中小城市商超業(yè)態(tài)管理人員培訓(xùn)問題探討企業(yè)人力資源管理師論文

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目：中小城市商超業(yè)態(tài)管理人員培訓(xùn)問題探討

畢業(yè)設(shè)計（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明原創(chuàng)性聲明本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計（論文），是我個人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進行的研究工作及取得的成果。盡我所知，除文中特別加以標注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得及其它教育機構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過的材料。對本研究提供過幫助和做出過貢獻的個人或集體，均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。作者簽名：日期：指導(dǎo)教師簽名：日期：使用授權(quán)說明本人完全了解大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計（論文）的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計（論文）的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)?？梢圆捎糜坝　⒖s印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學(xué)校可以公布論文的部分或全部內(nèi)容。作者簽名：日期：

學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨立進行研究所取得的研究成果。除了文中特別加以標注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔。作者簽名： 日期：年月日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。作者簽名： 日期：年月日導(dǎo)師簽名：日期：年月日

注意事項1.設(shè)計（論文）的內(nèi)容包括：1）封面（按教務(wù)處制定的標準封面格式制作）2）原創(chuàng)性聲明3）中文摘要（300字左右）、關(guān)鍵詞4）外文摘要、關(guān)鍵詞5）目次頁（附件不統(tǒng)一編入）6）論文主體部分：引言（或緒論）、正文、結(jié)論7）參考文獻8）致謝9）附錄（對論文支持必要時）2.論文字數(shù)要求：理工類設(shè)計（論文）正文字數(shù)不少于1萬字（不包括圖紙、程序清單等），文科類論文正文字數(shù)不少于1.2萬字。3.附件包括：任務(wù)書、開題報告、外文譯文、譯文原文（復(fù)印件）。4.文字、圖表要求：1）文字通順，語言流暢，書寫字跡工整，打印字體及大小符合要求，無錯別字，不準請他人代寫2）工程設(shè)計類題目的圖紙，要求部分用尺規(guī)繪制，部分用計算機繪制，所有圖紙應(yīng)符合國家技術(shù)標準規(guī)范。圖表整潔，布局合理，文字注釋必須使用工程字書寫，不準用徒手畫3）畢業(yè)論文須用A4單面打印，論文50頁以上的雙面打印4）圖表應(yīng)繪制于無格子的頁面上5）軟件工程類課題應(yīng)有程序清單，并提供電子文檔5.裝訂順序1）設(shè)計（論文）2）附件：按照任務(wù)書、開題報告、外文譯文、譯文原文（復(fù)印件）次序裝訂

指導(dǎo)教師評閱書指導(dǎo)教師評價：一、撰寫（設(shè)計）過程1、學(xué)生在論文（設(shè)計）過程中的治學(xué)態(tài)度、工作精神□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、學(xué)生掌握專業(yè)知識、技能的扎實程度□優(yōu)□良□中□及格□不及格3、學(xué)生綜合運用所學(xué)知識和專業(yè)技能分析和解決問題的能力□優(yōu)□良□中□及格□不及格4、研究方法的科學(xué)性；技術(shù)線路的可行性；設(shè)計方案的合理性□優(yōu)□良□中□及格□不及格5、完成畢業(yè)論文（設(shè)計）期間的出勤情況□優(yōu)□良□中□及格□不及格二、論文（設(shè)計）質(zhì)量1、論文（設(shè)計）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫規(guī)范？