男裝集團(tuán)薪酬管理手冊詳解

某男裝集團(tuán)薪酬手冊

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目錄

第一章總則.....................................................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

第二章薪酬理念................................................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

第三章管理職責(zé)................................................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

第四章薪酬構(gòu)造................................................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

第五章新員工定薪..............................................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

第六章浮動(dòng)薪酬計(jì)算與發(fā)放措施..................................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

第七章薪酬調(diào)整................................................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

第八章薪酬總量管控............................................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

第九章薪酬管理紀(jì)律及薪洲溝通..................................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

附件一：全薪構(gòu)造圖.............................................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

附件二：薪值區(qū)間調(diào)整流程.......................................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

附件三：年度調(diào)薪流程...........................................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

附件四：職位變動(dòng)調(diào)薪流程.......................................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

附件五：市場特殊調(diào)薪流程.......................................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

附件六：薪酬預(yù)算流程...........................................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

第一章總則

第一條指導(dǎo)思想

為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才戰(zhàn)略目日勺，激發(fā)員工潛能，保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展日勺內(nèi)在動(dòng)力，明確企業(yè)價(jià)值分派導(dǎo)向，

建立具有競爭優(yōu)勢的薪酬體制，特制定本管理制度。

木制度是遵陽企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展意圖、培養(yǎng)關(guān)鈿競爭力和新企業(yè)文化導(dǎo)向的原則，結(jié)合企業(yè)組織機(jī)構(gòu)調(diào)整和

新部門職能及崗位職責(zé)變化，在遵守國家有關(guān)工資法規(guī)的前提下，經(jīng)崗位價(jià)值評估而成，是員：獲得合法勞

動(dòng)酬勞的保證，也是維持企業(yè)運(yùn)行效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則，

意在建立能吸引和留住人才、充足鼓勵(lì)員IH、J公平的薪酬分派體系。

第二條合用范圍

本制度合川十與企業(yè)簽訂止式勞動(dòng)協(xié)議I向所有人員。

第二章薪酬理念

第三條薪酬方略

1、基于職位價(jià)值，拉開薪酬差距，建立反應(yīng)績效與能力差異的獎(jiǎng)酬文化，以貫徹企業(yè)長短期戰(zhàn)略。

2、在保持薪酬競爭力的前提下，優(yōu)化薪酬構(gòu)造，關(guān)注人才鼓勵(lì)效率，保證薪酬資源可以有效吸引、鼓勵(lì)

和保留關(guān)鍵人才。

3、柒牌現(xiàn)金總薪酬將定位在華信惠悅2023年消費(fèi)品行業(yè)市場薪酬調(diào)研的P10分位，保證各類人才固薪

均具有一定的競爭力。

4、所有員工均享有變動(dòng)薪酬，柒牌變動(dòng)收入的目的比例原則為：低職位浮動(dòng)比例較低，高職位的浮動(dòng)比

例較高。

第四條設(shè)計(jì)概要

1、所有職位需通過職位評估和插入，通過對職位設(shè)置目日勺、職責(zé)、技能與知識(shí)水平的規(guī)定，確定其職等

與薪值區(qū)間。不一樣職位的職等與薪值區(qū)間將具有跨機(jī)構(gòu)、部門與地區(qū)日勺公平性。

2、企業(yè)的薪值區(qū)間設(shè)在目歐J人才市場中具有競爭力的水平。企業(yè)將根據(jù)每年薪酬調(diào)查成果與競爭力定位

調(diào)整薪值區(qū)間。

3、任職能力到達(dá)崗位規(guī)定的員工可獲得薪值區(qū)間內(nèi)的薪酬。所有新員工日勺起薪將反應(yīng)其經(jīng)驗(yàn)水平與勝任

程度。個(gè)人調(diào)薪將重要根據(jù)個(gè)人績效與能力確定，體現(xiàn)高績效與高能力對應(yīng)高回報(bào)的管理理念。

4、企業(yè)的薪酬體系需根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，及時(shí)做維護(hù)，以便支持各專業(yè)系列員工的發(fā)展與成長，鼓勵(lì)

并保留高績效員工。

第三章管理職責(zé)

第五條集團(tuán)總部職責(zé)

?集團(tuán)總部負(fù)責(zé)集團(tuán)整體薪資管理，如集團(tuán)薪酬整體方略、固薪定位、浮動(dòng)比例設(shè)置、浮動(dòng)獎(jiǎng)金發(fā)放

方式和年度薪資預(yù)算管控等內(nèi)容

第六條集團(tuán)總裁

?審核并同意薪酬管理措施口勺制定和調(diào)整

?審核并同意年度薪酬預(yù)算與調(diào)薪政策

?審核并同意集團(tuán)關(guān)鍵人才（關(guān)鍵管理人員和關(guān)鍵崗位人才）的薪酬調(diào)整

第七條集團(tuán)人力資源部

?制定企業(yè)整體II勺薪酬管理政策

?組織企業(yè)人工成本年度預(yù)算編制工作

?監(jiān)督各分企業(yè)薪酬政策和人工成本年度預(yù)算的執(zhí)行狀況

?制定集團(tuán)年度調(diào)薪政策，并提供技術(shù)支持、技巧指導(dǎo)、績效考核1:具，以及受理員〔投訴

?實(shí)行集團(tuán)年度調(diào)薪工作

?組織外部市場的薪酬調(diào)查工作，并對企業(yè)的薪酬水平的調(diào)整提出提議方案

?為保持薪酬政策的一致性與合理性，審核并同意有關(guān)簽報(bào)

