《組織行為學》作業(yè)集答案專升本

《組織行為學》作業(yè)集答案專升本

組織行為學概述

填空題

1、工業(yè)心理學之父《心理學和工業(yè)效率》

2、體會總結(jié)法實驗法現(xiàn)場研究法案例比較法

3、泰勒霍桑實驗權(quán)變態(tài)度

4、社會學心理學

5、結(jié)構(gòu)有效性

6、連續(xù)創(chuàng)新

二、判定題

1、錯2、錯3、對

三、簡答題

1、答：按照美國學者羅賓斯的定義：組織行為學是一個研究領(lǐng)域，它

探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的阻礙，以便應(yīng)用這些只是來改

善組織的有效性。其研究的核心咨詢題包括：

1）人與工作、組織和環(huán)境的匹配咨詢題；

2）鼓舞咨詢題是微觀組織行為學研究的核心咨詢題；

3）組織變革咨詢題是宏觀組織行為學研究的核心咨詢題。

2、答：組織行為學在三個層面研究一定組織中人的行為：

1）個體水平：要緊研究個體特點、知覺、價值觀和態(tài)度以及能力對個

體行為的阻礙；

2）群體水平：要緊研究溝通模式、領(lǐng)導(dǎo)模式、權(quán)力和政治、群體間關(guān)

系和沖突水平如何阻礙個體和群體行為；

3）組織水平：要緊從正式組織的設(shè)計、技術(shù)和工作過程、組織文化、

工作壓力水平等對個體、群體和組織行為的阻礙。

3、答案略。

四、論述題（要點）

1、答：1）組織變革已成為全球化經(jīng)濟競爭中組織行為學研究的首要

咨詢題。這方面研究要緊探究組織變革的分析框架、理想的組織模式、干

預(yù)理論以及變革代理人的角色。與組織變革緊密有關(guān)的是領(lǐng)導(dǎo)行為研究。

在個體層面上，組織行為學比較注重決策和判定中所采納的認知策略和判

定決策咨詢題；在組織層面上，組織行為學要緊分析不同背景下的決策模

式、權(quán)力結(jié)構(gòu)和參與體制，并專門重視決策技能的開發(fā)和利用。

2）組織行為學強調(diào)對人力資源的系統(tǒng)開發(fā)。目前有關(guān)勝任特點評判、

個體對組織的適應(yīng)性和干預(yù)咨詢題的研究等人力資源咨詢題正向縱深進

展。

3）組織行為學研究更加關(guān)注國家目標。在跨國公司和國際合資公司的

比較研究、科技投入的行為研究、失業(yè)指導(dǎo)研究、勞動力多元化、國家金

融安全等方面，均取得了客觀的經(jīng)濟效益和社會效益。

4）組織行為學研究除秉承強調(diào)生產(chǎn)率的傳統(tǒng)之外，更加關(guān)注工作生活

質(zhì)量。越來越重視有關(guān)工作中意度、雇員安全與健康、組織文化、組織承

諾、心理契約、壓力治理等方面內(nèi)容的研究。

2、答：聯(lián)系：

從組織行為學的進展來看，組織行為學能夠看作是治理心理學的新進

展。二者在研究目的、對象、內(nèi)容和理論來源方面是一致的。

1）研究目的相同：差不多上通過對組織中人的心理和行為的研究，揭

示其規(guī)律，并以此規(guī)律指導(dǎo)個體、群體或組織的行為，達到組織的預(yù)期目

標。

2）研究對象一致：差不多上把行為與心理作為自己的研究對象。

3）研究內(nèi)容大同小異；

4）專門多理論來源相同。

區(qū)不：

組織行為學治理心理學

研究對象一定組織中人的行為治理過程中各層次人員的心理

理論基礎(chǔ)社會科學、行為科學、治理科學、自然心理學、社會學、經(jīng)濟學、教育學、

科學、范疇比較寬廣治理學、生理學等

學科性質(zhì)行為科學心理科學

形成背景49年“行為科學”一詞顯現(xiàn)，53年正1914年《治理心理學》出版，首次

式命名用到“治理心理學”一次

20世紀60年代開始形成組織行為學20世紀20年代和30年代工業(yè)心理

20世紀80年代組織行為學分為宏觀組學與人際關(guān)系學講的進展

織行為學和微觀組織行為學1958年治理心理學成為獨立學科

人際知覺與個人決策

填空題

部分

相似

封閉

彼此接近

連續(xù)性

保持不變

不顧其余

全面

固定

相同

比較

獨立

過去已有的

有關(guān)

