績效考核管理辦法 (一)

有限公司績效考核管理辦法

年月

目錄

第一章總則.....................................................3

第二章考核組織管理..............................................4

第三章考核內容..................................................6

第四章考核方法...................................................7

第五章申訴及其處理..............................................13

第六章附則....................................................14

附錄：業(yè)績合同管理辦法............................................15

一、總則........................................................15

二、業(yè)績合同的制定................................................15

三、業(yè)績合同的簽訂................................................18

四、業(yè)績合同過程控制..............................................18

五、績效評定辦法..................................................19

六、業(yè)績考核后續(xù)管理工作..........................................20

七、附則.........................................................20

八、灤河國際業(yè)績合同..............................................21

總則

a）適用范圍

本辦法適用于中國灤河國際集團投資有限公司（以下簡稱“灤河國際”）總部所有

正式員工，其中董事會任命的高管人員由菌事會考核，事業(yè)部總經理的績效考核按照《業(yè)

績合同管理辦法》執(zhí)行，事業(yè)部副總經理、財務第一負責人由本事業(yè)部總經理和總裁辦

公會共同考核。

b）考核目的

（一）通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。

（二）通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有

效提升灤河國際整體績效。

0考核原則

（三）以提高員工績效為導向。

（四）定性與定量考核相結合。

（五）多角度考核。

（六）公平、公正、公開。

d）考核用途

考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：

（七）薪酬分配

（八）職務晉升

（九）崗位調動

（十）員工培訓

考核組織管理

e）薪酬考核委員會職責

由負責人力資源部的副總裁、外部的薪酬顧問、各事業(yè)部人力資源總監(jiān)（負責人）

組成，其職責如下：

（十一）根據市場水平，對灤河國際薪酬政策提出建議，以保持灤河國際在

人才市場的競爭力，吸引和保留優(yōu)秀人才；

（十二）對灤河國際整體的薪酬政策制定提供指導原則的建議，包括薪酬在

全體員工中的差異幅度，同一級別中的差異幅度，固定和浮動收入的比例水

平等；

（十三）對下屬事業(yè)部/子公司決策層的薪酬方案提出建議。

0人力資源部職責

作為灤河國際考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：

（十五）制訂員工考核管理實施細則；

（十六）對各項考核工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢；

（十七）對考核過程進行監(jiān)督與檢查；

（十八）通報灤河國際員工季度/年度考核工作情況；

（十九）對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；

（二十）協(xié)調、處理考核申訴的具體工作；

（二十一）組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結果，并嚴格保密；

（二十二）建立員工考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培

訓、獎勵懲戒等的依據。

g）各部門負責人的職責

（二十三）負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

（二十四）負責制定本部門其他成員考核指標；

（二十五）負責本部門其他成員的考核評分；

（二十六）負責對本部門其他成員的考核結果進行反饋，并幫助其制定改進計

劃。

考核內容

h）考核維度

考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、態(tài)度維度、

能力維度。

每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不

同的考核維度、不同的測評指標。

（二十七）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面

考核：

1.任務績效：體現本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任

務績效指標。

2.管理績效：體現管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。

3.周邊績效：體現相關部門（或相關人員）團隊合作精神的發(fā)揮。

（二十八）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)

