《以工作激情為中間變量的資質(zhì)過剩感對(duì)員工工作績效的影響實(shí)證研究（附問卷）》13000字（論文）

以工作激情為中間變量的資質(zhì)過剩感對(duì)員工工作績效的影響實(shí)證研究目錄TOC\o"1-2"\h\u13398資質(zhì)過剩感對(duì)員工工作績效的影響 118238摘要 120590引言 225211.相關(guān)理論及研究意義 2201191.1資質(zhì)過剩 275691.2工作績效 3185461.3工作激情 4291971.4研究的意義 5249472.研究設(shè)計(jì)與分析 6199192.1研究假設(shè)與理論模型 670432.2問卷調(diào)查 8293782.3數(shù)據(jù)分析 94791.頻數(shù)分析 9215472.統(tǒng)計(jì)性分析 10255523.信度分析 10207294.效度分析 11261515.相關(guān)分析 11158242.3.3回歸分析 12106671.資質(zhì)過剩感對(duì)工作績效（行為）的回歸分析 1292882.資質(zhì)過剩感對(duì)工作績效（結(jié)果導(dǎo)向）的回歸分析 13301653.資質(zhì)過剩感對(duì)工作激情的回歸分析 1423524.工作激情對(duì)工作績效（行為）的回歸分析 1547515.工作激情對(duì)工作績效（結(jié)果）的回歸分析 16229952.3.4中介作用檢驗(yàn) 1743083.研究結(jié)論及啟示 18247283.1結(jié)論 183533.2啟示 1925463問卷附錄 26摘要隨著21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的快速發(fā)展,人們的綜合素質(zhì)日漸提高,“大材小用”（即資質(zhì)過剩感）的現(xiàn)象也越來越普遍。其中員工作為創(chuàng)造工作績效的主體，其資質(zhì)過剩感對(duì)工作績效的影響也日益顯著。本課題擬緊密聯(lián)系當(dāng)前實(shí)際，以企業(yè)員工做為研究對(duì)象，對(duì)資質(zhì)過剩感對(duì)員工工作績效的影響進(jìn)行研究。通過問卷調(diào)查以及統(tǒng)計(jì)分析的方法，將資質(zhì)過剩感為輸入變量，員工工作績效為結(jié)果變量，選取工作激情為中間變量，研究資質(zhì)過剩感對(duì)員工工作績效的作用機(jī)制，最后針對(duì)研究結(jié)果進(jìn)行整理分析并提出自己的建議，從而推動(dòng)企業(yè)員工工作績效的不斷提升。關(guān)鍵詞：資質(zhì)過剩感；工作績效：工作激情引言近年來，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展“大材小用”（即資質(zhì)過剩感）現(xiàn)象越來越普遍，各國學(xué)者也紛紛對(duì)此現(xiàn)象進(jìn)行研究，往日的研究更多側(cè)重資質(zhì)過剩所帶來的負(fù)面影響，例如消極或者憤怒情緒和個(gè)人的離職等行為。但同時(shí)，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)資質(zhì)過剩感也同樣可以帶來積極的影響，例如提升工作績效等。本文將對(duì)資質(zhì)過剩感對(duì)員工工作績效影響的積極方面進(jìn)行研究。1.相關(guān)理論及研究意義1.1資質(zhì)過剩隨著時(shí)代的發(fā)展，就業(yè)不充分的現(xiàn)象開始出現(xiàn)。資質(zhì)過剩的概念就由不充分就業(yè)演化而來，教育過剩也是導(dǎo)致資質(zhì)過剩的原因之一。于是，學(xué)者們開始對(duì)資質(zhì)過剩感進(jìn)行不同視角的研究。首先，F(xiàn)reeman（1976）在《TheOver-educatedAmerican》書中提出“教育過度”的概念。有學(xué)者認(rèn)為，資質(zhì)過剩是教育過度的個(gè)別層面，也有學(xué)者提出資質(zhì)過剩是教育過度的體現(xiàn)（劉瑞瑞，2011），還有學(xué)者認(rèn)為，教育過剩是資質(zhì)過剩的一種內(nèi)在情況，它還包括如知識(shí)過剩、經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰^剩等（Johnson,1996）。后來學(xué)者將教育過度、技能不匹配等概念整合成一個(gè)越發(fā)綜合的概念——資質(zhì)過剩（Over-qualification）?；仡櫼酝难芯?，研究者通常將資質(zhì)過剩劃分為客觀資質(zhì)過剩(objectiveover-qualification)和主觀資質(zhì)過剩（subjectiveover-qualification）兩種類型(Maynard,Joseph,&Maynard,2006)。其中，客觀資質(zhì)過剩指個(gè)體客觀具備的技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)超出了工作要求,例如員工的學(xué)歷比該職業(yè)從業(yè)人員的平均學(xué)歷高出許多,或者高出工作分析中對(duì)學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)的要求(Verhaest&Omey,2006)。盡管這種指標(biāo)比較客觀，但忽略了個(gè)體差異與個(gè)體的主觀感受,所以沒有引起學(xué)者的重視。大部分學(xué)者更關(guān)注的是主觀資質(zhì)過剩(Johnson,2000;Maynard,Joseph,&Maynard,2006)。主觀資質(zhì)過剩是指員工認(rèn)為自己所擁有的技能、經(jīng)驗(yàn)等比任務(wù)所要求的更高。因此有學(xué)者認(rèn)為用主觀資質(zhì)過剩來衡量資質(zhì)過剩更合理（Liu&Wang，2012），這是因?yàn)榭陀^資質(zhì)過剩需要與職位相匹配，即使職位名稱相同，工作內(nèi)容也不會(huì)一模一樣，這使得我們很難客觀評(píng)價(jià)資質(zhì)過剩的指標(biāo)；而主觀資質(zhì)過剩的比較標(biāo)準(zhǔn)是主觀的，因?yàn)橐淮蟛糠謫T工都會(huì)將他們目前的工作狀態(tài)與自己的心目中的工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，反映的是個(gè)體的感知而非實(shí)際情況，這使得主觀資質(zhì)過剩在解釋相關(guān)變量（例如工作態(tài)度、行為、績效等）時(shí)更有信服力?