)整的，按規(guī)定程序報(bào)批

第三十四條考核數(shù)據(jù)核實(shí)者：考核數(shù)據(jù)的核實(shí)由酒店辦公室或酒店管理公司指定的

部門負(fù)責(zé)

2.7業(yè)績(jī)考核流程

第三十五條業(yè)績(jī)合同簽訂：各單位在6月底協(xié)助酒店辦公室完成本單位本年業(yè)績(jī)合

同的修改完善和下一年度業(yè)績(jī)合同的制定。

第三十六條年度績(jī)效考核的啟動(dòng)：8月1日，績(jī)效考核小組副組長(zhǎng)召集小組成員參

加本年度績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)，要求小組成員在2個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本年度績(jī)效考

核計(jì)劃

第三十七條數(shù)據(jù)收集：每月月初1—3號(hào)，酒店各部門根據(jù)績(jī)效考核要求上報(bào)所需的

相關(guān)數(shù)據(jù)；同時(shí)各部門業(yè)績(jī)合同發(fā)約人對(duì)受約人進(jìn)行工作口標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)打分；

需要通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)的在每月3日前收集完畢。

第三十八條績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算：績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)將績(jī)效考核數(shù)據(jù)匯總，并由

酒店辦公室根據(jù)績(jī)效考核計(jì)算方法計(jì)算員工的綜合業(yè)績(jī)分值。每月8日，酒店辦公

室根據(jù)制定的計(jì)算方法，計(jì)算每位員工的月底業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。

第三十九條績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用：

?制定晉升與發(fā)展方案：每月23—25日，酒店辦公室需要根據(jù)考核結(jié)果與

考核人共同確定被考核人晉升與發(fā)展方案；每月30日一次月3日，酒店

辦公室與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考核人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最

終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報(bào)酒店領(lǐng)導(dǎo)中批，報(bào)酒店管理公司審

核。

?制定培訓(xùn)需求計(jì)劃：每月20—22日，酒店辦公室根據(jù)考核的結(jié)果制定相

應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃,以提高員工能力。

第四十條績(jī)效考核結(jié)果保存：每月30口一次月3口前酒店辦公室需要完成所有考

核資料的整理歸檔工作

第四十一條考核期間如果有法定休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由考核領(lǐng)

導(dǎo)小組進(jìn)行調(diào)整

2.8業(yè)績(jī)考核分值計(jì)算

第四十二條考核指標(biāo)分值計(jì)算：

KP1業(yè)績(jī)分值=l（X）+[（KPI完成值-KP1基本目標(biāo)值）4-（KP【挑戰(zhàn)值-KPI基本目標(biāo)值）]X

100X30%

第四十三條為真實(shí)反映受約人的總體業(yè)績(jī)，避免因單項(xiàng)業(yè)績(jī)分值過高或過低影響綜

合業(yè)績(jī)分值，根據(jù)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金淙合業(yè)績(jī)分值130分封頂?shù)囊?guī)定，在計(jì)算單項(xiàng)業(yè)績(jī)分值

時(shí)，對(duì)超過或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采取乘以30%的辦法進(jìn)行修正。當(dāng)KPI業(yè)

績(jī)分值超過130分時(shí)，按133分計(jì)算；小于0分時(shí)，按0分計(jì)算；在0—130分之間,

按實(shí)際分值計(jì)算

第四十四條綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算。為使管理人員工作業(yè)績(jī)相互間具有可比性，以便有

效的實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采用綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算法，評(píng)估管理人員工作業(yè)績(jī)完成情況。

綜合業(yè)績(jī)分值由各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）業(yè)績(jī)分值求和加上工作bl標(biāo)完成效果得分

得出。

第四十五條綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算公式為：

綜合業(yè)績(jī)分值（KPI業(yè)績(jī)分值XKPI權(quán)重）+GS完成分值XGS權(quán)重

2.9業(yè)績(jī)考核結(jié)果

第四十六條中層及中層以下員工考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個(gè)檔次。

由酒店辦公室根據(jù)員工半年考核的結(jié)果評(píng)出。

?綜合業(yè)績(jī)分值在130—120之間的為優(yōu)秀；綜合業(yè)績(jī)分值在120—100分之

間的為良好；綜合業(yè)績(jī)分值在75—100分之間的為合格；綜合業(yè)績(jī)分值低

于75分的為不合格。

第三章不具有業(yè)績(jī)合同人員的績(jī)效考核

3.1業(yè)績(jī)考核內(nèi)容

第四十七條操作服務(wù)人員'業(yè)績(jī)考核內(nèi)容包括：工作業(yè)績(jī)、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作表現(xiàn)。

