績效管理試卷

績效管理一、判斷題1.在績效面談中采用單向勸導(dǎo)方法時(shí)，如果運(yùn)用不恰當(dāng)，會引起員工的自我防衛(wèi)反應(yīng)，影響上司與員工的關(guān)系，使員工不會主動做出改進(jìn)。（）正確2.績效管理就是績效考核，兩者是等同的。（）錯(cuò)誤3.員工有權(quán)利和有責(zé)任決定自己的發(fā)展目標(biāo)。（）正確4.績效管理計(jì)劃的制定方法是將績效目標(biāo)進(jìn)行層層分解，從個(gè)人開始，然后到各級子公司及部門，并最終落實(shí)到公司最高層。（）錯(cuò)誤5.專業(yè)性職位的候選人由人力資源部進(jìn)行就可以了，完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成的甄選委員會來進(jìn)行甄選。（）錯(cuò)誤6.引領(lǐng)和回饋是主管和員工對績效進(jìn)行不斷討論和評價(jià)的過程。（）正確7.績效管理的根本目的是持續(xù)改善組織和個(gè)人績效，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。（）正確8.績效管理是主管和員工持續(xù)溝通的過程，這是績效管理的關(guān)鍵所在。（）正確9.通過績效管理活動可以掌握員工各種相關(guān)的工作信息，如勞動態(tài)度、崗位適合度、工作成就、知識和技能的運(yùn)用程度等。（）正確10.行為對照法考核時(shí)簡單易行。（）正確11.在績效考評中，人力資源部門一般負(fù)責(zé)培訓(xùn)考評者以及監(jiān)督整個(gè)績效考評過程的工作。（）錯(cuò)誤12.績效回饋面談中涉及到的工作績效，應(yīng)是員工工作的一些事實(shí)表現(xiàn)，采取的行動與措施，不應(yīng)討論員工的性格。（）正確13.績效考核結(jié)果不宜公布，不然會在管理者和被管理者之間引起矛盾甚至反目。（）錯(cuò)誤14.以員工承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)，以工作的價(jià)值為依據(jù)的薪酬制定方法是技能導(dǎo)向的定薪方法。（）錯(cuò)誤15.績效改進(jìn)計(jì)劃的制定要從企業(yè)整體把握，改進(jìn)計(jì)劃不必制定的很具體。（）錯(cuò)誤16.如果采用上級對下級的評估，為貫徹單頭考核原則，只能由直接主管對員工的績效作出評估，間接管理者不能修正考核結(jié)果。（）錯(cuò)誤17.績效評估標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而不是基于工作者。他和績效評估的目標(biāo)是不一樣的，目標(biāo)是針對個(gè)人的實(shí)際情況而設(shè)定的，但是標(biāo)準(zhǔn)都只有一套。（）正確18.在運(yùn)用面談法進(jìn)行崗位調(diào)查時(shí)，調(diào)查人應(yīng)該作為主角，應(yīng)盡可能多地向被調(diào)查人提出問題。（）錯(cuò)誤19.績效管理中的績效溝通是幫助管理信息積極傳播的有效通道。（）正確20.績效標(biāo)準(zhǔn)具有時(shí)效性。（）正確21.盡管績效考評的目的紛紜復(fù)雜，但是總結(jié)起來不外乎兩種：一是企業(yè)發(fā)展，而是內(nèi)部獎懲。（）正確22.效果主導(dǎo)型考核類型著眼于“如何去干的”。（）錯(cuò)誤23.非正式溝通可能對績效管理對象造成心理壓力。（）錯(cuò)誤24.對不同層次、不同崗位的員工，績效考評的標(biāo)準(zhǔn)和周期也應(yīng)該是相同的，這體現(xiàn)了客觀考評的原則。（）錯(cuò)誤25.績效評估系統(tǒng)對于與績效有關(guān)的所有相關(guān)方面測量的準(zhǔn)確程度是指績效評估系統(tǒng)的信度。（）錯(cuò)誤1.企業(yè)高層管理者的支持和參與是決定班組績效管理成敗的關(guān)鍵。（）錯(cuò)誤2.為了使績效考評工作順利進(jìn)行，各級組織在績效考評中的分工都是非常明確的，當(dāng)員工對績效考評結(jié)果不滿時(shí)，一般應(yīng)該向人力資源部申訴。（）錯(cuò)誤3.一般績效考評屬單項(xiàng)考評，而企業(yè)診斷與培訓(xùn)中的員工考評大多數(shù)是綜合考評。（）錯(cuò)誤4.通常在績效評估中，誤差控制的方法有確定恰當(dāng)考評標(biāo)準(zhǔn)、選樣正確的考評方法、選擇適當(dāng)考評時(shí)間、對考評者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。（）正確5.目標(biāo)管理法是一種潛在有效的評價(jià)員工績效的方法，此方法普遍地運(yùn)用于對專業(yè)人員和主管的評價(jià)上。