《新生代員工的員工關(guān)系管理問題及優(yōu)化建議：Z健身集團為例》11000字（論文）

目錄TOC\o"1-3"\h\u24042一、緒論 232140（一）研究背景 28760（二）研究意義 219694（三）文獻綜述 322605（四）研究方法 421143二、相關(guān)概念界定 44532（一）招聘的概念 5222（二）招聘的流程 519089（三）招聘的意義 54563三、.Z健身公司招聘流程分析 620780（一）招聘渠道 63378（二）招聘申請 632413（三）招聘面試 616087（四）員工入職 629162（五）Z健身公司招聘管理現(xiàn)狀調(diào)研分析 610720四、招聘工作的問題 1118720（一）招聘流程不完善 119704（二）招聘缺乏長遠規(guī)劃 1128717（三）缺乏招聘評估反饋制度 1232502（四）缺乏針對性的招聘需求 127042五、完善Z健身公司招聘工作的對策 1330236（一）完善招聘流程 1329891（二）制定科學合理的用人規(guī)劃 13122511.優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，增強教育力量 13292102.建設(shè)人才梯隊，優(yōu)化成本結(jié)構(gòu) 1418110（三）建立健全招聘評估反饋制度 1421722（四）對崗位進行工作分析，制定崗位說明書 1511223六、結(jié)論 1529345 17摘要：隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)間的競爭壓力越來越大，現(xiàn)代企業(yè)的競爭不僅僅是產(chǎn)品與服務(wù)的競爭形勢，普遍增多的是人才引進。因此，持續(xù)增加的企業(yè)開始自主意識到企業(yè)人力資源管理的重要價值。人員招聘程序是人力管理的核心要點，人員招聘工作效果直接關(guān)聯(lián)到企業(yè)人力資源管理工作效能，密切相關(guān)到企業(yè)的職工綜合效率，進而會對企業(yè)的經(jīng)濟效益造成負面影響。現(xiàn)在企業(yè)的招聘統(tǒng)籌管理仍然存在諸多缺陷，這些缺陷的存在不僅會大幅度增加企業(yè)的運營成本，也會不利影響企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。本文基于人力資源管理相關(guān)理論對z健身公司人員招聘工作進行了專項分析。經(jīng)研究證實，z健身公司在人員招聘工作客觀存在著招聘流程嚴重滯后、缺乏長遠規(guī)劃等問題。最后，針對所分析的問題提出了完善招聘流程、制定科學合理的用人規(guī)劃不等對策措施。旨在提高改善公司現(xiàn)有的招聘工作并提高人員招聘的效率。一、緒論（一）研究背景中華人民共和國開放改革后發(fā)展壯大，國內(nèi)市場經(jīng)濟體制改革與經(jīng)濟全球化趨勢進程加快。國內(nèi)企業(yè)由于多樣化趨勢，正面臨著強有力的社會規(guī)制，但也讓中國特點的自由市場經(jīng)濟逐步融入到世界大的經(jīng)濟體中。隨著這樣的國內(nèi)外經(jīng)濟形勢的蓬勃發(fā)展，中國開始真正重視人才戰(zhàn)略管理，并從20世紀末開始進行深入分析和實踐經(jīng)驗。很早以前，中國對人力資源的技術(shù)手段和運作管理，只是短暫停留在勞務(wù)對接最根本結(jié)構(gòu)變化上。缺乏廣泛深入的探究性學習，不被認為是一門經(jīng)濟管理類專業(yè)。往往公司經(jīng)營管理層對招聘工作的最佳效果滿意度整體偏低，但并不能一舉扭轉(zhuǎn)現(xiàn)實狀況。因此，只有全方位提高公司招聘管理的運作效率，才能順利實現(xiàn)全球穩(wěn)定的長期效應(yīng)，否則只會隨意浪費人力資源。同時為企業(yè)概念引入了不符發(fā)展需求的人員，影響未來競爭態(tài)勢中的技術(shù)實力。