作性、責任心、紀律性。

（二十九）能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所

需要的素質能力。

考核方法

i)總裁的考核

2、考核周期：一年。在考核年度結束后20日內完成。

3、考核維度、權重和考核人

考核維度權重考核人

任務績效85%

董事會

管理績效15%

4、考核結果

考核等級優(yōu)良合格差

考核分數100-9090-8089-6565以下

考核系數1.310.70.2

4、考核結果的應用參見《薪酬福利管理辦法》

a)由董事會任命的高級管理人員(副總裁、財務總監(jiān)等)的考核

1、考核周期：一年。在考核年度結束后20日內完戌。

2、考核維度、權重和考核人

考核維度權重考核人

績效任務績效90%

90%

維度管理績效10%董事會

能力維度10%

3、考核結果

考核等級優(yōu)良合格差

考核分數100-9090-8083-6565以下

考核系數1.219.70.4

4、考核結果的應用見《薪酬福利管理辦法》。

b)事業(yè)部總經理的考核

1、績效考核參加附件《業(yè)績合同管理辦法》。

2、考核維度、權重、考核人

考核維度權重考核人

績效任務績效90%總裁辦公會

90%

維度管理績效10%直接下級

態(tài)度維度5%總裁辦公會

能力維度5%總裁辦公會

3、考核結果

考核等級優(yōu)良中合格差

考核分數100-9090-8080-7070-5555以下

考核系數1.31.11.00.80.5

4、年度考核結果應用見第十六條。

c)灤河國際總部各職能部門負責人的考核

1、考核周期：季度和年度。季度考核在季度結束后5日內完成；年度考核在年

度結束后10日內完成。

2、季度考核維度、權重和考核人

考核維度權重人

任務績效80%直接上級

績效

管理績效10%90%直接下級

維度

周邊績效10%同級相關部門負責人

態(tài)度維度10%直接上級

3、季度考核結果

考核等級優(yōu)良中合格差

考核分數100-9595-8080-7070-5555以下

考核系數1.31.11.00.80.5

4、季度考核的結果直接影響其季度績效工資的發(fā)放。具體參看《薪酬福利管理

辦法》。

5、年度考核考核維度、權重和考核人

考核維度權重考核人

季度考核結果平均值90%

能力維度10%直接上級

6、年度考核結果

考核等級優(yōu)良中合格差

考核分數100-9595-8080-7070-5555以下

考核系數1.31.11.00.80.5

7、年度考核結果應用見第十六條。

d)普通員工的考核

1、考核周期：季度和年度。季度考核在本季度結束后5日內完成，年度考核在

本年度結束后10口內完成。

2、季度考核維度、權重和考核人

考核維度權重考核人

任務績效80%直接上級

態(tài)度維度20%直接上級

3、季度考核結果

考核等級優(yōu)良中合格差

考核分數100-9595-8080-7070-5555以下

考核系數1.31.11.00.80.5

4、季度考核的結果直接影響員工季度績效工資的發(fā)放。具體參看《薪酬福利管

理辦法》。

5、年度考核考核維度、權重和考核人

考核維度權重考核人

季度考核結果平均值90%

能力維度10%直接上級

6、年度考核結果

考核等級優(yōu)良中合格差

考核分數100-9595-8080-7070-5555以下

考核系數1.31.11.00.80.5

7、年度考核結果應用見第十六條。

e）事業(yè)部副總經理、財務第一負責人等的考核

1、考核周期：一年。在考核年度結束后20日內完成。

2、考核維度、權重和考核人

考核維度權重考核人

績效任務績效75%直接上級、總裁辦公會

維度管理績效10%直接下級

態(tài)度維度5%直接上級、總裁辦公會

能力維度10%直接上級、總裁辦公會

3、考核結果

考核等級優(yōu)良中合格差

考核分數100-9090-8080-7070-5555以下

考核系數1.31.11.00.80.5

4、年度考核結果應用見第十六條。

f）考核流程

考核流程包括以下兒個步驟：

（三十）啟動考核：人力資源部和考核人在期初啟動考核工作。上期的考核評定

和下期工作計劃確定一起啟動。’