第四章薪酬構(gòu)造

第八條薪酬定義

本手冊說講薪酬是指以一年為周期的J員工現(xiàn)金收入總和。其中薪酬含固定薪洲和浮動(dòng)薪酬。固定薪酬包

括熾位工資和各類現(xiàn)金補(bǔ)助。全新構(gòu)造詳見附件一：全薪構(gòu)造。

第九條付薪基礎(chǔ)（職等架構(gòu)）

柒牌集團(tuán)職位等級劃分為1?18等。職位等級通過華信惠悅?cè)蚵毜认到y(tǒng)（GGS）進(jìn)行評估而產(chǎn)出的，反

應(yīng)出各個(gè)職位的相對價(jià)值。

1、職位職等的決定原因

?企業(yè)最高職等即第一負(fù)貢人於J職等，受企業(yè)規(guī)模和業(yè)務(wù)復(fù)雜程度的影響，包括銷售收入、員工

人數(shù)、產(chǎn)品與服務(wù)種類復(fù)雜程度和市場復(fù)雜程度等。

?各職位所在職等段，受各職位產(chǎn)生價(jià)值不一樣方式FJ影響。

?各職位詳細(xì)職等受職位自身有關(guān)的七個(gè)原因的影響，包括專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)專長、團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)、處

理問題、影響性質(zhì)、影響領(lǐng)域、人際關(guān)系技巧等。

2、職等劃分與定義

管理類的職等劃分府職責(zé)定義

GGS

關(guān)鍵職責(zé)描述

職等

根據(jù)企業(yè)或部門年度目的，參與負(fù)貢單位的預(yù)算制定，規(guī)劃工作計(jì)劃并帶領(lǐng)所屬員工完畢工作。須提

15供對部門或企業(yè)有中/長期影響的方略、決定或提議。

帶領(lǐng)員工基本為資深專業(yè)人員（3-5個(gè)3T職等段員工）或經(jīng)理人員（1-2個(gè)3職等段員工）。

根據(jù)企業(yè)或部門年度用內(nèi)，參與負(fù)責(zé)單位的預(yù)算制定，規(guī)劃工作計(jì)劃并帶領(lǐng)所屬員工完畢工作。

14需負(fù)責(zé)或參與人員管理，如招聘、訓(xùn)練發(fā)展、鼓勵(lì)、評估與溝通等：組織管理，如工作計(jì)劃、督導(dǎo)執(zhí)

行過程、做工作問題預(yù)測與協(xié)助部屬處理問題，檢討改善等。管理職能較復(fù)雜。

根據(jù)企業(yè)或部門年度目的，規(guī)劃工作計(jì)劃并帶領(lǐng)所屬員工完畢工作。

13需負(fù)貢或參與人員管理，如招聘、訓(xùn)練發(fā)展、鼓勵(lì)、評估與溝通等：組織管理，如工作計(jì)劃、督導(dǎo)執(zhí)

行過程、做工作問題預(yù)測與協(xié)助部屬處理問題，檢討改善等。

根據(jù)部門年度目的b規(guī)劃工作計(jì)劃并分派平常工作，負(fù)責(zé)檢視所屬員工的工作進(jìn)度及品質(zhì)，帶領(lǐng)人員

包括專業(yè)人員及文書行政人員。

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需負(fù)貨或參與人員管理，如招聘、訓(xùn)練發(fā)展、鼓勵(lì)、評估與溝通等：組織管理，如工作計(jì)劃，督導(dǎo)執(zhí)

行過程，做工作問題預(yù)測與協(xié)助部屬處理問題，檢討改善等。

帶領(lǐng)人員重要以文書行政工作為主、較少為專業(yè)人員。

11

需負(fù)責(zé)工作計(jì)劃，督導(dǎo)執(zhí)行過程，做工作問題預(yù)測與協(xié)助都屬處理問題，檢討改善等。

10帶領(lǐng)人員為少許的文書行政人算，無專業(yè)人員（本科畢業(yè)，具經(jīng)驗(yàn)），執(zhí)行管理有關(guān)工作。

?專業(yè)類的職等劃分的職責(zé)定義

GGS

關(guān)鍵職責(zé)描述

職等

在概略的規(guī)范及程序下，獨(dú)立運(yùn)用專業(yè)知識(shí)發(fā)展出創(chuàng)新的處理方案。

大部分工作內(nèi)容無原則作業(yè)程序或前例可遵照，需應(yīng)用專業(yè)知識(shí)、配合多方數(shù)據(jù)的搜集及分析以找出

15創(chuàng)新的處理方案，一段為大型專業(yè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)項(xiàng)目的J規(guī)劃及執(zhí)行。

是企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵專業(yè)領(lǐng)域的思想領(lǐng)袖，需具有特定領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)及有關(guān)領(lǐng)域IKJ_E作經(jīng)驗(yàn)，指導(dǎo)并帶

領(lǐng)新進(jìn)人員或項(xiàng)目組員

在概略的規(guī)范及程序下，獨(dú)立運(yùn)用專業(yè)知識(shí)發(fā)展出創(chuàng)新的處理方案。

大部分工作內(nèi)容無原則作業(yè)程序或前例可遵照，需應(yīng)用專業(yè)知識(shí)、配合多方數(shù)據(jù)的搜集及分析以找出

14創(chuàng)新I內(nèi)處理方案，有時(shí)需擔(dān)任項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)項(xiàng)目的規(guī)劃及執(zhí)行。

是企業(yè)內(nèi)部某重要專業(yè)領(lǐng)域的承認(rèn)的專家，需具有特定領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)及有關(guān)領(lǐng)域的工作經(jīng)驗(yàn)，指導(dǎo)

并帶領(lǐng)新進(jìn)人員

在概略的規(guī)范及程序卜，獨(dú)立運(yùn)用專業(yè)知識(shí)發(fā)展出創(chuàng)新的處理方案。

大部分工作內(nèi)容無原則作業(yè)程療或前例可遵照，需應(yīng)用專業(yè)知識(shí)、配合數(shù)據(jù)的搜集及分析以找山創(chuàng)新