；谏鲜鲈?，本文更傾向于采用主觀資質(zhì)過剩感進(jìn)行研究。1.2工作績效對(duì)工作績效的概念研究開始于20世紀(jì)60年代，但一直到現(xiàn)在研究者們?nèi)晕磳?duì)工作績效達(dá)成統(tǒng)一意見。目前，學(xué)者們主要持有三種觀點(diǎn)：第一種覺得工作績效就是結(jié)果，認(rèn)為工作績效就是指最終結(jié)果與初始目標(biāo)相比完成的具體情況；第二種觀點(diǎn)認(rèn)為工作績效是行為，與前者相比這種觀點(diǎn)更加重視員工完成工作的過程，而不是僅僅關(guān)注結(jié)果；第三種是前兩種觀念的綜合，有學(xué)者提出，工作績效的研究不僅僅是行為過程或者結(jié)果的單一研究，應(yīng)該注意到工作績效還會(huì)受到其他方面的影響，例如，時(shí)間、技術(shù)、個(gè)人能力等因素。結(jié)果導(dǎo)向的工作績效理論結(jié)果導(dǎo)向的工作績效理論認(rèn)為工作完成程度與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客的滿意程度有著緊密的聯(lián)系。所以把工作績效看成是完成某種工作后取得的最終效果?？蓺w納為表1-1：表1-1結(jié)果導(dǎo)向的工作績效理論作者時(shí)間理論Byars1984績效是員工努力的凈效果Bernardin1995工作績效是有定量工作目標(biāo)下的工作結(jié)果Seward1997工作績效是指在有效期內(nèi)完成的最終結(jié)果與初始相比完成的具體情況楊杰等2000工作績效就是員工在特定的時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)的某種結(jié)果行為導(dǎo)向的工作績效理論行為導(dǎo)向的工作績效理論認(rèn)為工作績效應(yīng)該由員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行考量，過分強(qiáng)調(diào)結(jié)果會(huì)導(dǎo)致對(duì)人際關(guān)系，個(gè)人工作行為等因素的忽視，而這些因素對(duì)員工工作績效產(chǎn)生重要的影響，因此在研究工作績效的過程中，需要將這些因素也進(jìn)行考量?？蓺w納為表1-2：表1-2行為導(dǎo)向的工作績效理論作者時(shí)間理論Compbell1990工作績效的評(píng)估可以參考其個(gè)人行為的發(fā)揮水平Borman1997企業(yè)的目標(biāo)會(huì)受到員工行為的影響Motowidlo1993關(guān)系績效的員工在工作中所表現(xiàn)出來的行為Rotundo2002工作績效是指員工的行為對(duì)企業(yè)所產(chǎn)生的貢獻(xiàn)許科等2008工作績效并不僅僅代表一種工作產(chǎn)出，行為才是工作績效的重點(diǎn)綜合的工作績效理論綜合的工作績效理論觀點(diǎn)認(rèn)為單一的結(jié)果和行為理論都無法全面的概括工作績效。時(shí)間、技術(shù)、個(gè)人能力等因素都會(huì)對(duì)工作績效產(chǎn)生或多或少的影響。可歸納為表1-3表1-3綜合的工作績效理論作者時(shí)間理論Jossy等2011工作績效是結(jié)果和行為綜合作用的產(chǎn)物仲理峰等2013工作績效是員工價(jià)值的綜合體現(xiàn)張愛卿等2008工作績效是員工在一定時(shí)期內(nèi)的工作行為、工作態(tài)度和工作成果的綜合1.3工作激情工作激情的概念是個(gè)體對(duì)工作擁有新鮮感和主動(dòng)性，員工在工作中有好的工作狀態(tài)。Vallerand（2010）將工作激情定義為員工在工作中具有積極情緒，并且愿意花費(fèi)大量的時(shí)間和精力去完成任務(wù)。（Perttula和Carden，2011）指出工作激情是一種積極情緒，是員工更愿意采取積極主動(dòng)的自發(fā)行為。事實(shí)上，在研究中得到較多認(rèn)可的是二元的工作激情，包括和諧型工作激情和強(qiáng)迫型工作激情（Vallerand，2010）。簡單來說和諧型工作激情是指員工自愿從事工作；強(qiáng)迫型工作激情是指作為員工的身份產(chǎn)生內(nèi)在壓力要求個(gè)體從事的活動(dòng)，如受到懲罰、升職等壓力。同樣不同的視角的工作激情也有著不同的定義。以往的學(xué)者將工作激情從三種不同的視角進(jìn)行研究，分別為自我決定理論視角、社會(huì)認(rèn)知理論視角和自我調(diào)節(jié)理論視角（Ziagarmi等，2010）。Cardon等學(xué)者創(chuàng)建了創(chuàng)業(yè)激情體驗(yàn)概念模型，該模型以自我調(diào)節(jié)理論為框架。自我調(diào)節(jié)是指個(gè)人主動(dòng)引導(dǎo)自身的行為使得目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。自我調(diào)節(jié)理論賦予了工作激情動(dòng)態(tài)邏輯，個(gè)體為了實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)或意愿，會(huì)主動(dòng)進(jìn)行自我調(diào)整。由于資質(zhì)過剩感更多的是一種自發(fā)行為或自我認(rèn)知，因此本文將著重從自我調(diào)節(jié)理論視角的工作激情進(jìn)行研究。1.4研究的意義如今，隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的快速發(fā)展。資質(zhì)過剩的現(xiàn)象愈發(fā)嚴(yán)重。國外很多學(xué)者意識(shí)到擁有資質(zhì)過剩感的員工對(duì)其工作績效有著重要的影響，也進(jìn)行了許多研究，但以往大多的結(jié)論都是資質(zhì)過剩感對(duì)員工工作績效有負(fù)面影響。然而近期的一些研究發(fā)現(xiàn)資質(zhì)過剩感對(duì)于員工工作績效也同樣可以有積極的影響。