經(jīng)理績效考核方案范文（31篇）

經(jīng)理績效考核方案范文（31篇）

為進一步強化區(qū)機關(guān)后勤服務(wù)工作崗位責(zé)任制，深化本單位工

作人員考核，根據(jù)《芙蓉區(qū)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子及領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核與管

理辦法》和《芙蓉區(qū)全員績效考核與管理辦法》的精神，現(xiàn)就本單

位工作人員全員績效考核與管理工作安排如下：

一、指導(dǎo)思想

建立以崗位職責(zé)為依托、工作績效為核心、結(jié)果運用為手段的

全員績效考核體系，健全完善正確的導(dǎo)向機制、客觀的評價機制、

有效的激勵機制和嚴(yán)格的約束機制，將績效考核延伸到崗位、到個

人，進一步調(diào)動本單住工作人員的工作積極性、主動性，增強服務(wù)

意識，提高工作效能，促進區(qū)機關(guān)后勤服務(wù)工作的協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展,

為全區(qū)經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展提供堅強有力保障。

二、指導(dǎo)原則

根據(jù)區(qū)委、區(qū)政府給本單位下達的年度工作目標(biāo)要求及區(qū)機關(guān)

后勤服務(wù)中心的實際要求，按照“突出重點工作、目標(biāo)適當(dāng)從高、

指標(biāo)精簡量化、考核明確到位”的思路確定全員績效考核指導(dǎo)原則:

（一）堅持客觀公正、考核從嚴(yán)、獎捐分明的原則；

（二）堅持目標(biāo)明確、重點突出、責(zé)任上肩的原則；

（三）堅持平時考核與年終考核相結(jié)合的原則；

（四）堅持改革創(chuàng)新、科學(xué)管理、注重實施的原則。

三、考核對象

本單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員外的所有工作人員，非班子成員的區(qū)管干

部由本單位組織考核，考核結(jié)果按干部管理權(quán)限報區(qū)委組織部備案。

四、考核內(nèi)容

對考核對象的考核重點是該同志在履行職責(zé)中取得的工作績效,

并從德、能、勤、績、廉進行全面考核。具體內(nèi)容包括三部分：

（一）工作目標(biāo)完成情況考核，重點是區(qū)委、區(qū)政府下達的考

核指標(biāo)目標(biāo)值及標(biāo)準(zhǔn)；

（二）自身建設(shè)情況考核，重點是思想作風(fēng)建設(shè)和黨風(fēng)廉政建

設(shè)；

（三）民主測評情況考核，重點是社會各方面對被考核對象的

工作業(yè)績、作風(fēng)、形象等內(nèi)容的滿意度。

五、考核方式

（一）年終考核。由本單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組按照本辦法確定

的考核內(nèi)容對各個崗位工作人員實行綜合考核和評定。

（二）績效考核計分方式。采用百分制計分，工作目標(biāo)完成情

況考核占65%、自身建設(shè)情況考核占15%、民主測評情況考核占20%o

（三）績效考核到崗位到人。績效考核的內(nèi)容按百分制量化成

各項指標(biāo)落實到每個崗位及個人（詳細(xì)內(nèi)容見附件）。如果某一項

工作受到不可抗拒力因素的影響，確定不可能按目標(biāo)要求完成任務(wù)

的，由該崗位負(fù)責(zé)人寫出專題報告，經(jīng)本單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組研

究同意后，方可調(diào)整目標(biāo)考核內(nèi)容。

六、考核等次評定

以年度為單位，根據(jù)得分高低，原則上按15%、82%的比例分別

評定一等、二等，按3%的比例確定三、四等別考察對象。對受黨紀(jì)

政紀(jì)處分及當(dāng)年立案調(diào)查的視情況評定相應(yīng)等次。

七、考核結(jié)果運用

（一）個人的評先評優(yōu)與全員績效考核結(jié)果掛鉤，以績效考核

結(jié)果作為評先評優(yōu)的重要依據(jù)；

（二）個人績效考核等次與其年度考核等次原則上一一對應(yīng)，

即績效考核評為一等的對應(yīng)年度考核優(yōu)秀等次，二等對應(yīng)稱職（合

格），三等對應(yīng)基本稱職（基本合格）四等對應(yīng)不稱職（不合格）。

八、規(guī)范管理

（一）組織領(lǐng)導(dǎo)。本單位主要負(fù)責(zé)同志為實施全員績效考核工

作的第一責(zé)任人，全員績效考核工作在本單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)

