激效考核管理

激效考核管理激效考核管理篇一一、教科研1、每學(xué)期教師要根據(jù)本班幼兒特點制定個人研討專題，并積極開展教育實踐活動，期末要有論文和經(jīng)驗總結(jié)，對參與交流的具有一定理論和實踐價值的論文給予適當獎勵：全國性-交流300元;全省性-交流80元;本市交流60—30元;本園交流30元。2、積極參與教學(xué)研討，承擔教學(xué)成果展示等活動，給予獲獎?wù)呦鄳?yīng)的獎勵：國家級500元;省級300元;市級150—100元;本園60—30元。3、有目的創(chuàng)設(shè)教學(xué)、活動環(huán)境，每月檢查評分與工資掛鉤，學(xué)期末累計前三名獎100—60元。4、積極參加特色教學(xué)活動，對承擔周六、暑期班教學(xué)的除按原方案分配外，達到教學(xué)效果另獎100元(按考勤)。5、積極組織幼兒參加各種才藝展示活動，對獲獎指導(dǎo)教師進行獎勵，繪畫類：國家級80元;省級60元;市級40元。文體類：國家級800元;省級600-400元;市級300-100元;本園50元。二、考勤1、病、事假履行請假手續(xù)，經(jīng)值班領(lǐng)導(dǎo)批準方可休假，病假需出示醫(yī)院診斷證明，否則作事假或曠工處理。2、病假每天扣日工資30%和超時獎，月累計超過10天，扣全月超時獎。3、事假每天扣日工資和超時獎，月累計超過3天扣全月超時獎。4、遲到、早退每次扣1元/分鐘，超過10分鐘按半天事假處理。超過30分鐘按曠工處理。5、曠工一天扣日工資200%，當月無超時獎。6、學(xué)期無病、事假，全勤者獎勵50元。7、婚、喪、產(chǎn)假、工傷發(fā)本人工資，無超時獎。8、節(jié)育措施失敗，第一次人流作產(chǎn)假，第二次及以上作病假處理。9、工作時間外出辦事，由值班領(lǐng)導(dǎo)開據(jù)出入證方可離園，并記載時間，否則作事假或曠工處理。三、責(zé)任事故1、食物中毒、藥物中毒、幼兒走失，責(zé)任人除負相應(yīng)的法律責(zé)任外，下浮其檔案工資一級，執(zhí)行一年，停發(fā)一年超時獎、年終獎，并視影響程度給予500—1000元的罰款。2、幼兒摔傷造成骨折、縫合，承擔保險賠付后剩余藥費的30%。3、門衛(wèi)人員二十四小時不得離崗，發(fā)現(xiàn)一次扣10元,嚴把進出關(guān)，凡進園外來人員須進行登記，不準家長帶寵物入園，無家長帶領(lǐng)的幼兒不允許離園。若造成不良后果負擔相應(yīng)的法律責(zé)任，停發(fā)當月工資，辭聘。四、其他1、上班衣著不整(穿拖鞋、高跟鞋、披長發(fā)、穿奇裝異服)，發(fā)現(xiàn)一次扣10元。2、上班、開會私自帶孩子的一次扣10元(包括周末特長班、夜間開會)。3、教師不得隨意承諾、動員家長轉(zhuǎn)班，發(fā)現(xiàn)一次扣10元。4、教師不得利用業(yè)余時間私自辦班，違者解除聘用合同。五、年終獎懲除按上述獎懲辦法兌現(xiàn)外，年終實行百分制考核，上不封頂，下不保底。1、認真履行崗位職責(zé)，完成本職工作任務(wù)計80分。2、嚴格遵守各項管理制度，服從安排，維護集體利益，團結(jié)協(xié)作，樂于奉獻計20分。3、超額完成工作任務(wù)，視貢獻大小和影響程度加分：論文獲獎加3—8分;示范課獲獎加5—10分;活動區(qū)前三名加2—6分;周六特長班、暑期班每期分別加3分;繪畫輔導(dǎo)獎加2—4分;文藝指導(dǎo)獎加3—10分;受到家長普遍贊賞加10分;服從安排另時頂班加1分/次;有突出貢獻加5—15分。4、年終評比先進班級每班加6分,先進個人加3分。5、有下列情形的進行扣分：①病、事假半年累計10天以內(nèi)，每天扣0.5分，超過10天，每天扣2分，一年累計30天扣50分，依此類推。②幼兒意外輕傷扣1分/次，造成骨折、縫合五針以上等傷害,扣5分/次;③幼兒走失及時找到，但造成不良影響10分/次;④家長投訴，情況屬實，視情節(jié)輕重扣5—10分/次;⑤不服從安排扣5分/次;⑥傳是道非影響團結(jié)扣5分。六、福利1、婚、喪假除規(guī)定假期外，另給路途假，市內(nèi)一天，省內(nèi)二天;職工直系親屬有喪者補助100元。2、中學(xué)以前的在校子女每年補助藥費100元;16歲以下子女補助醫(yī)療保險費48元，14歲以下獨生子女發(fā)保健費60元。3、勞保：每學(xué)期三十元以內(nèi)開支(二條毛巾，二塊香皂)，女職工衛(wèi)生費每年48元;另外食堂工作人員每年一雙膠鞋，二雙手套，一套工作服。