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的處理方案，有時(shí)需.負(fù)貢重要項(xiàng)目管理和的執(zhí)行。

需具有特定領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)及有關(guān)領(lǐng)域I內(nèi)豐富的工作經(jīng)驗(yàn),指導(dǎo)并帶領(lǐng)新進(jìn)人員。

在概略的規(guī)范及程序下，獨(dú)立運(yùn)用專業(yè)知識(shí)發(fā)展出創(chuàng)新H勺處理方案。

12大部分工作內(nèi)容無原則作業(yè)程序或前例可遵照，需應(yīng)用專業(yè)知識(shí)、配合數(shù)據(jù)的搜集及分析以找出創(chuàng)新

的處理方案。

需具有特定領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)及有關(guān)領(lǐng)域的工作經(jīng)驗(yàn)，指導(dǎo)并帶領(lǐng)新進(jìn)人員。

在概略的規(guī)范及程序下，獨(dú)立運(yùn)用專業(yè)知識(shí)發(fā)展出處理方案。

部分工作內(nèi)容已經(jīng)有fE業(yè)程序或前例可遵照，但需應(yīng)用專業(yè)知識(shí)、配合既有數(shù)據(jù)的分析以提出改善提

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議或發(fā)展處理方案。須依實(shí)際需求，自行設(shè)計(jì)/計(jì)劃工作措施，并有效處理。

需具有特定領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)及有關(guān)領(lǐng)域I向工作經(jīng)驗(yàn)，有時(shí)等協(xié)助主管指導(dǎo)新進(jìn)人員。

在既有的規(guī)范及程序下，獨(dú)立運(yùn)用專業(yè)知識(shí)完畢工作并提B改善提議。

部分工作內(nèi)容已經(jīng)有作業(yè)程序或前例可遵照，但需應(yīng)用專業(yè)知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)配合既有數(shù)據(jù)的分析以

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提出改善提議。

需具有?特定領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)及有?關(guān)領(lǐng)域的工作經(jīng)驗(yàn)，有時(shí)需協(xié)助主管指導(dǎo)新進(jìn)人員

在清晰的原則作業(yè)流程與企業(yè)規(guī)范卜，獨(dú)立完畢工作。

大部分的工作內(nèi)容已經(jīng)有原則的作業(yè)程序，提供工作有關(guān)信息/報(bào)表給主管，并需要靠專業(yè)的知識(shí)作基

9本的判斷以處理問題并保證工作品質(zhì)，一股需要主管檢視工作的完畢。

需具有特定領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)及有關(guān)領(lǐng)域的工作經(jīng)驗(yàn)，因應(yīng)需要正規(guī)大學(xué)本科教育加上額外的工作經(jīng)

驗(yàn)。

在清晰的原則作業(yè)流程與企業(yè)規(guī)范下，獨(dú)立完畢工作。

大部分II勺工作內(nèi)容已經(jīng)有清晰的作業(yè)程序，提供工作有關(guān)信息/報(bào)表/分析給主管，一股需要主管檢視

8工作的完畢。

需具有特定領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)，因此需要正規(guī)大學(xué)本科教育,

重要職責(zé)為協(xié)助主管或其他專業(yè)人員完畢工作。

職責(zé)內(nèi)容多為基礎(chǔ)的文書行政工作，有時(shí)包括需過去經(jīng)驗(yàn)或基本專業(yè)知識(shí)才能完畢之工作，一般需要

7資深人員或主管檢視每一項(xiàng)任務(wù)的完畢。

需具有?特定領(lǐng)域的專業(yè)素養(yǎng)，或無需特定領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí),但需簡樸/短期的在職訓(xùn)練。

重要職責(zé)為協(xié)助主管或其他專業(yè)人員完畢工作。

6職賁內(nèi)容多為基礎(chǔ)的文書行政工作，一般需要資深人員或主管檢視每一項(xiàng)任務(wù)的完畢。

無需具有特定領(lǐng)域H勺專業(yè)知識(shí),，但需簡樸/短期H勺在職訓(xùn)練。

?行政類的職等劃分的職責(zé)定義

GGS

關(guān)鍵職責(zé)描述

職等

重要職貢為根據(jù)既定的規(guī)則或程序，從事有一定更雜性的工作，需要經(jīng)驗(yàn)積累作出精確判斷。

5職責(zé)內(nèi)容多為基礎(chǔ)的文書類工作，一般需要資深人員或上管檢視每一項(xiàng)任務(wù)的完畢。

無需具有特定領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)，但需要短期的在職輔導(dǎo)或訓(xùn)練。

重要職責(zé)為根據(jù)既定向規(guī)則或程序，從事有一定豆雜性的工作，需要經(jīng)驗(yàn)積累作出精確判斷。一般需

4要在他人的指導(dǎo)下完畢。

無需具有特定領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)，但需要短期的在職輔導(dǎo)或訓(xùn)練。

重要職貢為根據(jù)既定向規(guī)則或程序，從事簡樸反復(fù)性工作.需要一定經(jīng)驗(yàn)判斷。

3

無需具有特定領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)，但需要短期的任職輔導(dǎo)或訓(xùn)練。