同時(shí)，國內(nèi)學(xué)者在這方面的研究也尚未有明確的定論。因此，轉(zhuǎn)變視角繼續(xù)研究資質(zhì)過剩感對(duì)于員工工作績效的影響仍然是重要的研究課題，這對(duì)于企業(yè)提升業(yè)績也有著重要的作用。本文研究意義如下：理論方面本文聚焦于資質(zhì)過剩感對(duì)員工工作績效的影響，并主要選取國內(nèi)企業(yè)員工進(jìn)行調(diào)研，以員工工作激情為中介構(gòu)建了資質(zhì)過剩感對(duì)于員工工作績效的理論模型，并對(duì)此進(jìn)行實(shí)證分析，豐富了有關(guān)資質(zhì)過剩感對(duì)于員工工作績效的影響研究。實(shí)踐方面員工在企業(yè)中的重要性不言而喻，因此隨著資質(zhì)過剩感的不斷出現(xiàn)，員工和企業(yè)應(yīng)該正確的對(duì)待這種現(xiàn)象，積極采取行動(dòng)從而消除資質(zhì)過剩感員工產(chǎn)生的差異。本研究針對(duì)國內(nèi)企業(yè)，對(duì)資質(zhì)過剩感和員工工作績效的影響進(jìn)行探討。對(duì)于企業(yè)對(duì)資質(zhì)過剩員工的管理和員工個(gè)人的自我管理方面均有一定的指導(dǎo)意義。2.研究設(shè)計(jì)與分析2.1研究假設(shè)與理論模型根據(jù)以往的研究，大部分學(xué)者認(rèn)為資質(zhì)過剩感會(huì)導(dǎo)致憤怒的消極情緒，引發(fā)消極情緒的過程可以用相對(duì)剝奪理論和公平理論進(jìn)行解釋(Liu&Wang,2012)，當(dāng)個(gè)體比較現(xiàn)狀與過去、自我與他人時(shí),如果發(fā)現(xiàn)自己當(dāng)前的狀態(tài)不如過去、不如他人,就會(huì)產(chǎn)生一種被剝奪美好事物的消極感覺(Walker&Pettigrew,2011)，進(jìn)而產(chǎn)生消極情緒，公平理論認(rèn)為如果覺得自己的付出-收獲之比小于他人的付出-收獲之比。Adams(1963)認(rèn)為就會(huì)產(chǎn)生不公平感，從而通過減少工作熱情和投入來減少這種不公平感（Carrell&Dittrich,1978等），進(jìn)而導(dǎo)致工作績效的降低。但最近研究學(xué)者認(rèn)為資質(zhì)過剩對(duì)于員工工作績效的影響并非都是負(fù)相關(guān)，劉金菊和孫健敏（2014）認(rèn)為資質(zhì)過剩感與任務(wù)績效無顯著關(guān)系，但是當(dāng)員工個(gè)性化心理契約水平以及領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平較高時(shí)，資質(zhì)過剩感對(duì)任務(wù)績效具有正向影響。員工創(chuàng)新績效方面的研究也沒有得出一致的結(jié)論，比如李琿等（2019）認(rèn)為資質(zhì)過剩的員工有更多時(shí)間和精力完成創(chuàng)造性任務(wù)，相應(yīng)的創(chuàng)新績效也就較高。當(dāng)員工認(rèn)為很難實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)時(shí),其他認(rèn)知系統(tǒng)就會(huì)被激活,帶來對(duì)目標(biāo)的重評(píng)和調(diào)整,轉(zhuǎn)而追求其他目標(biāo)(Liu&Wang,2012)。為了繼續(xù)完善資質(zhì)過剩感對(duì)工作績效方面的積極影響，本文提出假設(shè)1：H1：資質(zhì)過剩感對(duì)員工工作績效有著正向影響目前學(xué)者對(duì)工作績效的定義至今也沒有統(tǒng)一，但總的來說可以分為行為導(dǎo)向，結(jié)果導(dǎo)向以及行為結(jié)果導(dǎo)向的三種不同工作績效觀點(diǎn)。Sloma（1980）認(rèn)為績效就是組織任務(wù)的完成程度，即結(jié)果導(dǎo)向。Murphy（1990）認(rèn)為績效是一種行為表現(xiàn)，是與組織任務(wù)相關(guān)的一系列行為，即行為導(dǎo)向。Jossy（2011）提出工作績效是行為與結(jié)果綜合作用的產(chǎn)物，即行為結(jié)果導(dǎo)向。由研究可知，結(jié)果與行為導(dǎo)向的工作績效并不是完全相同，所以本文將工作績效分為行為導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向兩個(gè)方面，將假設(shè)1分為AB，使得研究更加嚴(yán)謹(jǐn)：H1A：資質(zhì)過剩感對(duì)員工行為導(dǎo)向的工作績效有著正向影響H1B：資質(zhì)過剩感對(duì)員工結(jié)果導(dǎo)向的工作績效有著正向影響工作激情是指個(gè)體喜愛自身的工作，認(rèn)為此項(xiàng)工作重要并且愿意為之投入大量的時(shí)間和精力（Vallerand，2003），這種激情是高度積極的情緒體驗(yàn)（Cardon，2011），以往的研究表明資質(zhì)過剩員工本應(yīng)勝任更高的職位，但所處的工作并不能帶來很好的工作體驗(yàn)，因此會(huì)讓員工有剝奪感（Simon等，2019），同時(shí)從事技能沒有得到充分利用的工作會(huì)抑制積極的情感，工作激情也會(huì)隨之減少（Gabriel等，2014），其次資質(zhì)過剩員工意味著完成自己的任務(wù)不需要付出太多的精力和時(shí)間也能很好的完成，缺少挑戰(zhàn)（Liu和Wang，2012），久而久之也會(huì)減少工作激情。但近幾年，有學(xué)者認(rèn)為資質(zhì)過剩感只能帶來工作上的負(fù)面影響這一結(jié)論并不全面，從自我調(diào)節(jié)的視角來看，即使員工擁有資質(zhì)過剩感，但由于對(duì)未來有著明確的規(guī)劃，員工會(huì)努力拓寬自己的工作邊界，為自己創(chuàng)造嶄新的工作狀態(tài)會(huì)避免一系列的負(fù)面體驗(yàn)，減少消極情緒，因此擁有資質(zhì)過剩的員工同樣可以產(chǎn)生積極的工作行為，即工作激情（李燕萍，徐嘉，2014）。自尊可以通過促進(jìn)自我調(diào)適能力,幫助個(gè)體更好地面對(duì)威脅和挫折,提升個(gè)體的心理健康和幸福感(蔡華儉等,2017),并促進(jìn)工作場所中的一系列積極行為,如道德行為、公民行為和任務(wù)績效(Pierce&Gardner,2004)。