激效考核管理篇二一、績效管理目的：1、通過績效指標體系的設(shè)計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標;2、通過績效考核的形式對員工階段性工作進行檢查和評價;3、對上一考核期工作進行總結(jié)，為績效改進及員工發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助;4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化;5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。二、績效考核原則：1、基本原則：公開、公正、公平。2、業(yè)績導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責(zé)任，下屬的成績就是主管的成績，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進持續(xù)的績效改進。三、績效考核對象：1、除公司總經(jīng)理以外所有轉(zhuǎn)正員工，公司總經(jīng)理由公司統(tǒng)一績效考核;2、試用期內(nèi)滿一個月的新入職員工。四、績效考核周期：所有參加考核員工一律實行月度考核。五、考核責(zé)任：1、員工：進行個人績效管理，利用有效的工具和訓(xùn)練不斷提高自己的技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息和反饋，努力達到較高的績效目標，取得突破性成就。2、直接上級和部門負責(zé)人：下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，掌握績效管理的工具和技巧，制定下屬員工個人的考核指標，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。3、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標和計劃，制定各部門(負責(zé)人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結(jié)果進行審核，對各部門工作進行指導(dǎo)，促進整體績效目標的達成和提高。4、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。六、績效考核指標及流程：1、設(shè)定績效目標：(1)根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標，部門經(jīng)理將目標分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當月績效考核目標。(2)由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認。(3)工作過程中可根據(jù)實際需要對任務(wù)目標進行必要的調(diào)整。2、績效輔導(dǎo)與觀察：(1)工作目標和計劃的實施過程是管理者與員工共同實現(xiàn)目標的過程，日常的績效輔導(dǎo)是保證績效目標達成的重要管理步驟，是各級管理者不可推卸的責(zé)任。(2)績效觀察，是直接上級有步驟、有方法地觀察、收集下屬績效行為和工作結(jié)果的過程，是對員工作出績效評估的基本前提。3、績效考核與評估：(1)考核結(jié)果劃分：就各項工作任務(wù)目標的完成情況，對下屬工作結(jié)果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后按分數(shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結(jié)果。(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎(chǔ)上，對公司團隊作出突出的貢獻的為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔額外的工作任務(wù)和責(zé)任的;能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的;無正當理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失的。(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的;未能及時解除事故隱患，造成公司財產(chǎn)損失的;不遵守制度流程的;循私舞弊或貪公款的;被有效投訴的;考核評分排在公司倒數(shù)二名內(nèi)的。(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。