所以，一套獨立完整并跟企業(yè)客觀需求符合的招聘標準化體系與流程方案對于一家企業(yè)來說，尤其是高速增長期的國有企業(yè)來講，作用發(fā)揮人才素質(zhì)保持良好企業(yè)競爭實力，深化推動企業(yè)跨越式發(fā)展來說起著具有不可忽視的價值意義。（二）研究意義招聘工作作為人力資源規(guī)劃的核心領(lǐng)域不僅對企業(yè)自身持續(xù)性發(fā)展有著決定性影響，對于當?shù)氐木蜆I(yè)問題也起著一定的積極作用。企業(yè)優(yōu)化招聘環(huán)節(jié)，提供就業(yè)機會能夠有效解決當?shù)氐木蜆I(yè)問題，這也有利于企業(yè)形象的樹立。（三）文獻綜述國外文獻綜述：在招聘理論方面馬克·沃森（2007）提出人力資源的作用非常關(guān)鍵，能夠預(yù)防職位需求和最終需求考慮招聘和員工間出現(xiàn)的時間延遲性。George·T·Mikovich認為不斷優(yōu)化招聘流程可以通過計劃，實施和協(xié)調(diào)活動。過程包括通過方法、招聘成本、結(jié)果、渠道、質(zhì)量來驗證公司招聘的有效性。至于具體的招聘方式，Lewis(1985)提出，面試仍然是公司選拔人才最常用的方式，即使面試存在著低效率的問題。美國管理學家勞倫斯·S·克雷曼（1999）總結(jié)出十六種人力資源管理方法來進一步提升企業(yè)的業(yè)績，在招聘方面提出選擇合適的候選人在合適的崗位能很大程度刺激企業(yè)的競爭力。美國學者盧阿德勒提出企業(yè)選聘精英人才五步法從五個層面建立簡單而又獨特的招聘魔術(shù)。這五步包括業(yè)績描述、客觀評價、廣泛搜尋優(yōu)秀應(yīng)聘者、情緒控制、正確招聘。美國克林·蓋爾克西在《家族式企業(yè)的繁衍生息—家庭企業(yè)的生命期》中強調(diào)，全世界有80%的企業(yè)是家族式企業(yè)，許多中小型企業(yè)是利用家庭企業(yè)轉(zhuǎn)型升級來的，這樣的話在家族式企業(yè)中所采取的用工標準是：知人善任，唯才是舉，要準確掌握好友、親人和員工三者之間間的關(guān)聯(lián)。英國大衛(wèi)·厄溫在《員工聘用與管理》中明確提出，企業(yè)采取的招聘人才的方式有很各種各樣，例如互聯(lián)網(wǎng)、廣告宣傳、校招或推送內(nèi)部推薦消息等。美國凱文·Ｃ·克林維克斯在《當代企業(yè)招聘操作實務(wù)／招賢納士》（孟家等譯）中強調(diào)企業(yè)要對工作崗位的表述開展剖析和探討，制訂招聘計劃書，并在招聘中核審申請表，對履歷開展挑選，通過招聘面試、檢測后開展詳盡解釋，并指出有關(guān)提議?？偠灾?，國外有關(guān)于招聘的探討有悠久的歷史，內(nèi)容全方面，事關(guān)全局，招聘制度也更為健全。我國對人才招聘的探討盡管涵蓋各個方面，但在策略和理論研究方式上還存有許多欠缺，必須不斷完善。國內(nèi)文獻綜述：我國自古以來就有相應(yīng)的人才招聘選拔標準，但還沒有達到理論和科學體系的水平。然而，與國外研究相比，國內(nèi)對人力資源招聘理論的研究起步較晚。他們對中國企業(yè)招聘問題及對策的研究如下:按照招聘的界定,范德和(2016)表示,合理有效的招聘事實上代表著機構(gòu)、招聘人員在恰當?shù)呐e措下實行下去令人、機構(gòu)和崗位相互間做到最合適的搭配，如此一來讓其在合適的期限內(nèi)，能產(chǎn)生用人之長、人盡其才的總體目標，做到互利共贏的條件。邊文霞(2011)提出，招聘方案在招聘流程中更要重視招聘的每一個關(guān)鍵點。招聘渠道的選取，人員的專業(yè)技能選取和招聘活動內(nèi)容的整個過程全是不可或缺的。對每一個關(guān)鍵點的把握的程度會影響到整體招聘的品質(zhì)。王靜(2015)表示在招聘流程中，企業(yè)管理人員應(yīng)當全面知曉競選人的要求，讓這些人樂意長久為企業(yè)服務(wù)。吳恒禹（2020）對公司的面試進行了研究和觀察，得到的觀點是，企業(yè)一定要處理的首要問題便是面試，明確目標并且甄選人員；之后，我們要確定預(yù)期業(yè)績指標并且清楚面試官的成績；最后要打造出高質(zhì)量的招聘隊伍，依靠團隊來面試，加快效率，將面試的有效性和完成度提升。