□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、是否完成指定的論文（設(shè)計）任務(wù)（包括裝訂及附件）？□優(yōu)□良□中□及格□不及格三、論文（設(shè)計）水平1、論文（設(shè)計）的理論意義或?qū)鉀Q實際問題的指導(dǎo)意義□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、論文的觀念是否有新意？設(shè)計是否有創(chuàng)意？□優(yōu)□良□中□及格□不及格3、論文（設(shè)計說明書）所體現(xiàn)的整體水平□優(yōu)□良□中□及格□不及格建議成績：□優(yōu)□良□中□及格□不及格（在所選等級前的□內(nèi)畫“√”）指導(dǎo)教師：（簽名）單位：（蓋章）年月日

評閱教師評閱書評閱教師評價：一、論文（設(shè)計）質(zhì)量1、論文（設(shè)計）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫規(guī)范？□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、是否完成指定的論文（設(shè)計）任務(wù)（包括裝訂及附件）？□優(yōu)□良□中□及格□不及格二、論文（設(shè)計）水平1、論文（設(shè)計）的理論意義或?qū)鉀Q實際問題的指導(dǎo)意義□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、論文的觀念是否有新意？設(shè)計是否有創(chuàng)意？□優(yōu)□良□中□及格□不及格3、論文（設(shè)計說明書）所體現(xiàn)的整體水平□優(yōu)□良□中□及格□不及格建議成績：□優(yōu)□良□中□及格□不及格（在所選等級前的□內(nèi)畫“√”）評閱教師：（簽名）單位：（蓋章）年月日教研室（或答辯小組）及教學(xué)系意見教研室（或答辯小組）評價：一、答辯過程1、畢業(yè)論文（設(shè)計）的基本要點和見解的敘述情況□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、對答辯問題的反應(yīng)、理解、表達情況□優(yōu)□良□中□及格□不及格3、學(xué)生答辯過程中的精神狀態(tài)□優(yōu)□良□中□及格□不及格二、論文（設(shè)計）質(zhì)量1、論文（設(shè)計）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫規(guī)范？□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、是否完成指定的論文（設(shè)計）任務(wù)（包括裝訂及附件）？□優(yōu)□良□中□及格□不及格三、論文（設(shè)計）水平1、論文（設(shè)計）的理論意義或?qū)鉀Q實際問題的指導(dǎo)意義□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、論文的觀念是否有新意？設(shè)計是否有創(chuàng)意？□優(yōu)□良□中□及格□不及格3、論文（設(shè)計說明書）所體現(xiàn)的整體水平□優(yōu)□良□中□及格□不及格評定成績：□優(yōu)□良□中□及格□不及格教研室主任（或答辯小組組長）：（簽名）年月日教學(xué)系意見：系主任：（簽名）年月日

中小城市商超業(yè)態(tài)管理人員培訓(xùn)問題探討摘要：本論文主要從中小城市商超業(yè)態(tài)的發(fā)展及管理人員現(xiàn)狀入手，然后根據(jù)商超管理人員存在的問題，進一步分析中小城市商超企業(yè)對管理人員的培訓(xùn)不足，最后針對不足提出對管理人員培訓(xùn)側(cè)重的思路以及培訓(xùn)的具體實施。本論文旨在通過論述中小城市商超企業(yè)管理人員培訓(xùn)不足及解決措施，使中小城市商超企業(yè)業(yè)主們增強對管理人員培訓(xùn)的意識，加強對人力資管理專業(yè)人員的引進和培訓(xùn)，建立一套科學(xué)的培訓(xùn)體系，進而提升整個企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標及完成經(jīng)營任務(wù)奠定扎實的基礎(chǔ)。