（）正確6.績效評估的結(jié)果可能用來衡量招聘選拔和培訓(xùn)的有效性如何，可作為員工選拔與培訓(xùn)的效標(biāo)。（）正確7.績效管理是過程，績效考核是方法。（）正確8.動態(tài)、持續(xù)的績效溝通指導(dǎo)是整個(gè)績效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)。（）錯(cuò)誤9.關(guān)鍵事件法一般是和其他考評方法聯(lián)合使用，是作為其他考評方法的一種補(bǔ)充方法。（）正確10.在崗位調(diào)查時(shí)，崗位的名稱、工作地點(diǎn)，擔(dān)任本崗位人員的職稱、職務(wù)、年齡、工齡、技術(shù)等級、工資等級等都是需要調(diào)查的內(nèi)容。（）正確11.員工自我考評只適用于協(xié)助員工自我改善績效，在其他方面如加薪、晉升等，不足以用作評判的指標(biāo)。（）正確12.考評的時(shí)間沒有固定標(biāo)準(zhǔn)，長短均可。（）正確13.在績效面談中，對被評價(jià)者的評價(jià)如：“你有好的工作習(xí)慣”，“你從來沒有表現(xiàn)出主動性”等不是以行為為中心的反饋。（）正確14.實(shí)施績效管理的目的是幫助員工個(gè)人、部門及企業(yè)提高績效。（）正確15.教師授課技巧的高低是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。（）正確16.績效管理是人力資源部門的工作。（）錯(cuò)誤17.設(shè)置KPI時(shí)行政工作職位及人事管理職位通常承擔(dān)較多的管理類指標(biāo)。（）正確18.績效考核的結(jié)果不需要與本人見面。（）錯(cuò)誤19.因?yàn)榭冃Ч芾硎且环N連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化。（）正確20.自我評價(jià)適合于人事決策。（）錯(cuò)誤21.效果指的是資源利用的最大化。（）錯(cuò)誤22.KPI是職位評價(jià)的基礎(chǔ)和依據(jù)。（）錯(cuò)誤23.權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對權(quán)力進(jìn)行制約。（）正確25.對高層主管的考評，一般是圍繞企業(yè)經(jīng)營性硬指標(biāo)的完成情況；對中層主管的考評，一般是圍繞部門的工作績效和計(jì)劃完成情況；對基層員工的考評，一般是圍繞工作效果和工作行為等。（）正確1.根據(jù)績效考核指標(biāo)的性質(zhì)分為特征指標(biāo)、行為指標(biāo)及結(jié)果指標(biāo)三類。（）正確3.根據(jù)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行了評價(jià)屬于相對考績法。（）錯(cuò)誤4.企業(yè)對管理人員、工程技術(shù)人員和主要行政領(lǐng)導(dǎo)人員的考核，一般包括德、能、勤績及個(gè)性考核。（）正確5.內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（）正確6.對培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施效果監(jiān)控情況進(jìn)行總結(jié)，目的是為了確定培訓(xùn)部工作的好壞，更重要的是幫助培訓(xùn)者提高培訓(xùn)水平。（）正確7.使被領(lǐng)導(dǎo)者參與組織目標(biāo)的制定本身就是一種激勵(lì)手段。（）正確8.績效評估應(yīng)建立在客觀事實(shí)基礎(chǔ)上，避免主觀性和感情色彩，這一原則主要體現(xiàn)了績效評估的公平原則要求。（）錯(cuò)誤9.定額是合理編制定員的前提。（）正確10.360度考核法能保證結(jié)果的正確性。（）錯(cuò)誤11.對一些員工較為穩(wěn)定的公司來說，在績效管理的實(shí)施期間進(jìn)行期中、期末兩次績效考評就足夠了。（）正確12.績效評價(jià)結(jié)果的實(shí)施過程中需要人力資源部門的全程參與。（）錯(cuò)誤13.公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。（）正確14.績效計(jì)劃制定時(shí)，主管應(yīng)該與員工一起做決定，員工自己做決定的成分越多，績效管理就越容易成功。（）正確15.績效管理就是工作結(jié)果和工作過程的統(tǒng)一體。（）錯(cuò)誤16.工作要項(xiàng)是指那些對組織有重大影響的活動或偶然出現(xiàn)的關(guān)鍵性活動。（）錯(cuò)誤17.