秦雪薇（2019）等對網(wǎng)絡(luò)招聘進行研究，給出處于互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下招聘的優(yōu)勢是覆蓋面積大、成本少、使用便捷，缺點是有很多信息無效亦或是不好管理。張俊峰（2018）則對校園招聘進行研究，指出在招聘的時候面試官起到的作用非常關(guān)鍵，面試官需要持續(xù)將個人的知識能力提高，積極吸納新思想，若是當前面試官的能力良莠不齊，勢必對校園招聘有不好的影響。根據(jù)國內(nèi)學者研究現(xiàn)狀,可以得知,國內(nèi)學者的研究理論研究是十分清晰的,深入分析在企業(yè)校園招聘中存在的種種問題,但欠缺應(yīng)用性的處理方案,要做到統(tǒng)一化的理論研究和實際操作還有較長路要走,伴隨著我國經(jīng)濟和科學發(fā)展,大眾和崗位相適應(yīng),校招的問題也逐漸增多,處理招聘的問題刻不容緩,創(chuàng)建一整套有效的招聘制度，有益于我們的更深一層的研究。（四）研究方法文獻分析法。本文通過百度、知乎、知網(wǎng)、維普、圖書館等電子圖書館，參考企業(yè)招聘問題的相關(guān)文獻，形成理論框架完成本文的研究工作。案例研究法。本文以Z健身公司為范例，專項研究該公司的招聘現(xiàn)實條件，并提出問題。問卷調(diào)查法。本文通過整體設(shè)計調(diào)查問卷的常用方法，對實際案例公司員工進行詳細調(diào)查，有機結(jié)合和數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析該公司的招聘現(xiàn)狀問題。二、相關(guān)概念界定（一）招聘的概念招聘是企業(yè)在面對崗位空缺和長期發(fā)展目標下的需求時，通過擇優(yōu)錄取選擇所需要的人才的過程。招聘的主要目的是獲取人才。同時嗎，招聘工作也有著潛在的目標，招聘作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，招聘工作的質(zhì)量水準會嚴重影響到企業(yè)的資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，所以企業(yè)的招聘工作存在一定的研究價值。（二）招聘的流程招聘過程分為四個階段：提供外部招聘標準、專業(yè)筆試和專業(yè)面試、研究確定錄取對方和試用時間。招聘階段分為：招聘前期階段、招聘面試階段和筆試階段，以及入職實習培訓(xùn)階段。首先在招聘前期階段。招聘機構(gòu)要緊密結(jié)合自身人力資源的實際需求，確定目前缺少的究竟是哪些方面的人才；同時明確職位欠缺部門欠缺崗位的崗位性質(zhì)及崗位要求，搜集整理之后制定崗位招聘，明確提出招聘計劃策略。招聘計劃包括：企業(yè)急需補充一批的崗位工作、需要多少人、對招聘者的附加要求；招聘途徑和流程；負責人力資源管理的部門；對招聘時間的制定；錄用員工的入職時間；招聘所需要花費的成本等；其次是招聘進入實質(zhì)性。招聘工作的深入實施是專場招聘會的價值核心，先后經(jīng)歷招募、篩選和錄用三個步驟流程。招募：根據(jù)招聘名額中的方法作出決定，并選取適合企業(yè)自身情況的招聘渠道和方式，并申請足夠有發(fā)展?jié)摿Φ匿浫藴?，為公司尋找最理想的候選人名單；篩選：在吸引眾多合格候選人后，用最理想方法選擇最為理想的人選;招聘:求職者和招聘者必須在面試或筆試后做出自己的直接選擇，以努力實現(xiàn)個人和工作任務(wù)的最終匹配。這是最后的決策評估階段。綜合評估有益于查找問題，及時找出根源并制定對策，適時調(diào)整招聘計劃，汲取經(jīng)驗教訓(xùn)，為下次招聘提供經(jīng)驗總結(jié)。（三）招聘的意義一是適應(yīng)企業(yè)用人需求、尋找適合求職者、有利于企業(yè)規(guī)模擴張、有利于離職人員補充等因素對企業(yè)提升競爭優(yōu)勢具有重要意義。二是有助于企業(yè)在外部塑造良好形象。