（人力資源知識）北大自考心理學(xué)人事測量往年真題題歸納

（人力資源知識）北大自考心理學(xué)人事測量往年真題題歸納結(jié)構(gòu)化面試往往有事先確定的提問提綱，列出需要了解的各方面的問題，而且問題有一和隨意性的缺點。 ,如容易受考官因素的影響，面試結(jié)果無法量化，不利于應(yīng)試者之間的相互比較10.結(jié)構(gòu)化面試方案的構(gòu)成材料中除《人員甄選中面試的技術(shù)規(guī)范》、《面試《人員甄選中面試的技術(shù)規(guī)范》、《面試考核要素重要性及A.規(guī)范性問題設(shè)計B.個人評分表C.得分平衡評分表D.綜合評估表1）面試是通過考官與應(yīng)聘者直接交談或設(shè)置應(yīng)聘者于某種特定情境下進行觀察，了解應(yīng)聘發(fā)展?jié)摿Φ脑u價的一種十分有用的測評技術(shù)。2）結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點：在于它比筆試或看人事傳記資料更為直觀、靈活、深入，可以判斷3）結(jié)構(gòu)化面試的缺點：是主觀性大，考官容易產(chǎn)生偏見，難于防范許傾向和表演行為。4）與一般面試相比，結(jié)構(gòu)化面試對面試的考察要素、面試題目、評分標(biāo)準(zhǔn)、具體操作步驟試結(jié)果更為客觀、可靠使同一個職位的不同1）科學(xué)性。面試法是通過對人員的外部行為特征的觀察與分析，及對過去行為的考察，來2）雙向溝通性。包括言語和非言語兩種水平的信息交流過程。這就需要注意對面試人員的對面試者的態(tài)度等方面提高考官水平。作，是前提。設(shè)計完好的面試問題。（4)組建面試考官，監(jiān)督員及考務(wù)人員隊伍結(jié)構(gòu)化。7）結(jié)構(gòu)化面試的實施目的。綜合考察應(yīng)聘者的各個地區(qū)方面核查紙筆測驗的結(jié)果，確認(rèn)是否符合擬聘職位的要求。較可能性和成就。5、結(jié)構(gòu)化面試具備的基本功能有()）（3、在確定常模時，常用的取樣方法有()參照解釋是將應(yīng)試者的成績與外在效標(biāo)（如二級技工）進行比較。15.確定常模樣本的過程包括(確定一般總體)(確定目標(biāo)總體)和(確定常模樣本)三個步驟.P70）（）（道該應(yīng)試者是否達(dá)到了某一級機械師的水平，這就是參照效標(biāo)的分?jǐn)?shù)解釋。A.剖析圖B.圖表法C.雙向細(xì)目表D.方12.測量的標(biāo)準(zhǔn)化包括的條件有：測量題目的標(biāo)準(zhǔn)化實施過程）和（記分）的標(biāo)準(zhǔn)；以：（效度17.可以說,信度是效度的(必要)條件.P9817.一般來說，如果其它條件相同，所測量的行為或心理特質(zhì)與效標(biāo)行為或特8.常見的確定構(gòu)想效度的指標(biāo)包括()19.投射測驗：要求被試對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激作出描述或反應(yīng)，對人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨特的功能。投射技術(shù)在臨床領(lǐng)域有一定的應(yīng)用前景。(1)由于投射測驗結(jié)果的分析一般是憑分析者的經(jīng)驗的主觀推斷，其科學(xué)性有待進一步考察。(2)投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，人為性較強，投射測驗的重測信度也很低。(3)投射技術(shù)是否能真正避免防御反應(yīng)的干擾，在研究上并未得出一致結(jié)論。