招聘面試技巧暨工作手冊

招聘面試技巧暨工作手冊 3第1章準(zhǔn)備面試 31.1明確目標(biāo) 31.2確定崗位要求 51.3決定招聘方式 71.4建立應(yīng)聘信息處理系統(tǒng) 91.5評估簡歷 1.6評估應(yīng)聘者 1.7確定面試人選 1.8安排面試 1.9落實面試地點 1.10確定面試策略 1.11準(zhǔn)備面試問題 1.12訓(xùn)練聆聽技巧 1.13面試者的準(zhǔn)備工作 第2章進行面試 2.1開始面試 222.2綜合評價應(yīng)聘者 2.3控制面試 252.4解讀應(yīng)聘者的形體語言 2.5進行測試 292.6結(jié)束面試 31第3章分析面試結(jié)果 333.1記錄面試印象 3.2縮減最后面試人選 3.3安排后續(xù)面試 3.4檢測應(yīng)聘者對工作的適應(yīng)能力 3.5確定最后人選 3.6正確對待未錄用的應(yīng)聘者 自我能力測試 無論面試是你工作的重要組成部分，還是偶一為之的職責(zé)，你都計劃，復(fù)雜而又耗時。招聘技巧將幫助你避免則提示，最后有一套自我評估測試題，讓你在第1章準(zhǔn)備面試面試一般不超過一小時，但其影響可能會延續(xù)數(shù)年。要想找到最合面試是人們交流信息的正式渠道。面試者必須清楚這種交流的目的作為管理者，一個最重要的工作職責(zé)就是招聘新雇員。與候選人面較淺的雇員也能主動負起某方面的責(zé)任，而面試者：面試者可以從該崗位現(xiàn)有雇員及其團隊那首先應(yīng)明確單位的目標(biāo)是否有過變化？為了適應(yīng)這種變化該工作是否作過調(diào)還要考慮該工作是否需要較強的溝通技巧，比如是否需要與客戶l在千變?nèi)f化的商業(yè)環(huán)境中對某一崗位的需要量求可能只是暫時的。l前雇員是能夠提供崗位要求的最佳信息l現(xiàn)在無人履行的職責(zé)可以添加到新的工作崗位里去。l可以讓現(xiàn)有雇員分擔(dān)空缺崗位職責(zé)。l有時兩個人分擔(dān)同一工作比一個人做更有成效。一周中不同時間讓不同的人做同一工作就是分擔(dān)工作的一種要定期交接工作。將一定的客戶群分攤給兩個雇員l預(yù)算緊張迫使重新評估工資費用，使一些l辭職的雇員反映工作枯燥，不需要一個專l有些工作職責(zé)變得多余或已被其他員工分l對公司重要的雇員不能全職工作，但希望l公司內(nèi)部找不到一個具有所有該崗位所需l將要發(fā)生的結(jié)構(gòu)重組意味著某些工作可能1.2確定崗位要求工作崗位描述要準(zhǔn)確，這樣登廣告時才能將正確的信息傳達給1.3決定招聘方式面試內(nèi)部應(yīng)聘者要容易得多，因為他們已經(jīng)熟悉公司情況及其工作l獵頭公司從招聘到雇員的工資員按百分比抽取一部分作為他們的酬金，雇員工資越高，他l回復(fù)應(yīng)聘者是個極耗時的過程，所以不要僅因為哪位應(yīng)聘者的簡歷寫得好就輕易給他面試廣告的載體和內(nèi)容決定了申請者的類型、數(shù)量以及能否招到合適的人廣告的設(shè)計和措辭影響應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量。廣告既要醒目又要行文詹姆斯邁爾科姆聯(lián)合公司是機算器市場上的一支勁旅，現(xiàn)欲招聘一市場經(jīng)理將負責(zé)成功地組織策劃針對項目的促銷，嚴格該廣告標(biāo)題醒目，職位相關(guān)信息清楚，明確提出相措辭須謹慎才好，否則可能會將不同性別、種族和特定年齡段的潛在應(yīng)聘者拒之門外。如有疑問，可請教律師。全國廣告標(biāo)準(zhǔn)部門是管理廣告在廣告上出現(xiàn)提供咨詢。大部分限制廣告內(nèi)因特網(wǎng)上的廣告也開始受到審查，所以在網(wǎng)上做廣告時最好借助熟人幫你填補空缺總是有利有弊。有利的一面是應(yīng)聘者是你信任核實一下你所在的地方是否有政府支持的以組織培訓(xùn)、降低失常在當(dāng)?shù)嘏e辦，來關(guān)注失業(yè)人員和雇主的具將招聘過程中聯(lián)系過的個人、招聘代理機構(gòu)、廣告商整理成系統(tǒng)的信息保能夠滿足你的特定要求。