vanDijk等(2019)認(rèn)為,資質(zhì)過剩者更容易感受到其他個(gè)體對(duì)自己的尊重和認(rèn)同,不僅能獲得更積極的績效評(píng)價(jià),還能帶動(dòng)其他成員的績效提升。自我調(diào)節(jié)感在資質(zhì)過剩感與創(chuàng)新等積極行為間的傳導(dǎo)作用,也得到了一些實(shí)證數(shù)據(jù)的支持(Zhangetal.,2016;王朝暉,2018,2019)。為了完善資質(zhì)過剩所帶來的積極影響，本文提出假設(shè)2：H2：資質(zhì)過剩感對(duì)工作激情有著正向影響工作激情表明員工對(duì)于工作的喜愛、投入等都具有高度自主性。Amabile（2007）研究認(rèn)為自主性會(huì)促使員工在工作中進(jìn)行更多的思考，從而表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造力。Liu，Chen（2011）認(rèn)為工作激情對(duì)創(chuàng)造性績效的產(chǎn)生起到促進(jìn)的作用。Cardon（2009）指出工作激情會(huì)激發(fā)員工積極的工作情緒，會(huì)推動(dòng)其自發(fā)地投入到與企業(yè)創(chuàng)新等相關(guān)工作中，促進(jìn)企業(yè)績效。根據(jù)以往研究可知，工作激情對(duì)工作績效大多為積極影響，因此本文提出假設(shè)3A和假設(shè)3B：H3A：工作激情對(duì)員工工作績效（行為）有著正向影響H3B：工作激情對(duì)員工工作績效（結(jié)果）有著正向影響由上文可知，資質(zhì)過剩感是影響員工工作績效的重要因素，李暉等（2019）提出資質(zhì)過剩員工有更多的精力完成工作任務(wù)，即能夠更快的達(dá)到工作績效要求。徐嘉等（2014）研究認(rèn)為資質(zhì)過剩感除了可能引起負(fù)面情緒、離職等行為外從自我調(diào)節(jié)視角看帶來積極的工作狀態(tài)，激發(fā)良好的工作激情。同時(shí)良好的工作激情被認(rèn)為可以促進(jìn)積極的工作情緒，從而帶動(dòng)工作績效（Carden，2009），因此本文提出假設(shè)4：H4：工作激情是資質(zhì)過剩感影響員工工作績效（行為導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向）的中介變量本文選用員工資質(zhì)過剩感為輸入變量，工作激情為中介變量以及行為和結(jié)果導(dǎo)向的工作績效為結(jié)果變量，構(gòu)建了包括資質(zhì)過剩感、工作激情與員工工作績效的理論模型，如下圖所示：H1H1工作激情工作激情H3H2A：員工工作績效（行為）A：員工工作績效（行為）B：員工工作績效（結(jié)果）資質(zhì)過剩感H4H4圖2-1理論模型2.2問卷調(diào)查2.2.1量表的選擇本文以問卷調(diào)查的方式收集相關(guān)數(shù)據(jù)，從而檢驗(yàn)上述四個(gè)假設(shè)。為了使分析更加的準(zhǔn)確客觀，選取資質(zhì)過剩感、工作激情、工作績效這三個(gè)變量，并充分利用現(xiàn)有的科學(xué)量表組成問卷。2.2.2樣本的選擇在前期選擇研究樣本的過程中考慮到樣本的全面性，除了在網(wǎng)絡(luò)上以問卷的形式發(fā)放外，還在實(shí)習(xí)期間，尋求公司不同層級(jí)的工作人員進(jìn)行問卷的填寫，以保證崗位層級(jí)的多樣性。2.2.3數(shù)據(jù)的收集本文主要是通過電子問卷的形式進(jìn)行發(fā)放與回收，總共收集問卷為250份，除去無效問卷17份，有效問卷為233份，本文將對(duì)233份問卷進(jìn)行分析。2.3數(shù)據(jù)分析2.3.1數(shù)據(jù)分析工具本研究運(yùn)用SPSS26.0進(jìn)行分析，其中主要有三大部分，包括描述性分析（頻數(shù)分析、統(tǒng)計(jì)性分析、信度分析、效度分析、相關(guān)分析）、回歸分析和中介作用檢驗(yàn)。2.3.2描述性分析1.頻數(shù)分析頻數(shù)分析側(cè)重于對(duì)每份樣本的基本情況進(jìn)行簡單統(tǒng)計(jì)分析。表2-2為對(duì)基本資料的簡單分析：表2-2基本資料(N=233)問題選項(xiàng)頻數(shù)百分比(%)性別男11248.0女12151.9學(xué)歷高中及以下187.7大專3314.2本科14562.2碩士及以上3715.9所在崗位基層工作人員12051.5基層管理人員4218.0中層管理人員3816.3高層管理人員3314.2在本崗位2年以下10846.4工作時(shí)間3-5年5925.36-10年4318.510年及以上239.9年齡20-25歲12352.826-30歲4820.131-40歲4017.241歲及以上3515.0合計(jì)233100.0從上表中可看出，調(diào)查中的男女性比例分別48%和51.9%，女性比男性占比稍多，但差別不大：在學(xué)歷方面，本科及以上占比將近8成，因此可以看出擁有資質(zhì)過剩感的員工大多不會(huì)低于本科學(xué)歷；在工作崗位這一方面，有51.5%的人從事最基本的基層工作，處于行業(yè)中的底部，也有可能成為導(dǎo)致資質(zhì)過剩的因素；從工作時(shí)間來看，有將近一半的人工作時(shí)間在2年以下，10年以下的占9成，工作時(shí)間比較短一部分原因是年紀(jì)在30歲以下的占比約7成，處于職位的不穩(wěn)定時(shí)期，還有一部分原因可能與資質(zhì)過剩感導(dǎo)致的跳槽等行為有關(guān)。2.統(tǒng)計(jì)性分析描述統(tǒng)計(jì)分析，包括最小值、最大值、平均值以及標(biāo)準(zhǔn)差等內(nèi)容，是對(duì)樣本數(shù)據(jù)的概覽，從而對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行大體上的把握。