重要職責(zé)為根據(jù)簡樸明確的規(guī)則或程序、或在其他專業(yè)人員H勺指導(dǎo)下從事簡樸反更性工作，有時(shí)需要

2一定經(jīng)驗(yàn)判斷

無需具有特定領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)，亦不需在職訓(xùn)練

重要職責(zé)為在其他專業(yè)人員的指示下從事簡樸反復(fù)性工作

1

無需具有特定領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)，亦不需在職訓(xùn)練。

第十條薪酬構(gòu)成

薪酬構(gòu)成

固定薪酬+補(bǔ)助+年度績效獎(jiǎng)金

第十一條浮動(dòng)薪酬比例

1-5職等6-12職等

10%20%

第十二條薪酬帶寬

帶寬日勺定義：

帶寬=（該職等最大值一最小值）/最小值

帶寬表達(dá)該職等薪酬變動(dòng)日勺最大差異。帶寬設(shè)置要考慮向原因：職位價(jià)值發(fā)明的空間、職位所在的

管理層級和晉升日勺也許性、熟手與新手的能力差距、企業(yè)文化和管理傾向等。一般職等越高，帶寬越大。

柒牌帶寬設(shè)置：

?1-4職等：21%

?5-9職等：26%

?10-12職等：50%

第十三條薪酬區(qū)間

薪值區(qū)間是根據(jù)不一樣職等而確定的。同職等的員工可根據(jù)其不一樣時(shí)技能、職責(zé)與知識(shí)水平在區(qū)間

中處在不一樣日勺位置。

1、每一職等中薪酬平均劃分為5個(gè)區(qū)間，對不一樣人員進(jìn)行不一樣區(qū)間的管理。

2、在薪酬區(qū)間內(nèi)日勺分布受如下原因叫影響；個(gè)人資質(zhì)、企業(yè)服務(wù)年限以及個(gè)人目前叫薪酬水平。

3、薪值區(qū)間日勺不一樣位置的解釋如下：

?下限：是對沒有有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工的付薪水平。在沒有特殊狀況下，這是對具有最低任職資

格員工付薪的最低水平。

?上限：這是職等薪值區(qū)間內(nèi)員工可獲得的J最高付薪水平，此類員工需是企業(yè)內(nèi)部具有最高績效

水平日勺員工，僅有很少數(shù)員工可獲得。調(diào)薪也不可使其薪酬超過上限。由于降職而導(dǎo)致員工薪

酬高于上限，一般需將薪酬降至薪值區(qū)間上限。對于處在上四分之一區(qū)與上限的員工，直線經(jīng)

理需關(guān)注他們發(fā)展，協(xié)助他們尋找晉升機(jī)會(huì)。

?薪值區(qū)間的臨時(shí)例外狀況：所有員工的薪酬原則上都應(yīng)限定在薪值區(qū)間內(nèi)。不過，由于外部市

場突變或?yàn)榱司S持企業(yè)內(nèi)部平衡，一部分職位日勺薪酬可以突破此區(qū)間。在此狀況下，可對這部

分職位實(shí)行超過薪值區(qū)間范圍的臨時(shí)范圍，而其職等不變。

第五章新員工定薪

第十四條新員工定薪的J原則

1、新員工定薪，需根據(jù)職位評估成果，在職等薪值區(qū)間日勺下半?yún)^(qū)起薪。

2、新員工起薪不低于職位薪值帶寬的J下限。

3、新員工起薪根據(jù)如下評估確定：

?人員任職資格，包括有關(guān)教育背景與工作經(jīng)驗(yàn)

?所屬行業(yè)U勺市場狀況

?相似職位或類似職位既有員工的薪酬水平

?職位上級與下屬員工日勺薪酬水平

第十五條新員工試用期薪酬

1、應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生

由集團(tuán)人力資源部確定統(tǒng)一原則起薪，轉(zhuǎn)正后，根據(jù)其正式職位對應(yīng)口勺職等確定工資。

集團(tuán)人力資源部每年根據(jù)應(yīng)屆畢業(yè)生日勺供求狀況和市場狀況，合適調(diào)整制定當(dāng)年應(yīng)屆大學(xué)生業(yè)生日勺試用

期薪酬原則。如下為參照原則：

?本科：起薪水平為7級帶寬的最低值

碩士：起薪水平為8級帶寬日勺中位值

?博士：起薪水平為9級帶寬的最高職

2、社會(huì)招聘人員

根據(jù)其所在的職位、職責(zé)、有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)確定其職等和薪酬區(qū)間：試用期H勺固定薪酬為轉(zhuǎn)正后薪酬的80%,

相稱于轉(zhuǎn)正后固定薪酬增長20%；浮動(dòng)部分根據(jù)薪酬構(gòu)造所確定的比例確定。

3、關(guān)鍵崗位特招人員

?由于特殊崗位市場競爭性的狀況及企業(yè)戰(zhàn)略性人才均需要，個(gè)別關(guān)鍵崗位特招人員的固薪可以

高于帶寬上限10%-30%,即固薪系數(shù)為其帶寬M艮值的J1.1T.3（但此類人員日勺數(shù)量一般不應(yīng)超

過企業(yè)總?cè)藬?shù)的2%）。

?首先根據(jù)其所在的職位、職責(zé)確定其職等和薪酬區(qū)訶，然后根據(jù)其有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和能力設(shè)置固

薪系數(shù)。

?試用期的固定薪酬為轉(zhuǎn)正后薪酬的I80%,相稱于轉(zhuǎn)正后固定薪酬增長20%o

?浮動(dòng)部分根據(jù)薪酬構(gòu)造所確定的比例確定。

第六章浮動(dòng)薪酬計(jì)算與發(fā)放措施

第十六條浮動(dòng)薪酬構(gòu)成口勺分類

?年度績效獎(jiǎng)金

第十七條浮動(dòng)薪酬發(fā)放I付原則

1、浮動(dòng)薪酬發(fā)放日勺總原則

?個(gè)人獎(jiǎng)金與企業(yè)、部門業(yè)績緊密聯(lián)絡(luò)，利于風(fēng)險(xiǎn)與業(yè)績的共享

?目的獎(jiǎng)金總額將根據(jù)企業(yè)年度業(yè)績達(dá)標(biāo)狀況、人均效率等原因進(jìn)行調(diào)整

獎(jiǎng)金總額分至各部門，然后各部門根據(jù)員工個(gè)人績效進(jìn)行二次分派，鼓勵(lì)團(tuán)體協(xié)作，并關(guān)注部