（三十一）確定任務績效指標

1.在期初五日以內（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級（包括總裁辦公會、董

事會）根據灤河國際經營計劃和實際工作要求，就當期主要工作任務、考核標準、

指標權重等內容與被考核人面談，共同確定考核指標。

2.計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。若出現重大計劃調整，須重新確定考

核指標。

（三十二）收集資料，考核任務績效

考核期結束后，各相關部門提供考核期間灤河國際財務、經營等方面的詳細數據資

料。宜接上級根據資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標

得分。

（三十三）考核管理績效或態(tài)度

考核人對被考核人的管理績效或態(tài)度進行評分。

（三十四）統(tǒng)計匯總考核結果

人力資源部負責收集各部門被考核人的評分資料，匯總考核結果。

（三十五）審批考核結果

考核結果由總裁質詢、審批；由董事會考核人員的考核結果需要董事長審批。

（三十六）考核結果反饋

直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級明確指

出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。

g）年度考核結果的用途

年度業(yè)績考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務聘

任、培訓等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見《薪酬福利管理辦法》。

依據考核結果的不同，灤河國際做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：

（三十七）職務升降

績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的

后備人選及職務晉升對象。

年度績效考核為“差”的員工、連續(xù)兩年考核為“合格”的員工給予崗位調整直至

待崗處理；兩次年度考核為“差”的員工將被解除勞動合同或待崗。

（三十八）崗位工資的晉升

年度考核為“優(yōu)”的員工，或者連續(xù)兩年考核結果為“良”的員工，優(yōu)先考慮晉升

崗位工資。年度考核為“中”、“合格”和“差”的員工，不予考慮崗位工資的晉升。

每年晉升人員的數量由總裁辦公會確定，具體晉升人員的名單需要總裁辦公會審核

后執(zhí)行。

（三十九）年度獎金分配

在年度獎金分配時，不同的考核結果對應不同的考核系數。

（四十）崗位職務聘任

年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。

（四十一）培訓

針對考核成績，灤河國際提供不同的培訓。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列

為深造培養(yǎng)的對象?？己藶椤昂细瘛焙汀安睢钡膯T工，由人力資源部結合部門主管對其

進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。

申訴及其處理

h）申訴受理機構

被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力發(fā)源部提出

申訴。灤河國際總裁辦公會會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是日常辦事

機構，一般申訴由人力資源部負責調查協(xié)調，提出建議。

i）提交申訴

員工以書面形式向所在部門人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、

所在部門、申訴事項、申訴理由。

j）申訴受理

（四十二）人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。

對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（四十三）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然