大多數(shù)應(yīng)聘者都是從應(yīng)聘過程中對企業(yè)文化，管理模式等有了真正的認識，塑造企業(yè)形象可以起到良好的宣傳作用。三是企業(yè)文化不斷豐富。由于所招員工，其教育背景和工作經(jīng)歷都不一樣，因此在平時工作中碰到問題都會有不一樣的方案來充實企業(yè)文化。三、.Z健身公司招聘流程分析（一）招聘渠道招聘渠道主要分為社會招聘、校園招聘、獵頭招聘等。企業(yè)發(fā)布崗位空缺信息、人力資源部門組織招聘適時填補空缺職位，Z健身公司日常崗位招聘主要采用社會招聘渠道；考慮到為企業(yè)儲備人才是會選擇校園招聘；而面臨管理管理崗位空缺，需要高級人才的問題是則會選擇獵頭招聘的渠道來獲取高層管理者。（二）招聘申請在企業(yè)出現(xiàn)空缺崗位并需招聘新入職人員時，由有關(guān)負責部門填寫招聘申請單，再由人力資源部門對從各部門調(diào)來的招聘申請單進行梳理，最后根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀思考應(yīng)如何進行具體的招聘，最后報送給上級部門審核，得到審批才會展開各項招聘工作。（三）招聘面試求職者進入職位候選環(huán)節(jié)時，人力資源部將通知申請者參加面試。人力資源部負責組織安排面試。所有求職者都需要填寫《職位申請表》，發(fā)布個人信息，填寫以往經(jīng)驗履歷，等等。部分工作面試設(shè)有書面測試：對于一般的工作，人力資源部與人員需求部門會在二層面試之后聯(lián)合安排采訪，再由人力資源部根據(jù)采訪的結(jié)果擇優(yōu)選擇。并對管理崗位上高級人才進行了三輪面試作業(yè)。第一輪面試主要是人力資源部對應(yīng)聘者心理觀點與專業(yè)素質(zhì)，穩(wěn)定性及應(yīng)聘者態(tài)度與心理素質(zhì)進行調(diào)查。第二輪面試主要由部門主管來評估候選人的專業(yè)能力，以及他們是否能夠滿足工作的整體質(zhì)量要求。第三輪面試將由首席執(zhí)行官進行，主要是為了確定公司的未來發(fā)展是否具有戰(zhàn)略一致性。面試結(jié)束后人力資源部將選出最優(yōu)秀的候選人并通知所有求職者面試結(jié)果。（四）員工入職在招聘工作結(jié)束之后，人力資源部負責告知被錄用者來公司報到時間、地點、幫助新入職人員辦理有關(guān)入職手續(xù)、更新入職記錄等。登記新員工的所有個人信息。辦理相關(guān)入職手續(xù)后交接給崗位需要的部門組織新員工進行崗前培訓(xùn)，并開始三個月的試用期。試用期結(jié)束后，考核成功的員工可以成為正式員工，享受五險一金。（五）Z健身公司招聘管理現(xiàn)狀調(diào)研分析為更加深刻地找出Z健身公司招聘管理方面的現(xiàn)實問題并針對這些問題進行深入剖析，本研究設(shè)計出一份可控范圍下的調(diào)查問卷。該企業(yè)邀請了50位員工來填寫該問卷，在測驗中被選被試比例固定。試卷發(fā)放與收回時，其中無效問卷1張，收回49張。本問卷能夠滿足我們對數(shù)據(jù)進行分析的要求。描述性地分析了如下問卷內(nèi)容（包括學歷，年齡和男女比例），再根據(jù)招聘情況從多個方面分析問卷結(jié)果。1.您的最高學歷是?選項小計比例○初高中及中專36.12%○大專3469.39%○本科714.29%○碩士及以上510.2%本題有效填寫人次49從員工學歷統(tǒng)計可以看出，近76%的基層員工具有中專和大專學歷，本科和碩士學歷占比相對較小，分別占14.29%和10.2%。2.您是通過哪種招聘途徑了解公司的?選項小計比例○人才市場48.16%○招聘網(wǎng)站2551.02%○內(nèi)部晉升12.04%○招聘會612.24%○熟人介紹510.2%○校園招聘816.33%○獵頭00%本題有效填寫人次49從就業(yè)渠道可以看出，超過一半的基層員工通過招聘網(wǎng)站就業(yè)，其次是校園招聘、招聘會、熟人介紹和人才市場，占比分別為16.33%、12.24%和8.16%。3.