2024公司人力資源部工作計劃（32篇）

公司人力資源部工作計劃（精選32篇）

公司人力資源部工作計劃篇1

合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面

開展20xx年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎(chǔ)管理工作再上一

個臺階：

1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn)，做好人員的招聘與

配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置

工作。

2、培訓(xùn)方面：

組織中高層領(lǐng)導(dǎo)干部每月一次的學(xué)習。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

3、4、5月開展班組長培訓(xùn)班。

6、7月開展全員安全月的學(xué)習

8、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓(xùn)工作。

10、11月對部分崗位進行三規(guī)和安全生產(chǎn)的抽查考試。

全年認真對各單位的培訓(xùn)工作進行考核。教培科每月盤點整理涪訓(xùn)

臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓(xùn)計劃落實情況進行嚴格考核，要求

各分廠建立自己的培訓(xùn)臺帳并進行考核。

加強內(nèi)部學(xué)習，對勞動法、勞動合同法、公文寫作、人力資源管理

知識等進行培訓(xùn)I。

3、考勤和勞動紀律方面

繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機,

和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報

表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)

進行雙向核對，以最終核對后的結(jié)果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。

4、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。

對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。

做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。

5、制度建設(shè)方面

配合公司經(jīng)營政策對20xx年人員進行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓(xùn)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理，提高

培訓(xùn)開發(fā)的效率。

6、其他

做好理工大學(xué)實習學(xué)生的入學(xué)工作。

總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制

度化、條理化發(fā)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職

能的運行質(zhì)量，為太興集團20xx年的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。

公司人力資源部工作計劃篇2

20xx年主要圍繞在招人、育人、留人等方面進行，做好員工及企管

隊伍發(fā)展及穩(wěn)定工作。

一、招聘：開拓招聘渠道，快速補充人員。

1、拓展和完善招聘渠道，發(fā)展多方面的渠道。

2、企管招聘渠道：網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場招聘、人才尋訪為主要招聘渠道，

內(nèi)部推薦、獵頭、聯(lián)合招聘、培訓(xùn)晉升與報刊廣告等為輔招聘混合渠道。

對于普通企管職位招聘建立以職介中心和職業(yè)介紹所中心合作關(guān)系，降

低公司招聘成本。及時補充各類職能部門人員企管和中高層管理人員選

拔工作。

3、員工招聘渠道組合：內(nèi)部推薦、中介合作、設(shè)點為主要，內(nèi)部推

人力市場招聘、校企合作、靈活就業(yè)等為輔。

4、員工招聘重要渠道以員工介紹朋友親人到廠為主，設(shè)立獎勵辦

法，做到儲備任務(wù)，滿足公司需求（細則另定）。

5.開發(fā)及設(shè)立公司在薪酬、福利及知名度有優(yōu)勢的地方或有影響地

區(qū)，尋找人才中介合作或當?shù)卦O(shè)點合作招聘。

6、開發(fā)與內(nèi)地貧困地區(qū)基層黨組織或村組織，職一業(yè)院校、貧困農(nóng)

村深入合作形成勞務(wù)關(guān)系，特別要花點費用與中專學(xué)校建立起合作關(guān)

系。

7、招聘工作流程和方法的規(guī)范和招聘效果的提升。

二、育人，加強隊伍建設(shè)

具體參照《20xx年度培訓(xùn)規(guī)劃方案》進行。公司在全年的培訓(xùn)工作

中，將采用集中授課、視頻培訓(xùn)、模擬演練、集中讀書談心得和外訓(xùn)等

形式進行。

三、做好關(guān)鍵崗位儲備，完善人才梯隊建設(shè)。

①、人員儲備計劃及接班人計劃，基礎(chǔ)管理人員從儲備干部中予提

升，但關(guān)鍵管理或技術(shù)人才，要求各部門長、廠長、總經(jīng)理列出計劃，

有針對性、有目標的對在職的，有潛力的人員進行培訓(xùn)，擬定相應(yīng)提升

培訓(xùn)課程體系，完善人才梯隊建設(shè)。

②、關(guān)鍵崗位人才儲備需求

以公司目標為依據(jù)，對關(guān)鍵崗位人才現(xiàn)狀掌握，注意其穩(wěn)定性，便

于對關(guān)鍵崗位人才儲備。

③、通過輪崗鍛煉及接班人計劃等多種方式，提升儲備關(guān)鍵崗位及

重要崗位管理人員能力，并對分級后備人才庫進行動態(tài)管理，打造一支

高度認同企業(yè)文化的人才梯隊。

四、建立標準化的、統(tǒng)一的職等

有鑒于職等無建立統(tǒng)一標準，結(jié)合集團各分公司耿等情況，建立標

準化、統(tǒng)一的職等。改變現(xiàn)有集團內(nèi)部的崗位價值的不平衡，保持企業(yè)

正常運行，有利于薪酬體系完善，及出差報支平衡。

五、薪酬福利及績效考核的完善（留人）

①、完善績效考核體系和薪酬體系制定，通過勞動生產(chǎn)效率及經(jīng)營

效率的提升來拉動員工薪酬福利水平的增長，提高勞資雙方的滿意度。

②、薪酬具公平性、激勵性，才能提高員工工作的積極性。

③、制定加薪管理辦法，對于試用期滿、晉升加薪己執(zhí)行，但對于

年度調(diào)薪及特別加薪的，公司隨意性大，無可循規(guī)定，走程序，由人力

資源部轉(zhuǎn)權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)審批，改變現(xiàn)有每個部門都可簽字加薪，不利于薪酬

管理。

④、具體薪酬體系和績效考核進行改進和提升，將另做方案（X公

司主導(dǎo)薪酬與績效考核體系落地后方可進行）。

六、外派人員考核

外省分公司高層管理人員及總公司外派到分公司的管理人員，對于

外派人員及分公司高層管理人員如何掌握他們是否與總公司上下“一條

心”，需制定考核方案，考核具：行為與總部意圖保持一致；忠誠度；

工作業(yè)績等。

七、分公司管理人力資源管理

①、要求各分公司建立一套人力資源管理制度，報總公司備案。

②、集中培訓(xùn)分公司的辦公室主任及負責人力資源的文員，提升管

理水平。

③、檢查分公司檔案管理工作，按要求予規(guī)范。

八、人力資源體系建設(shè)及《員工手冊》修訂

①、人力資源控制程序已完成，20XX年修訂第三階文件，各模塊體

系文件予建立。

②、編寫新版《員工手冊》，通過《員工手冊》宣揚公司的企業(yè)文

化。

九、20xx年人力資源部費用計劃：

說明：儲備干部補貼及員工介紹人員獎勵金未計算在內(nèi)，由公司支

付。

結(jié)束語

20xx年人力資源部將把所有工作都圍繞來在招人、育人、留人等方

面來開展，人力資源部有信心迎接挑戰(zhàn)，相信在集團領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)下，通過