比較高級的空缺崗位可以通過專業(yè)獵頭公司來尋找合適人首先雇主會考慮內(nèi)部是否有合適人選。l與政府機構(gòu)打交道可能要做一些溝通1.4建立應(yīng)聘信息處理系統(tǒng)選擇處理應(yīng)聘信的方法時，需要考慮諸多因素。譬如，是否要處理大量l制定面試時間表，打電話或?qū)懶排c應(yīng)聘者預(yù)約具體日期和時間，如要參加考試應(yīng)向應(yīng)聘者提前說明。授權(quán)他人處理應(yīng)聘信息是可行的，但你應(yīng)向他全面簡述該過程1.5評估簡歷大部分人在寫作簡歷時是誠實的，但有些人總禁不住要隱瞞超過兩頁。通常應(yīng)聘者了強調(diào)自己近期的工1．留心簡歷中的空白時間段。2．必要時與學(xué)校聯(lián)系核實某些應(yīng)聘者的學(xué)歷。3．每項工作平均所用時間是多少。4．應(yīng)聘者工作變動是否合情合理。5．應(yīng)聘者簡歷結(jié)構(gòu)是否合理。1.6評估應(yīng)聘者工作要求標(biāo)準(zhǔn)分為“基本類”和“優(yōu)先考慮類工作要求標(biāo)準(zhǔn)分為“基本類”和“優(yōu)先考慮類”能夠講一種或多種外語的重要性如何？工作是否要l教育：你對應(yīng)聘者所受教育水平的要求多高？肄業(yè)者是否可以考慮？是否需要研究生學(xué)l電腦應(yīng)用能力：是否必須具備基本電腦操作技能，是否要求所有應(yīng)聘者熟悉你公司所用的個看似不合適而實際上適合空缺崗位的人。另外你的同事可以為這種應(yīng)對是否面試某些應(yīng)聘者猶豫不決時，可聽取同事的意見，他們可能會指拒絕應(yīng)聘者時，宜1.7確定面試人選另一邊。然后在應(yīng)聘者的條件與要求一致的地方打勾l有些應(yīng)聘者在申請表上夸大自己的工資額度。l與應(yīng)聘者面談時，即使是通過電話交談，他們?nèi)鲋e的難度比書面申l如果合適的話，問應(yīng)聘者是否愿意到別處工l如果不能馬上聯(lián)系應(yīng)聘者的證明人，暫且相信他l記錄下與應(yīng)聘者通過電話交談時的直覺反應(yīng)。最后定下的面試名單不可太長，否則面試時你對各人的印象會對于某些空缺崗位，你也可以考慮面試一些么最合適的人就不可能是最熟悉這份工作的人，因為工作的1.8安排面試短時間內(nèi)面試所有列入候選人名單的應(yīng)聘者可能會比較困難。l有同事一起參加面試，你可以多一份對應(yīng)聘者的寶貴意見。l感覺敏銳的前臺接待員可以就應(yīng)聘者的態(tài)度發(fā)表有價值的意見。l候選人名單上的越少，填補空缺崗位花的時間越短。l不要讓被面試者久等，也不要把面試時間拖得太長，因為他們是請假來參加面試的，時間太長，可能不太方便。l新雇員的所有上級都應(yīng)參與面試，以免將來有的上l通常經(jīng)理的面試經(jīng)驗豐富，他會建議使用一些有效l工作中與其他部門協(xié)作的部分所需要素應(yīng)該由該部l該同事無權(quán)做最終決定，也無權(quán)與應(yīng)聘者談?wù)摴ぷ鱨應(yīng)聘者是否適合某一小組或部門，你的上級最有發(fā)稍后延。面試間隔時間如充裕，你還可以有情況下，如沒有詳細記錄，面試一結(jié)束，你首先確定面試在哪里進行，在你工作的地方還是別的地方。面試的座位安排有幾種不同的方式。面對面的坐比較正式，而肩并合作的氣氛。如果面試是面對面的，中間最會使他們感到尷尬和脆弱。除非你故意安排在辦公室面試：在工作地點面試也屬于非正式面試，對內(nèi)部應(yīng)聘小組面試：讓應(yīng)聘者隔著長方形桌子與面試小組相1.9.4“要”與“不要”1.10確定面試策略牢記工作要求，明確面試目標(biāo)，然后選擇相應(yīng)策略。如果應(yīng)聘者在專業(yè)技能方面已滿足要求，主要目的在于獲得相關(guān)信息，應(yīng)聘者的性格如何并不重要。你采用的面試策略決定了面試所覆蓋的內(nèi)容。一般你尺可以根據(jù)你的策略對以上內(nèi)容做不同程度的取舍，譬如，你可小組面試的好處就是幾個面試者可以同時評估一個應(yīng)聘1.11準(zhǔn)備面試問題相了解關(guān)于應(yīng)聘者的信息，就要以適當(dāng)?shù)姆绞絾枒?yīng)聘者適當(dāng)?shù)木┲参飯@，你去過哪一個？”