平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度是指財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部流程維度、學(xué)習(xí)與成長維度，這四個(gè)方面是相互獨(dú)立的。（）正確18.管理者與員工進(jìn)行的一對一的績效評價(jià)面談是持續(xù)的績效溝通中比較重要的一種非正式的溝通方式。（）錯(cuò)誤20.在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。（）正確21.個(gè)人發(fā)展計(jì)劃是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面，包括一定時(shí)期內(nèi)完成的有關(guān)工作績效和工作能力改進(jìn)與提高的系統(tǒng)計(jì)劃，也是績效管理的一種應(yīng)用方式。正確23.為了使確定好的績效指標(biāo)趨于合理，海鷹對其進(jìn)行修訂，既可以考評前修訂，也可以考評后修訂。（）正確24.考評面談的目的是鼓勵(lì)員工自我評價(jià)，運(yùn)用數(shù)據(jù)、客觀事實(shí)佐證自己的績效，主管同樣也可用數(shù)據(jù)、事實(shí)來證明自己的觀點(diǎn)。（）正確1.計(jì)時(shí)工資的不足之處是工資與勞動量之間缺乏相關(guān)性，激勵(lì)作用較弱。（）錯(cuò)誤2.在KPI層層分解的過程中，體現(xiàn)了目標(biāo)、流程、職能、職位的統(tǒng)一。（）正確3.榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。（）正確4.管理者與員工進(jìn)行的一對一的績效評價(jià)面談是持續(xù)的績效溝通中比較重要的一種正式的溝通方式。（）正確5.績效面談關(guān)注的重點(diǎn)是未來績效的提高，而不是針對過去工作結(jié)果的獎懲。（）正確8.為了保證個(gè)人工作的連貫性和部門的穩(wěn)定性，崗位說明書最好間隔2年以上做一定的修改。（）錯(cuò)誤10.培訓(xùn)對于員工的工作績效沒有任何影響。（）錯(cuò)誤11.評語法由于其主觀性太大，所以完全沒有價(jià)值，不應(yīng)該采用。（）錯(cuò)誤12.真正有助于提高績效的不是績效考評，而是績效管理過程中的溝通、培訓(xùn)和指導(dǎo)。（）正確13.績效計(jì)劃通常是通過主管與員工雙向溝通的績效計(jì)劃會議得到的，為了溝通取得好的效果，通常需要準(zhǔn)備好三類信息：組織的信息，團(tuán)隊(duì)的信息以及個(gè)人的信息。（）正確14.績效標(biāo)準(zhǔn)需要根據(jù)具體的實(shí)施條件和情況的改變進(jìn)行修正。（）錯(cuò)誤16.現(xiàn)代績效管理中評估結(jié)果最重要的用途是用于員工培訓(xùn)與發(fā)展的績效改進(jìn)計(jì)劃。（）正確17.甄選工作在整個(gè)招聘過程中已經(jīng)越來越居于核心地位，應(yīng)該借助于多種甄選手段來公平、客觀地作出正確的決策。（）正確18.績效管理的幾個(gè)步驟中，績效的反饋與改進(jìn)是整個(gè)績效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)。（）錯(cuò)誤19.在分析檢查任務(wù)時(shí)，可以這樣描述：檢查信件、報(bào)告包裹。（）錯(cuò)誤20.凡是無法衡量的，就無法控制?！彼粤己玫目冃е笜?biāo)必定是可量化的，不能使用“優(yōu)，良，差”這樣的多階段標(biāo)準(zhǔn)。（）錯(cuò)誤21.績效管理的系統(tǒng)故障主要是指考評者以及被考評者，對系統(tǒng)的認(rèn)知和理解上的故障。（）正確22.績效考核標(biāo)準(zhǔn)對一定時(shí)期員工努力方向和積極性有著重要的影響，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該盡可能用數(shù)量表示。（）正確23.績效指標(biāo)制定的來源有企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與年經(jīng)營計(jì)劃、部門職責(zé)與工作分析以及績效溝通與改進(jìn)。（）正確25.績效考評的周期是指員工接受績效考評的間隔時(shí)間。事實(shí)上，決定考評周期的最主要因素應(yīng)是考評的目的。（）正確2.全球中心法是跨國公司所有的關(guān)鍵崗位都由母國人員擔(dān)任的一種人員配置方法。（）錯(cuò)誤5.“保證公司的產(chǎn)品質(zhì)量提高”這種提法，是制定績效目標(biāo)計(jì)劃中比較恰當(dāng)?shù)奶岱?。（）錯(cuò)誤6.