共同努力，人力資源管理工作一定能上一個新的臺階，為集團再次騰飛、

持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持，完成專業(yè)工作，貢獻專業(yè)力量。

公司人力資源部工作計劃篇3

一、公司20xx年人力資源部工作

1、根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經(jīng)

驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源

管理體系。

2、做好公司人力資源規(guī)劃工作，協(xié)助各部門做好部門人力資源規(guī)

劃。

3、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用，

適時作出工作計劃，客觀科學(xué)的設(shè)計出公司職位說明書。

4、規(guī)范公司員工招聘與錄用程序，多種途徑進行員工招聘（人才

市場、本地主流報紙、行業(yè)報刊、校園招聘、人才招聘網(wǎng)、本公司網(wǎng)站、

內(nèi)部選拔及介紹）；強調(diào)實用性，引入多種科學(xué)合理且易操作的員工篩

選方法（篩選求職簡歷、專業(yè)筆試、結(jié)構(gòu)性面試、半結(jié)構(gòu)性面試、非結(jié)

構(gòu)化面試、心理測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)、管理

游戲）。

5、把績效管理作為公司人力資源管理的重心，對績效計劃、績效

監(jiān)控與輔導(dǎo)、績效考核（目標管理法、平衡計分卡法、標桿超越法、KPT

關(guān)鍵績效指標法）、績效反饋面談、績效改進（卓越績效標準、六西格

瑪管理、ISO質(zhì)量管理體系、標桿超越）、績效結(jié)果的運用（可應(yīng)用于員

工招聘、人員調(diào)配、獎金分配、員工培訓(xùn)與開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃）

進行全過程關(guān)注與跟蹤。

6、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據(jù)本地社會發(fā)展、人才市場

及同行業(yè)薪酬福利行情，結(jié)合公司具體情況，及時調(diào)整薪酬成本預(yù)算及

控制。做好薪酬福利發(fā)放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險。

7、將人力資源培訓(xùn)與開發(fā)提至公司的戰(zhàn)略高度，高度重視培訓(xùn)與

開發(fā)的決策分析，注重培訓(xùn)內(nèi)容的實用化、本公司化，落實培訓(xùn)與開發(fā)

的組織管理。

8、努力經(jīng)營和諧的員工關(guān)系，善待員工，規(guī)劃好員工在本企業(yè)的

職業(yè)生涯發(fā)展。

9、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。

二、辦公室及后勤保障方面

1、準備到鐵通公司市北分局開通800（400）免費電話……在年前

已經(jīng)交過訂金300元（商客部曹巖經(jīng)理代收）。

2、外協(xié)大廈物業(yè)管理，交電費、取郵件、咨詢物業(yè)管理事宜等。

3、協(xié)助王偉琴經(jīng)理做好辦公室方面的工作。

4、確保電腦、打印復(fù)印一體機正常運行，注意日常操作。

5、為外出跑.業(yè)務(wù)的市場拓展部各位經(jīng)理搞好各類后勤保障（主要

是協(xié)助王經(jīng)理復(fù)印、傳真、電話、文檔輸入電腦、報銷、購物等）。

6、與王經(jīng)理分工協(xié)作，打招商電話。

三、實際招商開發(fā)操作方面

1、學(xué)習招商資料，對3+2+3組合式營銷模式領(lǐng)會透徹；抓好洌會

學(xué)習，取長補短，向出業(yè)績的先進員工討教，及時領(lǐng)會掌握運用別人的

先進經(jīng)驗。

2、做好每天的工作日記，詳細記錄每天上市場情況

3、繼續(xù)回訪徐州六縣區(qū)酒水商，把年前限于時間關(guān)系沒有回訪的

三個縣區(qū)：新沂市、豐縣、沛縣，回訪完畢。在回訪的同時，補充完善

新的酒水商資料。

4、回訪完畢電話跟蹤，繼續(xù)上門洽談，做好成單、跟單工作。

公司人力資源部工作計劃篇4

1、健全和完善公司各項制度及工作標準

⑴根據(jù)公司發(fā)展需求，適時修改和優(yōu)化公司管理制度，使公司制度

更加合理規(guī)范，為公司“法治”打下基礎(chǔ)。

⑵根據(jù)各部門實際運營狀況，制定和完善公司運營流程，使各部門

溝通更加順暢，程序更加規(guī)范。

⑶根據(jù)原有的崗位職責，結(jié)合公司各部門的實際情況，重新修改各

部門的崗位職責。使職責清晰，責任明確。

2o深挖招聘渠道，滿足人力需求

⑴根據(jù)公司崗位編制及崗位缺編需求，制定公司年度招聘需求。根

據(jù)招聘需求，確定招聘渠道，執(zhí)行招聘政策及招聘程序，為公司招錄到

合適的人力及人才。

⑵根據(jù)20xx年度招聘經(jīng)驗，營業(yè)員招聘這塊堅持走廣場現(xiàn)場招聘

形式，輔以海報宣傳張貼和廣場外招聘橫幅懸掛，堅持每周五個工作日

在廣場外現(xiàn)場招聘

⑶自聘員工招辭趨于穩(wěn)定，缺編不大，網(wǎng)站招聘進一步優(yōu)化，保留

江西人才人事網(wǎng)和撫州招聘網(wǎng)。

⑷做好20xxxx年度招聘費用預(yù)算，降低日常招聘宣傳費用和網(wǎng)站

招聘費用。

⑸與營運部門溝通，搭建離職員工面談平臺，切實了解員工離職原

因，分析并加以改進，降低員工流失率，穩(wěn)定營業(yè)員隊伍。

3o加強培訓(xùn)管理工作，構(gòu)建培訓(xùn)體系

⑴如未能招聘到適合的培訓(xùn)專員，20xx年培訓(xùn)工作由崔主管負責兼

任培訓(xùn)專員，實施20xx年度培訓(xùn)計劃。

⑵根據(jù)公司實際狀況及公司發(fā)展戰(zhàn)略需要，制定20xx年度培訓(xùn)計

劃，并組織實施。

⑶與外部培訓(xùn)機構(gòu)聯(lián)絡(luò)，20xx年度擬將公司管理人員送往專業(yè)機構(gòu)

或大型知名百貨企業(yè)參加培訓(xùn)，主要課程是商務(wù)禮儀、銷售技能及服務(wù)