后與員工直接上級、所在部門負責人進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報總

裁辦公會處理。

（四十四）申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十個工作日內明

確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，立及時上報總裁辦公會處理,

并將進展情況告知申訴人?？偛棉k公會在接到申訴處理記錄后，一周內必須

就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。

附則

k)考核過程文件由人力資源部嚴格保密，考核結果只由直接上級反饋到被考

核人，不對其他人公布。

1)本辦法由灤河國際人力資源部提出制訂、修改建議，總裁審批。

m)本辦法由灤河國際人力資源部負責解釋。

n)本辦法自頒布之日起實施。

附錄：業(yè)績合同管理辦法

一、總則

1、目的

為保證灤河國際戰(zhàn)略的順利實施，以合同的方式體現事業(yè)部的經營績效，使高層管

埋者集中精力做好各自分管的工作，特制定本辦法。

2、業(yè)績合同適用范圍

業(yè)績合同簽訂對象（受約人）主要是事業(yè)部總經理。

3、業(yè)績合同的期限

業(yè)績合同的有效期為一年，具體簽訂日期根據灤河國際的經營周期、會計核算等特

點確定。在有效期結束前，通過新一輪業(yè)績目標談判簽訂下一年的業(yè)績合同。

4、業(yè)績合同的效力

業(yè)績合同一旦被簽署就具有約束力，在有效期內不得擅自更改。如遇到對灤河國際

經營影響重大、不可抗拒的情況時（如自然災害或外部環(huán)境的巨大改變），經合同雙方

協(xié)商，總裁辦公會批準，可以酌情予以調整。

二、業(yè)績合同的制定

5、業(yè)績合同的作用

業(yè)績合同作為績效管理的有效手段，有助于：提高管理透明度，有利于對業(yè)績進行

監(jiān)督和及時反饋；將個人對業(yè)績負責的做法制度化。

6、業(yè)績合同的設計原則

?以價值為驅動：建立以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化；

?與戰(zhàn)略密切結合：充分體現灤河國際發(fā)展戰(zhàn)略方向和目標，業(yè)績指標及其權重

的設定以灤河國際戰(zhàn)略為依據。

?公平一致性：上下級進行開放、充分的溝通，對業(yè)績合同產生認同。

7、業(yè)績合同核心內容

業(yè)績合同主要包括四個部分：關鍵業(yè)績指標類別；關鍵業(yè)績指標；指標權重和指標

量化目標。

8、關鍵業(yè)績指標類別

關鍵業(yè)績指標分為三類：

效益類：體現各事業(yè)部價值創(chuàng)造的直接財務指標，全面衡量創(chuàng)造價值的能力，典

型的效益類指標包括三類：

?資產盈利效率指標，如投資資本回報率

?現金獲利能力指標，如自由現金流

?盈利水平指標，如凈利潤、息桎前利潤

營運類：是實現各事業(yè)部價值增長的重要營運結果與控制變量，體現為完成戰(zhàn)略

及財務目標運用營運杠桿的能力，包括八類：

?收入管理指標，如銷售額

?成本費用控制指標，如生產成本、管理費用

?投資支出控制指標，如投資資本支出

?營運資本管理指標，如營運資本周轉期

?進度管理指標，如產量計劃完成率

?科研管理指標，如新產品數量

?質量管理指標，如產品合格率、廢品率、返工率、投訴次數、客戶滿意度

?安全管理指標，如特大事故次數

組織類：是實現積極健康的工作環(huán)境與灤河國際文化的人員管理指標，體現推動

灤河國際價值觀建立與人員組織競爭力的能力，包括三類：

?崗位設置與聘用指標，如員工總數、減員數量

?員工士氣指標，如員工滿意度

?人才發(fā)展指標，如優(yōu)秀人才流失率

9、關鍵業(yè)績指標的設定

關鍵業(yè)績指標的界定范圍：

?關鍵業(yè)績指標是對灤河國際戰(zhàn)略目標的分解，隨灤河國際戰(zhàn)略的演化而被

調整、修正；

?關鍵業(yè)績指標是能有效反映關鍵業(yè)績驅動因素變化的衡量參數；

?關鍵'業(yè)績指標是對重點經營行動的反映。

關鍵業(yè)績指標的作用：

?使高層領導清晰了解對各事業(yè)部價值最關鍵的經營操作的情況；

?使管理者能及時診斷經營中的問題并采取行動；

?有力推動灤河國際戰(zhàn)略的執(zhí)行；

?為業(yè)績管理和上下級的交流溝通提供客觀基礎；

?使經營管理者集中精力于對業(yè)績有最大驅動力的經營方面。

10、關鍵業(yè)績指標的選擇原則

?指標應是所衡量的重要驅動因素，和灤河國際的使命一致，和發(fā)展戰(zhàn)略一

致；

?指標能夠測量或具有明確的評價標準，可量化分析；

?受約人應有能力影響指標，并改進業(yè)績；

?指標必須有明確的計算方法和數據來源；

?盡可能使用財務報表中已存在的項目來設計關鍵業(yè)績指標。

11、關鍵業(yè)績指標的權重

對關鍵業(yè)績指標權重的設計有以下要求：