門績效的到達(dá)

.部門和員工考核設(shè)置強(qiáng)制分布，拉開不一樣績效員工的績效差異

?設(shè)置尤其獎(jiǎng)勵(lì)方案，鼓勵(lì)突出奉獻(xiàn)

第十八條浮動(dòng)薪酬的發(fā)放一一年度績效獎(jiǎng)金部分

集團(tuán)浮動(dòng)薪酬發(fā)放總額=集團(tuán)浮動(dòng)薪酬目標(biāo)值總、額X集團(tuán)當(dāng)年度獎(jiǎng)金發(fā)放領(lǐng)

其中，集團(tuán)浮動(dòng)薪酬雨值總額=工員工浮動(dòng)薪酬目標(biāo)假公司范圍）

N=7

I、集團(tuán)浮動(dòng)薪酬總額確實(shí)定

1、各部門浮動(dòng)薪酬總額確實(shí)定，即集團(tuán)浮動(dòng)薪酬總額在部門之間的分派

部門浮動(dòng)薪酬發(fā)放總額=

某部門浮動(dòng)薪酬目標(biāo)值總額X部門績效考核系數(shù)

X集團(tuán)浮動(dòng)薪酬發(fā)放總額

Z（單個(gè)部門浮動(dòng)薪酬目梃&總額X本個(gè)部門績效考核系數(shù)

N-1

其中,部門浮動(dòng)薪酬目標(biāo)值總額;工員工浮動(dòng)薪酬目標(biāo)值部門范圍）

N=1

員工浮動(dòng)薪酬發(fā)放額=

.某員工浮動(dòng)薪酬目標(biāo)值乂該員工績效考核系數(shù),部門浮動(dòng)薪酬發(fā)放總額

￡（單個(gè)員工浮動(dòng)薪酬雨值x單個(gè)員工績效考核系翻

N=1

2、員匚浮動(dòng)薪酬日勺發(fā)放，即部門浮動(dòng)薪酬總額在部門內(nèi)員工之間的分派

第十九條離職工工年度績效獎(jiǎng)金發(fā)放原則

員工年中離職績效獎(jiǎng)金日勺發(fā)放原則應(yīng)在年初公布績效考核方案時(shí)明確闡明。

1、在年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職工工，不予發(fā)放年終獎(jiǎng)

2、年中入職的員工，年終績效獎(jiǎng)金按如下公式計(jì)算：

.年終績效獎(jiǎng)金基數(shù)X年終績效考核系數(shù)X實(shí)際工作月份/12個(gè)月

第七章薪酬調(diào)整

第二I?條薪值區(qū)間的調(diào)整

薪值區(qū)間需定期審核與調(diào)整，以保證滿足企業(yè)發(fā)展日勺需要并保持其在市場中的競爭力。每年由集團(tuán)人力

資源部組織市場薪酬調(diào)查工作，并進(jìn)行對應(yīng)的評估。

調(diào)整時(shí)間規(guī)定如下：

1、薪值區(qū)間的調(diào)整重要基于有關(guān)市場數(shù)據(jù)B勺調(diào)查成果，以保證中間值反應(yīng)了各職等勝任員工日勺市場付薪

水平。

2、每年四月，集團(tuán)人力資源部向總裁提出調(diào)整薪值區(qū)間的提議方案，此薪值區(qū)間應(yīng)在每年六月一日起生

效，且一般保持一年不變。

3、薪酬區(qū)間調(diào)整流程

薪酬區(qū)間調(diào)整流程，見附件二：薪值區(qū)間調(diào)整流程.

第二十一條年度調(diào)薪

1、年度調(diào)薪的原則

每年元月一日，是年度調(diào)薪的生效日。年度調(diào)薪是根據(jù)上年度的績效和能力綜合考核成果而確定的。

年度調(diào)薪應(yīng)遵照如下原則：

?根據(jù)員工綜合績效，處在薪酬區(qū)間不一樣位置的員工獲得不一樣的績效調(diào)薪幅度

在薪酬區(qū)間位置相似日勺員工，綜合績效水平為優(yōu)秀於J員工應(yīng)獲得最高的加薪幅度

綜合績效水平為不佳日勺員工將不能獲得加薪

.調(diào)薪比例設(shè)定的原貝!應(yīng)保證績效年年優(yōu)秀II勺員工在帶寬內(nèi)有3-5年II勺發(fā)展空間

2、年度調(diào)薪表

?年度調(diào)薪表達(dá)例:

卓超5腎優(yōu)秀15腎合格60腎需改城15腎不合格^5腎

;區(qū)間512%10%9%6%000

泄間413%11%9%7%

:

源間314%12%10%8%

［區(qū)間215%12%11%9%0，：，0

:區(qū)間116%13%12%9%

■此年度調(diào)薪表合用于整體薪資構(gòu)造調(diào)整到位后，年度例常性調(diào)薪所用之調(diào)新表

■年度調(diào)薪不包括晉升而產(chǎn)生I向薪酬漲幅

?假設(shè)，根據(jù)當(dāng)年目的市場的薪酬變動(dòng)狀況，確定企業(yè)整體調(diào)薪幅度為10%

■企業(yè)可根據(jù)詳細(xì)狀況確定薪酬調(diào)整幅度

3、年度調(diào)薪提議與審批權(quán)限

職位類型建議（根據(jù)薪酬制度）審核（根據(jù)薪酬規(guī)定）批準(zhǔn)