理念這三大塊，提高管理人員綜合素質(zhì)。

⑷內(nèi)部培訓(xùn)工作主要由培訓(xùn)專員開展，輔以各部門主管。繼續(xù)開展

視頻培訓(xùn)學(xué)習，20xx年度每個部門根據(jù)實際工作情況，每周安排一次兩

個小時的課程。學(xué)完一個課程，撰寫培訓(xùn)心得，并進行考試。整個年度

持續(xù)不間斷的學(xué)習，努力打造學(xué)習型組織，成長性團隊。

⑸對每月新入職員工進行入職培訓(xùn)，做到及時性、有效性，最快的

讓新進員工熟悉公司流程制度，了解公司企'亞文化，熟悉自己的工作職

責。

4。加強績效管理，構(gòu)建合理的激勵機制

⑴根據(jù)公司年度經(jīng)營目標，制訂公司20xx年度績效考核體系。

⑵按照20xx年度績效考核體系，實施績效管理?？冃Э己私M需全

程監(jiān)控，使績效考核公平、公正、透明，真正發(fā)揮績效考核的激勵作用。

使多勞者多得，少勞者少得，不勞者不得。能者給予上升的通道，庸者

施以教育的機會。

⑶根據(jù)考核結(jié)果，進行有效的面談，倡揚先進，教育后進，給后進

者改善教育進步的機會。

⑷根據(jù)考核結(jié)果，不斷改進考核體系，使考核體系更加完善，更能

發(fā)揮激勵的作用。

5o控制人力成本、完善薪資結(jié)構(gòu)

⑴根據(jù)公司發(fā)展需求，重新審訂各部門編制，確保人崗適配。精簡

富余人員，降低人力管理成本，適當調(diào)整在職員工薪資待遇。

⑵根據(jù)現(xiàn)有的薪資標準及崗位情況，設(shè)計詳細的薪資等級制度及崗

位等級制度，結(jié)合績效考核結(jié)果，給予員工更好、更科學(xué)、更廣泛的晉

升空間，增強員工的歸屬感。

公司人力資源部工作計劃篇5

一、下半年重點工作計劃

著重建立集團公司整體組織架構(gòu)，組織進行各崗位說明書的編制工

作，切實做好“三定”工作，夯實人力資源基礎(chǔ)管理工作；具體計劃如

下：

1、建立健全人力資源各項規(guī)章制度，完善工作流程。針對人力資

源部的具體工作需要，制定完善的規(guī)章制度，并與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進行溝通協(xié)

調(diào)，將人力資源部各項管理制度形成成文制度，組織下發(fā)并實施。同時

在有條件和時機成熟的基礎(chǔ)上，配合黨政綜合部組織牽頭制定完善公司

各部門流程與制度，形成公司制度匯編，終結(jié)流程制度混亂的局面，保

證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析丁根據(jù)公司組織架構(gòu)圖，對

各部門崗位名稱進行確定，對各崗位的人員編制進行核定，進行定編定

崗梳理，對各部門崗位進行工作描述和工作要求進行分析，最終編制工

作崗位說明書草案為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)。

3、根據(jù)公司確定的組織結(jié)構(gòu)圖，設(shè)計公司組織職務(wù)體系，確定職

位分類和職位級別，設(shè)計職務(wù)名稱和職業(yè)發(fā)展通道；設(shè)計公司職位體系,

對職位級別進行設(shè)定，對職位進行編制，確定職位的任職資格。最終確

定編制公司職務(wù)體系和職位體系，員工職業(yè)發(fā)展通道，規(guī)范公司的組織

管理。

4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，

做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝

聚力。建立員工、干部選撥、晉升、淘汰、評價機制，建立能上能下、

能進能出、有活力、有競爭的管理制度，同時加強后備干部儲備培養(yǎng)工

作。建立公司核心人才或干部激勵管理、干部任用與評價管理、干部培

養(yǎng)方案、干部任用標準、公司競聘機制、儲備干部方案等一系列干部管

理機制，保障公司目標達成。

5、建立及時有效的績效考核制度與機制，并參考先進企業(yè)的績效

考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。

從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。

6、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)

力度。

7、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保

障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。

二、本部門自身建設(shè)

1、嚴格按照上級領(lǐng)導(dǎo)工作要求，完善部門組織職能，細化部門人

員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)

量要求；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務(wù)。

2、做好對公司人員的招聘、離職、培訓(xùn)、人事檔案、考勤、薪資、

合同、福利、激勵、考核等，并負責公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司

人力資源開發(fā)和各項人力資源工作的統(tǒng)籌、計劃、安排、組織。

3、建立詳細的公司人力資源檔案，隨時反映公司人力資源狀況，

包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓(xùn)情況、獎懲情況、

培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。并建立儲備人員人事檔案，以備所需。

4、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平，應(yīng)著力對部門人員的素質(zhì)提升。

5、實施部門目標責任制，做到每項工作均有責任人、完成期限、

完成質(zhì)量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋，及時

調(diào)整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。

公司人力資源部工作計劃篇6

這周的工作已經(jīng)到了尾聲，下周對于這個月而言是一個非常關(guān)鍵的

時期，作為人力資源部的一員，我知道自己現(xiàn)在所面臨的問題是什么，

我也知道該怎么去調(diào)整自己。所以，對于下一周的工作而言，我也制定

了以下一些計劃，希望能夠幫助到這一周的工作吧。

一、與員工繼續(xù)保持溝通

作為人事部的一名工作人員，和各個部門的員工都是要保持一個密

切的聯(lián)系的。我認為，一個好的人事，不僅要在為人處世方面有很高的

的情商，更應(yīng)該在交流方面下一定的苦力。為什么要溝通，一是為了自

己工作上的便利，二是更便于自己去了解群眾的一些想法，利于對員工

的管理和熟悉。人事工作并不是單一的，它往往涉及面更廣，有更多的

領(lǐng)域是需要去探索的，所以在下周的工作當中，我會密切和各個部門的

員工們保持聯(lián)系，把這份工作更加細致且周密的進行下去。

二、提高招聘要求和水平

在招聘當中，我們?nèi)耸碌乃绞呛苤匾摹ｋm然作為一名HR,我們

確實是先發(fā)制人，但是遇到了有才能的人時，我們就處于劣勢了，這時

候不是我們能夠選擇的問題了。而是主?？磳Ψ降囊庠?。所以對于自己

的要求而言，我認為是要加強的，對于應(yīng)聘者的水平而言，也是需要多

加嚴格去審核的。我會繼續(xù)保持一份慧眼，繼續(xù)保持一份專業(yè)，為公司

人才的選拔提供最大的幫助。

三、加強培訓(xùn)，提升企業(yè)文化

培訓(xùn)工作是一件很重要的工作，在新員工入職之后，我會一一的對

其進行培訓(xùn)的安排。上周已經(jīng)差不多有三名新員工接受了培訓(xùn)了，涪訓(xùn)