一領(lǐng)導(dǎo)下，由黨支部、辦公室負(fù)責(zé)組織實施。年度全員績效考核結(jié)

果分別報區(qū)委組織部、區(qū)人事局審查備案。

（二）健全制度。結(jié)合本單位工作實際，制定全員績效考核與

管理辦法，并報區(qū)績效辦備案。

經(jīng)理績效考核方案范文篇24

銷售經(jīng)理績效考核的原則：公平嚴(yán)格的原則；結(jié)果公開的原貝1!；

結(jié)合獎懲等原則。

銷售經(jīng)理績效考核指標(biāo):

銷售經(jīng)理績效考核第一項指標(biāo)，銷售計劃完成率；銷售經(jīng)理績

效考核

第二項指標(biāo),考核營銷經(jīng)理管理的營銷人員的達標(biāo)率；

銷售經(jīng)理績效考核第三個指標(biāo)，銷售費用使用率；

銷售經(jīng)理績效考核第四個指標(biāo)，信息系統(tǒng)管理；

銷售經(jīng)理績效考核第五個指標(biāo)，工作態(tài)度。

為貫徹公司目標(biāo)責(zé)任制，完成公司的銷售目標(biāo)，提高公司的經(jīng)

濟效益，特制定本目標(biāo)書。

一、責(zé)任期限

20_年_月_日?20_年_月_日。

二、職權(quán)

公司銷售經(jīng)理的主要工作職權(quán)如下。

1.銷售部規(guī)章制度、銷售策略的制定與修改權(quán)。

2.銷售部所屬員工及各項業(yè)務(wù)工作的管理權(quán)。

3.重大促銷活動現(xiàn)場指揮權(quán)。

4.部門崗位調(diào)配的建議權(quán)。

5.部門銷售團隊的組建、培訓(xùn)、考核、監(jiān)督權(quán)。

6.部門員工獎懲、爭議處理的建議權(quán)。

三、工作目標(biāo)與考核

銷售經(jīng)理的工作內(nèi)容可分為銷售業(yè)績管理和部門管理，為合理

考核銷售經(jīng)理的工作，建立業(yè)績指標(biāo)和管理績效目標(biāo)，其中業(yè)績指

標(biāo)得分占考核得分的70%,管理績效指標(biāo)占30隊

（1）客戶滿意度由銷售部、市場部進行客戶問卷調(diào)查獲得。

（2）客戶有效投訴次數(shù)、銷售報表提交的及時率由銷售部工作

記錄獲得，人力資源部負(fù)責(zé)審核。

（3）核心員工保有率、部門培訓(xùn)計劃完成率的數(shù)據(jù)來源于公司

人力資源部，計算公式如下所示。

（4）員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關(guān)協(xié)作部門進行

問卷調(diào)查后獲得。

（5）部門人員有重大違反公司規(guī)章制度行為的，根據(jù)具體情況,

由總經(jīng)理辦公會議進行討論，確定懲罰措施或扣減相關(guān)考核項得分。

四、考核結(jié)果管理

1.人力資源部匯總各項考核得分，計算考核最終得分，并由此

劃分“優(yōu)秀”（90?100分）、“良好”（80?89分）、“一般”

（70?79分）、“及格”（60?69分）、“差”（0?59分）等5

個等級。

2.人力資源部將考核結(jié)果報銷售總監(jiān)、公司總經(jīng)理審批。

3.銷售總監(jiān)與銷售經(jīng)理進行績效溝通面談，達成一致意見，制

定下一考核期工作計劃、銷售任務(wù)、考核目標(biāo)等。

4.考核結(jié)果將作為銷售經(jīng)理的年績效獎金發(fā)放和崗位調(diào)動的依

據(jù)。

五、附則

1.本公司經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權(quán)修改

本責(zé)任書。

2.本責(zé)任書未盡事宜，由公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)具體情況進行

討論商定解決辦法。

3.本責(zé)任書一式兩份，公司與銷售經(jīng)理各執(zhí)一份。

4.本責(zé)任書自簽亡之日起開始實施。

經(jīng)理績效考核方案范文篇25

一、考核的目的

通過對個人績效上行管理和評估，提高個人的工作能力和工作

績效，從而提高部門的工作績能，最終實現(xiàn)酒店的經(jīng)營目的。

二、考核對象

本考核制度適用于所有正式聘用員工

三、考核原則

1、公開的原則

考核過程公開化、制度化

2、客觀性原則

用事實標(biāo)準(zhǔn)說話、切忌帶個人主觀因素或猜想

3、溝通的原則

考核人在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者

進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)