(1)投射測驗一般為個體測驗,不僅測驗時間長,分析結(jié)果所需要的時間也很長,實施起來耗費精力。(2)投射測驗對主試和評分者的要求很高，一般只能由經(jīng)驗豐富、有專業(yè)背景的人擔(dān)當(dāng)。(3)對投射測驗結(jié)果的評價帶有濃重的主觀色彩，不能滿足人事測驗的公平性原則。投射測驗的三個主要特點是它的非結(jié)構(gòu)性、掩蔽性和整體性。不受限制的反應(yīng)。22.預(yù)測效度：其效標(biāo)資料往往是測量結(jié)束后隔一段時間才獲得，它反映的是由測驗分?jǐn)?shù)對23.項目-總分分析：在進行項目分析時，難以找到合適的效標(biāo)，這時可以采用測驗的總分代3）偏好特殊位置的反應(yīng)定勢。吉爾福特認(rèn)為，被試如果完全不知道選擇題的正確答案，則測驗編制者也存在偏好某個位置的反應(yīng)定勢。這些現(xiàn)象稱為位置定勢。12.人事測量最為關(guān)鍵的一步(或者說"第一步")是根據(jù)不同的測量目的確定（具體的測量內(nèi)12.對于人事測量結(jié)果的記分，主要包括的步驟有（記錄反應(yīng)）、（檢索標(biāo)準(zhǔn)答5、人事測量結(jié)果在人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)的主要用途很少涉及()21.雙向細(xì)目表：是一個由測量的內(nèi)容材料維度和行為技能維度所構(gòu)成的表格，它能幫助成23.重測信度：又稱為穩(wěn)定性系數(shù)，它的計量方法是采用重測法：用同一測驗，在不同時間 ,可以得知測量結(jié)果在經(jīng)過一段時間之后的穩(wěn)定程度。重測信度越高，說明測量的結(jié)果越一25.項目效度分析主要以效標(biāo)為依據(jù)，考察被試在每個試題上的反應(yīng)與其在效標(biāo)上表現(xiàn)的相較高的內(nèi)部一致性的題目，并不一定與外在效標(biāo)有很高相關(guān)。23.標(biāo)準(zhǔn)九分：是另一較知名的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)系統(tǒng)，其量表是一個9級的分?jǐn)?shù)量表，它以5為平24.內(nèi)容效度：是檢查測驗內(nèi)容是否是所欲測量的行為領(lǐng)域的代表性取樣的指標(biāo)。例如，成1）甄選錄用程序是標(biāo)準(zhǔn)化的，每位通過同一崗位甄選系統(tǒng)的應(yīng)聘者都經(jīng)歷同樣數(shù)量和類型2）甄選錄用系統(tǒng)以有效的順序排列各種程序?qū)π袨榈娜邮艿骄窒蕖?.62-0.72之間。同一主分者對兩份等值的評分信度更低，僅在0.42-0.43之間。再次，問答題的評分容易受書寫的整潔程度、個人成見等無關(guān)因素的影響。有所規(guī)定和說明。據(jù)猜測修正公式，甲的真正得分是(C),根據(jù)猜測修正公式，甲的最后得分是75猜測修正的優(yōu)點：猜測修正的缺點：2）成本低的測量放在前面。這樣，當(dāng)采用單項淘汰策略時，前面測再進入下面的測量了。3）當(dāng)一個測量的內(nèi)容可能影響（如暗示、幫助）其他測量時，這個測量應(yīng)該5）測量內(nèi)容比較敏感，或容易造成較大壓力的測驗（如能力測驗往往會影響人的自信心）,應(yīng)放在后面。行為模擬與觀察類測量的缺點：常需要富有經(jīng)驗的主試來操作。受到影響。望。最后的評分結(jié)果顯然推動了客觀意義。因此，這種效應(yīng)又稱做實驗者期望誤差。和差異性之中找到的六個測查維度：操作取向、研究取向11.