表2-3為對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)的具體分析：表2-3統(tǒng)計(jì)性分析變量名稱樣本最小值最大值平均值標(biāo)準(zhǔn)差工作績效（行為）233253.5930.538工作績效（結(jié)果）2332.453.9240.577工作激情2332.15453.720.498資質(zhì)過剩感2331.71453.3610.731從上表可以發(fā)現(xiàn)，四個(gè)變量的平均值都為3.5分以上，說明同意情況介于不確定和符合之間，且更加偏向于符合這一選項(xiàng)；同時(shí)，從表中也可以看到四個(gè)變量的標(biāo)準(zhǔn)差分別為0.538、0.577、0.498、0.731，都低于1分，這說明了調(diào)查對(duì)象的態(tài)度起伏并不大。3.信度分析信度，是指檢測結(jié)果的可靠性。在選擇問卷的過程中，為了使通過實(shí)證分析獲得的結(jié)果更加具有代表性，本文選取的量表都比較具有可信度，關(guān)于信度的分析如下表2-4所示：表2-4信度分析變量名稱樣本數(shù)量題項(xiàng)數(shù)CronbachAlpha值工作績效（行為）23380.789工作績效（結(jié)果）23350.825工作激情23380.862資質(zhì)過剩感233110.831從表2-4中數(shù)據(jù)能夠看出，其工作績效（結(jié)果），工作激情，資質(zhì)過剩感的CronbachAlpha值都超過0.80，說明該量表具有較高的信度，變量的一致性較好。工作績效（行為）的CronbachAlpha值在0.7-0.8之間，說明具有比較好的信度。4.效度分析效度是指測量得到的結(jié)果描述測量的內(nèi)容所達(dá)到的程度，即測量結(jié)果能否準(zhǔn)確描述出被測對(duì)象的特征。關(guān)于效度的分析如下表2-5所示：表2-5效度分析資質(zhì)過剩感工作激情工作績效工作績效（行為）（結(jié)果）Kaiser-Meyer-Olkin測量取樣適當(dāng)性。Bartlett的球形檢定大約卡方df顯著性0.8510.7830.7920.812242.647211.108219.177184.407218128100.0000.0000.0000.000表2-5中數(shù)據(jù)表明，資質(zhì)過剩感和工作績效（結(jié)果）量表的KMO值都大于0.8，工作激情和工作績效（行為）的KMO值也接近0.8，可以看出該量表的效度較好。此外球形檢定中顯著性均低于0.05，因此全部符合要求。5.相關(guān)分析相關(guān)分析是描述調(diào)查對(duì)象接近程度的方法。本文選用person的相關(guān)系數(shù)法進(jìn)行分析，具體如表2-6：表2-6關(guān)系系數(shù)分析（N=233）工作激情工作績效（行為）工作績效（結(jié)果）資質(zhì)過剩感工作激情1工作績效（行為）0.679**1工作績效（結(jié)果）0.690**0.975**1資質(zhì)過剩感0.583**0.576**0.583**1*.表示在0.05水平上明顯有關(guān)，**.表示在0.01水平上明顯有關(guān)從上表可知，工作激情與工作績效（行為）和工作績效（結(jié)果）的相關(guān)系數(shù)值為0.679和0.690，并且呈現(xiàn)出0.01水平的顯著性，因而說明工作激情和工作績效之間有著顯著正相關(guān)關(guān)系；資質(zhì)過剩感與工作績效（行為）和工作績效（結(jié)果）之間的相關(guān)系數(shù)值為0.576和0.583，并且呈現(xiàn)出0.01水平的顯著性，因而說明資質(zhì)過剩感和工作績效之間有著顯著正相關(guān)關(guān)系。同樣，資質(zhì)過剩感與工作激情的相關(guān)系數(shù)值為0.583,并且呈現(xiàn)出0.01水平的顯著性，因而說明資質(zhì)過剩感和工作激情之間有著顯著正相關(guān)關(guān)系。2.3.3回歸分析相關(guān)分析是研究兩個(gè)或兩個(gè)以上變量間關(guān)系的統(tǒng)計(jì)學(xué)方法，回歸分析是研究兩個(gè)或兩個(gè)以上變量間依賴的定量關(guān)系的統(tǒng)計(jì)學(xué)方法。相關(guān)分析側(cè)重于研究變量間的特征，而回歸分析側(cè)重于研究變量間的依賴程度，因此研究仍需要利用回歸分析進(jìn)一步檢驗(yàn)假設(shè)。1.資質(zhì)過剩感對(duì)工作績效（行為）的回歸分析本文將性別、學(xué)歷、年齡等設(shè)為控制變量，構(gòu)建資質(zhì)過剩感對(duì)員工工作績效（行為）的回歸模型進(jìn)行回歸分析，如表2-7所示：表2-7資質(zhì)過剩感對(duì)員工工作績效（行為）的回歸分析因變量工作績效（行為）非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)ToleranceVIF控制變量性別0.0680.0621.0371.495學(xué)歷0.5450.43212.4821.526年齡0.2400.4114.7525.152工作崗位-0.032-0.056-0.5152.23工齡0.1280.2673.7863.496自變量資質(zhì)過剩感0.580**0.508**13.6461.567R20.924調(diào)整后的R20.92注：*表示P<0.05，**表示P<0.01由上表可知，學(xué)歷的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)絕對(duì)值是四個(gè)控制變量中的最大的，為0.545，這表明在該分析中，學(xué)歷相比于其他四個(gè)控制變量對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效的影響力更大?？刂谱兞啃詣e、年齡、工作崗位以及在工齡對(duì)工作績效（行為）的VIF值在10以下，說明控制變量并未與自變量資質(zhì)過剩產(chǎn)生共線性問題。此外，由回歸系數(shù)β=0.580可得出資質(zhì)過剩感對(duì)工作績效（行為）有正向的影響這一結(jié)論，從而假設(shè)H1A成立。2.