果公正、合理，能夠促進績效改善。

4、時效性原則

績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期

之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較

突出的一兩個成果代替整個考核期的業(yè)績。

四、考核用途

本公司考核各級員工成績的記錄，作為晉升晉級、降職降級、

辭退、核薪及發(fā)放獎金的依據(jù)。

五、考核周期

考核為月度考核

六、考核關(guān)系

1、被考核者是指接受考核的對象，包括公司各部門經(jīng)理和普通

員工。

2、績效考核者是被考核的直接管理上級，績效考核者需要熟練

掌握績效考核相關(guān)表格

流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正的

完成考核工作。

3、考核結(jié)果審核者員工為部門主管，管理人員為部門經(jīng)理。

4、總經(jīng)理是考核結(jié)果的最終審定者。

第二節(jié)考核內(nèi)容

一、考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、核心工作能力三個方面,

滿分是100分。

二、工作態(tài)度考核是考核對工作崗位的認(rèn)識程度及為此付出的

努力程度。

三、工作業(yè)績考核是考核被考核者在一個考核周期內(nèi)工作效率

與工作結(jié)果。

四、核心工作能力是綜合被考核者在一個考核周期內(nèi)由工作效

果達成反映出來的應(yīng)具備的

核心能力的狀況。

五、績效考核表

第三節(jié)考核方式

一、考核主要分為自我評價、直接上級考核、跨級上級審核三

種。三種考核所占權(quán)重如下

表所不。

考核方式權(quán)重表

考核方式自我評價上級考核跨級上級審核

所占權(quán)重10%45%45%

二、考核最終分?jǐn)?shù)確定

考核最終分?jǐn)?shù)二自我評價分?jǐn)?shù)」0%+上級考核分?jǐn)?shù)_45%+跨級上級

審核分?jǐn)?shù)_45%

第四節(jié)考核流程

一、員工考核流程

1、每月29日前廳經(jīng)理把《員工績效考核表》發(fā)放下去。

2、員工根據(jù)自己本月的表現(xiàn)，進行自我評價打分，于30日14

點以前上交給直接上級（上一個月的）。

3、直接上級根據(jù)上個月下屬員工的工作表現(xiàn)，進行上級考核打

分，于第二個月1日

14點以前完成評分，上交給員工跨級上級審核。

4、跨級上級對《員工績效考核表》進行審核打分，與3日14

點以前完成，在3日17

點前把考核表返回給直接上級。

5、直接上級在5日16點以前完成和下屬員工的績效面談，5

017點以前把《員工績

效考核表》上交到前廳經(jīng)理，前廳經(jīng)理在6日9點以前匯總員

工考核成績交給總經(jīng)理。

二、管理人員考核流程

1、每月29日經(jīng)理把《管理人員績效考核表》發(fā)放下去。

2、管理人員根據(jù)自己本月的表現(xiàn)進行自我評分，于30日18點

前上交給前廳經(jīng)理。

3、前廳經(jīng)理在第二個月1日14點以前完戌評分，上交給總經(jīng)

理。

4、總經(jīng)理對《管理人員績效考核表》進行審核打分，于2日

18點以前完成。

5、總經(jīng)理在6日9點以前完成和下級管理人員的績效面談。

第五節(jié)績效考核實施

一、績效考核人培訓(xùn)

通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個

環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)

準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問

題。

二、考核等級劃分

考核結(jié)果分為A級、B級、C級。具體標(biāo)準(zhǔn)如下。

A級80分以上，月度考核在80分以上。

B級60分以上，月度考核在60分以上。

C級60分以上，月度考核在60分以下。

三、未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考核

四、有下列情形之一者，其考核不得為A級。

1、服務(wù)員、收銀員、迎賓、酒水員在業(yè)務(wù)技能、團隊協(xié)作、服

務(wù)意識三個指標(biāo)任意一

項不達到“良好”的。

2、傳菜生、保安，在工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)技能、紀(jì)律性三個指標(biāo)任

意一項不達到“良好”

3、樓面部長、主管，在業(yè)務(wù)技能、團隊協(xié)作、部門服務(wù)意識三

個指標(biāo)任意一項不達到

“良好”的。

4、傳菜部長、保安部長，在業(yè)務(wù)技能、部門工作質(zhì)量、團隊協(xié)