第四十八條工作業(yè)績(jī)考核內(nèi)容按照崗位特點(diǎn)分兩類。

1.有具體生產(chǎn)任務(wù)人員：包括公關(guān)銷售部銷售員、餐飲部服務(wù)員、房務(wù)部服務(wù)

員等。考核內(nèi)容主要包括工作數(shù)量和工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。

2.無具體生產(chǎn)任務(wù)人員：包括職能部門主管及以下人員、業(yè)務(wù)部門后勤服務(wù)人

員等，考核內(nèi)容主要包括崗位職責(zé)履行情況和工作效率等。

第四十九條技術(shù)業(yè)務(wù)水平主要考核工作熟練程度、技能等級(jí)和解決問題的能力三個(gè)

方面。

第五十條工作表現(xiàn)主要考核勞動(dòng)態(tài)度，包括積極性、林作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考

核。

3.2業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的設(shè)立

第五十一條業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的設(shè)立

1.考評(píng)周期期初根據(jù)崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)和本周期內(nèi)的所工作重點(diǎn)和部

門工作重點(diǎn)，由.上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，形成

考評(píng)表，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。

2.工作計(jì)劃和考評(píng)指標(biāo)的更改需經(jīng)被考評(píng)者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主

管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。

第五十二條業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)立的要求

?重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇考評(píng)周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)

鍵性工作作為考核指標(biāo)，以5—8條為好；

?挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一

定的挑戰(zhàn)性；

?一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)

為基準(zhǔn)；

?民主性：所有考評(píng)目標(biāo)的制定均應(yīng)山上下級(jí)人員共同商定，而不是山上級(jí)

指定。

第五十三條業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個(gè)考評(píng)指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考

評(píng)人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。

3.3業(yè)績(jī)考核周期

第五十四條本制度針對(duì)無具體生產(chǎn)任務(wù)人員。對(duì)有具體生產(chǎn)任務(wù)人員的考核參見《薪

酬制度》和《晉級(jí)考試制度》，不在本制度范圍。

第五十五條無具體生產(chǎn)任務(wù)人員，考核周期分為季度考核和年度考核。

第五十六條工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)每季度考核一次，技術(shù)業(yè)務(wù)水平每年考核一次。工

作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)年度考核結(jié)果，以季度考核的情況累加取得。

3.4業(yè)績(jī)考核實(shí)施者

第五十七條不具有業(yè)績(jī)合同人員的績(jī)效考核實(shí)施者為各考核單位組成的考評(píng)小組。

考評(píng)小組負(fù)責(zé)本單位員工的績(jī)效考核工作。

第五十八條考評(píng)小組組成：考評(píng)小組由各考核單位負(fù)責(zé)組織成立，考核小組成員由

考核單位領(lǐng)導(dǎo)和員工代表組成，組長(zhǎng)可由考核單位領(lǐng)導(dǎo)兼任，也可通過民主選舉產(chǎn)

生。

第五十九條考評(píng)小組人員數(shù)量要求：當(dāng)考核單位人數(shù)在20（包括20）以上的，考評(píng)

小組由5人組成；當(dāng)考核單位人數(shù)在20人以下時(shí)，考評(píng)小組由3人組成。

3.5業(yè)績(jī)考核流程

第六十條恒星大酒店根據(jù)恒星酒店管理公司統(tǒng)一規(guī)定的《恒星大酒店不具有業(yè)績(jī)

合同人員的績(jī)效考核表》表式，按崗位（工種）具體細(xì)化各項(xiàng)考核指標(biāo)，制定崗位

考核標(biāo)準(zhǔn)?！犊?jī)效考核表》由單位考評(píng)小組完善各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)酒店辦公室存

檔。

第六十一條收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，考評(píng)小組收集與績(jī)效考核相關(guān)的數(shù)