職位評估的結(jié)果應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進(jìn)行相應(yīng)地修改。（）正確7.工作分析作為一種活動，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。（）錯(cuò)誤8.績效考核的暈輪效應(yīng)是指考核者由于思維慣性而產(chǎn)生的個(gè)人偏見。（）錯(cuò)誤10.KPI實(shí)際上是對平衡記分卡的進(jìn)一步細(xì)化。它強(qiáng)調(diào)了戰(zhàn)略的導(dǎo)向作用并對平衡記分卡進(jìn)行了結(jié)構(gòu)性的細(xì)分。（）錯(cuò)誤11.以員工掌握的技能為基礎(chǔ)，以技能塊為基礎(chǔ)的薪酬制定方法是工作導(dǎo)向的定薪方法。（）錯(cuò)誤12.在績效評估方法的選擇上，用管理的標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)，“行為錨定評價(jià)量表法”優(yōu)于“排序法”。（）正確15.工作總結(jié)是績效溝通的方式之一，它具有容易流于形式，溝通內(nèi)容局限性比較大的缺點(diǎn)。（）錯(cuò)誤16.績效管理主要用于為企業(yè)發(fā)獎金、調(diào)工資提供依據(jù)。（）錯(cuò)誤19.每項(xiàng)工作的績效標(biāo)準(zhǔn)可以有多套。（）錯(cuò)誤20.績效考核不僅是一項(xiàng)管理活動，也是管理者與員工之間的一項(xiàng)溝通活動。（）正確21.績效計(jì)劃是一個(gè)自上而下的過程，通過這一過程將個(gè)人目標(biāo)、部門或者團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來。（）錯(cuò)誤22.績效考核結(jié)果是做出晉升規(guī)劃、繼任規(guī)劃、配備規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據(jù)。（）正確23.制定績效計(jì)劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（）錯(cuò)誤25.制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)要盡可能周到全面，考核的指標(biāo)越多越好，不可遺漏需要考核的任何方面。（）錯(cuò)誤1.平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn),從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。（）正確3.企業(yè)目標(biāo)體系的制定和不斷地修改可以使整個(gè)企業(yè)處在一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的機(jī)制之中。（）正確5.在通常情況下，對員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵(lì)對其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。（）正確6.績效管理的信度是指績效管理方法測理員工能力與績效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度。（）錯(cuò)誤8.績效考核指標(biāo)越多越好，只有指標(biāo)越多考核才能越全面。（）錯(cuò)誤10.亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工只關(guān)心自己所獲報(bào)酬的絕對量。（）錯(cuò)誤12.確定關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)遵循SMART原則，即指標(biāo)必須是具體的，可度量的，可實(shí)現(xiàn)的，現(xiàn)實(shí)的，以及具有時(shí)效性的。（）正確13.從目標(biāo)管理看，被評估的對象應(yīng)該是該員工完成工作的程度，而不是僅僅把他與其他員工相比較。（）正確16.績效管理是戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具。（）正確17.平衡計(jì)分卡符合一個(gè)重要的管理原理——“二八原理”，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。（）錯(cuò)誤23.敏感性和實(shí)用性是員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)的兩個(gè)基本要求。（）正確20.目標(biāo)管理法當(dāng)中的分解目標(biāo)時(shí)，由上級指派目標(biāo)。