你長期的發(fā)展目標(biāo)是什么？你為什么認為在份工作？”……“你在濟南度過了兩個星期，然后五個月都在找工作，對嗎？”1.12訓(xùn)練聆聽技巧大部分人喜歡自己的聲音，并且認為他們善于傾聽別人的談話2.在回答問題之前，一定要確保你已真正理解這個問題。3.將聆聽過程中的問題記下，不要分散思想。4.注意捕捉話語背后的情感因素。5.改正不良的聆聽習(xí)慣。1.13面試者的準(zhǔn)備工作但往往占用面試者許多時間，使面試者不能將對單位情況應(yīng)非常了解。為了更好地回答應(yīng)聘者的問題，需要搜羅所有獲得所需信息。面試者回顧應(yīng)聘者簡歷中的要點；簡歷和第2章進行面試面試無論對面試者還是應(yīng)聘者都是很勞神的一件事。如面試能夠在2.1開始面試面試開始的幾分鐘很關(guān)鍵，因為這是建立第一印象的階每個人都有緊張失態(tài)、不知所措的時候。應(yīng)聘者走進房間里參加面試2.2綜合評價應(yīng)聘者面試的主要目的就是能夠?qū)?yīng)聘者的性格和各方面能力有一個綜合的評價。要做到這一點面試正式開始之前，你已經(jīng)對應(yīng)聘者有了一個印象l你的辦公桌一方面可以表明你的身份，另一方面也是你和應(yīng)聘者之間的一個障礙。l應(yīng)聘者簡歷中對職業(yè)發(fā)展應(yīng)該有清晰的表述。l面試中問的問題應(yīng)與應(yīng)聘者的簡歷相關(guān)。l簡歷中不清楚之處，可在面試時請應(yīng)聘者面試過程中為了估計應(yīng)聘者申請該工作是為了職業(yè)發(fā)展還是別的什么原因有些工作只要應(yīng)聘者具備相關(guān)的教育背景或應(yīng)聘者的性格決定了他們對同事和工作環(huán)境的態(tài)度，也影響到他們與判斷應(yīng)聘者能否適應(yīng)你公司的氛圍，查看他們以前外向的新雇員，如外向的居多，可以招聘些內(nèi)向的雇員，這樣可以達2.3控制面試樣應(yīng)聘者會談到當(dāng)時的情勢下他們應(yīng)對的具要學(xué)會在面試中巧妙地利用沉默。不過，沉默時間太久會讓應(yīng)教育背景和受訓(xùn)資格相同的應(yīng)聘者所表現(xiàn)出的性格也會迥然不2.4解讀應(yīng)聘者的形體語言形體語言傳達著與話語同樣多的信息，能夠解讀應(yīng)聘者的形體聘者可以說謊，但卻很難通過形體語言欺騙你，因為形體語言是注意觀察應(yīng)聘者講話時的形體語言，他們所講的與表現(xiàn)出的形體語言面試過程中，不要擺弄手指或流露出若有所思的神情，因為這樣在不同文化有不同的形體語言規(guī)范和自身安全距離。在有些文另外，也要注意應(yīng)聘者講話的語氣、音調(diào)，這會影響別l緊張，打哈欠等不良習(xí)慣具有感染性，所以有時通過觀察應(yīng)聘者的形體語言就可以知道你平時有意識地培養(yǎng)洞察他人緊張表現(xiàn)的能力。通常緊張表現(xiàn)有：用腳敲能不自在。以上所列應(yīng)聘者的緊張表現(xiàn)僅供你參考，明顯的緊張行一只手放在唇邊，另一只放在胸前。（觸摸嘴唇是下意識的動應(yīng)聘者對某問題回避時，可能是因為不知道答案，也可能是因為他或手指，眼光游移不定，避免與面試者目光相遇。（擺弄大部分應(yīng)聘者在面試過程中表現(xiàn)緊張，需要面試者幫助，但也傲慢的應(yīng)聘者：這位應(yīng)聘者的形體語言使他的傲慢表露無遺。他過分2.5進行測試可以借助多種測試來評估應(yīng)聘者的綜合能力，無論是他們的智力慎重對待性格測試，因為它只能反映應(yīng)聘者主要性格特點，并不能說明應(yīng)聘者是否可以慎重對待性格測試，因為它只能反映應(yīng)聘者主要性格特點，并不能說明應(yīng)聘者是否可以定期進行測試，面試時需解釋清楚，另外，也要在這種測試通常為簡單的書面測試，考核應(yīng)聘者閱讀、寫作、語言邏性格測試的種類很多，包括口頭表達、眼力測試和筆試在內(nèi)的。