歷史上最著名的職業(yè)興趣測驗有（霍蘭德職業(yè)興趣問卷）和（斯特朗-坎培爾職業(yè)興趣現(xiàn)他們的價值、并使自己能扮演滿意角色的環(huán)境。6）個體內(nèi)部或環(huán)境內(nèi)部自己的相容性程度也可以用一個六角形模行為。首先，行為樣本的數(shù)量要足夠多，使從樣本到總體的推測錯誤率盡可能最低。其次，所選樣本具有對總本樣本的代表性。對人員選拔有兩種策略：一是擇優(yōu)策略，指盡能全面地了解所有應(yīng)聘人員的情況，從能力、勢水平、與職位要求的匹配程度，從中選擇綜合優(yōu)勢最好的人員。要求，往往需要配合后續(xù)的面試、復(fù)試等程序。A.廣泛性B.經(jīng)濟性C.客觀性D.方便性手段。度、效度和項目分析數(shù)據(jù)。優(yōu)點：程。得被試者的大量信息。缺點：力等。影響。(2)練習(xí)效應(yīng)。應(yīng)試者參加相同或重復(fù)的測驗，會由于練習(xí)效應(yīng)而使測驗成績提高。及反應(yīng)速度等，從而影響最后測量結(jié)果。于對可能出現(xiàn)的結(jié)果的擔(dān)心或?qū)?yīng)付這一結(jié)果的能力的擔(dān)心而造成。大多數(shù)人都在測驗前和測驗中感到焦慮，故又稱測驗焦慮或考試焦慮。過度的焦慮則會使工作能力降低，注意力分散，思維變得狹窄、刻板。毫無焦慮，則往往源于對測驗的動機不高，因而成績大多偏低。求、自尊的需求、自我實現(xiàn)的需求為維度建構(gòu)而意度，增強忠誠度和穩(wěn)定性。的類別（問答題、客觀題、口試題等），使受測者對測驗有充分的對被試，自己卻不熟悉測驗要求，會非常被動，嚴(yán)重影響測量效果。根據(jù)（支配性影響性穩(wěn)定性）和（服從性）四個A.3B.4C.5D.6檢測，故而在組織人事選拔中并不常用，也不適合用?？ㄌ貭柸烁駟柧硎且哉Ｈ藶閷ο?，描述各種人在16個人格因素維量上的表現(xiàn)形態(tài)，從而合中高層管理者。梅耶-布里基斯人格特質(zhì)問卷是一個遵循心理分析學(xué)家榮格的理論建構(gòu)的測驗，它從四個方作團隊成員之間促進相互了解，增進合作。際型、穩(wěn)妥型、服從型。適合于大、中學(xué)生；一般社會人員；管理人員。。好的測評手段。斷提供個人心理素質(zhì)的參考依據(jù)。者的管理績效。其領(lǐng)導(dǎo)特征和情緒穩(wěn)定性等；測驗時間短，簡單易行；有比較完善的解釋體系。求被試從中選擇一個最適合自己和最不適合自己的形容詞。18.數(shù)量分析能力測驗的內(nèi)容和范圍包括(對數(shù)值、圖表的敏感性)(快速的綜合分析能力)和用人際溝通技巧和策略方面的考察。(1)測驗的結(jié)果不是一個總分或智商，而是一組不同能力傾向的分?jǐn)?shù)，它們提供了一種智能剖面圖，顯示了個體在以上六項能力上的強弱分布。(2)根據(jù)剖面圖睥強弱分布，給出適宜的職業(yè)排序，并指出最適宜的職業(yè)應(yīng)具備的教育水平和關(guān)鍵能力，從而為職業(yè)咨詢提供依據(jù)。(3)可在計算機上進行，也可以紙筆方式作答，能很方便地進行團體施測。(1)大、中學(xué)生。(2)社會上的一般人員。(3)特別需要注意：本測驗不適用于中高層管理人員。(1)難度測驗，有考試時間的限制；(2)題型為單項選擇題，每題有且只有一個正確答案；(3)測驗由若干圖表分析題構(gòu)成，其中每組圖表分析題內(nèi)包含1~3個圖表和與圖表有關(guān)的2~6道單項選擇題。(4)適用于有一定學(xué)歷水平的人員。相當(dāng)學(xué)歷的應(yīng)試人員。(1)難度測驗，有考試時間的限制；(2)題型為單項選擇題，每題有且只有一個正確答案；(3)測驗由若干邏輯推理題構(gòu)成。