關(guān)鍵詞：中小城市商超管理人員培訓(xùn)措施中小城市商超業(yè)態(tài)的發(fā)展及管理人員現(xiàn)狀中小城市商超業(yè)態(tài)的發(fā)展據(jù)中國網(wǎng)報道，在舉行的“中國中小城市科學(xué)發(fā)展評價體系研究成果發(fā)布暨第九屆中小城市科學(xué)發(fā)展高峰論壇”上，社科院發(fā)布了上述綠皮書，社科院支出：2000年—2011年，中國城鎮(zhèn)化率由36.2%提高至51.3%。城鎮(zhèn)化步伐明顯加快。綠皮書指出，未來20年內(nèi)，中小城市將成為提升城市化質(zhì)量、推進城市化加速進行的主要戰(zhàn)場。2011年，中小城市及其直接影響和輻射的區(qū)域，經(jīng)濟總量達26.51萬億元人民幣，占全國經(jīng)濟總量的56.22%；地方財政收入達2.2609萬億元，占全國地方財政收入的43.12%。由此可看出中小城市存在的巨大市場，勢必成為各商家、企業(yè)必爭之地。而在這其中零售行業(yè)的商超業(yè)態(tài)在這些中小城市顯示出了強勁的發(fā)展勁頭，各種規(guī)模的商場超市及商超一體的大型綜合購物廣場如雨后春筍般豎立在各個中小城市甚至縣城鄉(xiāng)鎮(zhèn)。商超管理人員現(xiàn)狀如此龐大的市場需求，如此層出不窮的商場超市，既滿足了人們的日常生活需求，又為當?shù)靥峁┝司薮蟮木蜆I(yè)機會，但隨著商場超市的不斷增加，市場競爭開始加劇，無論是從商品種類、價格還是從促銷手段、宣傳廣告，各個商家用盡渾身解數(shù)，八仙過海各顯神通。然而僅通過商品、價格、促銷、廣告等手段很難打造企業(yè)的核心競爭力，而人們的需求也不止停留在物質(zhì)上的滿足，為了迎合人們不斷變化的需求，各商家開始嘗試引進專業(yè)的管理人員以提升企業(yè)的核心競爭力，但是受中小城市人力資源環(huán)境的影響，企業(yè)很快發(fā)現(xiàn)對于人員的需求，尤其是適合企業(yè)發(fā)展的專業(yè)管理人員的需求開始顯現(xiàn)出緊張甚至空缺的狀態(tài)，而現(xiàn)有的管理人員也隨著市場的變化及企業(yè)的發(fā)展需求顯現(xiàn)出了諸多問題。管理人員構(gòu)成單一化在中小城市的企業(yè)建立初期，管理人員的選拔主要通過三個渠道：一種是家族成員，這種方式最為常見。這種管理人員的特點就是聽話，企業(yè)業(yè)主注重是自家人，相對會比較信任，辦事放心。但在文化程度和管理水平上沒有過多要求，第二種是以工作時間和年限為選拔標準，也就是企業(yè)的老員工，這種管理人員的特點就是比較了解企業(yè)，也有一定的工作經(jīng)驗，但是隨著企業(yè)的發(fā)展需求，這種管理人員很快會顯現(xiàn)出經(jīng)驗不足、管理不善、溝通不暢等多種問題。第三種就是外聘管理員，這種渠道由于受當?shù)氐娜肆Y源環(huán)境限制，很難找到適合企業(yè)發(fā)展需求的人才，或者企業(yè)業(yè)主因為人力成本過高而選擇放棄。所以在中小城市的企業(yè)管理人員構(gòu)成大多是通過前兩種渠道。管理人員主動性較差由于選拔方法單一，管理人員本身素質(zhì)和管理水平不高，往往在日常工作中很難做到有計劃地采取行動提高工作效率，不能積極主動的去發(fā)現(xiàn)工作中的問題并及時匯報解決，而是支支動動，不支不動的消極工作態(tài)度。給企業(yè)和基層員工造成不良的影響。管理人員執(zhí)行力不到位對于企業(yè)決策的執(zhí)行力是最容易出問題的地方，而也是現(xiàn)有管理人員最欠缺的能力。在企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)的想法往往只能代表自己，因此通常和員工所想的不太一致，兩者的出發(fā)點不能得到有效的統(tǒng)一，由于執(zhí)行力的缺失，使管理者的所有工作都會變成一紙空談。而只是變成傳話筒。管理人員溝通協(xié)調(diào)能力低與員工保持互動狀態(tài)，傾聽職工心聲是一個優(yōu)秀管理者需要具備的良好能力，而其中“善于傾聽”最為重要。管理者應(yīng)該能夠敏銳地覺察下屬的情緒，并及時建立疏通、宣泄的管道。但是現(xiàn)有管理人員由于綜合管理水平低，很難做到這些，這是基層員工很快喪失了團隊精神，離心離德?；蛘卟桓乙膊辉敢馓岢鼋ㄔO(shè)性提議與需求，無法與企業(yè)產(chǎn)生共鳴，最終造成優(yōu)秀員工的流失。管理人員影響力不足現(xiàn)有管理人員在企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)力往往就是依靠權(quán)力和職務(wù)，由于得不到員工的信任，很難憑借自身的威望、才智，把員工吸引到自己的周圍。