集團(tuán)副總集團(tuán)人力資源部董事長及總裁

集團(tuán)中心總監(jiān)集團(tuán)人力資源部董事長及總裁

分公司總經(jīng)理集團(tuán)人力資源部董事長及總裁

集團(tuán)部門經(jīng)理集團(tuán)中心總監(jiān)集團(tuán)人力資源部董事長及總裁

分公司部門經(jīng)理分公司總經(jīng)理集團(tuán)人力資源部董事長及總裁

集團(tuán)一般管理人員集團(tuán)部門經(jīng)理集團(tuán)人力資源部集團(tuán)中心總監(jiān)

分公司一般管理人員分公司部門經(jīng)理分公司人力資源部分公司總經(jīng)理

4、年度調(diào)薪流程

年度調(diào)薪流程，見附件三：年度調(diào)薪流程。

第二十二條職位變動(dòng)調(diào)薪

1、晉級調(diào)薪原則

晉級指員工從目前的職等調(diào)整至高職等的崗位。且估計(jì)變動(dòng)時(shí)間延續(xù)一年以上。（如估計(jì)時(shí)間低于一年，

應(yīng)作為臨時(shí)任職，不作調(diào)薪處理。）

晉級調(diào)薪時(shí)三種狀況：

A.員工本來的薪酬低于新任職位帶寬的最小值

原則上應(yīng)調(diào)整至該職位薪酬帶寬日勺最小值，調(diào)整幅度不應(yīng)不小于15%（若此調(diào)整幅度不小于15%,

可以分環(huán)節(jié)逐漸調(diào)整：在第?次調(diào)薪后來歐J3個(gè)月,對該員工進(jìn)行績效考核，假如起各方面的能

力水平已經(jīng)完全符合崗位日勺任職規(guī)定，再進(jìn)行第二次調(diào)薪，逐漸到達(dá)新任職位帶寬日勺最小值）

B.員工本來H勺薪酬在新任職位帶寬內(nèi)

在納入新任職位帶寬時(shí)，可以就高采用靠近其目前年薪的薪酬區(qū)間的最小值

C.晉級存在考察期的狀況

?考察期是為了確認(rèn)被晉級的員T與否符合其新任職位而設(shè)置日勺過渡期.待員T考察期滿并

且績效考核合格者，可以順利被晉升到新的職等。

?在考察期內(nèi)員工的薪酬不變，考核方式根據(jù)新職位日勺考核原則進(jìn)行。待正式晉升至新職等

后，將按照前述晉級調(diào)薪原則調(diào)至對應(yīng)薪酬水平。

2、降職調(diào)薪原則

根據(jù)職位變動(dòng)降職等，原薪酬在新職等帶寬內(nèi)則保持不變；高出職等薪酬帶寬，則降至新職等薪酬帶寬

的上限。

3、平級調(diào)動(dòng)

?平級調(diào)動(dòng)日勺員工，考核方式變化，年薪總額不變

?職能部門員工與業(yè)務(wù)部門人員、項(xiàng)目部人員向平級調(diào)動(dòng)

a）固薪總額不變，變動(dòng)收入比例和發(fā)放方式按新職位做調(diào)整

b）員工由職能部門調(diào)入項(xiàng)目部，則為其設(shè)定?種完整H勺項(xiàng)FI階段考核目的，并計(jì)算該階

段項(xiàng)目獎(jiǎng)金；原在職能部門口勺年度績效獎(jiǎng)金，按照實(shí)際工作時(shí)間比例折算

c）員工由項(xiàng)目部調(diào)入職能部門，則結(jié)算上一階段項(xiàng)目獎(jiǎng)金；后續(xù)在職能部門的年度績效

獎(jiǎng)金，按照實(shí)際工作時(shí)間比例計(jì)算

4、輪崗

?六個(gè)月內(nèi)的輪崗，固定薪酬不變，浮動(dòng)薪酬的計(jì)算方式均不變

?超過六個(gè)月的輪崗，當(dāng)年固定薪酬不變，浮動(dòng)薪酬的計(jì)算方式按新職位做調(diào)整；進(jìn)入次年,

固定薪酬和浮動(dòng)薪酬均按照新職位調(diào)整

5、職位變動(dòng)調(diào)薪口勺提議與審批權(quán)限

職位類型建議（根據(jù)薪酬制度）審核（根據(jù)薪酬規(guī)定）批準(zhǔn)

集團(tuán)副總集團(tuán)人力資源部董事長及總裁

集團(tuán)中心總監(jiān)集團(tuán)人力資源部董事長及總裁

分公司總經(jīng)理集團(tuán)人力資源部董事長及總裁

集團(tuán)部門經(jīng)理集團(tuán)中心總監(jiān)集團(tuán)人力資源部董事長及總裁

分公司部門經(jīng)理分公司總經(jīng)理集團(tuán)人力資源部董事長及總裁

集團(tuán)一般管理人員集團(tuán)部門經(jīng)理集團(tuán)人力資源部集團(tuán)中心總監(jiān)

分公司一般管理人吳分公司部門經(jīng)理分公司人力資源部分公司總經(jīng)理

6、職位變動(dòng)調(diào)薪流程

職位變動(dòng)調(diào)薪流程，見附件四：職位變動(dòng)調(diào)薪流程。

第二十三條市.場特殊調(diào)薪

為了應(yīng)對市場的忽然變動(dòng)及其他突發(fā)狀況，可使用市場特殊調(diào)薪以鼓勵(lì)和保留關(guān)鍵職位的高績效員工。

1、特殊調(diào)薪的合用原則

?員工績效為良好或以上

?員工職位為企業(yè)關(guān)鍵職位

2、特殊調(diào)薪I內(nèi)考慮根據(jù)