純理性人有限理性人

二、判定題

1、對2、錯3、對4、錯5、錯6、對7、錯8、

對

9、錯10、對11、錯12、對13、對14、錯15對16、

對

三、簡答題

1、答：知覺是個體為了對自己所在的環(huán)境給予意義而講明感受印象的

過程。

四個差不多特點：相對性、整體性、明白得性、恒常性。

2、答：阻礙知覺的因素包括知覺者因素、知覺對象因素和情形因素。

1）知覺者因素包括知覺者態(tài)度、價值觀、動機、需要、愛好、體會、

期望、個性特點；

2）知覺對象因素包括運動、新奇、對比、聲音、背景、臨近、大小、

重復(fù)等；

3）情形因素包括時刻、工作環(huán)境和社會環(huán)境。

3、答：1）首因效應(yīng)：指最先的印象或第一印象對人的認知具有強烈

的阻礙。一樣發(fā)生于生疏人之間；

2）暈輪效應(yīng)：指對一個人某特性形成好或壞的印象之后，人們傾向于

據(jù)此推論其他方面的特性，即“抓住一點，不顧其余”，如“一俊遮百丑”;

3）近因效應(yīng)：指最后給人留下的印象有強烈的阻礙。一樣產(chǎn)生于熟悉

者之間；近因效應(yīng)掩蓋甚至否定對一個人的一貫了解，從而阻礙對人的全

面認識；

4）定型效應(yīng)：指對某個群體形成的一種概括而固定的看法，又稱刻板

印象；

5）投射：指由于自己具有某種特性，因而判定他人也一定會有與自己

相同的特性。

4、答：按照洞悉力的三元觀點，人跡洞悉力所涉及的過程包括：

1）選擇性編碼指從一堆信息中選出有關(guān)信息。有意義的咨詢題通常出

現(xiàn)大量信息，在人際交往過程中，我們需要做出判定，找出支持我們判定

的關(guān)鍵事實。

2）選擇性合并是把原先看似彼此獨立的信息合并成一個整體，那個整

體與原先的各個部分相不相似皆可；

3）選擇性比較是把新獲得的信息與過去已有的信息進行比較。

四、論述題（要點）

1、答：阻礙個人決策的因素比較多，要緊有知覺、思維方式、性格、

情緒、情形以及周邊群體的阻礙。

1）知覺：決策方案的制定、選擇及實施過程均受到?jīng)Q策者知覺

過程的阻礙。第一，對是否存在咨詢題和是否有決策的需要是一個知覺咨

詢題。其次，決策者的知覺過程，會阻礙他對信息的獵取、講明和評估；

2）思維方式：思維貫穿著決策的整個過程。思維方式或偏好阻

礙個人決策。具有全局思維方式的人適合做戰(zhàn)略性決策，而具有分析思維

方式的人適合做戰(zhàn)術(shù)性決策；具有發(fā)散性思維方式的人適合做非程序性決

策，而具有聚合性思維方式的人適合做程序性決策；

3）氣質(zhì)與性格：個人的決策行為往往與其氣質(zhì)和性格相聯(lián)系。

第一，個人決策受氣質(zhì)的阻礙。其次，個人的決策行為受性格的阻礙；

4）情緒和情感：情緒和情感作為心理活動的組織者，阻礙著其

他的心理過程，包括促成知覺選擇、監(jiān)視信息的變化、阻礙工作經(jīng)歷和思

維活動等。因此，關(guān)于決策者，應(yīng)努力克服消極的情緒，培養(yǎng)、激發(fā)良好

的情緒。

此外，還受到群體壓力、朋輩壓力、家庭壓力和組織壓力、榜樣等他

人因素和情形因素的阻礙。

2、答：庫柳特金將個人決策劃分為五種：均衡型決策、沖動型決策、

怠惰型決策、風險型決策、慎重型決策，不同風格的決策表現(xiàn)出了決策者

不同的心理特點。

1）均衡型決策

適應(yīng)于作出均衡決策的人，其決策過程嚴密而果斷，對任務(wù)的條

件和要求事先就做充分的分析，廣泛地收集和處理各種信息。這種風格地

人一樣具有深思熟慮和穩(wěn)健的特點，能迅速抓住咨詢題本質(zhì)，并提出方案,

善于深入地分析各種現(xiàn)象的因果關(guān)系。

2）沖動型決策

適應(yīng)于作出沖動型決策的人，在面對決策任務(wù)時，反應(yīng)時刻短，

這種人比較容易發(fā)表各種方法，但專門少對它們加以鑒不，方案提的多，

而檢驗和修訂方案的行動少。這種沖動性可能導(dǎo)致治理者盡力去貫徹沒有

通過充分摸索和論證的決策。缺點是精確度較差，失誤較多。