資質(zhì)過剩感對(duì)工作績效（結(jié)果導(dǎo)向）的回歸分析同上所訴，將性別、學(xué)歷、年齡等設(shè)為控制變量，構(gòu)建資質(zhì)過剩感對(duì)員工工作績效（結(jié)果導(dǎo)向）的回歸模型進(jìn)行回歸分析，如表2-8所示：表2-8資質(zhì)過剩感對(duì)員工工作績效（結(jié)果）的回歸分析因變量工作績效（結(jié)果）非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)ToleranceVIF控制變量性別0.1910.1641.7381.495學(xué)歷0.5950.4412.741.526年齡0.0950.1511.7555.152工作崗位-0.009-0.016-0.1442.23工齡0.2010.3915.5673.496自變量資質(zhì)過剩感0.499**0.476**11.3041.694R20.925調(diào)整后的R20.921注：*表示P<0.05，**表示P<0.01由上表可知，學(xué)歷的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)絕對(duì)值是四個(gè)控制變量中的最大的，為0.595，這表明在該分析中，學(xué)歷相比于其他四個(gè)控制變量對(duì)工作績效（結(jié)果）的影響力更大?？刂谱兞啃詣e、年齡、工作崗位對(duì)工作績效（結(jié)果）的容忍度介于0-2之間，VIF值也在10以下，說明控制變量并未與自變量資質(zhì)過剩產(chǎn)生共線性問題。此外，由回歸系數(shù)β=0.499可得出資質(zhì)過剩感對(duì)工作績效（結(jié)果）有正向的影響這一結(jié)論，從而假設(shè)H1B成立。由上文得知假設(shè)H1A也成立，因此假設(shè)H1成立。3.資質(zhì)過剩感對(duì)工作激情的回歸分析同上所訴，將性別、學(xué)歷、年齡等設(shè)為控制變量，構(gòu)建資質(zhì)過剩感對(duì)員工工作激情的回歸模型進(jìn)行回歸分析，如表2-9所示：表2-9資質(zhì)過剩感對(duì)員工工作激情的回歸分析因變量工作激情非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)ToleranceVIF控制變量性別-0.071-0.071-0.771.495學(xué)歷-0.002-0.002-0.0171.526年齡0.2130.3922.9525.152工作崗位-0.026-0.049-0.4322.23工齡0.0610.1380.9873.496自變量資質(zhì)過剩感0.669**0.982**4.1721.694R20.248調(diào)整后的R20.21注：*表示P<0.05，**表示P<0.01由上表可知，年齡的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)絕對(duì)值是四個(gè)控制變量中的最大的，為0.392，這表明在該分析中，年齡相比于其他四個(gè)控制變量對(duì)自我調(diào)節(jié)視角的工作激情影響力更大?？刂谱兞啃詣e、學(xué)歷、工作崗位以及工齡對(duì)工作激情的容忍度介于0-1之間，VIF值也在10以下，說明控制變量并未與自變量資質(zhì)過剩產(chǎn)生共線性問題。此外，由回歸系數(shù)β=0.669可得出資質(zhì)過剩感對(duì)工作激情有正向的影響這一結(jié)論，從而假設(shè)2成立。4.工作激情對(duì)工作績效（行為）的回歸分析本文將性別、學(xué)歷、年齡等設(shè)為控制變量，構(gòu)建工作激情對(duì)員工工作績效（行為）的回歸模型進(jìn)行回歸分析，如表2-10所示：表2-10工作激情對(duì)員工工作績效（行為）的回歸分析因變量工作績效（行為）非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)ToleranceVIF控制變量性別0.0520.0620.6371.495學(xué)歷0.2450.2320.4521.526年齡0.2850.3411.7525.152工作崗位0.0320.0560.5152.23工齡-0.128-0.2670.7863.496自變量工作激情0.316**0.437**1.3143.684R20.724調(diào)整后的R20.62注：*表示P<0.05，**表示P<0.01由上表可知，年齡的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)絕對(duì)值是四個(gè)控制變量中的最大的，為0.341，這表明在該分析中，年齡相比于其他四個(gè)控制變量對(duì)行為導(dǎo)向的工作績效影響更大?？刂谱兞啃詣e、學(xué)歷、工作崗位以及工齡對(duì)工作績效（行為）的VIF值在10以下，說明控制變量并未與自變量工作激情產(chǎn)生共線性問題。此外，由回歸系數(shù)β=0.980可得出工作激情對(duì)工作績效（行為）有正向的影響這一結(jié)論，從而假設(shè)3A成立。5.工作激情對(duì)工作績效（結(jié)果）的回歸分析本文將性別、學(xué)歷、年齡等設(shè)為控制變量，構(gòu)建工作激情對(duì)員工工作績效（結(jié)果）的回歸模型進(jìn)行回歸分析，如表2-11所示：表2-11工作激情對(duì)員工工作績效（結(jié)果）的回歸分析因變量工作績效（結(jié)果）非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)ToleranceVIF控制變量性別0.1620.1540.7381.495學(xué)歷0.2050.240.741.526年齡0.3950.3511.8555.152工作崗位0.0390.0160.1442.23工齡-0.201-0.2910.5673.496自變量工作激情0.313**0.354**1.3642.384R20.825調(diào)整后的R20.71注：*表示P<0.05，**表示P<0.01由上表可知，年齡的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)絕對(duì)值是四個(gè)控制變量中的最大的，為0.351，這表明在該分析中，年齡相比于其他四個(gè)控制變量對(duì)結(jié)果導(dǎo)向的工作績效影響更大?？刂谱兞啃詣e、學(xué)歷、工作崗位以及工齡對(duì)工作績效（結(jié)果）的VIF值在10以下，說明控制變量并未與自變量工作激情產(chǎn)生共線性問題。此外，由回歸系數(shù)β=0.899可得出工作激情對(duì)工作績效（行為）有正向的影響這一結(jié)論，從而假設(shè)3B成立。由上文可知假設(shè)3A也成立，因此可以得知假設(shè)3成立。