作、責(zé)任感三個指標(biāo)任

意一項不達到“良好”的。

五、有下列情況之一者，其考核為C級

1、明工1天以上者。

2、三次以上遲到者。

第六節(jié)績效考核結(jié)果運用

一、薪水

1、員工

（1）對于月度績效考核為A級的員工，評其為：“月度優(yōu)秀員

工”，獎例休一天。

（2）對于一個季度，二次以上月度績效考核為A級的員工，評其

為“季度優(yōu)秀員工”，

獎現(xiàn)金100元，在酒店公告欄內(nèi)表揚刊登。

（3）對于一年內(nèi)，二次以上獲得“季度優(yōu)秀員工”的員工，評其

為“年度優(yōu)秀員工”

免費參加一次公司組織的旅游活動，且工資升一檔（月薪加50

元）。

（4）對于連續(xù)二次月度績效考核為C級的員工，工資降一檔（月

薪減50元）

2、中層管理人員

（1）對于績效考核為A級的中層管理人員，評其為“月度優(yōu)秀管

理人員”，獎例休一天。

（2）對于一個季度，二次以上月度績效考核為A級的，評其為

“季度優(yōu)秀管理人員”，

獎現(xiàn)金100元，在酒店公告欄內(nèi)表揚刊登。

（3）對于一年內(nèi)，二次以上獲得“季度優(yōu)秀管理人員”的，評其

為“年度優(yōu)秀管理人員”

免費參加一次公司組織的旅游活動，且工資升一檔（月薪加100

元）

（4）對于連續(xù)二次月度績效考核為C級的管理人員，工資降一檔

（月薪減100元）。

⑸對于連續(xù)三次月度績效考核為C級的管理人員，酒店作辭退

處理。

二、崗位調(diào)整

1、對于評為“年度優(yōu)秀員工”的員工，列其為儲備干部，制定

晉升培訓(xùn)。

2、對于連續(xù)三次月度績效考核為C級的員工，酒店作辭退處理。

3、對于連續(xù)三次月度績效考核為C級的管理人員，酒店作辭退

處理。

三、績效考核面談

每次考核結(jié)束后一個星期內(nèi)，直接上級要對被考核者進行績效

面談，對其在上一個考核周期內(nèi)取得的成績表示祝賀，同時對自身

出現(xiàn)的問題進行分析，以便于提高其工作能力和工作績效。

四、考核結(jié)果申訴

如果被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不公正與考核者溝通無效，并確有

證據(jù)證明的情況下可以啟動考核結(jié)果申訴程序（每月向總經(jīng)理反映情

況）。

經(jīng)理績效考核方案范文篇26

銷售員的考核主要通過工作任務(wù)考核書分階段進行考核。作為

過程管理的核心措施一一填寫銷售崗位工作任務(wù)考核書即是實現(xiàn)績

效這個目的的有效措施。要求每個銷售人員每個月都必須填寫，在

召開銷售例會時，銷售經(jīng)理和銷售人員必須明確自己下月度的工作

任務(wù)，并思考完成工作任務(wù)的措施。

一、工作任務(wù)考核書的考核要求。

1.工作任務(wù)與目標(biāo)

按公司年度銷售任務(wù)層層分解落實，形成各銷售人員的月度銷

售計劃。各銷售人員根據(jù)本地區(qū)計劃分解，填制全部可預(yù)見的工作

任務(wù)、目標(biāo)等內(nèi)容計劃，包括常規(guī)性工作與非常規(guī)性工作。具體含

5類任務(wù)：年度列入公司大事分解為本崗位的崗位任務(wù)；公司上級領(lǐng)

導(dǎo)下達的任務(wù)；日常工作和月初可預(yù)見的所有工作（本月目標(biāo)）；本崗

位應(yīng)建立健全的文檔或管理制度；以崗位說明書規(guī)定的年度常規(guī)工作

內(nèi)容為基礎(chǔ)，本著每月應(yīng)有新的提高與創(chuàng)新的原則，提出當(dāng)月5?7

個重點解決的問題。

2.工作步驟與措施

針對第一欄對應(yīng)的工作列出具體工作步驟，制定出實現(xiàn)該目標(biāo)