3）怠惰型決策

適應(yīng)于作出怠惰型決策的人，面對咨詢題往往時猶疑不決和小心

慎重，在作出初步的假設(shè)后，對假設(shè)的評判過于慎重。這種人對他的一舉

一動都要反復(fù)進行檢驗，監(jiān)督和修改的行動多，而形成的方法少，因而往

往會拖延決策的時刻。決策效率較低。

4）風險型決策

適應(yīng)于作出風險型決策的人，類似于沖動型決策者，在考慮咨詢

題時若遇到障礙，極端沖動的人會去生硬的排除障礙，并按照自己的臆測

趕忙作出最后的決策，所產(chǎn)生的推測又會趕忙被新的估量取而代之。

5）慎重型決策

慎重型決策的特點，是在決策的過程中，力求“穩(wěn)扎穩(wěn)打”，適

應(yīng)于“三思而后行”，富有分析性，其優(yōu)點是精確度較高，失誤較少。但由

于反應(yīng)時刻較長，可能顯得穩(wěn)健有余而果斷不足，從而延誤決策。

第三章個性與心理測驗

一、填空題

1、膽汁質(zhì)

2、多血質(zhì)

3、粘液質(zhì)

4、抑郁質(zhì)

5、膽汁質(zhì)

6、粘液質(zhì)

7、抑郁質(zhì)

8、多血質(zhì)

9、動力

10、性格

11、情形

12、緊密有關(guān)

13、智力性向成就

14、隨和責任意識開明性

15、內(nèi)向和外向穩(wěn)固和不穩(wěn)固

二、判定題

1、對2、對3、錯4、錯5、對6、對7、錯

8、對

9、對10對11、對12、錯

1、答：個性是指個體的比較穩(wěn)固的、經(jīng)常阻礙個體的行為并使個體和

其他個體有所區(qū)不的心理特點的總和。阻礙個性形成的因素，要緊包括遺

傳、環(huán)境和情形。

2、答：按照希波克拉底的劃分方法，可將氣質(zhì)分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、

粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)四種差不多類型。他們的具體特點如下：

多血質(zhì)：感受性低而耐受性較高，不隨意的反應(yīng)性強；具有可塑性和

外傾性；情緒興奮性高，外部表露明顯，反應(yīng)速度快而靈活；

膽汁質(zhì)：感受性低而耐受性較高，不隨意的反應(yīng)性高，反應(yīng)的不隨意

性占優(yōu)勢，外傾性明顯，情緒興奮性高，抑制能力差；反應(yīng)速度快，但不

靈活；

粘液質(zhì)：感受性低而耐受性高，不隨意的反應(yīng)性和情緒興奮性均低；

內(nèi)傾性明顯，外部表現(xiàn)少；反映速度慢，具有穩(wěn)固性；

抑郁質(zhì)：感受性高而耐受性低，不隨意的反應(yīng)性低；嚴峻內(nèi)傾；情緒

興奮性高而體驗深，反應(yīng)速度慢；具有刻板性，不靈活。

氣質(zhì)與神經(jīng)類型內(nèi)外向情緒穩(wěn)固性行為特點

膽汁質(zhì)（興奮型）外向不穩(wěn)固急躁、好動、攻擊、興奮、善于社交、沖

動、樂觀、主動

多血質(zhì)（爽朗型）外向穩(wěn)固有領(lǐng)導(dǎo)能力、無憂無慮、靈活、爽朗、消

遙悠閑、敏銳、健談、爽朗、社交型的

粘液質(zhì)（安靜型）內(nèi)向穩(wěn)固被動、慎重、有思想、溫順、能操縱、可

信任、脾氣好、安靜

抑郁質(zhì)（抑制型）內(nèi)向不穩(wěn)固安靜、不善社交、保守、悲觀、嚴肅、刻

板、焦慮、擔憂

3、答：A型性格者總情愿從事高強度的競爭活動，并長期有時刻緊迫

感。總是持續(xù)驅(qū)動自己要在最短的時刻里做最多的事，并對阻礙自己努力

的人或事進行攻擊。

A型性格表現(xiàn)為：

1）運動、走路和吃飯.的節(jié)奏專門快；

2）對專門多情況的進展速度感到不耐煩；

3）總是試圖同時做兩件以上的情況；

4）無法處理休閑時刻；

5）著迷于數(shù)字，他們的成功是以每件事中自己獲益多少來衡量的。

與A型性格相對比的是B型性格。B型性格者專門少因為要從事持續(xù)