據(jù)。

第六十二條績(jī)效綜合考核：下季度首月5口到6口，考評(píng)小組將就被考核人在本季

度工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考核，填寫《恒星大酒店不具有業(yè)績(jī)合同人員績(jī)效

考核表》，完成對(duì)員工上季度、年度的績(jī)效考核，匯總后最終得出被考核人本季度

綜合業(yè)績(jī)得分。

第六十三條績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用與提交：

?整理考核資料、提交考核表格：下季度首月7日，本單位考評(píng)小組將部門

考核結(jié)果整理歸類并將考核結(jié)果提酒店辦公室。

?公布考核結(jié)果：下季度首月10日，酒店辦公室向員工通知績(jī)效考核結(jié)果。

第六十四條在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由酒

店辦公室進(jìn)行調(diào)整。

3.6業(yè)績(jī)考核記錄

第六十五條考評(píng)周期的期初，被考評(píng)人的考評(píng)維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考評(píng)者上級(jí)向

其說明并討論相互認(rèn)可。同時(shí)，考評(píng)主體對(duì)被考評(píng)人的考評(píng)維度和指標(biāo)充分了解，

建立日?？荚u(píng)臺(tái)帳，將考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考評(píng)打分的依據(jù)，同時(shí)作為考評(píng)結(jié)

果反饋和考評(píng)申訴處理的依據(jù)。

3.7業(yè)績(jī)考核評(píng)分

第六十六條等級(jí)評(píng)分法?？荚u(píng)表中不能量化的考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)

評(píng)分，評(píng)分具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表1。

不具有業(yè)績(jī)合同人員綜合業(yè)績(jī)分值等于各項(xiàng)指標(biāo)得分乘以權(quán)重之后的和。

綜合業(yè)績(jī)分值二E［單項(xiàng)指標(biāo)考核得分X單項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重］

表I評(píng)分等級(jí)定義表

等級(jí)ABCD

定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

得分1301009070

3.6部門等級(jí)評(píng)定

第六十七條部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門的部門負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核得分作

為本部門的考核得分。

3.7綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)

第六十八條綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。

1.通過加權(quán)計(jì)算個(gè)人考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考

核人的個(gè)人綜合得分。

2.根據(jù)個(gè)人綜合得分情況與比例規(guī)定得出綜合評(píng)分個(gè)人等級(jí)。

3.比例限制：在季度考核與年度考核時(shí)，對(duì)于不同類型人員的綜合等級(jí)評(píng)定有

等級(jí)比例限制。具體限制比例見下表：

表2季度考評(píng)綜合評(píng)定和年度績(jī)效評(píng)定等級(jí)比例限制表

等級(jí)比例限制

人員類別評(píng)定人

優(yōu)良中一般差

職能主管10%20%40%20%10%考評(píng)管理委

員會(huì)

一般員工10%20%40%20%10%部門負(fù)責(zé)人

1.對(duì)強(qiáng)制分布的彈性調(diào)整：若部門業(yè)績(jī)較好，強(qiáng)制分布比例可以適度向優(yōu)、良

偏重一點(diǎn)；若部門業(yè)績(jī)較差，強(qiáng)制分布比例應(yīng)適度向一般、差偏移。對(duì)于出

現(xiàn)不合理的倒掛現(xiàn)象，說明部門經(jīng)理評(píng)分有問題，考評(píng)委員會(huì)應(yīng)責(zé)成該部門

重新客觀評(píng)估。

第四章績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

4.1員工薪酬調(diào)整

第六十九條員工薪酬調(diào)整

?年度績(jī)效考核達(dá)到優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級(jí)別。當(dāng)員工年度績(jī)效考核

為優(yōu)秀，薪酬級(jí)另!可在同一檔內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)員工達(dá)到本檔內(nèi)最高一級(jí)時(shí),

薪酬級(jí)別不再晉升。晉升完畢后，重新開始計(jì)算年度績(jī)效考核成績(jī)。

?年度績(jī)效考核結(jié)果為不合格的員工應(yīng)降低其薪酬級(jí)別。當(dāng)員工年度績(jī)效考

核為不合格，薪酬級(jí)別可在同一檔內(nèi)降一級(jí)。當(dāng)員工達(dá)到本檔內(nèi)最低一級(jí)