（）錯(cuò)誤21.成對比較法的優(yōu)點(diǎn)是計(jì)算簡單，省時(shí)省力，操作方便，但準(zhǔn)確度不高。（）錯(cuò)誤23.設(shè)置關(guān)鍵績效指標(biāo)可以幫助各層員工清晰地了解對公司價(jià)值實(shí)現(xiàn)最關(guān)鍵的方面，并關(guān)注關(guān)鍵工作的運(yùn)轉(zhuǎn)情況。（）正確25.考核申述一般由人力資源部門負(fù)責(zé)。（）正確1.在績效評估中，使用多個(gè)評估者，可以淡化由于單個(gè)人評估的主觀因素造成的失真錯(cuò)誤。（）正確2.在績效管理中，目標(biāo)和指標(biāo)的概念是一致的。（）錯(cuò)誤3.效果指的是在滿足效率的前提下，追求結(jié)果的最大化。（）正確4.斯金納認(rèn)為行為不只是由后天習(xí)得，而且受先天或反射的影響。（）錯(cuò)誤5.現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持、激勵(lì)、控制調(diào)整和開發(fā)的過程。（）正確6.監(jiān)控培訓(xùn)項(xiàng)目在時(shí)間進(jìn)度和資源投入進(jìn)度方面與規(guī)劃保持一致。（）正確10.在每一個(gè)績效管理周期內(nèi)的最后階段就是績效反饋。（）正確13.會議室績效溝通的方式之一，它具有信息單向流動，員工抵觸比較大，溝通不夠充分的缺點(diǎn)。（）錯(cuò)誤20.美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20％～30％的能力。（）正確22.人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，它是各項(xiàng)具體人力資源管理活動的起點(diǎn)和依據(jù)，直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。（）正確25.績效系統(tǒng)應(yīng)使不同的考核者對同一個(gè)被考核者的考核結(jié)果接近。（）正確2.進(jìn)行績效管理的培訓(xùn)，可以增進(jìn)員工和主管人員對績效管理的了解和理解，消除誤解和抵觸情緒。（）正確3.為了更好的鼓勵(lì)員工，所以在績效反饋面談時(shí)，應(yīng)該只講員工的優(yōu)點(diǎn)，規(guī)避缺點(diǎn)，以給員工信心。（）錯(cuò)誤10.績效評估的職能是衡量員工工作情況與標(biāo)準(zhǔn)的差距，所以在員工培訓(xùn)與發(fā)展的領(lǐng)域中沒有用途。（）錯(cuò)誤12.績效面談過程即主管評價(jià)下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。（）錯(cuò)誤14.績效反饋時(shí)，要以發(fā)現(xiàn)問題為重。（）錯(cuò)誤19.平衡計(jì)分卡的核心思想就是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程過程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績效考評，績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施，戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。（）正確22.績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)是等同的。（）錯(cuò)誤23.績效考評中，用以衡量員工績效的依據(jù)稱為考評指標(biāo)，分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩類。（）正確24.在進(jìn)行培訓(xùn)效果分析時(shí)，利用部卷調(diào)查式的方式了解培訓(xùn)信息更直接、更能了解受訓(xùn)人的感受。（）錯(cuò)誤2.可靠性與正確性原則是保證績效管理有效性的充分必要條件，所以一個(gè)績效管理體系要想獲得成功，就必須具備良好的信度和效度。（）正確5.績效反饋是績效管理的核心部分。（）錯(cuò)誤10.權(quán)值因子判斷法適合考核者數(shù)量比較多，考核指標(biāo)比較多的情況。（）正確11.以員工承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)，以工作的價(jià)值為依據(jù)的薪酬制定方法是工作導(dǎo)向的定薪方法。（）正確12.客觀考核法可信度很高。（）正確14.不同的考評對象，其考評順序一般是不同的，通常是先對高層進(jìn)行考評，再對中層進(jìn)行考評，在最后對基層進(jìn)行考評。（）錯(cuò)誤20.