你應(yīng)聘這份工作時經(jīng)歷了哪些步驟?選項小計比例填寫申請表3469.39%筆試（或填寫各類問卷）3163.27%面試3571.43%復(fù)試2040.82%其他816.33%本題有效填寫人次49從申請流程可以看出，絕大多數(shù)基層員工都經(jīng)過了填寫申請表、筆試、面試等常規(guī)程序，40.82%的基層員工也進行了復(fù)檢。4.您對公司員工招聘制度的評價選項小計比例○不合理48.16%○一般2142.86%○合理1836.73%○非常合理612.24%本題有效填寫人次49只有48.97%的基層員工對招聘制度感到滿意，分別有42.86%和8.13%的基層員工對招聘制度感到一般和不合理，說明招聘制度確實存在較大問題。5.公司對基層員工有制定崗位說明書嗎?選項小計比例○沒有918.37%○有，但沒有書面說明書1734.69%○有，非常明確1530.61%○不清楚816.33%本題有效填寫人次49從調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，公司并沒有對基層員工做好崗位描述，只有30.61%的基層員工有明確的書面崗位描述。6.你認為公司的招聘做到了人崗匹配嗎?選項小計比例○全部做到了1020.41%○大部分做到了2551.02%○少部分做到了1224.49%○沒有做到24.08%本題有效填寫人次49從調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，71.43%的基層員工對人崗匹配度比較滿意，但仍有24.49%和4.08%的員工認為有少部分人崗匹配或不匹配。7.你認為現(xiàn)在的職位受學歷影響有多大？選項小計比例○很大714.29%○比較大1428.57%○一般1632.65%○影響很小1122.44%本題有效填寫人次49從問卷結(jié)果可以看出，14.29%和28.57%的人認為目前的崗位受學歷影響較大或相對較大，32.65%的基層員工認為影響一般，22.44%的人認為影響較小。8.你認為公司領(lǐng)導(dǎo)對員工招聘有多重視?選項小計比例○不重視612.24%○一般1530.61%○重視1632.65%○非常重視1224.49%本題有效填寫人次49調(diào)查結(jié)果顯示，57.04%的公司基層員工認為現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)對基層員工的招聘重視程度不夠，30.61%的員工認為重視程度一般，12.24%的員工認為不重視。9.面試過程中招聘團隊是否專業(yè)?選項小計比例○專業(yè)2346.94%○一般2653.06%○很差00%本題有效填寫人次49從調(diào)查結(jié)果可以看出，43.94%的員工認為招聘專業(yè)，53.06%的員工認為招聘專業(yè)水平一般。10.你對后續(xù)招聘測評的評價?選項小計比例○滿意2346.94%○一般1734.69%○不滿意918.37%本題有效填寫人次49從調(diào)查結(jié)果可以看出，只有46.94%的人對公司的后續(xù)招聘評價感到滿意，34.69%的員工對后續(xù)招聘評價普遍滿意，18.37%的員工不滿意。

四、招聘工作的問題（一）招聘流程不完善Z健身公司的招聘流程還不完善，主要體現(xiàn)在對管理層的工作上。首先，面試管理層面試官大多未接受過專業(yè)面試培訓(xùn)、對面試流程認識不清，只依照工作經(jīng)驗尋找相關(guān)空缺崗位人才。且由于長期從事管理工作，可能初始就會問比較尖銳、偏難的問題，容易造成面試者的心理壓力與發(fā)揮失常。其次，對于企業(yè)來說，從事管理工作的人員不僅僅要有專業(yè)技能，綜合素質(zhì)等各方面的能力都要過關(guān)。因此對于管理崗位的工作人員的招聘工作應(yīng)該是多層次的、體系化的，簡單的面試流程可能會造成“能不配崗”的現(xiàn)象，最終會給企業(yè)造成無法估計的損失。此外，由于制度管理的漏洞，對于無大過錯的員工，企業(yè)是不會立刻辭退的，因而也就擴大了損失。