許多單位聘請筆跡學(xué)家研讀應(yīng)聘者的筆跡，判斷他們的性格。這種分析應(yīng)聘者筆跡時，要依賴筆跡學(xué)專家的分l每個面試者應(yīng)有各自的提問范圍。l小組面試比一對一的面試，給應(yīng)聘者的壓要要智商測試主要用來測試學(xué)齡兒童的智力。作為面試者，測試應(yīng)聘者的綜合能力，如計算、寫作、口頭表達和推理技巧。l能力測試對面試開始階段的篩選比較有l(wèi)需要在嚴格控制的環(huán)境下進行，比如在l有些須小心對待的工作，如外事服務(wù)和l測試時間長且需要在嚴格控制的環(huán)境下l這種測試只可用于對其他測試結(jié)果的核l測試筆跡需要看多份手稿，因為人緊張l花費時間，而且可能會引起已具備相關(guān)l這種測試在有些公司打算從大批資格類似的年輕人中挑選出少數(shù)優(yōu)秀人選進行l(wèi)這種測試在工作關(guān)系不是首要考慮時最l只適用于面試的后期，面試的起始階段2.6“你想了解這個部門的組織結(jié)構(gòu)嗎？”“對這份工作有不清楚的地方嗎？”面試結(jié)束時，看是否已獲得了你需要了解的應(yīng)聘者各方面的信息。站起身表示面試已結(jié)束，與應(yīng)聘者握手，感謝他們能夠來參加面試第3章分析面試結(jié)果面試結(jié)束后，對收集的信息進行評估，可以結(jié)合第3.1記錄面試印象面試幾個應(yīng)聘者之后，你對他們的印象就會混淆起來。一個應(yīng)聘者直覺是有力的工具，其重要性不容忽視。它畢竟是從多年的實踐著對他們其他方面的深刻印象。例如，他們的坐姿是否與眾不同，別人的意見總能為你的決策提供有價值的參考。如你的某位同詢問接待員對某應(yīng)聘者的印象，他們的意見有助于你對應(yīng)聘者的性格3.2縮減最后面試人選根據(jù)第一次面試記錄下的對每一位應(yīng)聘者印象，將最后候選人縮減到通讀所做記錄，包括你在面試過程中記下的和應(yīng)聘將所有面試過的應(yīng)聘者與理想的人選進行比較，在一張優(yōu)先考慮條件的多少。根據(jù)每一個條件在工對所有合適的應(yīng)聘者進行評估之后，可以從中選出前五六名的應(yīng)聘者作選人越少越好，他們只應(yīng)包括你想第二次面選名單和對每個應(yīng)聘者主要相關(guān)資歷的簡述定最后人選，可以把這些應(yīng)聘者的材料歸檔，核實應(yīng)聘者的背景可以在這一階段做，也可以放在第二次面試如面試到最后，沒有一個合適的應(yīng)聘者，你有兩種選擇：一3.3安排后續(xù)面試第一次面試中，對應(yīng)聘者的某些方面可能了解不夠，但是第二次面試如邀請其他同事參加第二次面試，盡量選擇有相關(guān)技能的人l高層可以根據(jù)其豐富的經(jīng)驗和對公司利益的理解3.4檢測應(yīng)聘者對工作的適應(yīng)能力將應(yīng)聘者進行比較。可以考慮讓應(yīng)聘者做一件實際的工作，檢將將的兩分數(shù)相加——將所有分數(shù)累加即是每個應(yīng)聘者的總分——每一要求后面的得分與你對應(yīng)聘者的了解和直覺進行比較，你有疑問的3.5確定最后人選要求現(xiàn)在單位提供相同待遇，在這種情況下，應(yīng)考慮是否有與公司的待遇比較，擇高而就。如果你想提高工資的商定盡量在試用后期進行。你的目標(biāo)是用盡可能低的款等？聘用不久之后是否有加薪機會或養(yǎng)老金計劃？公司是否有雇員3.6正確對待未錄用的應(yīng)聘者●商業(yè)環(huán)境變幻莫測，昨日被拒絕的應(yīng)聘者可能是明天不可多得的人才。●被拒絕的應(yīng)聘者可能適合公司內(nèi)部其他崗位。●如欲將被拒絕的應(yīng)聘者的材料轉(zhuǎn)交給其他或部門，需要事先通知應(yīng)聘者本人?！窦词箤Ρ痪芙^的應(yīng)聘者，其個人信息也要嚴加保密。●每個人都會受到拒絕，但你應(yīng)對應(yīng)聘者充滿和氣和肯定。趣，并向他們解釋未被錄用的原因。招聘進寫回絕信：不能給未被錄取的應(yīng)聘者盡快寄回絕信，會很遺憾不能夠提供給你這份工作，廣告登出之后，我們收到了許“我們認為你德語不流利是個缺陷，因為德國將我們公司的主要市場。”“你在許多方面都有優(yōu)秀