與員工形成對立關(guān)系。很難開展工作。管理人員培訓(xùn)現(xiàn)狀及問題分析管理人員培訓(xùn)現(xiàn)狀企業(yè)對管理人員培訓(xùn)的重視程度很低經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：在中小城市中有20%的商超企業(yè)高層自認為非常重視中層管理隊伍培訓(xùn)，30%的人認為培訓(xùn)師企業(yè)發(fā)展的需要，另有55%的高層認為培訓(xùn)沒有必要，60%的人認為招來的人就應(yīng)該合乎要求，不必培訓(xùn)。企業(yè)管理培訓(xùn)體系不完善據(jù)調(diào)查顯示：在培訓(xùn)管理機構(gòu)方面，只有極少數(shù)的商超企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門；在培訓(xùn)制度方面也只是一紙空談，掛在墻上的擺設(shè)，沒有去嚴格的落實與執(zhí)行；在培訓(xùn)需求方面，從沒有過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析；在培訓(xùn)評估方面，也只是簡單的培訓(xùn)后筆答考試，有的甚至連考試都沒有，更談不上有級別的培訓(xùn)評估；在培訓(xùn)設(shè)施方面，只有極少數(shù)的企業(yè)有自己的培訓(xùn)教室和培訓(xùn)相關(guān)設(shè)施?，F(xiàn)有管理人員培訓(xùn)存在的問題對管理人員的培訓(xùn)不夠重視，經(jīng)費投資不足（1）將培訓(xùn)視為短期行為。大多數(shù)企業(yè)在人才培養(yǎng)上沒有養(yǎng)成與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的培訓(xùn)體制，培訓(xùn)內(nèi)容頁只是以企業(yè)應(yīng)急需求為主。企業(yè)在管理上出現(xiàn)較大問題、經(jīng)營業(yè)績不好時才臨時安排對管理人員進行培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)視同救火。而在企業(yè)培訓(xùn)中管理人員總是以自己經(jīng)驗豐富，工作很忙為借口不參加培訓(xùn)，培訓(xùn)時間也常常放在周末或者下班后的時間進行，造成不滿情緒滋生。對于外聘專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)或者外出培訓(xùn)往往因為成本過高而放棄。（2）培訓(xùn)是一種浪費，不是投資。人力資源的制約是企業(yè)發(fā)展的瓶頸，也是制約大多數(shù)中小型企業(yè)進一步發(fā)展的主要因素之一。主要原因是企業(yè)主們沒有形成現(xiàn)代人力資源管理理念，他們認為培訓(xùn)是給他人作嫁衣，辛辛苦苦的培養(yǎng)出的人才可能由于員工的“跳槽”而流失到其它企業(yè)，甚至成為競爭對手的人才。企業(yè)中普遍存在對員工只重視使用，不重視培養(yǎng)，不愿意在培養(yǎng)人才上投資的現(xiàn)象，這樣長期以來，就形成了人力資源的惡性循環(huán)，造成民營企業(yè)的人才匱乏。2、企業(yè)管理人員培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和持續(xù)性（1）培訓(xùn)與績效評估、薪酬管理及職業(yè)生涯設(shè)計脫節(jié)。許多企業(yè)管理人員在經(jīng)過培訓(xùn)后，個人業(yè)績的改善并沒有帶來薪酬的增加和職業(yè)生涯的發(fā)展。因此便將培訓(xùn)視為任務(wù)、缺乏積極主動的參與培訓(xùn)的意識。員工的這種情緒帶來的后果是：企業(yè)所收到的培訓(xùn)效果不明顯，這就使的業(yè)主們更加不重視培訓(xùn)，認為培訓(xùn)只是一項沒有受益的投資，因此導(dǎo)致了員工和雇主雙方都對培訓(xùn)失去了信心。（2）培訓(xùn)組織機構(gòu)不健全，職能劃分不清。在中小城市，90%的企業(yè)沒有專門負責培訓(xùn)的機構(gòu)和人員，且培訓(xùn)職能界定模糊。企業(yè)培訓(xùn)工作要么無人關(guān)心，要么是多人參與，導(dǎo)致管理混亂。由于培訓(xùn)職能劃分不清，有相當一部分人認為，培訓(xùn)只是人事或培訓(xùn)部門的事，而與自己無關(guān)。