例如某行政部門經(jīng)理，因為做事不顧及后果，看事不全面且管理方式比較激進造成了多位部門員工離職，但是該管理人員本身在工作上沒有忽視職責一類的過錯，因此，Z健身公司在當下并未立即辭退，知道多位員工離職后，才將該管理人員辭退，擴大了損失。該事例就是典型綜合素質(zhì)不過關(guān)而造成的“能不配位”熱現(xiàn)象。最后，Z健身公司在招聘工作管理上，部門對接也存在問題，主要表現(xiàn)為：管理部門與人力資源部門協(xié)作面試時，信息交接不及時，容易出現(xiàn)一份簡歷審核兩遍的無用功出現(xiàn)。Z健身公司招聘由人力資源部門承擔，對管理人員招聘由經(jīng)理層和人力資源部門合作承擔。訪談的提問具有隨機性；訪談的結(jié)果具有擇優(yōu)錄取的特點。但是在具體面試過程中，被面試者會提前做好面試準備，被問到問題時也往往會夸大直接的優(yōu)點，掩蓋自己的缺點，從而影響面試者的判斷。因此這種非解構(gòu)性的面試流程并不能很好地了解應(yīng)聘者，尤其是更看重綜合素質(zhì)能力的管理層面試，弊病更加明顯。Z健身公司負責面試工作的經(jīng)理層并沒有經(jīng)過專業(yè)的面試培訓(xùn)，因此在人員招聘選擇上存在著很大的偶然性，這大大降低了招聘工作的實際準確性，進而影響企業(yè)效益。（二）招聘缺乏長遠規(guī)劃近年來,Z健身公司人力資源管理部門正持續(xù)指導(dǎo)下屬部門對員工整體結(jié)構(gòu)進行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，以便更好地進行資源整合和優(yōu)化配置。但是因為管理理念不強，所以理念延伸的效果沒有達到理想的效果。在Z健身公司建議根據(jù)發(fā)展能力來決定總?cè)藬?shù)時在請求之后對總?cè)藬?shù)進行了管制下屬部門又開始另辟蹊徑了、不再介紹正式員工、轉(zhuǎn)向勞務(wù)派遣員工的導(dǎo)入、它實質(zhì)上不能解決人才的結(jié)構(gòu)問題；從管理崗位引進人才看人才教育通常是長期的、所帶來的好處還需時日、然而，正由于這一職位，使得管理者對管理職位的特性認識不到位，人才引進上有兩種極端情況：一是太過操之過急，效率僅以時間為衡量標準，人員變動頻繁導(dǎo)致斷點多，致使教育力量薄弱，二是勞動力成本下降，管理職位招聘少，引進吸納不了新人，閉關(guān)自守，影響了教育總體水平，三是從管理人員角度分析,

Z健身公司管理人員總?cè)藬?shù)顯著多于其它同行業(yè)機構(gòu)，除了某些部門結(jié)構(gòu)太過煩瑣導(dǎo)致層級過高之外，主要表現(xiàn)為管理人員專業(yè)技能不強、知識儲備不豐富、工作效率不高、工作內(nèi)容不豐富等問題。（三）缺乏招聘評估反饋制度這一階段既是對整體的招聘過程作出結(jié)論，也是為下一階段的招聘工作提供可參考的、合理的依據(jù)。因此，招聘工作結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)該就整體的招聘效果進行評估。只有對其進行及時評估，才有可能對招聘問題進行總結(jié)，對招聘全過程投入與產(chǎn)出關(guān)系進行評估，并對招聘工作是否具有科學性和有效性以及在哪些方面仍有不足之處、有待完善之處進行分析。招聘工作結(jié)束后，Z健身公司人力資源部招聘人員雖然會在每個月底對招聘效果進行評估，但只會從招聘人數(shù)和職位的及時填補率進行粗略評估，沒有深入的定性和定量分析，而公司缺乏一套完整的評價體系，無法對招聘工作做出全面客觀的評價。由于不重視招聘效果的評價，Z健身公司無法從日常的招聘工作中分析問題、總結(jié)經(jīng)驗。（四）缺乏針對性的招聘需求崗位說明書是公司期望員工能夠做到某些事情，并在什么情況下履行職責的職位描述。它將各部門的工作狀況書面化，明確了各自的工作任務(wù)和工作目標，便于補充和修改，有助于不斷地改進和提升企業(yè)的人力資源管理。盡管Z健身公司擁有獨立的人力資源管理部門，但是它卻沒有獨立的招聘團隊，導(dǎo)致公司不能夠科學地分析各崗位的工作，然后制訂詳細的崗位說明書。