時(shí)，薪酬級(jí)別按同等級(jí)差降低。降級(jí)完畢后，重新開始計(jì)算年度績(jī)效考核

成績(jī)。

?酒店辦公室應(yīng)在年度績(jī)效考核結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案。

?酒店管理公司和酒店總經(jīng)理綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名

單與調(diào)薪幅度。

?酒店辦公室需以司面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級(jí)別通知

財(cái)務(wù)部。

4.2員工晉升

第七十條員工晉升

?員工的晉升將結(jié)合業(yè)績(jī)考核和能力考核共同決定。

?年度績(jī)效考核結(jié)果是酒店辦公室決定員工是否晉升的主要依據(jù)。對(duì)于酒店

內(nèi)部競(jìng)聘、上級(jí)指定的崗位，只有上年度績(jī)效考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工具有

申請(qǐng)的資格。

?人酒店辦公室將酒店內(nèi)部競(jìng)聘和上級(jí)指定人員晉升的結(jié)果，提交酒店總經(jīng)

理審批后報(bào)酒店管理公司審核。

?酒店管理公司與酒店總經(jīng)理共同綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉

升名單

?酒店辦公室以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者

4.3特殊情況處理

第七十一條工作調(diào)動(dòng)

?年度績(jī)效考核使被考核人與酒店辦公室充分了解員工的工作業(yè)績(jī)與工作

能力，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，

該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門經(jīng)理

同意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實(shí)施。

第七十二條辭退

?根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)沒有達(dá)到酒店要求的員工，酒店可

以終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同。

?部門經(jīng)理向總經(jīng)理提交《員工辭退報(bào)告》，經(jīng)總經(jīng)理審批后由酒店辦公室

負(fù)責(zé)簽發(fā)《員工辭退通知》。

?辭退工作應(yīng)在年度考核結(jié)束后30天內(nèi)完成

第五章績(jī)效考核制度修訂

5.1績(jī)效考核制度修訂委員會(huì)

第七十三條績(jī)效考核制度修訂委員會(huì)成立目的

?績(jī)效考核制度修訂委員會(huì)成立的目的是負(fù)責(zé)修正酒店現(xiàn)有考核制度與考

核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操

作，最終提高員工工作業(yè)績(jī)。

第七十四條績(jī)效考核制度修訂委員會(huì)組成、責(zé)任及權(quán)利

?酒店管理公司運(yùn)營(yíng)部，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考核制度；

?委員會(huì)由各部門主要負(fù)責(zé)人、酒店辦公室等人員組成：

?酒店辦公室主任負(fù)責(zé)處理委員會(huì)考核制度修訂實(shí)施組織工作；

?績(jī)效考核制度修訂委員會(huì)擁有對(duì)酒店考核制度進(jìn)行修訂的權(quán)力。

5.2績(jī)效考核內(nèi)容修訂

第七十五條修訂議案的提出

任何對(duì)酒店考核制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會(huì)提出考核制度修訂提

案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報(bào)告，提交修訂委員會(huì)。

第七十六條修訂議案的受理

?不定期考核制度修訂提議的受理：制度修訂委員會(huì)接到發(fā)起人所提交的制

度修訂提議后，酒店辦公室需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，

并根據(jù)調(diào)杳結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告，制度修訂委員會(huì)根據(jù)調(diào)查結(jié)果決

定是否召開考核制度修訂會(huì)議，會(huì)議上將最終決定是否對(duì)考核制度進(jìn)行修

改。

?定期考核期間修訂提議的受理：年度績(jī)效考核結(jié)束的后二周是考核制度修

訂委員會(huì)廣泛收集酒店員工對(duì)績(jī)效考核制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修

訂提議將酒店辦公室集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，酒店辦公室針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)

資料；酒店辦公室主任將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會(huì)成員討論考

核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上通

過投票方式?jīng)Q定

第七十七條制度修訂過程

?在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修

訂提案超過三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提案通過，酒店辦公室負(fù)責(zé)