的結(jié)果也還算不錯，至少在工作上沒有出現(xiàn)較大的問題。下周預(yù)計會有

四到五名員工需要進行培訓(xùn)，我也會組織好時間，讓他們一同接受培訓(xùn)I,

這樣不僅節(jié)約了時間，也節(jié)約了精力。以及下周會組織一次大的全員培

訓(xùn)，這主要是為我們各個部門，各個崗位進行一次技能上的培訓(xùn)，噌強

大家的專業(yè)能力，提升每位員工的個人能力。

下周的工作會更加的繁忙，我也已經(jīng)做好了準備，也有了這樣的決

心去把所有的事情做好了。我不會辜負人事部主管對我的信任，也不會

辜負公司平臺給予我的信賴，我會在這份工作上繼續(xù)努力，繼續(xù)提升的。

公司人力資源部工作計劃篇7

一、指導(dǎo)思想

針對員工適應(yīng)潛力、創(chuàng)新潛力、改善潛力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公司“某

某”總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)

人才培養(yǎng)及專'業(yè)技術(shù)力量儲備培訓(xùn)，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越

企業(yè)帶給適宜的人力資源。

二、編制原則

（一）戰(zhàn)略性培訓(xùn)與適用性培訓(xùn)、提高性培訓(xùn)相結(jié)合。

（二）面向全員，突出重點。

（三）集中管理.，統(tǒng)籌安排，職責明確。

（四）盤活資源，注重實效。

三、培訓(xùn)的主要任務(wù)

（一）結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，

以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)I、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大力推

進高技能人才培養(yǎng)。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高

級技師、技師、內(nèi)定技師）培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名；開展焊工、儀表工、鍋爐、

汽機等個工種高級工培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名。

2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部

分行業(yè)工種青工技能比武培訓(xùn)I,培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。同時根據(jù)國家、

省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓(xùn)，培養(yǎng)省

級以上技術(shù)能手2名。

3、大力實施技能人才培養(yǎng)工程。

各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級

技師、職責技師等）配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手,

構(gòu)成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學(xué)歷助手的高技能人才團隊，導(dǎo)師向助

手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫忙導(dǎo)師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、

心得等，培養(yǎng)一批知識型與復(fù)合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的

操作骨干50名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓(xùn)，學(xué)習、了解先進的操

作技術(shù)與方法。

（二）允分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)

提升培訓(xùn)。

1、發(fā)揮培訓(xùn)中心作用，分層次開辦計算機應(yīng)用提高、計算機三維

制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、PLC、英語等培訓(xùn)班。

2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授知識，開展技術(shù)專

題講座次；結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備，從設(shè)備廠家聘請專家來公司開展高層

次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓(xùn)，促進新技術(shù)、

新工藝的傳播。

3、加大送外培訓(xùn)力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公

司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓(xùn)，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國

內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學(xué)習，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進步與技

術(shù)改造帶給智力保障。

（三）適應(yīng)公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員

的培訓(xùn)。

1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地

選拔高、中層管理人員人送外培訓(xùn)，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)

經(jīng)營與管理潛力。

2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)的力度。對新近提拔或擬提拔的

中基層管理人員進行任職資格培訓(xùn)I;以MBA核心課程為主要資料，結(jié)合

公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)I班;

以基層管理理論與實務(wù)為主要資料，舉辦二期6個月以上的基層管理人

員脫產(chǎn)輪訓(xùn)I班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓(xùn)教程》為主要資料，在班組骨

干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓(xùn);通用管理潛力與專業(yè)管理潛力

相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓(xùn)。

（四）分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應(yīng)性與提高性培訓(xùn)。

1、根據(jù)各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次

開展某某余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員

的取證、復(fù)證集中培訓(xùn)；采取自主辦班、班組學(xué)習、網(wǎng)上學(xué)習相結(jié)合的

方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與

環(huán)保意識。

2、為規(guī)范設(shè)備管理，減少設(shè)備事故，外聘專家舉辦一期以高、中

管理人員、設(shè)備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓(xùn)班;

采取自主辦班，開展以TPM設(shè)備管理知識及簡單的設(shè)備維護、設(shè)備管理

規(guī)程、應(yīng)急預(yù)案、崗位職責等為主要資料的設(shè)備操作與維護人員的培訓(xùn)。

3、配合公司持續(xù)改善工作，繼續(xù)做好人員的培訓(xùn)與系統(tǒng)各級用戶

培訓(xùn)。

（五）為公司“某某”新上技改項目做好人員儲備培訓(xùn)，根據(jù)項目規(guī)

劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄

班長等關(guān)鍵崗位人員。

四、實施策略與保障措施

（一）加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓(xùn)理念，營造全員學(xué)習氛圍。

公司將透過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者

深刻認識到“培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓(xùn)是生產(chǎn)的第一

道工序”，培育開發(fā)下屬、建設(shè)一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職

責，自覺站在公司建設(shè)具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工

的學(xué)習和成長；同時，公司務(wù)必整體營造出“需要學(xué)習”的氛圍，促使

員工真正認識到“適應(yīng)崗位要求，提升自身素質(zhì)、是每位員工的職責和

義務(wù)”，培訓(xùn)是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努

力提高員工學(xué)習的主動性。

（二）完善培訓(xùn)制度，加強考核與激勵，健全培訓(xùn)管理體系

1、適應(yīng)公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓(xùn)管理

流程，修改并完善《員工培訓(xùn)開發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)

范管理，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。

2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓(xùn)效果。將所有培訓(xùn)分為公

司集培、單位自培、送外培訓(xùn)，集中管理，嚴格按經(jīng)濟職責制考核工作

要求定期對培訓(xùn)中心、各單位完成培訓(xùn)計劃及培訓(xùn)效果的狀況進行檢查

考核；同時加強對培訓(xùn)員工的考核，將員工培訓(xùn)結(jié)果與待遇、使用掛鉤。

3、完善培訓(xùn)獎勵措施，對培訓(xùn)效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學(xué)

員、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進行評優(yōu)并給予必須獎勵，同時提高兼職教

師培訓(xùn)授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。

（三）對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢，提高自主培訓(xùn)開發(fā)的

潛力;對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓(xùn)資源互補，滿足高層次培訓(xùn)需求。

1、進一步發(fā)揮培訓(xùn)中心在通用專業(yè)（工種）基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)技能培

訓(xùn)方面的作用，多渠道解決培訓(xùn)基礎(chǔ)建設(shè)資源，提升培訓(xùn)中心在通用工

種技能培訓(xùn)硬件設(shè)施水平，滿足員工基礎(chǔ)技能訓(xùn)練的需要。

2、發(fā)揮技術(shù)中心、信息自動化中心、嗡修中心等單位（部門）在現(xiàn)

場技術(shù)、現(xiàn)場操作方面培訓(xùn)的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關(guān)專業(yè)（工種）

現(xiàn)場技術(shù)、技能培訓(xùn)資源管理范圍，確保公司所需培訓(xùn)的針對性與實用

性。

3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位（部門）界限，充分利用現(xiàn)有及

閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學(xué)習、交流與培訓(xùn)，實現(xiàn)培訓(xùn)