人力資源部的招聘要求和選拔標準均以雇主所提供的職位要求為依據(jù)，這樣就帶來不利的效果:首先是招聘信息不完整，僅是任職要求、招聘職位和薪酬，沒有崗位職責、福利和工作環(huán)境等介紹，這會讓應(yīng)聘者在求職時不了解企業(yè)是否適合他們，使他們望而卻步；其次，當前，Z健身公司還沒有制定相對明確的用人標準和招聘標準，所以在對招聘人員進行面試的過程當中往往這些面試官都是根據(jù)自身的招聘經(jīng)驗來選擇人才，就會導(dǎo)致最終所招聘的人才與崗位的實際需求存在著較大的出入，不僅無法充分的滿足用人部門對于人才的需求，同時還會使得人員在工作過程當中，無法與自身預(yù)期的工作相匹配，從而產(chǎn)生消極情緒。這種招聘方式不但使公司增加了招聘人員的費用，還無法有效的提升招聘效率。此外，用人部門也沒有制定相對明確的招聘需求和招聘標準，往往在制定招聘標準的過程當中，都是結(jié)合部門負責人的工作經(jīng)驗，沒有充分的測算和分析崗位的實際需求，就會導(dǎo)致在人員招聘和選拔過程當中，無法達到部門崗位的基本要求。五、完善Z健身公司招聘工作的對策（一）完善招聘流程關(guān)于管理人員招聘計劃通常都是用人單位在擬定好之后，然后提交給被人力資源部進行審核，尤其是要嚴格把關(guān)人員的需求，費用等項內(nèi)容，簽字通過之后，提交給主管領(lǐng)導(dǎo)審批。只有制訂了合理的招聘計劃才能夠正確地掌握應(yīng)聘者的人選，從而為企業(yè)招聘出適合自己的管理人才。Z健身公司人力資源部門對管理人員選聘模式的設(shè)計應(yīng)做到人崗匹配，人員和崗位匹配，人員和機構(gòu)匹配一方面增強招聘者表達能力，溝通協(xié)調(diào)能力和擴大知識面。一、職位分析職位分析就是搜集有關(guān)資料，對人員進行崗位分析，并依據(jù)所設(shè)定的具體工作任務(wù)、工作內(nèi)容來判斷哪些人員能夠勝任。發(fā)現(xiàn)你的需要，尋找恰當?shù)臋C會提出一個合理的計劃方案和系統(tǒng)地執(zhí)行招聘活動，采取有效的辦法來減少有效的工作時間，多方搜集和整理材料總結(jié)數(shù)據(jù)，選擇恰當?shù)恼衅阜椒▉頉Q定人選和接受相應(yīng)的訓(xùn)練，完成每一個環(huán)節(jié)的最后入試者和錄取者協(xié)商薪資，雙方可依據(jù)最后達成的協(xié)議來確定工作，最后總結(jié)活動。對管理崗位招聘而言，在擴大招聘者知識面時，除需對他們加強人力資源管理，招聘技巧及其他專業(yè)知識培訓(xùn)以外，更要加強心理學，社會學，法學，管理學，組織行為學，血型學和筆跡學等相關(guān)學科的訓(xùn)練，以便他們能夠多渠道地了解應(yīng)聘者并盡可能地降低招聘者和應(yīng)聘者信息不對稱的風險。招聘時通過觀察求職者的一顰一笑和一舉一動，通過和求職者的對話和求職者的行動細節(jié)來判斷該求職者的個性特點，以判斷求職者所提供信息的真實性，保證作出客觀、公正的評價。最后要健全人員招聘信息傳遞體系以避免無用功的發(fā)生，節(jié)約招聘時間和人力成本。（二）制定科學合理的用人規(guī)劃1.優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，增強教育力量要想在招聘管理中提高效率，就需要對需要的人力資源進行精確的預(yù)測。所以，其目的就是要通過分析部門結(jié)構(gòu)來優(yōu)化結(jié)構(gòu)，為需求預(yù)測提供數(shù)據(jù)支撐。要想提供確切的數(shù)據(jù)，一方面人力資源部要把注意力放在各部門上，尤其要放在管理崗位上，并在那些服務(wù)過多或者服務(wù)過少的部門做專門面談。另一方面，要精確計量人力資源結(jié)構(gòu)，雙方必須有滿意的舉措。