沒有培訓(xùn)部門的組織和領(lǐng)導(dǎo)，培訓(xùn)工作必然是一盤散沙，根本無法有效進行。3、培訓(xùn)制度不規(guī)范培訓(xùn)制度對于培訓(xùn)體系的完整性和培訓(xùn)效果延續(xù)性有著重要意義。主要表現(xiàn)在三個方面：（1）培訓(xùn)本身無良好計劃，隨意性大，沒有專門的培訓(xùn)管理制度，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)教材，甚至連培訓(xùn)師也是臨時選擇的。一旦遇到企業(yè)的其他活動，首先取消的就是培訓(xùn)。（2）缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)方法。培訓(xùn)課程主要依賴于某位培訓(xùn)老師，東一榔頭西一棒子，很容易出現(xiàn)培訓(xùn)老師走了以后，課程無法正常繼續(xù)下去。（3）培訓(xùn)制度不完善。沒有規(guī)范的制度就沒有規(guī)范的培訓(xùn)。為數(shù)眾多的企業(yè)在培訓(xùn)過程中沒有形成規(guī)范的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)考核方法、跟蹤評價等制度。三、管理人員培訓(xùn)的側(cè)重思路和措施（一）企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略高度重視培訓(xùn)1、將培訓(xùn)目標納入到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中經(jīng)營管理者的培訓(xùn)計劃作為企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要組成部分，應(yīng)納入到其企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之中，與經(jīng)營銷售結(jié)合起來，與管理人員的個人職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來。同時，劃分培訓(xùn)種類、層次、形式、內(nèi)容，制定出系統(tǒng)、詳細的季度和年度培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃要考慮到大多數(shù)管理人員的培訓(xùn)需求，不能把培訓(xùn)視為少數(shù)人的福利或者特權(quán)。將培訓(xùn)視為一項戰(zhàn)略投資，而不是短期行為據(jù)國外上世紀80年代中期的一項研究表明，每1元培訓(xùn)費可以在3年內(nèi)實現(xiàn)30美元的生產(chǎn)效益。由此可見，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)競爭將從有形的資產(chǎn)競爭轉(zhuǎn)為無形的資產(chǎn)競爭，即人力資本的競爭。在目前企業(yè)經(jīng)營環(huán)境復(fù)雜多變，競爭日益激烈的情況下，對經(jīng)營管理者培訓(xùn)不再是一種裝飾和可有可無的事情，而是關(guān)系到企業(yè)生死存亡的大事。（二）加強企業(yè)內(nèi)訓(xùn)及人力資源專業(yè)人員的引進和培養(yǎng)建立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，擴大內(nèi)訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)對于中小城市企業(yè)而言，其內(nèi)容更實用、更有針對性和實戰(zhàn)性?，F(xiàn)成的企業(yè)運行環(huán)境又為培訓(xùn)知識的后期應(yīng)用提供環(huán)境支持，培訓(xùn)效果容易立竿見影。同時內(nèi)訓(xùn)又是一個很好的部門資源知識共享的平臺和途徑。另外培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍是解決企業(yè)內(nèi)訓(xùn)質(zhì)量的關(guān)鍵所在。所以管理人員既是被培訓(xùn)對象，又是內(nèi)訓(xùn)培訓(xùn)師的主要力量。首先需要建立一個制度體系保障其運行；二是建立企業(yè)內(nèi)部的資源庫；三是建立培訓(xùn)師培養(yǎng)管理辦法，為培訓(xùn)師隊伍的成長壯大提供保障；四要鼓勵企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)走上講臺，走進培訓(xùn)師行列。