(4)為使應(yīng)試者熟悉測驗題型，正式測驗前安排練習(xí)時間；(5)適用于有一定學(xué)歷水平的人員。(1)營銷人員；(2)面臨職業(yè)選擇的畢業(yè)生和其他人員(3)企業(yè)應(yīng)聘人員；(4)企業(yè)在職人員。式。評價中心技術(shù)是最常用最具特色的進行情境模擬測驗。外，通過對電腦知識的考試可以測查應(yīng)試者的專業(yè)知識。立五年多來把握市場規(guī)律，遵循現(xiàn)代企業(yè)管理理念，不斷改革創(chuàng)新，獲得了超越式的發(fā)展。地鑒別和預(yù)測應(yīng)聘者的創(chuàng)造性品質(zhì)和潛力，進一步了解其管理能力，特引入人事測量技術(shù)，為篩選決策提供客觀的參考依據(jù)?；谝陨媳尘?，請你為該公司設(shè)計一個科學(xué)的測評方案。中抽派，但是項目組的負(fù)責(zé)人―高級研究經(jīng)理準(zhǔn)備從外部市場招聘中心決定在招聘過程中引本行為中具有獨特的核心優(yōu)勢和競爭能力。由于業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，集團需要補充后備人才， ,為篩選決策提供客觀的參考依據(jù)。30.某大型國有上市IT公司準(zhǔn)備擴大在中西部地區(qū)的市場份額，重點加強核心產(chǎn)品——網(wǎng)絡(luò)路由器的售后服務(wù)和支持工作，因此公司準(zhǔn)備成立一個新的二級部門——市場服務(wù)支持部，該部門的總監(jiān)準(zhǔn)備從外部市場招聘。13.世界上第一個標(biāo)準(zhǔn)化的人格問卷是武德沃斯編制的"(個人資料調(diào)查表)P1914.操作性測試有多種不同的分類方法,按測試情境的真實性程度9.公文筐測驗在材料設(shè)計上,主要圍繞管理者的15.對于是非題而言，其難度應(yīng)為_0.75_最為合適，對于四選一的選擇題而言，其難度為 百分比為()測量效標(biāo)有效性的指標(biāo)，越高，題目越有效。1.當(dāng)測驗題目被用于團體間的比較時，所要求達(dá)到的信度系數(shù)r為(0.73.信度系數(shù)的取值范圍是（A）A.氣質(zhì)B.人格C.興趣D.動機A.堅韌的毅力B.敏感性與溝通能力C.創(chuàng)造性思維能力D.行業(yè)知識2.第一次世界大戰(zhàn)時期,心理學(xué)家們設(shè)計了多項適合于軍隊使用的團體測驗,由歐提斯編制,A.個性B.動機C.能力D.情感4.在編制匹配題時，要求編制的選項必須具備的特點A.測驗題目的標(biāo)準(zhǔn)化B.實施過程的標(biāo)準(zhǔn)化C.記分的標(biāo)準(zhǔn)化DA.針對題目內(nèi)容的原則B.針對題目語言的原則C.針對題目表達(dá)的原則D.針對題目形式（理10.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目一般都是智能性的題目,從形式上來分,可以分為多項選擇題、操9.組織層次的測量,是一些適用于全組織范圍的大規(guī)模調(diào)查,所獲得的企業(yè)整體員工的數(shù)據(jù)A.計分B.統(tǒng)計C.解釋D.評估9.在測驗設(shè)計、實施和結(jié)果分析中要注意監(jiān)控和鑒別社會贊許性傾向，具體方法有()A.人事測量實施者應(yīng)以客觀的第三方角色出現(xiàn)，要求應(yīng)試者的重要關(guān)系人回避B.時間安排上要緊湊、快捷，以一次完成為好C.選用有可相互參照檢驗的維量的測驗，比如職業(yè)興趣測驗和價值取向測驗配合使用D.選用低表面效度的測驗，比如能力測驗16.測