對具有類似市場條件的公司來說，要想橫向比較本行業(yè)，更深入地認識其人力資源現(xiàn)狀及其管理潛力，要想對現(xiàn)行管理制度及機制做進一步的調(diào)整及改進，要想引進并開發(fā)出具有創(chuàng)新性的技能開發(fā)模式，降低管理人員及教育人員不足的程度，要想通過精準的需求預(yù)測來引導(dǎo)，持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，切實做到公司及員工共同成長以提高公司效率、創(chuàng)造雙贏勞動力，就必須注重引進并培養(yǎng)一批教學人才、以精準的需求預(yù)測為導(dǎo)向、持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、有效實現(xiàn)企業(yè)和員工的增長，企業(yè)效率和雙贏目標。2.建設(shè)人才梯隊，優(yōu)化成本結(jié)構(gòu)在日益激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)競爭已由單一產(chǎn)品組成部分向多樣化組成部分過渡，在這一過程中，企業(yè)競爭力以員工為中心以獲取收益。企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建技能階梯，既與員工個人職業(yè)規(guī)劃相吻合，又對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要影響。有待完善的機制與制度和理性的能力建設(shè)直接關(guān)系著企業(yè)的成長乃至阻礙其成長。第一，工作人員結(jié)構(gòu)分析用于評價技能現(xiàn)狀，查明專業(yè)資格，綜合技能和評價發(fā)展?jié)摿Α贤榧寄馨l(fā)展整體方案奠定了基石，由科學評估來保障。人事部積極配合人力資源部實施整體方案，尤其是繼續(xù)培訓(xùn)及輪換人才隊伍的形成有利于從企業(yè)中培訓(xùn)選拔員工，規(guī)避了成本高、外部招聘過渡期等問題，有效地改善了內(nèi)部競爭環(huán)境，提高了員工工作積極性，成為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)性、可持續(xù)發(fā)展不可忽視的環(huán)。（三）建立健全招聘評估反饋制度Z健身公司迫切需要建立和完善招聘評估與反饋制度?？梢酝ㄟ^定性和定量兩種方法對招聘工作進行反饋評價。從定性評價來看，它主要是考核應(yīng)聘者及用人部門對于招聘工作所產(chǎn)生的情緒，看法及建議。為了保證優(yōu)化的招聘渠道與招聘流程能夠真正支撐企業(yè)發(fā)展并不斷滿足企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整需求，同時也為了在優(yōu)化戰(zhàn)略的執(zhí)行過程中獲得高效與持續(xù)改善，要求人力招聘部門必須在企業(yè)內(nèi)建立起良好的從上到下的交流與反饋機制。及時掌握企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型趨勢及目的，積極思考戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中的招聘需求并積極地提出切實可行的招聘策略建議，從而統(tǒng)籌調(diào)整企業(yè)總體人力資源戰(zhàn)略并及時給出戰(zhàn)略實施成果，問題解決方案及戰(zhàn)略實施支持。員工招聘部要與各個優(yōu)化策略實施單位之間建立起及時，通暢的交流反饋渠道。為協(xié)助人力資源對項目執(zhí)行情況進行自我管理并保證工作落實到位，本文提出了項目啟動前應(yīng)編制項目進度計劃并同步編制項目執(zhí)行過程中每個階段工作目標及考核重點。每周反饋與交流1次，并按照一定的比例對執(zhí)行效果進行評價。Z健身公司在招聘渠道及流程優(yōu)化策略設(shè)計方面還剛剛開始，只有在實際工作中不斷地進行優(yōu)化與改進，最終能夠形成完整的系統(tǒng)為Z健身公司戰(zhàn)略發(fā)展提供支持。在評估應(yīng)聘者對于招聘的情感上，本文主要是從招聘過程說明，招