?員工所處薪值區(qū)間位置

?相似崗位其他員工的底薪水平

?近來一次H勺績效評估成果

?職位市場價(jià)格

?競爭對手的薪酬價(jià)格

3、特殊調(diào)薪幅度原則上特殊調(diào)薪幅度為5?25%

4、特殊調(diào)薪的提議與審批權(quán)限

職位類型建議（根據(jù)薪酬制度）審核（根據(jù)薪酬規(guī)定）批準(zhǔn)

集團(tuán)副總集團(tuán)人力資源部董事長及總裁

集團(tuán)中心總監(jiān)集團(tuán)人力資源部董事長及總裁

分公司總經(jīng)理集團(tuán)人力資源部董事長及總裁

集團(tuán)部門經(jīng)理集團(tuán)中心總監(jiān)集團(tuán)人力資源部董事長及總裁

分公司部門經(jīng)理分公司總經(jīng)理集團(tuán)人力資源部董事長及總裁

集團(tuán)一般管理人員集團(tuán)部門經(jīng)理集團(tuán)人力資源部集團(tuán)中心總監(jiān)

分公司一般管理人員分公司部門經(jīng)理分公司人力資源部分公司總經(jīng)理

5、特殊調(diào)薪流程與員工調(diào)薪申請表

市場特殊調(diào)薪流程，見附件五：市場特殊調(diào)薪流程。

6、地區(qū)調(diào)動(dòng)調(diào)薪

?除晉升調(diào)動(dòng)外，員工發(fā)生平級調(diào)動(dòng)時(shí)，不做調(diào)薪調(diào)整，只做地區(qū)差調(diào)整，薪酬套入調(diào)入地

的薪酬體系

?員工發(fā)生調(diào)動(dòng)時(shí)，工資套入調(diào)入地的薪酬體系

a）員工由薪酬指數(shù)高日勺地區(qū)調(diào)往低的地區(qū)，如因組織原因，薪酬保持不變；如因個(gè)人原

因，薪酬按調(diào)入地薪酬原則調(diào)整，薪酬管理納入調(diào)入地管理

b）員工由薪酬指數(shù)低地區(qū)調(diào)往高的地區(qū)，薪酬按調(diào)入地薪酬原則調(diào)整，薪酬管理納入調(diào)

入地管理

c）在一年內(nèi)發(fā)生一次以上調(diào)動(dòng)日勺，以近來工作滿一年工作地作為調(diào)出地來考慮地區(qū)差薪

酬調(diào)整，假如入職不滿?年，以入職地工資作為調(diào)出地來考慮地區(qū)差薪酬調(diào)整

第八章薪酬總量管控

第二十四條預(yù)算管理

為合理配置企業(yè)人力投入資源，提高人力成本的運(yùn)行效率，提高企業(yè)的市場競爭力，集團(tuán)人力資源部對

集團(tuán)總部及各分企業(yè)的薪酬總量實(shí)行嚴(yán)格的全面預(yù)算管理。預(yù)算由存量預(yù)算和增量預(yù)算構(gòu)成。

1、存量是根據(jù)“四定法”（定量、定編、定崗、定員）或“基數(shù)法”所確定的既有人員的數(shù)量及薪酬總

額，一旦確定下來，則本年度內(nèi)存量薪酬總額只減不增。

2、增量是根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整、編制調(diào)整及年度調(diào)薪幅度等確定日勺年度薪酬總量增長幅度。

3、預(yù)算管理流程。

薪酬預(yù)算流程，見附件六：薪酬預(yù)算流程。

第二十五條管控指標(biāo)

1、薪酬總量采用“指標(biāo)監(jiān)控法”進(jìn)行上限警示約束。這里的指標(biāo)重要是指“三率”：薪酬收入（銷售額）

率、薪酬利潤率、薪酬費(fèi)用率。

2、上述三項(xiàng)指標(biāo)的原則設(shè)置需與上年比，與同業(yè)比，與計(jì)劃比，企業(yè)將逐漸尋找各類機(jī)構(gòu)最優(yōu)的“三率

指標(biāo)”，并以此作為薪酬總量的上限約束。

第二十六條薪酬管控體系

1、薪酬管理采用“明確職責(zé)，層層管控”的多層次的管控模式，從人力資源、財(cái)務(wù)和稽核三個(gè)方面進(jìn)行

監(jiān)督與控制。

2、總經(jīng)理及高層領(lǐng)導(dǎo)班子：審批集團(tuán)和各分企業(yè)H勺人力成本總額度。

3、集團(tuán)人力資源部：重要提報(bào)和審查集團(tuán)和各分企業(yè)的人力成本總額度，并按季度進(jìn)行管控。

4、各分企業(yè)人力資源管理人員：負(fù)責(zé)我司日勺人力成本的管控。薪酬總量不得突破，并承擔(dān)對應(yīng)責(zé)任。

5、集團(tuán)財(cái)務(wù)部：審查企業(yè)整體人力成本可用總量，進(jìn)行總企業(yè)整體人力成本的平常財(cái)務(wù)分析，指導(dǎo)專業(yè)

企業(yè)財(cái)務(wù)部進(jìn)行人力成本的財(cái)務(wù)管控。

6、各級財(cái)務(wù)有關(guān)管理人員在集團(tuán)財(cái)務(wù)部的指導(dǎo)下對本級人力成本進(jìn)行財(cái)務(wù)管控。

7、集團(tuán)審計(jì)部：重要通過常規(guī)審計(jì)及非常規(guī)審計(jì)，對集團(tuán)及各分企業(yè)人力成本違規(guī)案件進(jìn)行查處。