資源共享。

4、加強外部培訓(xùn)信息的甄別，選取與優(yōu)秀的培訓(xùn)機構(gòu)合作，允分

利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。

（四）進一步加強培訓(xùn)工作者隊伍建設(shè)與培訓(xùn)教材開發(fā)工作，為涪訓(xùn)

帶給合格的師資與有效的藍本。

1、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓(xùn)師（個性是兼職教師）、考評員、培

訓(xùn)管理員進行專業(yè)訓(xùn)練，提高培訓(xùn)工作人員隊伍整體素質(zhì)。

2、組織公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，開發(fā)一批貼合公司裝備、工藝技

術(shù)實際的培訓(xùn)資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓(xùn)需要。

3、發(fā)揮培訓(xùn)中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務(wù)特長，使其為各單位的自主培訓(xùn)

帶給業(yè)務(wù)指導(dǎo)。

（五）加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓(xùn)質(zhì)量。

在培訓(xùn)項目實施過程中，堅持按培訓(xùn)質(zhì)量管理標準進行管理，重點

抓好培訓(xùn)準備、培訓(xùn)實施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓(xùn)

職責單位根據(jù)需求做好課程設(shè)計和師資選聘，加強對教師教學(xué)過程的管

理與質(zhì)量控制，嚴格對學(xué)員的考核；另一方面完善培訓(xùn)效果評估方式，

從學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習成績、用人單位評價等方面測定培訓(xùn)滿意度。

公司人力資源部工作計劃篇8

根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、

崗位評估結(jié)果，在對組織架構(gòu)進行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力

資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo)，調(diào)整、完善人力資源招聘體系，

加強新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后

的薪酬設(shè)定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結(jié)果

建立健全培訓(xùn)體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。

具體工作步驟如下：

1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公

司主管級以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，

建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人

力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認識，使人力資源管理理念知識在管

理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。

2、加強內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責

在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進一

步明確各個崗位及相關(guān)的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制

度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度。在人力資源

內(nèi)部建立起會務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與0A溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝

通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。

3、建立健全招聘體系、強化招聘職能

首先根據(jù)各個崗位的崗位職責（或工作說明書）提煉出基本的任職

素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標準，建立起基本任

職素質(zhì)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系

統(tǒng)化。

其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、

人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐

等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部

人員推薦，在維護好現(xiàn)右招聘渠道的基礎(chǔ)上，與外圍招聘人員溝通，了

解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開拓。

第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進行人才測

評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依

據(jù)。

第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由

集團統(tǒng)一管理特點，在流程的設(shè)定上，建立起集團與各公司面試聯(lián)動，

確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。

第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要

求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。

4、建立健全培訓(xùn)體系、加強培訓(xùn)效果評估

公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提

升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組

織效率、促進員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支

撐。

首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的

培訓(xùn)組織體系，根據(jù)層級的不同，培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排，培訓(xùn)授課方

式進行規(guī)范。

其次課程體系建立。

新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試

用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、

發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作

流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團隊意識訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)

引導(dǎo)為重點；試用結(jié)束前總結(jié)提升、責任意識等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我

試用總結(jié)，提升對企業(yè)、崗位的認知力。

老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的

進行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、等課程培訓(xùn)I,

并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進行課程的開發(fā)。

骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時

間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運營需求基礎(chǔ)

上進行課程的開發(fā)與編排。

中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力

與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工

作計劃、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進行開發(fā)。

課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調(diào)整

關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫。

根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式。

第三、培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊伍

以各級骨干、主管為主，對其進行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。

并結(jié)合不同層級的培訓(xùn)需求，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn)，使講

師隊伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊伍。

在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時間特點，有些骨干、主管雖然

在進行著員工培訓(xùn)、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。

在培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課獎勵制度。人力資源部門對

于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以評

估點數(shù)對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。

第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對于公司目前培訓(xùn)制度進行整理、

匯編，結(jié)合公司運營發(fā)展需，進行必要的修訂，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培

訓(xùn)流程。

第五、培訓(xùn)評估系統(tǒng)建設(shè)。對于每一項培訓(xùn)，根據(jù)授課內(nèi)容，進行

不同層級的評估。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對于培訓(xùn)建議與意見，反饋培

訓(xùn)課程、講師情況，首先做好反應(yīng)層面的評估;對于培訓(xùn)課程進行考試

或讓員工來談心得體會，做好學(xué)習層面的評估;培訓(xùn)結(jié)整一段時間后，

檢查參訓(xùn)人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估；對

于培訓(xùn)后，公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進行結(jié)果的評

估。

第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評、

防范勞動糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進行人人建檔或按月建檔,

確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。

5、強化執(zhí)行力、推進績效薪酬體系運行

績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調(diào)查、工作分析、崗

位評估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人

力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考

核結(jié)果的應(yīng)用。

一是加大檢查、追蹤力度，確?？冃е笜藬?shù)據(jù)來源的準確真實性；

二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科

學(xué)，指標定義要界定明確;

三是績效考評過程，要做到公平、公正；績效結(jié)果一定要反饋到個

人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。

四是結(jié)合考評過程跟蹤、輔導(dǎo)，了解人員需求，進行人員培訓(xùn)課程

開發(fā)。

6、其它方面

指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管埋，一是社保年度審核；二是員工檔案管

理;三是勞動合同管理；四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有

記錄;五是人事報表提交完整性;六是工作計劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人

事事務(wù)工作開展與完成。

公司人力資源部工作計劃篇9

一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

由于企業(yè)剛剛設(shè)立人力資源部門，時間較為緊迫，現(xiàn)階段的重點就

是人員的招聘問題，完善企業(yè)《員工手冊》、各種管理表單及規(guī)章制度,

為公司各項工作的開展作好制度性保障。

二、招聘選拔與崗位設(shè)置

1、拓展優(yōu)化招聘渠道

(1)有機會的話多參加省市各人才交流機構(gòu)組織的各項現(xiàn)場招聘

會，一方面招聘并儲備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才，另一方面為企

業(yè)做一個很好的外在宣傳，對于企業(yè)的知名度提升有一定的好處。

(2)多跟當?shù)匾恍┐笾袑Ｔ盒ｉ_展深度合作關(guān)系，計劃參加一些學(xué)

校的校園招聘，為企業(yè)的長期發(fā)展儲備優(yōu)秀畢業(yè)人才，合作的結(jié)果當然

是要雙贏的，例如學(xué)校每提供一位員工可以適當給學(xué)校一些報酬(如：

學(xué)校提供的員工轉(zhuǎn)正后可以給學(xué)校100-200元的獎勵)

(3)電視媒體及平面媒體(含戶外廣告)做一些招聘的廣告，考慮到

成本的問題，此項工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動時的市場推廣方

面。

(4)跟同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)開展定期的互訪，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)