增多的工作或要無休止地提升工作效率而感到焦慮。

B型性格表現(xiàn)為：

1）從來不曾有時刻緊迫感以及其他類型的不適感；

2）認為沒有必要表現(xiàn)或討論自己的成就和業(yè)績，除非環(huán)境要求如此；

3）充分享受娛樂和休閑，而不是不惜一切代價實現(xiàn)自己的最佳水平；

4）充分放松而不感到內(nèi)疚。

4、答：有許多調(diào)查和研究講明工作效率與人的個性特點是緊密有關(guān)的。

據(jù)研究，成就最大和成就最小的人相比，在智力方面沒有什么差距，而他

們的個性特點卻有專門大的差異。美國學者的另一項研究的結(jié)論則是，個

人工作效率與其畢業(yè)學校的名望并無有關(guān)，而他的心理特點，如信念、態(tài)

度與個性等卻重要的多。

正是因為個性在推測工作效率、缺勤、離職等個體和組織行為方面的

重要性，有關(guān)個體、個性與工作、職業(yè)、組織、環(huán)境之間的匹配咨詢題和

理論得到了組織行為學家的關(guān)注。

5、答：王重鳴等人提出的治理勝任力結(jié)構(gòu)圖

______信In自心柳儀耳、J

認知肥力概也出成

概念的靈活性

______人跡神尋

人A磔L亦天辛引亥目分匕匕刀-h汨埋乂旦1

治理勝任力一進展取向

______阻礙力

衣三日匕刀目1口

表這

______鼓舞能力____________支持活動取向

股就

在治理勝任力的人際鼓舞和用人能力維度上，治理人員的得分較高；

在時限操縱維度上得分則較低。在創(chuàng)新能力、人際鼓舞、時刻打算、表達

能力和決策能力等維度上，隨著治理層次的上升，其得分也增高。中層治

理人員體現(xiàn)出較強的和諧能力。

四、論述分析題（要點）

1、答：常用心理測驗包括麥爾斯―吉爾斯類型指標測驗、大五個性因

素模型、加州心理測驗、投射測驗、韋式智力量表、制造力測驗、卡特爾1

6種人格因素測驗、霍蘭德職業(yè)人格測驗等。

麥爾斯―吉爾斯類型指標測驗

MBTI量表是目前世界上應(yīng)用最為普遍德個性評判工具，該測驗實在榮

格分析心理學內(nèi)外傾向性格和思想進展起來，包括4個雙極維度，組合成1

6種個性類型，即：

外向型（E）----內(nèi)向型（I）：表示獲得與運用能量的方式；

感知型（S）----直覺型（N）：表示收集與獵取信息的方式；

摸索型（T）----感受型（F）：表示作出決策的方式；

判定型（J）——認知型（P）：表示組織生活的方式。

大五個性因素模型

認為任何個體存在著5個相對明顯、獨立且穩(wěn)固的個性因素。這5個

因素包括：精力充沛、情緒穩(wěn)固、相容協(xié)同、責任意識和文化修養(yǎng)。一樣

命名為：

外向。該因素既包括個體愛交際、樂群、武斷這一極端到安靜、飽受、

恭謙、退讓的另一極端，也包括友善、社會化、支配、權(quán)力欲、社會能力。

情緒穩(wěn)固性。該因素既包括個體的堅決、穩(wěn)健、平復(fù)這一極端到焦慮

不安、擔憂、情緒化的另一極端。也包括神通過敏。

隨和。該因素包括同情、合作、好脾氣、熱情這一極端到壞脾氣、不

快樂、不愉快、冷淡的另一極端，也包括信任、攻擊性、喜愛、友好的順

從。

責任意識。該因素既包括努力工作、勤勞、負責這一極端到任性、不

負責和懶惰的另一極端。也包括可信任、成就欲、自我操縱和沖動、野心

與慎重、約束和工作。

開明性。該因素的最明顯特點是制造力、想象力、廣泛的愛好和勇敢。

加州心理測驗

加州心理測驗量表由美國加州大學的心理學教授高夫編制，共包括48