的具體對策或措施。

3.完成時間

體現(xiàn)工作任務(wù)的時間進度要求，跨月工作應(yīng)在工作任務(wù)內(nèi)容與

目標(biāo)欄列出本月準(zhǔn)備完成部分的工作內(nèi)容。

4.設(shè)定分值

按工作的重要程度對各項工作劃分分值?？偡种禐?00分。

二、工作任務(wù)書的審核

銷售員本人完成工作任務(wù)書的填寫后，交由考評者進行審核，

保證目標(biāo)實現(xiàn)、措施切合實際和各崗位協(xié)調(diào)一致。最終盡量形成可

行的、具體的、量化的和可衡量的崗位工作任務(wù)，其中量化包括具

體時間、數(shù)額和是否結(jié)束。

三、工作任務(wù)書的實施與控制

銷售員必須嚴(yán)格按照工作任務(wù)書的要求進行工作，考評者要經(jīng)

常檢查各崗位工作任務(wù)的實施情況，發(fā)現(xiàn)問題進行具體指導(dǎo)，以保

證各項工作的進展，并作為考評依據(jù)。

四、工作任務(wù)書的評議

考評者根據(jù)被考評者的崗位工作目標(biāo)任務(wù)和工作完成情況，進

行最終考核評分。

指導(dǎo)意見由考評者記錄，目的是促進上下級之間的溝通，提高

和改進下屬的工作能力和工作方式，使整個團隊形成協(xié)調(diào)、團結(jié)、

互助的工作氛圍?？荚u者將被考評者日常工作中的主要事件（積極與

消極事件）記錄下來，寫出考評意見。月末將結(jié)果反饋給被考評者，

如被考評者不理解，可經(jīng)過協(xié)商與溝通，盡量達成共識。指導(dǎo)意見

旨在促進溝通、積累原始記錄，并有利于定性評價一個人的能力與

業(yè)績。

表揚加分、差錯扣分（此部分銷售經(jīng)理和銷售員均適用）

一、表揚加分。

鼓勵所有員工為公司和本部門的發(fā)展出謀劃策、盡心盡力，對

于能夠提高公司經(jīng)濟效益和管理水平以及研發(fā)水平的創(chuàng)新方法和行

為進行獎勵加分。

1.出色完成工作受到公司級嘉獎，加15分；

2.出色完成工作受到公司級表揚，加10分。

表揚加10分，由部門領(lǐng)導(dǎo)報公司分管副總經(jīng)理確定；加75分報

公司總經(jīng)理辦公會研究決定。所有公司級表揚，均需有正式文件公

布，表揚加分匯總下發(fā)給人力資源部，由人力資源部登記入檔后制

作工資單轉(zhuǎn)財務(wù)部兌現(xiàn)。

二、差錯扣分

為保證日常工作盡量不出現(xiàn)差錯，必須設(shè)立差錯扣分項目。包

括兩類：一是工作效果低于設(shè)定的崗位定額指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；二是違反公司

規(guī)章制度。

1.嚴(yán)重工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到全公司通報批

評的,扣100分。

2.工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到批評的，扣20分。

3.違反管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度的，扣15分。管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度

中規(guī)定罰款數(shù)額的，按規(guī)定執(zhí)行。

4.工作任務(wù)書填報質(zhì)量不好的，扣10分。包括：公司年度計劃

沒有分解到本崗位；本崗位常規(guī)工作任務(wù)偏離崗位說明書規(guī)定；任務(wù)

目標(biāo)沒有量化;任務(wù)措施不具體；重點不突出，表現(xiàn)為每項任務(wù)的分

值平均化。

填報質(zhì)量由企業(yè)管理部審定后，報主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)給

人力資源部，由人力資源部登記入檔后制作工資單轉(zhuǎn)財務(wù)部兌現(xiàn)。

經(jīng)理績效考核方案范文篇27

用人單位，對于各崗位的員工，都會制定符合崗位的績效考核,

制定其考核目的，考核內(nèi)容等。下面準(zhǔn)備了關(guān)于酒店員工的績效考

核方案范本，提供給大家參考！

為了加強餐飲管理，全面提高餐飲公司的管理質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量,

獎優(yōu)罰劣，建立起公司科學(xué)、系統(tǒng)、高效的管理體制，提高—公司經(jīng)

濟效益的目的，特制定本辦法。

一、考核方案的組織機構(gòu)