(7)連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。(8)考核結(jié)果正態(tài)分布原則：為保證考核等級有效拉開差距，考核結(jié)果一般應(yīng)遵循以下原則(如表所示)，特殊情況下，如果部門員工考核結(jié)果不符合以下比例控制的，部門負責(zé)人須特別說明。4、績效面談：(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進行面談。(3)每月10日前HR擬定績效面談計劃并抄送人力資源部備案。(4)績效面談由人事行政經(jīng)理(HR助理)督導(dǎo)實施、跟蹤落實，并負責(zé)保管/歸檔面談記錄。5、績效改進：(1)績效考核的重點是“發(fā)現(xiàn)問題、解決問題”，“不斷改進、不斷提高”。(2)上司必須與下屬共同討論，進行差距分析，制訂“績效改進計劃”，并有責(zé)任和義務(wù)幫助下屬得到切實的改進與提高。(3)上司、員工本人及所在公司HR應(yīng)共同監(jiān)督、檢查改進計劃是否得到落實和執(zhí)行。七、績效獎金分配績效獎金分為兩個部分：完成月度目標獎金和完成年度目標獎金。月度獎金當月考核當月發(fā)放。年度獎金經(jīng)考核后按年底在冊員工一次性發(fā)放。八、績效考核申(投)訴1、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，員工可在公布考核結(jié)果的3天內(nèi)填寫《員工投訴單》交HR復(fù)議處理。HR應(yīng)在接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責(zé)任人處4級懲罰。2、如員工仍不認可公司處理決定，由公司人力資源部按流程重新予以調(diào)查處理。3、《員工投訴單》由HR統(tǒng)一受理，并負責(zé)處理結(jié)果的歸檔保管。激效考核管理篇三為激發(fā)大家的工作積極性，提高整體工作效率，促進公司的效益提升，根據(jù)公司實際，現(xiàn)制定員工績效考核辦法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門經(jīng)理人員。主要考核內(nèi)容有一下幾條，各部門依據(jù)此條款意向細化具體本部門的考核要求：一、能力考核由于我們公司還非常年輕，我們公司的成員大多數(shù)也非常年輕，大家就業(yè)務(wù)能力方面都還需要廣泛鍛煉，因此將能力考核納入績效考核十分必要;能力考核分成一下幾個等級，各等級標準如何：A、優(yōu)：立完成管理、項目開發(fā)、測試、施工或商務(wù)溝通;B、良：獨立完成部分事項，但還需要部門經(jīng)理指導(dǎo);C、差：基本上要靠部門經(jīng)理或同事協(xié)助，才能完成所分配任務(wù);或處事不牢靠，容易做錯事，影響部門業(yè)績;二、業(yè)績考核業(yè)績是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個人業(yè)績成果納入考核內(nèi)容;業(yè)績考核的各級標準如下：A、優(yōu)：按時按量按質(zhì)或超過預(yù)期的完成上級主管交代的任務(wù)和計劃，同時給同事或部門帶來示范性借鑒;B、良：按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和計劃，但沒有給同事或部門帶來示范性借鑒，即屬于一種常規(guī)性的完成;C、差：沒有按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和計劃，或者發(fā)生較大差錯，影響業(yè)務(wù)計劃的進程;三、態(tài)度考核態(tài)度反映員工對計劃執(zhí)行的心態(tài)問題，也反映對部門對公司各層面的認知和接受問題，這些均影響著公司的整體執(zhí)行力，這點目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，態(tài)度考核標準如下：A、優(yōu)：主動積極為部門、團隊或公司進言獻策，努力做好本職工作，團隊意識強，積極維護公司利益，積極上進，虛心學(xué)習(xí)者為優(yōu)秀;B、良：積極完成本職工作，積極上進、虛心學(xué)習(xí)，團隊合作均較為順利，但對部門和團隊的整體關(guān)注不是很積極，或說不是很明顯，對公司的利益關(guān)注一般;C、差：完成本質(zhì)工作比較被動，進取心不強，不善于團隊合作，工作分配協(xié)調(diào)關(guān)注自己個人，對部門和團隊的整體不太關(guān)注;四、制度執(zhí)行考核因公司初創(chuàng)時間不長，目前又面臨制度規(guī)范建設(shè)，因此，很有必要將