0個是否型咨詢題，由18個重量表構(gòu)成。18個重量表按所測查的個性心理

特點又可分為4大類：

考察人際關(guān)系適應(yīng)能力；

涉及社會化、成熟度、責任心及價值觀念的測量；

考察成就能力與職能效率；

涉及個人的生活態(tài)度和傾向。

該測驗要緊考察人與社會有關(guān)的各個方面，從人與社會交往中了解個

體的特點。

投射測驗

投射測驗是給被試者出現(xiàn)一種模棱兩可的情形、圖片或陳述，要求盡

快作出講明反應(yīng)，被試者在回答或講明反應(yīng)過程中往往會投入自己的思想、

態(tài)度、愿望、價值觀和情感，測試者據(jù)此分析了解被試者的個性特點。要

緊包括羅夏克墨跡測驗和主題統(tǒng)覺測驗。

2、答：霍蘭德的職業(yè)選擇理論是以對以下6種不同類型的任務(wù)及特性

的分析為按照的。現(xiàn)實型（R）、研究型（I）、藝術(shù)型（A）、社會型（S）、

企業(yè)型（E）、常規(guī)型（C）。他認為每個人差不多上這6種類型的不同組合,

只是占主導(dǎo)地位的類型不同。每一種職業(yè)的工作環(huán)境也是由六種不同的工

作條件所組成，占主導(dǎo)地位的職業(yè)個性取向在專門大程度上取決于其個性

類型和工作條件之間的適應(yīng)情形。

霍蘭德職業(yè)人格類型

類型偏好個性特點職業(yè)范例

現(xiàn)實型需要技能、力量、和諧性的害羞、真誠、持久、穩(wěn)機械師、鉆井操作工、裝

體力活動固、服從、實際配線工人、農(nóng)場主

研究型需要摸索、組織和明白得的分析、制造、好奇、獨生物學家、經(jīng)濟學家、數(shù)

活動立學家、新聞記者

藝術(shù)型需要制造性表達的模糊且富于想象力、無序、雜畫家、音樂家、作家、室

無規(guī)則可循的活動舌L、理想、情緒化、不內(nèi)裝飾家

實際

社會型能夠關(guān)心和提升不人的活社會、友好、合作、明社會工作者、教師、議員、

動白得臨床心理學家

企業(yè)型能夠阻礙他人和獲得權(quán)力自信、進取、精力充沛、法官、房地產(chǎn)經(jīng)紀人、公

的言語活動不可一世共關(guān)系專家、小企業(yè)主

常規(guī)型規(guī)范、有序、清晰明確的活順從、高效、實際、缺會計、業(yè)務(wù)經(jīng)理、銀行出

動乏想象力、缺乏靈活性納員、檔案治理員

3、答：心理測驗在治理中的應(yīng)用要緊表現(xiàn)在職員的聘請、選拔、心

理健康測查以及潛能開發(fā)。下面具一些例子加以講明。

1）心理測驗在公務(wù)員考試中的應(yīng)用

近年來我國公務(wù)員考試中廣泛應(yīng)用了心理測驗技術(shù)，其中行政職業(yè)能

力傾向測驗是指對一個人所具有的有利于其在行政方面成功的潛力素養(yǎng)的

考試。

心理測驗在聘請和選拔中的應(yīng)用

誠信度測驗成為繼能力和個性測驗后在人員選拔實務(wù)中必不可少的測

驗。按照估量，美國每年約40億美元的企業(yè)缺失是由于職員偷竊所致；19

97年，另一估量認為，美國每年60?2000億美元的缺失使職員造成的，這

導(dǎo)致了雇主對雇員的誠實、誠信、可依靠性和可信任性這些品質(zhì)的關(guān)注持

續(xù)加大，同時開始聘請專家在人員選拔中利用心理學的方法來檢測應(yīng)聘者

的誠信度。

筆跡分析在聘請中的應(yīng)用

筆跡分析假定不同的情形和環(huán)境下人們的筆跡有一個可靠的模型。關(guān)