1、公司設(shè)立員工考核領(lǐng)導(dǎo)小組

組長：、副組長：

考核成員：、

2、考核分三級考核形式

部門內(nèi)部考核、公司組織專人考核、公司領(lǐng)導(dǎo)抽查檢查

二、員工考核方案的原則

1、全方位原則：指對員工工作的各個方面進行全方位的考核。

主要包括：全員員工的儀容儀表、個人及公共衛(wèi)生、工作質(zhì)量、工

作任務(wù)及工作目標(biāo)的完成情況、工作紀(jì)律的執(zhí)行情況、員工的團結(jié)

協(xié)作及服從指揮、精相文明。

2、全員考核：指包括公司各崗位人員、各級領(lǐng)導(dǎo)及各部門。

3、全過程考核：指公司各項工作的各個環(huán)節(jié)的考核。包括：會

計核算、倉庫保管、迎賓帶位、餐前準(zhǔn)備、餐中服務(wù)、餐后收臺、

結(jié)帳、買單、送客等等。

4、持續(xù)系統(tǒng)的考核：指每日、每月、每季、每年持續(xù)地對各部

門各崗位人員進行考核。

5、科學(xué)系統(tǒng)的考核：考核方案將設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)地確定工

作任務(wù)及目標(biāo)，量化各項工作任務(wù)，科學(xué)制定各項工作標(biāo)準(zhǔn)，進行

科學(xué)系統(tǒng)的考核。

6、考核與崗位人員工作及效果相結(jié)合的原則：所有考核指標(biāo)及

考核依據(jù)的設(shè)置完全依照各崗位工作人員的工作內(nèi)容及工作成果來

進行。

7、考核與崗位人員薪酬相結(jié)合的原則：就是說考核結(jié)果與每人

工作質(zhì)量及貢獻大小結(jié)合在一起。員工酬薪的發(fā)放建立在每個人的

考核結(jié)果之上。

8、公平公正的原則：公司制定統(tǒng)一的工作標(biāo)準(zhǔn)，同一崗位不同

的人適合同一標(biāo)準(zhǔn)，建立公平、公正的考核體系。

9、考核與晉升相結(jié)合的原則：今后公司的個人薪金及職務(wù)提升

依據(jù)該考核結(jié)果。

10、全員參與的原則：考核時，會邀請員工參與考核，以保證

考核的透明度、公開公正性。

三、考核依據(jù)

公司該考核方案的考核依據(jù)是員工手冊，各崗位的崗位說明書

（或職務(wù)說明書）所規(guī)范的各項工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，公司下達的各部

門及崗位的工作任務(wù)和目標(biāo)。

四、考核時間

每日考核，每月、季、年統(tǒng)計匯總，每月、季、年獎懲兌現(xiàn)。

五、考核的實施

1、對員工的考核

（1）每日由主管依據(jù)服務(wù)員崗位說明書所規(guī)定的服務(wù)員崗位工

作標(biāo)準(zhǔn)及流程進行檢查考核，并一天兩次檢查考核后及時填寫服務(wù)

員績效考核統(tǒng)計表，并在次日做出講評。

（2）服務(wù)員的考核包括：工作目標(biāo)及任務(wù)，儀容、儀表、儀態(tài)、

工作紀(jì)律、工作質(zhì)量（執(zhí)行服務(wù)流程及服務(wù)規(guī)范的情況）、個人及

服務(wù)區(qū)域衛(wèi)生、服務(wù)質(zhì)量（服務(wù)客人意見評定）、團結(jié)協(xié)作及服從、

精神文明。

（3）客戶服務(wù)意見卡由公司專職考核人員實施。

（4）公司每周組織兩次對各部門進行全面質(zhì)量檢查及考核。

（5）公司領(lǐng)導(dǎo)隨時對各部門人員抽查考核。

2、對公司領(lǐng)導(dǎo)的考核

公司專職考核人員及公司領(lǐng)導(dǎo)的檢查考核對象為各部門主管，

主管承擔(dān)其考核結(jié)果及相應(yīng)的責(zé)任。

（1）對公司主管及廚師長的日?？己?，是公司督查人員及總經(jīng)