2.3.4中介作用檢驗(yàn)本文運(yùn)用的方法為中介效應(yīng)三步檢驗(yàn)法，從表2-11可以看出，第一步資質(zhì)過剩感的回歸系數(shù)顯著，第二步無論是工作績效（行為）還是工作績效（結(jié)果）回歸系數(shù)仍然較顯著，第三步在工作激情回歸系數(shù)顯著的情況下，資質(zhì)過剩感的回歸系數(shù)仍然顯著但與第二步相比顯著性下降，這表明工作激情發(fā)揮了部分中介效應(yīng)，因此假設(shè)4成立表2-12工作激情中介效應(yīng)檢驗(yàn)因變量第一步第二步第三步工作激情工作績效（行為）工作績效（結(jié)果）工作績效（行為）工作績效（結(jié)果）B（非）B（標(biāo)）B（非）B（標(biāo)）B（非）B（標(biāo)）B（非）B（標(biāo)）B（非）B（標(biāo)）控制變量：性別-0.071-0.0710.0680.0620.1910.1640.0520.0620.1620.154學(xué)歷-0.002-0.0020.5450.4320.5950.440.2450.2320.2050.24年齡0.2130.3920.2400.4110.0950.1510.2850.3410.3950.351工作崗位-0.026-0.049-0.032-0.056-0.009-0.0160.0320.0560.0390.016工齡0.0610.1380.1280.2670.2070.391-0.128-0.267-0.201-0.291自變量：資質(zhì)過剩感0.669**0.982**0.580**0.508**0.499**0.476**0.316**0.437**0.313**0.354**中介變量：工作激情0.418**0.583**0.435**0.538**R20.2480.9250.9240.7240.825調(diào)整后的R20.210.9240.9210.620.71注：*表示p<0.05，**表示p<0.013.研究結(jié)論及啟示3.1結(jié)論本文通過調(diào)查一些企業(yè)員工，研究員工資質(zhì)過剩感對(duì)員工工作績效（行為和結(jié)果導(dǎo)向）的相關(guān)影響，并引入工作激情作為中介變量研究其在資質(zhì)過剩感與工作績效（行為）和工作績效（結(jié)果）間起到的作用。根據(jù)以上假設(shè)檢驗(yàn)分析，結(jié)果匯總?cè)缦拢罕?-1結(jié)果匯總表假設(shè)結(jié)果H1A：資質(zhì)過剩感對(duì)行為導(dǎo)向的工作績效產(chǎn)生正向影響。H1B：資質(zhì)過剩感對(duì)結(jié)果導(dǎo)向的工作績效產(chǎn)生正向影響H1A：成立H1B：成立H2：資質(zhì)過剩感對(duì)工作激情產(chǎn)生正向影響。H2：成立H3A：工作激情對(duì)行為導(dǎo)向的工作績效產(chǎn)生正向的影響。H3B：工作激情對(duì)結(jié)果導(dǎo)向的工作績效產(chǎn)生正向的影響H3A：成立H3B：成立H4：工作激情是資質(zhì)過剩感對(duì)員工工作績效產(chǎn)生影響的中介變量。H4:成立3.2啟示3.2.1相關(guān)建議本研究分別從企業(yè)本身和員工角度出發(fā)提出建議：從企業(yè)角度來考慮，企業(yè)需要及時(shí)注意到產(chǎn)生資質(zhì)過剩感的員工，雖然資質(zhì)過剩感可能會(huì)帶來一些消極情緒甚至離職傾向，但如果企業(yè)采取正確的措施也可能幫助產(chǎn)生資質(zhì)過剩感的員工調(diào)動(dòng)積極的自我認(rèn)知資源，使員工產(chǎn)生較強(qiáng)的自尊感，以工作重塑、創(chuàng)新等方式，拓寬工作邊界，改善工作狀態(tài)，從而最終達(dá)到提高工作績效的目標(biāo)。企業(yè)首先要評(píng)估產(chǎn)生資質(zhì)過剩感員工的價(jià)值，如果是企業(yè)所需人才，可以適當(dāng)提供成長的機(jī)會(huì)，給予員工工作能力的認(rèn)可，盡可能緩和其憤怒情緒。通過增加工作的豐富度，提高任務(wù)的挑戰(zhàn)性等方式來緩解他們的工作無聊感。企業(yè)平時(shí)也應(yīng)該預(yù)防員工產(chǎn)生資質(zhì)過剩感。可以通過一些管理手段，例如加強(qiáng)組織文化培育，增強(qiáng)員工的集體意識(shí)等。員工會(huì)把集體利益放在第一位，資質(zhì)過剩感的產(chǎn)生概率會(huì)大大降低。如果員工需要企業(yè)的幫助，企業(yè)應(yīng)該充分給予支持，員工獲得企業(yè)的有效支持可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的支持和認(rèn)同，進(jìn)而減少資質(zhì)過剩感帶來的負(fù)面影響，提高員工的工作績效。從員工角度來考慮，員工本身在進(jìn)行職位選擇的時(shí)候應(yīng)該進(jìn)行多方位的了解，以找到以自身能力相匹配的工作，不僅如此還應(yīng)該多關(guān)注自身的能力，抓住一切機(jī)會(huì)提高自己。積極主動(dòng)地向領(lǐng)導(dǎo)爭取資源，另外也可以向外部尋求幫助，閱讀一些相關(guān)書籍，參與內(nèi)外部的培訓(xùn)，為自己未來的晉升和工作機(jī)會(huì)打好基礎(chǔ)。在工作過程中，要時(shí)刻“不忘初心”，要盡力保持對(duì)工作最初的熱情，要保持積極樂觀的態(tài)度對(duì)待工作，主動(dòng)探索工作給自身帶來的價(jià)值和重要性。如果員工個(gè)人已經(jīng)產(chǎn)生了資質(zhì)過剩感并且?guī)砹讼麡O的影響，員工應(yīng)該辯證的看待資質(zhì)過剩，調(diào)整心態(tài)，合理利用才能去完成更廣泛的工作，比如主動(dòng)去找尋工作的樂趣和意義，也可以用自己的能力和技能去幫助他人。當(dāng)無法進(jìn)行調(diào)整時(shí)，可以主動(dòng)與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，尋求幫助和支持，向企業(yè)提出改善建議提高對(duì)工作的勝任感。這些都可以有效的緩解資質(zhì)過剩感所帶來的負(fù)面影響。3.2.2研究不足與展望由于本人的能力及經(jīng)驗(yàn)有限，研究尚存在一定的不足之處，以后需進(jìn)行不斷改進(jìn)。1.