狀，對于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才可以適當保持聯(lián)系并關(guān)注，在適當?shù)臅r候

可以引進。

(5)多參加當?shù)氐囊恍┕婊顒硬⒊袚欢ǖ纳鐣熑危瑪U大企業(yè)

的影響力，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。

(6)可以發(fā)動員工來幫助酒店介紹人才，一經(jīng)錄用可以給介紹人一

定數(shù)額的獎勵

(7)可以印制一些招聘單頁去縣城周邊或其鄰縣張貼

2、建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)庫

通過企業(yè)招聘工作的開展，將收到的應(yīng)聘人員的資料進行篩選后，

將優(yōu)秀的及企業(yè)未來可能需要的人才信息及時輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫，

可以不定期的進行電話溝通，以了解部分人員的現(xiàn)狀，對人力資源數(shù)據(jù)

庫的信息要及時的更新及維護。離職員工的相關(guān)信息也要及時入庫，并

注上離職原因，為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設(shè)立黑名單，

對于一些嚴重違紀的員工，避免其以后再次應(yīng)聘。

3、建立完善招聘計劃及流程

原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時招聘兩大類。年度招聘的崗

位多為未來企業(yè)業(yè)務(wù)拓展的版塊及相關(guān)管理(含儲備)崗位，對于年度招

聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計劃并呈報總經(jīng)理審批，以便準

備。所有招聘的工作開展需制定相應(yīng)的流程，以便招聘工作的順利開展。

4、制定并完善部門及崗位說明書

對酒店下屬各部門制定具體的工作職責，對具體崗位編寫對應(yīng)的崗

位說明書（含任職人員的任職資格、崗位職責、直接上級、直接下級、

薪資水平、特殊要求等），以便員工快速的熟悉本職工作，并融入到自

己的日常工作中去。此項由人力資源部及各部門主管配合完成。

5、完善企業(yè)員JL檔案

對所有在職員工的檔案進行整理，做到一個員工一個檔案袋，并最

好編號。檔案內(nèi)容包括員工應(yīng)聘資料、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作考評材料、升職

材料、加薪材料、獎懲材料等。所有檔案資料分紙質(zhì)檔案及電子檔案，

以便查閱，本著對企業(yè)及員工負責的態(tài)度，所有檔案資料均屬于內(nèi)部保

密范疇。

三、培訓(xùn)開發(fā)與管理

1、入職培訓(xùn)

所有新入職員工均需參加入職培訓(xùn)且通過考核后方可上崗，也可一

個月集中組織當月新進員工開展入職培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括《員工手冊》

及酒店相關(guān)規(guī)章制度。入職培訓(xùn)由人力資源部組織并實施，其他部門予

以配合。

2、崗位技能培訓(xùn)

崗位技能培訓(xùn)為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓(xùn)，由于專業(yè)性較

強，此項培訓(xùn)工作由部門組織，人力資源部負責對培訓(xùn)效果進行跟蹤并

組織考核

3、升職培訓(xùn)

對于升職后的員工上升到管理層次后，要對其進行相關(guān)管理方面的

技能培訓(xùn)，考核合格后方能上任。

4、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)

對于企業(yè)文化的介紹、員工素質(zhì)教育等可由人力資源部定期組織。

5、拓展培訓(xùn)

在適當?shù)臅r候可以考慮帶領(lǐng)企業(yè)所有員工或部分員工去專業(yè)的拓

展場地開展拓展培訓(xùn)，以此增強企業(yè)的凝聚力和執(zhí)行力。

四、績效考評與管埋

1、完善企業(yè)的員工考勤體系，所有員工的考勤資料均要入檔保存

一年，以便查驗。

2、建立部門工作考評，由于企業(yè)尚未開展績效考評，所以需循序

漸進，起步工作可以由部門的月度工作計劃及執(zhí)行效率、部門效益等為

突破點。設(shè)立相應(yīng)的獎懲機制，獎勵月度表現(xiàn)優(yōu)異的部門團隊，鞭策月

度表現(xiàn)不如人意的部門團隊。

五、勞資關(guān)系管理

1、建立完善的離職面談制度，對離職的員工由所在部門主管及人

力資源部開展離職面談，切實了解員工的離職原因，對于企業(yè)存在的問

題應(yīng)該以此為契機加以整改。

2、定期不定期的跟員工開展面談，可以是正式或非正式的，由人

力資源部或部門主管予以執(zhí)行，目的是在于了解員工的現(xiàn)狀，及遇到的

問題，以便我們在以后的工作不斷的加以改進。

3、定期不定期的開展內(nèi)部員工滿意度調(diào)查，調(diào)查采取不記名問卷,

對于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門主管研究并整改。

4、設(shè)立員工申訴機制。原則上員工在工作中不能越級匯報，但員

工如果認為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見的時候可以向

其主管申訴，主管必須予以受理并在規(guī)定時間給予答復(fù)，如果員工對主

管的答復(fù)不滿意的時候可以在規(guī)定時間內(nèi)向人力資源部申訴，人力資源

部在規(guī)定時間內(nèi)給予員工答復(fù)，員工如對人力資源部的答復(fù)也不滿意的

時候可以通過人力資源部申訴到總經(jīng)理處，以總經(jīng)理的最終裁決為準。

5、跟員工簽訂勞動合同，具體簽訂的年限可以由公司和員工協(xié)商

決定。公司在發(fā)生勞資糾紛時Z由人力資源部組織處理，所在部門的主

管耍全力配合解決，原則上，能用錢解決的問題，就盡量不要將事態(tài)擴

大。因為事件的負面影響是我們無法估量的。

6、定期不定期的組織員工聚會，通過這樣的活動可以增強企業(yè)員

工的凝聚力，也可以了解一些員工其他方面的訊息，以便我們的日常管

理工作能更有針對性。

7、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合員工的實際現(xiàn)狀，給予一定的職業(yè)

規(guī)劃指導(dǎo)，幫助員工找到一個自己的奮斗目標，激發(fā)員工內(nèi)在的潛力。

由人力資源主導(dǎo)，其他部門主管協(xié)助。

公司人力資源部工作計劃篇10

工作方面我一直都非常認真的在做好自己的本職，我相信在這個過

程當中還會有更多的事情等著我去填充啊，總是在這個過程當中體會到

什么叫做工作當中的意義，這種有很大的生活，這些事情上面我一直都

讓自己堅持做到更好，也就過接下來的工作規(guī)劃一番。

對于日常的工作，我也非常認可，我相信能夠在自己的能力范圍之

內(nèi)，把本職工作提高到一個新的高度，這是我現(xiàn)在一直以來都在努力的

方向，來到公司也有一段時間了，可是我一直都相信自己，在這方面還

是有一定的缺點，我不斷地去填充自己，彌補自己還是希望可以為公司

獲得更多的利益，展示自己的能力價值，這個東西一定是在努力過后體

現(xiàn)出來的，這樣才能夠得到信任，才能夠在這個，工作當中得到鍛煉，

一直以來我都渴望讓自己吸取經(jīng)驗，渴望讓自己填充自己往好的’方面

發(fā)展的同時，我也在提高自己各方面的綜合能力，我始終都抱有i種期

待，現(xiàn)在回想起來，真的是非常的有意義，也成長鍛煉了自己很多，這

樣的環(huán)境下面，我一天天的都在強調(diào)，我也渴望在這方面積累更多的工

作經(jīng)驗，自己一直以來都抱有非常多的探索，無論是在什么樣的環(huán)境下

面，都應(yīng)該要給自己制造一些難題，工作是自己的事情，應(yīng)該要主動負

責一點，平時積極一點。

過去一段時間的工作當中，我深刻的意識到了這一點，所以我接下

來也會把自己身上的不足之處好好的糾正，完成了年初制定的度工作規(guī)