整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考核制度，由酒店辦公室

主任簽發(fā)后生效

第六章績(jī)效考核文件使用與保存

第七十八條績(jī)效考核文件分為文檔類文件和電子類文件

6.1績(jī)效考核文件保存格式

第七十九條文檔類文件保存方式：

?員工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再時(shí)間

順序排列

?各部門員工的績(jī)效考核袋統(tǒng)i整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員

工的績(jī)效考核袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編

號(hào)排列

第八十條電子類文檔保存方式：

?電子類文件的保存方式同文檔類；電子類文件一式兩份，以防丟失。

6.2績(jī)效考核文件分類編號(hào)

第八十一條文檔類績(jī)效考核文件編號(hào)方法

?績(jī)效考核袋是指用于存放員工季度和年度績(jī)效考核表的檔案袋，酒店辦公

室以員工編號(hào)作為績(jī)效考核袋編號(hào)，酒店各員工績(jī)效考核袋編號(hào)唯一

?考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)季

度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文

A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，

例如某編號(hào)為A001的員工2002年第一季度考核資料編號(hào)為A001/02A1,

同年第二季度考核資料編號(hào)為A001/02A2,2002年年度考核資料編號(hào)為

A001/02B1,依此類推。

第八十二條電子類績(jī)效考核文件編號(hào)方法同文檔類

6.3績(jī)效考核文件保存方法

第八十三條績(jī)效考核文件保存方法

?由酒店辦公室統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果以績(jī)效考核袋形式和電子

文檔形式存檔，保存資料在員工離開酒店1年后銷毀

?在季度績(jī)效考核完成后10天內(nèi)，酒店辦公室必須將所有崗位員工的績(jī)效

考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作

?在年度績(jī)效考核完成后20天內(nèi)，酒店辦公室必須將所有崗位員工的績(jī)效

考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。

?酒店辦公室需要妥善保存員工各年績(jī)效考核文件以便相關(guān)部門杳閱

6.4績(jī)效考核文件查閱權(quán)限

第八十四條績(jī)效考核文件查閱權(quán)限

?為了達(dá)到存放績(jī)效考核文件工作的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以

便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和豆印二種，酒店辦公室必須

制定查閱或復(fù)印考核文件都需要簽字的制度。

?各部門經(jīng)理在以卜情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱

?為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況，

?在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績(jī)效考核情況。

?總經(jīng)理有權(quán)查閱酒店全體員工績(jī)效考核文件

?部門經(jīng)理有權(quán)杳閱本部門績(jī)效考核文件，

?總經(jīng)理有權(quán)復(fù)卬全體員工績(jī)效考核文件，酒店辦公室主任在總經(jīng)理授權(quán)的

條件下有權(quán)復(fù)印全體員T績(jī)效考核文件

第七章績(jī)效考核申訴

7.1申訴條件

第八十五條申訴條件

?在季度、年度績(jī)效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感

到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向酒店辦公室申訴

7.2申訴形式

第八十六條申訴形式

?員工向酒店辦公室申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，酒店辦公室負(fù)責(zé)

將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交績(jī)效考核領(lǐng)

導(dǎo)小組

7.3申訴處理

第八十七條申訴處理

?績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組與申訴人核實(shí)后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核。

?酒店辦公室主任根據(jù)酒店辦公室提交資料決定是否需要召開由申訴人、申

訴人領(lǐng)導(dǎo)、酒店辦公室主任組成的申訴評(píng)審會(huì)

?如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按年度績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重

新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工的季度或年度考核成績(jī)

?申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考核人對(duì)員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)

象。如果發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效考核人在考核過程確有不公平行為，酒店將采取相

應(yīng)的處罰措施

?如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考核結(jié)果仍不滿意,可以向酒店辦公室提交要求二次

評(píng)審的書面報(bào)告，總經(jīng)理作為績(jī)效考核小組組長(zhǎng)將根據(jù)具體情況，決定是

否進(jìn)行二次評(píng)審

?通過總經(jīng)理、績(jī)效考核人、酒店辦公室主任和該員工共同討論，確定該員

工最終年度績(jī)效考核成績(jī)。對(duì)于績(jī)效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)

理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。

?一次申訴評(píng)審結(jié)果與二次申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)后由酒店辦公室主

任和總經(jīng)理決定

?對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以總經(jīng)理最終決定的評(píng)審意見為準(zhǔn)

7.4申訴反饋

第八十八條申訴反饋

?酒店辦公室在申訴評(píng)審會(huì)完成后2天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人，如