研究樣本：由于受到時(shí)間和資源的限制，本文采用網(wǎng)絡(luò)發(fā)放問卷的方法，這就不可避免的出現(xiàn)一些錯(cuò)填、漏填、的現(xiàn)象，進(jìn)而導(dǎo)致數(shù)據(jù)的不準(zhǔn)確。未來可以采用多種數(shù)據(jù)的收集方式，如現(xiàn)場調(diào)查問卷，委托他人收發(fā)等；另一方面，就是覆蓋面不全的問題，雖然我采用網(wǎng)絡(luò)發(fā)放的方式，但填寫的人大多是S本地或者江蘇省內(nèi)，在之后的研究中可以選擇更大的區(qū)域發(fā)放問卷。2.樣本數(shù)據(jù)：問卷調(diào)查以自我評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行，而在這種方式下員工很容易對(duì)資質(zhì)過剩感以及工作激情等方面認(rèn)識(shí)不足，過高的評(píng)價(jià)自己。在之后的研究中，可以采用他評(píng)、互評(píng)的方式來控制偏差，使得數(shù)據(jù)更加準(zhǔn)確。另一方面，本研究采用一次性收集問卷，網(wǎng)絡(luò)填寫的人可能會(huì)因?yàn)轭}目過多而缺乏耐心，從而導(dǎo)致問題答案統(tǒng)一或者有規(guī)律的分布，雖然最后也剔除了一些不規(guī)范答卷，但仍有一些無法辨別的問卷混入其中。未來可以考慮多次收集的方式來收集更多的數(shù)據(jù)，提高數(shù)據(jù)的科學(xué)性。3.研究內(nèi)容：在對(duì)資質(zhì)過剩感對(duì)員工工作績效的影響進(jìn)行研究時(shí)，選取工作激情作為中介變量，雖然經(jīng)過分析證明了理論假設(shè)，但之后可以考慮加入其他中介變量，這對(duì)深入探討資質(zhì)過剩感對(duì)工作績效的作用會(huì)有更大的意義。結(jié)語本研究聚焦于資質(zhì)過剩感對(duì)員工工作績效的影響，以企業(yè)員工作為研究對(duì)象，探究資質(zhì)過剩感、工作激情、工作績效之間的關(guān)系，運(yùn)用SPSS22.0實(shí)證分析證實(shí)了提出的理論模型假設(shè)，這對(duì)促進(jìn)員工和企業(yè)提升績效有一定的指導(dǎo)意義，同時(shí)也為優(yōu)化人員配置提供了一些參考，從而促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展與進(jìn)步。參考文獻(xiàn)趙李晶，張正堂，宋錕泰，陳鈺瑤.資質(zhì)過剩對(duì)員工創(chuàng)造力的影響研究：一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2020,41(4):83-97楊純，周帆.資質(zhì)過剩研究回顧與展望[J].人類工效學(xué)，2013,19(03):90-95張亞軍;尚古琦;張軍偉;周芳芳.資質(zhì)過剩感與員工工作績效:心理權(quán)利的視角[J].管理評(píng)論,2019,31(12):194-206李鶴.全球化情境中的資質(zhì)過剩感與員工工作績效[J].西部皮革，2019,41(16):97-98王福玲.新生代員工資質(zhì)過剩感知對(duì)員工建言行為的影響研究[D].武漢：武漢理工大學(xué).2019汪薈萃,資質(zhì)過剩與知識(shí)共享意愿的關(guān)系——PIS與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋的作用[D]安徽：安徽大學(xué).2020丁秀玲;王慧;趙李晶.員工資質(zhì)過剩的成因、影響及管理策略——高質(zhì)量發(fā)展語境的審視[J].江海學(xué)刊,2019(02):238-242陳曉,排斥還是接納：資質(zhì)過剩感的人際理論模型研究[D],華中科技大學(xué)，2018王霄，社交媒體使用對(duì)員工工作績效的影響——有調(diào)節(jié)的中介作用[D]河南大學(xué)，2020溫志毅，工作績效的四因素結(jié)構(gòu)模型[J],社會(huì)科學(xué)版,2005(05):109-115謝文心,楊純,周帆.資質(zhì)過剩對(duì)員工工作形塑行為關(guān)系的研究——工作疏離感與心理彈性的作用[J],科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2015,36(02):149-160郝逸斐,資質(zhì)過剩對(duì)新生代員工積極組織行為的影響路徑研究[D],哈爾濱工業(yè)大學(xué),2020張滿,李娜,團(tuán)隊(duì)資質(zhì)狀況影響資質(zhì)過剩感員工高績效要求的研究:社會(huì)比較視角[J]，北京印刷學(xué)院學(xué)報(bào),2020,28(11):69-71陳雨薇.資質(zhì)過剩感知對(duì)員工越軌行為的影響機(jī)制研究[D].廣州：暨南大學(xué).2016楊純.資質(zhì)過剩對(duì)員工工作形塑及工作脫離行為影響研究[D].杭州：浙江大學(xué).2014許瑞冰.資質(zhì)過剩對(duì)主動(dòng)行為的“雙刃劍”效應(yīng)——基于主動(dòng)行為動(dòng)機(jī)過程的研究[D].濟(jì)南：山東大學(xué).2020黃漸,資質(zhì)過剩、組織公民行為與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系研究[D],重慶:重慶大學(xué),2019姚如雙,資質(zhì)過剩感對(duì)員工創(chuàng)造力影響機(jī)制研究[D],中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué),2018梁暢,個(gè)人-組織匹配與員工工作績效的關(guān)系研究：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介作用——以制造業(yè)為例[D],首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2019孫雅磊,人力資源管理強(qiáng)度與員工工作績效——一個(gè)被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)[D],東北大學(xué),2015褚昊,黃寧寧.悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作績效的影響:二元工