理對其所屬工作人員獎懲總分的20%計其分值，并進行獎懲。

（2）公司專職稽核人員的獎懲，是以公司總經(jīng)理檢查獎懲全體

員工總分的10%計算其工作分值，并進行獎懲。

3、考核形式

公司制定工作人員月度考核統(tǒng)計表，每日由部門主管及公司專

職考核人員進行考核、打分、統(tǒng)計，月、季、年匯總。

4、員工分值的計算

員工分值是本部門主管對每個人每天考評的分值、公司專職考

核人員的分值、公司經(jīng)理抽查考核的分值之和。

5、—公司各部門的考評

—公司每月定期對各部門進行考核，考核的方式是以平常對員

工考核的分值結(jié)果進行平均，平均分值最高的部門為先進單位。授

予本部門先進單位紅旗，并給予本部門所屬員工以相應(yīng)的物資獎勵。

6、考核標(biāo)準(zhǔn)

（1）_公司員工手冊

（2）—公司各崗位說明書或崗位職責(zé)

（3）—公司衛(wèi)生細(xì)則及評分標(biāo)準(zhǔn)

（4）_公司獎懲規(guī)定

六、考核結(jié)果的應(yīng)用

1、公司考核是以.各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，以加減分?jǐn)?shù)的形式進

行，±1分±1元，月底統(tǒng)計到當(dāng)月的工資當(dāng)中，隨工資當(dāng)月兌現(xiàn)。

另：其他形式的獎懲，以開獎懲單的形式隨工資當(dāng)月兌現(xiàn)。

2、每月、每季、每年統(tǒng)計每個人的得分結(jié)果，每月、季、年按

本部門員工的10%定本部門先進員工名額，依據(jù)每月、季、年員工

得分的高低依次確定先進員工人選。

先進員工獎金：月度300元/人、季度500元/人、年度1000元

/Ao

3、連續(xù)四個月獲得先進員工漲一級工資：50元。

4、每月考評的最后一名警告處分，連續(xù)兩個月最后一名勸退。

5、各部門員工分為五個級別，分別為：一星級員工、二星級員

工、三星級員工、四星級員工、五星級員工。一年當(dāng)中取得一次先

進員工的為一星級員工，取得兩次先進員工為二星級員工，依此類

推。每級員工的工資差別為50元。

6、連續(xù)三個月，每月獲得三次顧客特殊表揚的員工，可直接進

入上一級員工；如一片當(dāng)中受到客人兩次投訴，降為下一級員工。

7、有其他重大好的表現(xiàn)及貢獻的員工，可通過研究、討論，進

行其他額外的獎勵；有其他惡劣表現(xiàn)行為的員工，另外給予相應(yīng)的.

處罰。

8、—公司每年對員工進行一次考評晉級，其辦法是：30%的理

論考試+40%實際操作+30%的日常表現(xiàn)，其中30%日常表現(xiàn)為每月績

效考核的總分?jǐn)?shù)。

9、連饃三個季度被評為優(yōu)秀員工，可晉升一級。

10、連續(xù)一年被評為優(yōu)秀員工的，直接晉升為五星級員工。

11、公司各階層全部參與優(yōu)秀員工評選，包括主管、廚師長。

12、受到客人書面表揚的，一次獎勵5分，投訴的一次扣5分;

菜品受到表揚的一次獎5分，投訴一次扣5分。

經(jīng)理績效考核方案范文篇28

為了貫徹執(zhí)行公司績效考核制度，規(guī)范部門管理,將企業(yè)的績效

與部門的績效直接掛鉤，建立切合公司實際的績效考核制度，特制定

部門經(jīng)理績效考核實施試行辦法。

一、目的

1.1客觀公正地分析和評價部門經(jīng)理履行職責(zé)情況及部門實際

工作效果，并依據(jù)考核結(jié)果正確地指導(dǎo)分配、實施獎懲，以充分激發(fā)

部門經(jīng)理的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。

1.2完善部門目標(biāo)管理責(zé)任制體系。

二、適用范圍

本辦法適用于本公司各部門經(jīng)理的日常工作考核。

三、考核原則

3.1重點考核原則：以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù)，按照崗位

職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對部門經(jīng)理進行考核。

3.2分別考核原則：按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進行

考核。

3.3主體對應(yīng)原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結(jié)