8、直線經(jīng)理人：人力成本使用管控提議權(quán)。直線經(jīng)理人將參與部門人力成本使用日勺整體規(guī)劃，在人力資

源部門的指導(dǎo)下，對整年的人力成本使用進(jìn)行平衡，在人力成本預(yù)算額度內(nèi)，進(jìn)行人員置換等人力資

源運(yùn)行。

第九章薪酬管理紀(jì)律及薪酬溝通

第二十七條薪酬管理原則

1、薪酬縱向透明、橫向保密：每級直線經(jīng)理只能掌握下級員I:的薪酬?duì)顩r和薪值區(qū)間，決不能橫向透明，

同級之間薪酬是保密口勺，不可以互相打聽，更不容許泄露。對于泄露薪酬秘密的員工，企業(yè)將扣除其

當(dāng)月薪酬日勺50%,并『以降薪，情節(jié)嚴(yán)重者F以開除。

2、薪酬總量嚴(yán)格控制：分企業(yè)總經(jīng)理手對我司薪酬總額的突破負(fù)首要責(zé)任，人力資源部經(jīng)理負(fù)第二責(zé)任。

3、嚴(yán)禁帳外超發(fā)薪酬：視情節(jié)輕重予以負(fù)責(zé)人：降級、降職、留司察看、開除等懲罰。

第二十八條七種薪酬管理違規(guī)行為

1、泄露員工薪酬水平

2、未經(jīng)人力資源部門正式下文承認(rèn)，私自突破企業(yè)下達(dá)H勺薪酬預(yù)算總額；

3、未按規(guī)定程序私自調(diào)整員工口勺工資水平

4、不執(zhí)行企業(yè)有關(guān)薪酬政策和制度

5、未按規(guī)定的有關(guān)調(diào)薪流程進(jìn)行有關(guān)工作

6、通過帳務(wù)處理超發(fā)薪酬

7、虛假報(bào)送薪酬報(bào)表數(shù)據(jù)

第一十九條薪酬溝通

1、薪酬設(shè)計(jì)日勺原理和措施、定薪原則由集團(tuán)人力資源部在全企業(yè)范圍內(nèi)進(jìn)行溝通

2、薪酬制度發(fā)生調(diào)整、值等發(fā)生調(diào)整后，集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)針對調(diào)整的原則進(jìn)行溝通

3、直線經(jīng)理在實(shí)行過程中，必須針對薪酬調(diào)整所波及的員工進(jìn)行--對一的溝通和闡明

4.集團(tuán)及各分企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)解科薪酬原理.處理員工薪酬投訴

5、溝通應(yīng)作到：溝通到原則，保密到細(xì)節(jié)；企業(yè)應(yīng)宣傳個(gè)人薪酬的保密

6、薪酬理念：企業(yè)應(yīng)將薪酬理念向員工溝通宣傳，建立為績效付酬的文化

7、職位管理：向員I：溝通其所在的職等區(qū)間和職等

8、薪酬制度：員工應(yīng)清晰個(gè)人年度稅前總現(xiàn)金收入的水平，以及薪酬構(gòu)成

9、年度薪酬調(diào)整：員工有年度薪酬調(diào)整的，企業(yè)應(yīng)以調(diào)薪信的形式向員工闡明

10、福利：員工應(yīng)清晰企業(yè)予以的福利項(xiàng)目

11、鼓勵(lì)制度：員工應(yīng)清晰企業(yè)鼓勵(lì)制度日勺原則，方案與薪酬掛鉤日勺措施

附件一：全薪構(gòu)造圖

全薪薪資表

薪助區(qū)間

柒牌職位市場標(biāo)

下限中位值上限級差帶寬

準(zhǔn)職等

保潔員，搬運(yùn)工，電梯工等111,18612,86414,54221%30%

園藝工，掃描員等213,53515,56517,59521%30%

司機(jī)，倉管員，樣衣工等316,37718,83421,29021%30%

保安隊(duì)長，檢驗(yàn)員，統(tǒng)計(jì)員

等419,81722,78925,76121%30%

數(shù)據(jù)分析員，信息文員，笆

后服務(wù)專員等523,97827,57531,17126%30%

會(huì)計(jì)，軟件實(shí)施專員等627,79534,74441,69326%50%

735,02243,77852,53326%50%

主管844,12855,16066,19226%50%

955,60169,50183,40226%50%

1070,05787,572105,08640%50%

經(jīng)理

1198,080122,600147,12040%50%

高級經(jīng)理12137,312171,641205,96950%

附件二：薪值區(qū)間調(diào)整流程

人力資源部每年定期參加薪酬調(diào)查公司組織的市場薪

酬調(diào)查，以此獲取市場薪酬的整體水平

?若個(gè)別職位、地區(qū)或競爭對手的薪酬發(fā)生突變，可由

人力資源部確定需調(diào)研的職位（專業(yè)公司及二級機(jī)構(gòu)

可提出相應(yīng)建議）

?人力資源部（可授權(quán)專業(yè)公司或相關(guān)二級機(jī)構(gòu)）進(jìn)行

具體的調(diào)研工作

?提出調(diào)研報(bào)告由人力資源部對報(bào)告準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)

?人力資源部根據(jù)市場薪酬調(diào)查、市場調(diào)研報(bào)告及公司

人才經(jīng)營策略提出薪值區(qū)間的具體調(diào)整方案

?方案中應(yīng)測算人力成本變化情況

?總公司財(cái)務(wù)部門參加討論，并對由此引發(fā)的薪酬總額

的變動(dòng)情況作出建議

對增加的薪酬預(yù)算總額及調(diào)整后的《職級薪值區(qū)間》

必須報(bào)總公司總經(jīng)理室審批審批

總公司人力資源部根據(jù)總經(jīng)理室的批示，對相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)

進(jìn)行調(diào)整

總公司人力資源部下發(fā)相應(yīng)薪值區(qū)間的調(diào)整文件

附件三：年度調(diào)薪流程

每年一月

直線經(jīng)理人對

下屬員工進(jìn)行

績效評估

執(zhí)行

調(diào)整后薪酬

提出職位變動(dòng)要求用人單位直線經(jīng)理人