為廣大員工及中層管理人員起到表率帶頭作用，營造積極的培訓(xùn)的氛圍。加強人力資源專業(yè)人員引進和培訓(xùn)確定培訓(xùn)需求，設(shè)置培訓(xùn)目標，擬定培訓(xùn)計劃，實施培訓(xùn)，評價總結(jié)培訓(xùn)效果這一系列工作，都必須要有專業(yè)人員來完成。因此對于企業(yè)而言，首先要看到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性，使培訓(xùn)工作成為企業(yè)的一部分，在體制上保證勞動人事政策和培訓(xùn)工作的統(tǒng)一，從而有利于企業(yè)建立科學(xué)的培訓(xùn)體系。同時在財力允許的情況下大力注重對人力資源專業(yè)人員的引進。建立一套完善的培訓(xùn)體制企業(yè)只有建立一個符合自身發(fā)展需要的、科學(xué)的培訓(xùn)體系，才能夠真正實現(xiàn)從理念到體制上對管理人員培訓(xùn)的重視，才是真正把管理人員的培訓(xùn)納入到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃中。要做好給管理人員培訓(xùn)，就應(yīng)該把這一工作視為一項系統(tǒng)工程，即采用一種系統(tǒng)的方法，使培訓(xùn)活動符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標，讓其中每個環(huán)節(jié)都能實現(xiàn)員工個人、工作任務(wù)和企業(yè)本身三方面的優(yōu)化。從PDCA原則出發(fā)，培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)執(zhí)行、培訓(xùn)評估和改進等各個環(huán)節(jié)缺一不可，通過這些環(huán)節(jié)，企業(yè)可以有效的避免培訓(xùn)組織準備不足等問題，也可以有效的解決培訓(xùn)的規(guī)范性問題。另外企業(yè)更要關(guān)注的另一個問題就是培訓(xùn)制度體系必須和其他人力資源制度相互緊密聯(lián)系。培訓(xùn)工作需要有明確指向的人力資源政策支持。一套完整的、科學(xué)培訓(xùn)體系包括需求的確定、目標的設(shè)置、計劃的擬定、培訓(xùn)的實施及總結(jié)評價五個部分。確定培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求一般包括組織分析、任務(wù)分析和人員分析。組織分析是在了解公司經(jīng)營戰(zhàn)略的條件下，判斷組織中哪些員工和部門需要培訓(xùn)，確定培訓(xùn)內(nèi)容，為培訓(xùn)提供可利用的資源及支持；任務(wù)分析能夠確定職位的各項任務(wù)，精細定義各項任務(wù)的重要性及頻次，并對成功完成各項任務(wù)所需的知識、技能和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容做出解釋；人員分析是從員工的實際狀況出發(fā)，分析實際與目標之間的差距，以形成培訓(xùn)目標和內(nèi)容的依據(jù)。確定培訓(xùn)目標一般的說，培訓(xùn)目標是指培訓(xùn)活動的目的或預(yù)期成果，它可以針對每一階段設(shè)置，也可以面向整個培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)目標一般包括以下內(nèi)容：①員工的知識、技能等綜合素質(zhì)通過培訓(xùn)后需達到的標準；②工作態(tài)度及工作行為通過培訓(xùn)后的轉(zhuǎn)變程度。具體地說也就是，提高員工知識水平和技能水平，從而帶來更高的工作效率和生產(chǎn)效率，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度和行為，使之適應(yīng)組織文化和組織發(fā)展需要，如建立員工之間的信任與合作關(guān)系，改善上下級關(guān)系，明確組織文化的內(nèi)涵及具體要求。擬定培訓(xùn)計劃培訓(xùn)計劃是根據(jù)企業(yè)的近、中、遠期的發(fā)展目標，對員工培訓(xùn)需求進行預(yù)測，從而制定培訓(xùn)方案的過程。就培訓(xùn)計劃的制定而言，必須遵循以下原則：制定培訓(xùn)計劃以培訓(xùn)發(fā)展需求為依據(jù)，制定培訓(xùn)計劃以企業(yè)發(fā)展計劃需求為依據(jù)，制定培訓(xùn)計劃以各部門工作計劃為依據(jù)，制定培訓(xùn)計劃以可以掌控的資源為依據(jù)