劃，現(xiàn)在我覺得很有成就感，也就是這樣子的方式，讓我一點點的在進

步，讓我知道自己接下來有什么樣的安排，真的非常的好，也感激同事

們在工作當中給我的幫助，這些細節(jié)都是約下來要去搞好的，填充自己

的工作當中，我也有一些做得不好的地方，我認為這些缺點是比較影響

自己的，所以還是需要進一步的去，改善自己，在這個節(jié)奏比較快的生

活環(huán)境下面，有很多東西都應(yīng)該主動負責的去安排，我一直以來都對?自

己充滿了動力，也得自己接下來的方向，很是期待，這是對個人能力的

一種看好，也是這一次稱工作的一種展示，非常的有意義，當然，再這

樣黃金下面還是應(yīng)該讓自己接受更多的鍛煉，新的一年開始了，我一定

會進一步的去調(diào)整自己的心態(tài)，把工作當中應(yīng)該落實好的事情，主動去

落實，不再出現(xiàn)這樣的問題，不再出現(xiàn)這樣的錯誤，讓自己成為一名優(yōu)

秀的員工，不辜負公司的期望。

公司人力資源部工作計劃篇11

四月份的工作馬上就到來，現(xiàn)階段這是一個非?？简炄说墓ぷ?，我

認為來到這里就應(yīng)該嚴格對待，自己也需遵守公司的各項規(guī)定，我們hr

部門也是一樣的，我們部門在四月份的工作當中肯定需要做到更好?，回

顧過去一段時間來，我們部門一路都是非常用心的，部門成員對自己的

要求也比較高，嚴格執(zhí)行遵守各項規(guī)定，我們部門每一個員工都是非常

認真，我相信這樣的優(yōu)秀品質(zhì)一定會在接下來繼續(xù)發(fā)揚下去，四月分的

工作充滿了很多未知，但是此刻我相信我們部門能夠克服一切困難，能

夠在工作當中找到方向，保持好狀態(tài)，迎接好新的挑戰(zhàn)，現(xiàn)在也規(guī)劃一

下。

首先是招聘工作，我認為在工作當中一定要保持好一個好的心態(tài)，

特別是招聘工作，首先我認為一定要為公司輸入有質(zhì)量的新鮮血液，同

時也是越嚴格越好，保障能夠讓新員工快速的適應(yīng)，能夠認可我們的信

念，對工作一絲不茍，對自己的態(tài)度也認真，這才是我們需要的員工，

不辜負了自己，我也相信我們能夠順利實現(xiàn)對自己的要求，接下來的工

作肯定會有更多困難，我也做好了準備，我們部門一向都是對員工的要

求很高，在招聘員工的時候，肯定不能將就，通過察言觀色看到面求者

身上的一些優(yōu)點，讓這優(yōu)秀的人進入到我們公司，我們始終都秉著寧缺

毋濫的精神，招聘工作是一個非常有挑戰(zhàn)的事情，這也是公司交給我們

部門的一個重大的‘事情，做到不讓上級失望，不讓公司對我們失望，

秉持著嚴瑾的態(tài)度，我們hr部門是很有信心做好下階段的事情。

四月份是一個關(guān)鍵時期，過去幾個月沒有完成的事情要去做好，我

們hr部門日常工作肯定是需要更加用心的，我們部門一向都本著好的

態(tài)度，時刻清楚自己要做什么，清楚自己的方向，我們每一個人都在努

力的.提高自己，認為來到這里工作就應(yīng)該有所收獲，很多時候有挑戰(zhàn)

對我們部門是一個磨礪，每一次的工作任務(wù)都是在成長，接下來的工作

當中一定不忽視掉每一個細節(jié)，我們每一個部門的工作人員都有一個好

的心態(tài)，四月份的工作，雖然現(xiàn)在是未知的，但是對于我而言，一切的

困難都將匍匐在腳下，同時一切的困難都將被我們所克服，提前做好準

備，完善做好自己的本職工作，對我來講這是一個原則，我相信在即將

到來的四月份，我們肯定能夠讓自己滿意，讓公司滿意，堅持自己想做

的事情，保持好的狀態(tài)發(fā)展下去，這才是一個重點，我不懷疑四月份工

作我能夠積累更多經(jīng)驗。

公司人力資源部工作計劃篇12

一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是個很大的概念，X年也提出了這個工作，但是并沒

能落實到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達標，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)

也不能到達能夠參與規(guī)劃的程度。X年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立

起來。主要有以下工作：

1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。x年12月份完成。

2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)狀況,

配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。x年3月份完成。

3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出x年整體規(guī)劃

圖。

4）實施具體規(guī)劃。

X年的規(guī)劃困難在X年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極

為重要。測評系統(tǒng)并不能作為的參考，但是測評系統(tǒng)能夠在很大程度上

對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶

給參考。

二、招聘選拔

招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個

模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實

時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀

是：

已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：

1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估帶給了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于

測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考好處不大。

2、結(jié)構(gòu)化面試：xx年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日

常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)

類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所

需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負責人及各崗

位的核心員工起最重要的作用。

3、招聘風險防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門

專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專

業(yè)性。

4、校園宣講：xx年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于

不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。x年正式啟動校園招聘?，補

充公司新鮮血液，并為部分崗位帶給梯隊人選。

5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員

進行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招

聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的

重要項目。

6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人

員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙

碌但不見成效。

總體現(xiàn)狀為：己經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，構(gòu)

成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術(shù)引進不夠強大,

不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)

但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強，雖已經(jīng)學(xué)習到位但還未用于實

施；招聘負責人同時兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負責人自身招聘模決的

素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學(xué)化還有一段距離，

招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此，x年招聘工作的

重點革新為：

1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)

企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企.業(yè)美譽度，所以在x年，

人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象

作出貢獻。

2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在x年上半年全面建

立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。

4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)