果申訴人在10天內(nèi)沒有向酒店辦公室提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，酒

店辦公室將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考核結(jié)果

第八章員工能力和工作態(tài)度考核

8.1適用范圍及應(yīng)用

第八十九條適用范圍：?jiǎn)T工能力和工作態(tài)度考核適用于恒星大酒店所有在職員工。

本年度畢業(yè)分配的大中專生（實(shí)習(xí)生）或脫產(chǎn)學(xué)習(xí)一學(xué)年以上的員工，不參加考核。

第九十條員工的能力和工作態(tài)度考核作為員工晉升和培訓(xùn)的基礎(chǔ)，不參與業(yè)績(jī)獎(jiǎng)

金的分配。

第九十一條員工能力和工作態(tài)度考核由業(yè)績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小紐負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

8.2考核指標(biāo)定義及分類

第九十二條能力：是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求，該崗位需要發(fā)展的能力與知識(shí)。

第九十三條能力分為專業(yè)能力和一般能力。

專業(yè)能力：是指完成個(gè)人職責(zé)范圍內(nèi)的工作所需具有的專業(yè)技能

一般能力：是指不同層面的員工所需具有的一般能力，如溝通能力、計(jì)劃和執(zhí)行能

力、管理能力等。

第九十四條工作態(tài)度：是指員工在完成工作時(shí)的態(tài)度和工作作風(fēng)。

第九十五條工作態(tài)度分為考勤、工作紀(jì)律性、合作精神。

?考勤：是否符合酒店的規(guī)章制度

?工作紀(jì)律性：工作過程是否服從分配、符合酒店規(guī)章制度

?合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作情況

8.3考核指標(biāo)確定及權(quán)重

第九十六條能力

專業(yè)能力：主要依據(jù)是業(yè)績(jī)合同中該崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與工作目標(biāo)的設(shè)定。通過

發(fā)約人和受約人之間的溝通來確定該崗位所需考核的能力。

一般能力：一般能力包括：人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和

決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力，不同層面的人員所需考核的能力維度不同。

第九十七條工作態(tài)度：工作態(tài)度只考核一般技術(shù)與管理人員。對(duì)于部門經(jīng)理與主管,

不考核工作態(tài)度。操作服務(wù)人員在業(yè)績(jī)考核中已經(jīng)包括勞動(dòng)態(tài)度和勞動(dòng)紀(jì)律，這里

不再進(jìn)行重復(fù)考核。

第九十八條不同層面的人員在能力、工作態(tài)度考核中權(quán)重分布如下：

總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理能力考核維度、權(quán)重分布表

考評(píng)維度考評(píng)者考核權(quán)重

直接上級(jí)X%

專業(yè)能力30%

直接上級(jí)X%

人際交往能力直接上級(jí)10%

影響力直接上級(jí)

能5%

力

領(lǐng)導(dǎo)能力直接上級(jí)20%

一般能力70%

溝通能力直接上級(jí)15%

判斷和決策能力直接上級(jí)15%

計(jì)劃和執(zhí)行能力直接上級(jí)5%

部門主管能力考核維度、權(quán)重分布表

考評(píng)維度考評(píng)者考核權(quán)重

直接上級(jí)X%

專業(yè)能力40%

宜接上級(jí)X%

人際交往能力直接上級(jí)

能10%

力

領(lǐng)導(dǎo)能力直接上級(jí)15%

一般能力60%

溝通能力直接上級(jí)15%

計(jì)劃和執(zhí)行能力直接上級(jí)20%

第九十九條考核指標(biāo)評(píng)估級(jí)別根據(jù)受約人的表現(xiàn)共分為三級(jí)

第一級(jí)為未達(dá)到預(yù)期：受約人在本考核指標(biāo)上的表現(xiàn)低于合格水平，沒有達(dá)到預(yù)