采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價(jià)一個(gè)公務(wù)員。（）正確25.績效考核指標(biāo)之間可以相互交叉。（）錯(cuò)誤2.利用問卷調(diào)查員工的培訓(xùn)需求的優(yōu)點(diǎn)在于，調(diào)查結(jié)果可間接取得，而且問卷設(shè)計(jì)、分析工作難度不大。（）錯(cuò)誤3.對員工進(jìn)行工作行為評定，只需員工本人打分和班組長根據(jù)可觀察到的具體行為進(jìn)行等級評定就可。（）錯(cuò)誤4.績效評定是管理者對員工進(jìn)行具體指導(dǎo)的依據(jù)，而不是成為扣工資的憑據(jù)。（）正確6.績效考核評定的方法要不至于使員工每項(xiàng)要素都達(dá)到滿分或都偏低。一般情況下，應(yīng)該多數(shù)員工都在及格線附近，這樣能使員工更嚴(yán)格地要求自己。（）正確8.員工對公平的感知將影響其工作績效。（）正確10.績效管理的回饋（結(jié)果應(yīng)用）應(yīng)體現(xiàn)在職位薪資、浮動獎金、福利與工作體驗(yàn)等方面。（）正確12.績效標(biāo)準(zhǔn)分為基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)。（）正確16.標(biāo)準(zhǔn)解決的是考核者需要考核“什么”的問題。（）錯(cuò)誤18.“凡是無法衡量的，就無法控制”。所以良好的績效指標(biāo)必定是可量化的，不能使用“優(yōu)，良，差”這樣的多階段標(biāo)準(zhǔn)。（）錯(cuò)誤24.如果僅從工作績效這個(gè)層面看，績效管理的內(nèi)容包括績效計(jì)劃，績效實(shí)施，績效考評，績效反饋與改進(jìn)，以及績效考評結(jié)果的應(yīng)用。（）正確25.對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（）正確2.績效評價(jià)結(jié)果應(yīng)用于物質(zhì)激勵(lì)是績效評價(jià)結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)重要方面。（）錯(cuò)誤8.績效反饋的途徑有很多，面談是直接和有效的形式之一。（）正確14.績效主要是指員工在勞動過程中的表現(xiàn)，因此績效考評主要是對員工的勞動態(tài)度、行為表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)。（）錯(cuò)誤16.績效評估指標(biāo)就是指在評價(jià)過程中對被評價(jià)的對象的各個(gè)方面或各個(gè)要素因該市可以測定和評估的。（）正確25.績效管理的效度，強(qiáng)調(diào)的是績效管理方式的效度。（）錯(cuò)誤13.采用個(gè)人判斷考核法的優(yōu)點(diǎn)是簡便易行，缺點(diǎn)是缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果很難達(dá)到公平合理。（）正確15.個(gè)別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進(jìn)行談話來獲取信息的方法。（）正確16.企業(yè)的經(jīng)營過程分為價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配三個(gè)階段，績效管理的主要目的在于價(jià)值分配。（）錯(cuò)誤19.人力資源選拔，應(yīng)當(dāng)遵循平等、雙向選擇和擇優(yōu)錄用的原則。（）正確23.真實(shí)性審查也稱效度審查，即看資料是否真實(shí)可靠地反映了調(diào)查對象的客觀情況。（）錯(cuò)誤25.短期薪酬是針對員工在短期內(nèi)完成的工作和績效所支付的報(bào)酬，主要包括基本薪酬、績效薪酬和股票期權(quán)計(jì)劃等。（）錯(cuò)誤5.無論對績效如何定義，績效都應(yīng)該是可以衡量，可以影響，可以控制的。（）正確11.績效考核體系設(shè)計(jì)必須要有實(shí)效性和可操作性。（）正確12.目標(biāo)管理法考核員工的工作行為，不考核員工完成既定目標(biāo)的情況。（）錯(cuò)誤13.績效考核項(xiàng)目總體來說可分為工作內(nèi)容、工作行為和工作結(jié)果三大方面。（）錯(cuò)誤20.制定績效計(jì)劃時(shí)，需要遵循導(dǎo)向變化原則，即要定期檢查、調(diào)整和重新制定計(jì)劃，使計(jì)劃的總目標(biāo)隨情況的變化而隨時(shí)改變。（）錯(cuò)誤23.績效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程