化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。

5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工

作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因，一是

公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根，各部門負責人沒有強烈

的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配

度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更

能提高效率、提高員JL滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對

各部門負責人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解潛

力。至于第二點，由于人力資源部在xx年就完善了職位說明書體系，

對各部門負責人的整體工作會有更多的指導(dǎo)好處，也對人員的招聘數(shù)量

和梯隊組成有更多的幫忙。

7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由

于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到

位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到

位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作

為檔案處理。

三、培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強整體團隊實

力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險潛力?；谶@兩塊目的及公

司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向就應(yīng)是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，

明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費用，加強培訓(xùn)評估及訓(xùn)后效果跟蹤。

經(jīng)過x年的運轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、

培訓(xùn)有評估，估后有跟蹤。x年在修訂培訓(xùn)制度時更多的注重了不同職

位層級的職員就應(yīng)理解不同的培訓(xùn)資料，以便于個人階段化的需求和階

段性的提升。所以x年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項目。區(qū)

分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人

力資源部全面接管了培訓(xùn)，原先培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費用使用

狀況不清晰的狀況得到了改善。訓(xùn)后評估的問題在X年也得到了落實，

X年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從X年開始，外訓(xùn)后均有總

結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強的是培訓(xùn)后的

知識在實踐中的運用管理。

結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況，X年整體培訓(xùn)分幾

個方向走：

1、培訓(xùn)體系化運作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。

2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。

3、培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。

4、培訓(xùn)階梯化。

首先談培訓(xùn)體系化運作。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣，是全

員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一

樣，培訓(xùn)的安排、實施、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點而已，從勝任力

模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟

蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。

提到培訓(xùn)體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)

模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，那里不再細談。

根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就構(gòu)成了不

同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)資料，根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)資料結(jié)合該崗位現(xiàn)有人

員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達成

培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人理解培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后狀況與其領(lǐng)導(dǎo)對

接，對接狀況計入績效考核。這樣一來，培訓(xùn)就真正實現(xiàn)了管理而不僅

僅僅是培訓(xùn)而己。

根據(jù)整體狀況,預(yù)計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓(xùn)管理。

其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從07年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部

一向在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市

場體系演講等都對內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫忙。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一

部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是

明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計按如下步驟進行：

1）落實內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前能夠由內(nèi)部

培訓(xùn)師講授的課程是哪些。

2）完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)

如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運

作，沒有相應(yīng)的詳細考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制，就務(wù)必先完

善制度。這項工作預(yù)計3月份完成。

3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計4月份完成。

4）長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。

5）對內(nèi)部培訓(xùn)師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。

6）預(yù)計x年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。

再次談培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管

理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓(xùn)評估不是僅僅由人力資

源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么，如何實現(xiàn)涪訓(xùn)

的良好互動就成為亟待解決的問題。

為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將

于x年出臺培訓(xùn)評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部

及各部門負責人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的主角，各應(yīng)負責

哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，并明確管理者應(yīng)

在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的

整體培訓(xùn)管理工作中，良性的培訓(xùn)管理將會直接影響公司的整體運營，

所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重，

為此，思考到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強的優(yōu)勢，故能夠思考由其專

項負責培訓(xùn)管埋。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約

人員費用，降低公司風險，人力資源部提出X年開始引進人力資源管理

軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時間和資源。此項工作20xx年12月

份了解到位，x年1月份全面實施。

最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化，培訓(xùn)階梯化其實是基于勝任力的培訓(xùn)體系的

資料，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化十分重要而且管理有

必須的難度。基于這些客觀原因，培訓(xùn)階

梯化將被作為培訓(xùn)費用規(guī)劃的資料進行規(guī)劃。具體如下：

x年培訓(xùn)費用分配做出調(diào)整，從原先的費用全部做一個預(yù)算調(diào)整為

做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)算，費用金額

為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)I、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)L這項費

用不包括兩個市場體系自行制定的培訓(xùn)費用。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有

各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓(xùn)為購

買聽課卡，預(yù)計購買的有清華大學(xué)課程卡、金蘭盟學(xué)習卡、聚成學(xué)習卡,

預(yù)計費用為15萬元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計做兩次，費用為10萬元。人力資源部

將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓(xùn)安排

凌亂、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。

課程安排的原則是：主管級每年不少于1—2次外訓(xùn)，部長級不少

于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進行。

四、薪酬福利

我們的薪資體系在運行了兩年以后，透過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運行還是比較

滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計上并沒有

太大的漏洞。X年推薦改善的部分有：

（一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工費+津

貼+社保+股份+其他，除未曾思考學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接，具備必須程度的競爭力。

此刻的薪酬體系設(shè)計中的缺點主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般

來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格好處上來

說我們目前的工齡工資不貼合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在X年，

為避免風險和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這

樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)

勢。

（二）關(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。

從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占35.9%,

選c項的占41%,而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選b項

的占28.75樂選c項的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財務(wù)部、物業(yè)部、市場部、

x及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務(wù)部、物業(yè)部、市場

部及x團隊對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。

導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：1）財務(wù)部對公司整體工資都能夠看到，

而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低；2）薪資比較對象差異，橫向

比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的；3）非核

心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正?，F(xiàn)象，但對當事人來說卻不

容易理解。

透過以上分析能夠看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司

員工期望值，出現(xiàn)個案的狀況并不會影響大局。

從外部分析，X市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有

多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、

壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，

薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪

資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引

進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而就應(yīng)更加關(guān)注哪些適合

我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分

評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，

會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥

柱。所以在x年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而

就應(yīng)是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以

構(gòu)成企業(yè)的第一、笫二甚至第三梯隊。

所以在x年的薪酬策略上，推薦公司更加注重福利的提升，在公司

力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主

管級，因為主管級以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工,

這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)

展。而在未來的人員梯隊的構(gòu)成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也

將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎

樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從x年開始，人力資源

在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的.范圍內(nèi)，也就是說，福利是

工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。

五、績效管理

績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰(zhàn)略規(guī)

劃、部門計劃預(yù)算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核

結(jié)果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而對于績效

管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個步驟，才可能稱得上

績效管埋，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做

了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績效管理工作上也逐步上了軌

道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效

考核結(jié)果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，

對企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的思考，x年的主

要工作就應(yīng)從以下幾方面來著手：

1、繼續(xù)加強績效控制。績效控制的工祚此刻主要有績效考核分數(shù)

記載存檔，了解績效考核結(jié)果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的

作用并不多?？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳?，人力資源部的作用主

要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫

忙。x年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程

的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施，預(yù)防考核流于形式。

2、績效考核工具改善，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標管理思想指

導(dǎo)下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司

現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)狀況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)

務(wù)技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到

進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。x年將提

出分層考核的觀念，但不必須實施?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思

想指導(dǎo)下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導(dǎo)下

的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上，將這一考核方式進行改善,

kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標；考核周期由月度考核改為

季度考核、半年