期，未表現(xiàn)出任職該崗位應(yīng)有的能力。

第二級(jí)為達(dá)到預(yù)期：受約人在本考核指標(biāo)上的表現(xiàn)等于合格水平，達(dá)到預(yù)期目標(biāo),

表現(xiàn)出任職該崗位應(yīng)有的能力。

第三級(jí)為超出預(yù)期：受約人在本考核指標(biāo)上的表現(xiàn)遠(yuǎn)超出預(yù)期目標(biāo)，表現(xiàn)超出了

預(yù)期目標(biāo)所要求的能力。

能力評(píng)估級(jí)別由發(fā)約人和受約人根據(jù)崗位職責(zé)共同協(xié)商確定。工作態(tài)度評(píng)估級(jí)別

安以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：

未達(dá)到預(yù)期達(dá)到預(yù)期超出預(yù)期

考勤出勤天數(shù)占應(yīng)出勤出勤天數(shù)占應(yīng)出勤出勤天數(shù)占應(yīng)出勤

天數(shù)90—95%天數(shù)95—100舟天數(shù)100%

工作紀(jì)律性由少量不服從上級(jí)絕大多數(shù)工作服從服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)工作

領(lǐng)導(dǎo)安排現(xiàn)象上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排安排

合作精神與酒店同事工作配與酒店同事工作配與酒店同事工作配

合較好，基本滿足合好，滿足工作需合非常好

工作需要要

注：?jiǎn)T工考勤中如出現(xiàn)無故曠工行為，考勤即為未達(dá)到預(yù)期0

8.4考核周期及流程

第一百條能力和工作態(tài)度考核分為半年考核和年度考核，具體考核時(shí)間與業(yè)績(jī)考

核保持一致。

第一百。一條考核指標(biāo)確定：各單位在6月底完成對(duì)本年度能力指標(biāo)的修改完善

和下一年度指標(biāo)的制定。

第一百O二條數(shù)據(jù)收集：業(yè)績(jī)合同的發(fā)約人對(duì)受約人進(jìn)行打分的同時(shí)，也對(duì)受約

人的能力和工作態(tài)度進(jìn)行打分；工作態(tài)度中需要通過調(diào)查問卷，由酒店管理公司組

織發(fā)放和收集。

第一百。三條結(jié)果計(jì)算：酒店辦公室負(fù)責(zé)將考核數(shù)據(jù)匯總，并根據(jù)能力和工作態(tài)

度考核計(jì)算方法計(jì)算出員工的得分。

第一百。四條考核結(jié)果應(yīng)用：酒店辦公室根據(jù)考核結(jié)戾得分，將考核結(jié)果應(yīng)用于

員工晉升、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)計(jì)劃制定。

8.5考核結(jié)果計(jì)算

第一百。五條能力和工作態(tài)度打分實(shí)行百分制，每一單項(xiàng)的總分為10()分，未達(dá)

到預(yù)期對(duì)應(yīng)7()分或7()分以下，達(dá)到預(yù)期對(duì)應(yīng)100分，超出預(yù)期對(duì)應(yīng)13()分，最高

分130分封頂。

第一百。六條考核結(jié)果為綜合分值，綜合分值計(jì)算方法：

綜合分值二X(每項(xiàng)指標(biāo)得分X對(duì)應(yīng)權(quán)重)

第一百O七條酒店員工能力和工作態(tài)度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格

四個(gè)檔次。由酒店辦公室根據(jù)員工考核的結(jié)果評(píng)出。

?綜合分值在120—130之間的為優(yōu)秀；綜合分值在100—120分之間的為良

好；綜合分值在70—100分之間的為合格；綜合分值低于70分的為不合

格。

8.6考核結(jié)果應(yīng)用

8.6.1員工晉升

年度能力考核、工作態(tài)度考核結(jié)果是酒店辦公室決定員工是否晉升的主要依

據(jù)。

對(duì)于酒店內(nèi)部競(jìng)聘、上級(jí)指定的崗位，只有上年度能力、工作態(tài)度考核結(jié)果為優(yōu)秀

的員工才具有申請(qǐng)的資格。

8.6.2員工培訓(xùn)

第一百。八條員工培訓(xùn)

?對(duì)于員工能力每一單項(xiàng)指標(biāo)得分低于100分的，由相對(duì)應(yīng)的酒店辦公室行

政對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，填寫《員工能力發(fā)展表》(見附件)共同制定相對(duì)應(yīng)

的培訓(xùn)方案。

?酒店辦公室需要將酒店仝體員工能力的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考

核結(jié)束后20天右，根據(jù)全體員工能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，

上報(bào)酒店辦公室主任審批

?總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員