?對戰(zhàn)略重要性高的指標權重大；

?受約人影響直接且顯著的指標權重大；

?綜合性強的指標權重大；

?每一項指標的權重一般不小于5%。為體現各指標的輕重緩急不同，指標

之間的權重差異最好控制在5%以上。

12、關鍵業(yè)績指標的目標值

確定關鍵業(yè)績指標的目標值，應遵循以卜.原則：

?具有足夠的挑戰(zhàn)性，只有少數人能全部達標，大多數人只能重點實現其中

部分指標；

?綜合考察多方面的信息依據，如歷史業(yè)績、對未來發(fā)展的預測、對事業(yè)部

的控制要求，同行業(yè)競爭對手的業(yè)績等；

?發(fā)約人和受約人共同商討而最終決定，當雙方對目標設定無法達成i致時，

發(fā)約人具有最終的決定權；

?目標一經設定，原則上不再輕易改變。

三、業(yè)績合同的簽訂

13、每年十二月上旬，總裁辦公會根據下年度經營計劃，對灤河國際整體目標進行

分解；并根據具體情況，提出各事業(yè)部關鍵業(yè)績指標的定義、計分方式、目標值和權重

等初步方案。

14、每年十二月中旬，事業(yè)部總經理對業(yè)績合同的初步方案確認、修正并進行反饋。

15、每年十二月下旬，人力資源部編制業(yè)績合同初稿。

16、每年十二月下旬，總裁辦公會根據薪酬考核委員會建議提出業(yè)績考核辦法，人

力資源部負責組織實施；

17、每年一月份，人力資源部組織業(yè)績合同雙方討論；總裁負責與事業(yè)部總經理分

別就合同條款進行面對面協(xié)商，達成共識并簽署合同；

19、人力資源部組織業(yè)績合同的協(xié)商簽訂工作，并負責合同備案。

四、業(yè)績合同過程控制

2()、季度跟蹤業(yè)績合同完成情況

人力資源部每季度向財務部、各部門搜集數據，采集業(yè)績合同中量化指標的季度

完成數據，對完成情況與分配到各季度的目標值進行比較；

人力資源部向總裁辦公會會、事業(yè)部負責人通報本季度業(yè)績完成情況。

21、階段業(yè)績匯報

階段業(yè)績匯報有利于業(yè)績合同雙方總結和同顧合同目標完成情況，提出改進措施。

每季度結束后，業(yè)績合同受約人向發(fā)約人匯報業(yè)績合同完成情況。

22、業(yè)績指標目標值的調整

當階段實際業(yè)績明顯高于或低于合同預期目標時，業(yè)績合同受約人需詳細陳述導

致偏差的原因?？偛棉k公會聽取受約人的匯報后，分析導致偏差的原因，審議業(yè)績目

標調整意見。經總裁批準后，人力資源部調整受約人的業(yè)績目標，組織簽約，雙方重

新簽訂業(yè)績合同附件并備案。

23、業(yè)績改進計劃

?當階段實際業(yè)績低于預期目標，不屬于外部原因時，發(fā)約人與受約人共同

分析產生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改進計劃和具體實施方案。

?總裁辦公會聽取匯報后，審批業(yè)績改進計劃和具體實施方案。

?發(fā)約人指導、跟蹤受約人業(yè)績改進計劃的落實情況，監(jiān)督業(yè)績改進效果。

五、績效評定辦法

24、每年一月上旬對業(yè)績合同進行考核，比較全年實際業(yè)績與全年業(yè)績合同LI標差

異，業(yè)績合同總分作為受約人浮動薪酬與非物質性獎懲的依據。

25、業(yè)績合同數據收集

財務管理部負責收集、核實全年財務數據（投資回報率、利潤、現金流量、銷售

收入、成本、管理費用等），報人力資源部；戰(zhàn)略發(fā)展部等部門負責收集、核實各自

主管領域內的數據（市場占有率、品牌知名度、經營狀況分析等），報人力資源部；

人力資源部負責收集、核實其它數據（特大事故、員工滿意度等）。

26、業(yè)績合同分值計算

人力資源部計算各項關鍵業(yè)績指標得分，累加即可得到業(yè)績合同分值。

27、業(yè)績考核

每年元月份進行年度業(yè)績考核會，確認年度考核成績。

28、當受約人在合同期內調離原職或擔任新職，則應將其在任期間的實際業(yè)績與其

在任期間的合同目標進行衡量比較。當實際業(yè)績超過合同目標時，實際業(yè)績不會自動成

為下一年度的業(yè)績目標，以確保受約人繼續(xù)保持良好的進取動力。

六、業(yè)績考核后續(xù)管理工作

29、業(yè)績考核結果的反饋

發(fā)約人通過面談形式，把業(yè)績考核結果以及考核的評定內容與過程告訴受約人，指

出過去一年中取得的成績與不足，并指明今后努力方向，改進方法和發(fā)展的要點，以及

相應的期待、目標等。

3（）、業(yè)績考核結果的應用

（四十五）薪酬考核委員會、人力資源部根據薪酬計算方法，參考業(yè)績合同總

分計算受約者個人年度獎勵年薪。

（四十六）總裁辦公會依據業(yè)績合同分值，決定對受約人的非物質獎懲，如職

務任免、晉升、培訓等。

31、業(yè)績考核結果的保管

業(yè)績考核結果由人力資源部存檔，作為下一年考核對比依據，以及其他人力資源管

理依據。

七、附則

o）業(yè)績合同關鍵考核指標、指標權重、營運類指標計算方法、業(yè)績合同綜合分值及

操作流程由人力資源部負責解釋。

P）效益類計算方法由財務管