果及時進行溝通。

3.4部門聯(lián)動原則：部門經(jīng)理最終績效受部門整體考核結(jié)果的

影響。

3.5目標(biāo)考核和專項考核相結(jié)合的原則：對各部門的質(zhì)量、安

全、成本等專項工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完

成情況一并納入考核體系。

3.6可操作原則：考核標(biāo)準(zhǔn)明確、具體、可操作，從而客觀公平

地測評各部門業(yè)績大小、差距與不足，并據(jù)此做到獎罰分明。

四、考核組織

公司成立考核小組，對各部門進行考核。考核小組由總經(jīng)理或

其授權(quán)人、分管副總、各部門經(jīng)理、人事行政部組成?？己私Y(jié)果由

人事行政部匯總并根據(jù)考核結(jié)果核定部門經(jīng)理績效。

五、考核方式

5.1采用月度考核制，每月對部門經(jīng)理進行考核。各部門須在

次月5號前上交本部門上月的績效考核表到人事行政部存檔，不能在

規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為部門工作失誤。每延誤1天，對

部門經(jīng)理予以罰款50元處理。

5.2采用通用評價和崗位職責(zé)評價法并結(jié)合目標(biāo)管理法（部門

整體工作目標(biāo)完成情況）對部門進行考核。

5.3各部門以公司下達的月計劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容實施自

評，考核小組根據(jù)部門工作目標(biāo)完成情況評定考核結(jié)果。

5.4各部門實行交叉考核制。即各部門相互制定與之工作要求

相關(guān)的考核指標(biāo)。

5.5人事行政部對各部門經(jīng)理考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。對

考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調(diào)查后

報分管領(lǐng)導(dǎo)裁決。若在考核過程中弄虛作假，公報私仇，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，

對違規(guī)者予以50元罰款處理。

六、考核評分辦法

6.1績效指標(biāo)評分等級分為：5分（非常優(yōu)秀）、4分（很好）、3分

（合格/稱職）、2分（需要改進）、1分（不稱職）。

6.2對每一評價項目進行定等或定級，確定每個員工在工作質(zhì)

量、服務(wù)態(tài)度、出勤等方面的具體等級。

6.3對部門經(jīng)理的目標(biāo)管理及實際完成工作指標(biāo)進行量化評定。

6.4對同一項目不同的考核結(jié)果進行綜合評定。

6.5對不同項目的考核結(jié)果加以綜合評定。

6.6本部門自評部分占總分?jǐn)?shù)的30%,其它部門評定結(jié)果占總分

數(shù)的70%o

6.7當(dāng)月有重大貢獻或工作過失的，董事長或總經(jīng)理可直接予以

加減績效分?jǐn)?shù)。

6.8績效分?jǐn)?shù)的計算

6.8.1部門評分=各項指標(biāo)實得分?jǐn)?shù)總和?各項指標(biāo)應(yīng)得分?jǐn)?shù)

總和_30%

6.8.2其它部門評分=各項指標(biāo)實得分?jǐn)?shù)總和小各項指標(biāo)應(yīng)得

分?jǐn)?shù)總和_70%

6.8.3部門經(jīng)理綜合的績效分?jǐn)?shù)=部門評分+其它部門評分

6.9績效考核的管理

6.9.1績效分?jǐn)?shù)在9.5分以上，可享受400元的績效獎金。

6.9.2績效分?jǐn)?shù)在8.5分一9.5分之間，可享受300元的績效獎

金。

6.9.3績效分?jǐn)?shù)在7.5分一8.5分之間，可享受200元的績效獎

金。

6.9.4績效分?jǐn)?shù)在6.5分一7.5分之間，可享受100元的績效獎

金。

6.9.5績效分?jǐn)?shù)在6.5分以下不享受績效獎金。

七、其它事項

7.1公司的績效考核工作由人事行政部統(tǒng)一負(fù)責(zé)。

7.2部門考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部

完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作。

7.3考核結(jié)果只對考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人事行政部負(fù)責(zé)人、

董事長、副（總）經(jīng)理公開。任何人不得將考核結(jié)果告之無關(guān)人員。

八、本考核試行辦法由人事行政部編制，最終解釋權(quán)歸人事行政

部。

制定：審核:批準(zhǔn):

日期：日期：日期：

經(jīng)理績效考核方案范文篇29

生技室_年上半年期間主要進行了以下大型工作：

1、變電站工作：新建llOkv甘蔭塘變。UOkv惠水變綜自改造。

llOkv龍港變綜自改造。UOkv雷公灘變擴建改造。UOkv邊陽變擴

建改造。UOkv衛(wèi)城變35kv擴建工程。35kv新店變增容改造。35kv

犁倭變改造。35kv暗流變改造。

2、ttu安裝：一體式：960臺。

分體式：197臺。

無功補償：49臺。

3、UOkv以下的線路在這半年的時間里共辦理停電工作四十多