于筆跡分析對以后績效推測的成效還存在專門多懷疑，事實顯示通過分析

一個人的筆跡來確定他的職業(yè)并不比機遇有更好的成效。目前，75%以上的

法國公司利用筆跡學作為人員選拔的差不多方法，而在瑞士，該比例還要

高一些。應(yīng)該指出的是，與其他歐洲大陸國家相比，英國人對筆跡學的使

用比較慎重，但據(jù)國際筆跡分析學會指出，有3%的英國公司出于對人員選

聘的目的采納了筆跡學，而且這些公司多屬于美國《時代》雜志評出的10

0強。

使用內(nèi)心測驗應(yīng)注意的咨詢題

1）正確認識內(nèi)心測驗的作用和局限。心理測驗可信，但不能全信；心

理測驗可用，但不能完全依靠它。

2）使用標準的心理測驗。心理測驗有優(yōu)劣之分，必須通過專家鑒定、

科學有效并配有使用手冊方可使用。

3）由專業(yè)人士施測。心理測驗是一種專業(yè)性技術(shù)專門強的工作，只有

由專業(yè)人士施測，才能把誤差操縱在最小的范疇內(nèi)，才能提升測試結(jié)果的

科學性、可靠性、客觀性和有效性。

4）慎重講明與使用測驗結(jié)果。主試要與被試者討論測驗結(jié)果，以建設(shè)

性的方式向其傳達真實和準確的信息；要考慮施測中可能帶來的誤差，結(jié)

合歷史數(shù)據(jù)和常模綜合講明測試結(jié)果。

五、案例題

第四章價值觀與態(tài)度

一、填空題

1、行為

2、認知

3、企業(yè)價值一社會效益最優(yōu)價值觀

4、價值

5、情感

6、改變態(tài)度

7、內(nèi)化

8、治理者的期望X對待方式

9、垂直集體主義

10、水平集體主義

11、工作中意度組織承諾

12、“自己人”效應(yīng)

13、行為觀看法

14、酬勞升職機會

15、退出忠誠

16、溝通治理過程

二、判定題

1、對2、對3、錯4、錯5、對6、錯7、對8、錯9、

錯10、對11、對12、對13、對14、錯15、錯16、對17、對18、

錯19、對20、錯

三、簡答題

1、答：價值觀是個體對客觀事物的綜合態(tài)度，能夠直截了當阻礙個體

對事物的看法和行為。價值觀按內(nèi)容、表現(xiàn)形狀可分為不同的類不。

（一）奧爾波特的價值觀分類：6種。

類型價值觀特點

經(jīng)濟型強調(diào)有效和有用

理論型重視以批判和理性的方法尋求真理

審美型重視外形和諧均稱的價值

社會型強調(diào)對人的熱愛

政治型重視擁有權(quán)力和阻礙力

宗教型關(guān)懷對宇宙整體的明白得和體驗的融合

（二）羅克奇價值觀調(diào)查：包括兩種價值觀類型，每一種類型有18項

具體內(nèi)容。

1）終極價值觀：指一種期望存在的最終目的，它是一個人期望通過一

生而實現(xiàn)的目標。

2）工具價值觀：指偏愛的行為方式或?qū)崿F(xiàn)終極價值觀的手段，要緊表

現(xiàn)在道德和能力兩個方面。

（三）格雷夫斯7個等級類型價值觀

級不類型價值觀特點

第一級反應(yīng)型并不意識到自己和周圍的人是作為人類而存在的，他們總是照

著自己差不多的生理需要作出反應(yīng)，而不顧其他任何條件。這

種人專門少見，實際等于嬰兒

第二級部落型依靠性，服從于傳統(tǒng)適應(yīng)和權(quán)勢

第三級自我中心型信仰冷酷的個人主義，愛挑戰(zhàn)和自私，要緊服從于權(quán)力

第四級堅持己見型對模棱兩可的一件不能容忍，難于同意不同的價值觀，期望不

人同意他們的價值觀

第五級玩弄權(quán)術(shù)型通過戲弄不人，篡改事實，以達到個人目的，主動爭取地位和

社會阻礙

第六級社交中心型把被人喜愛和與人善處看作重于自己地進展，受現(xiàn)實主義、權(quán)

力主義和堅持己見者的排斥

第七級存在主義型能高度容忍模糊不清的意見和不同觀點的人，對制度和方針的

僵化、空掛的職位、權(quán)力的強制使用，敢于直言

2、答：與工作相聯(lián)系的態(tài)度要緊有三種，即工作中意度、工作參與、

組織承諾。

1）工作中意度：指個人對他所從事工作的一樣態(tài)度；

2）工作參與：指個體在心理上對他的工作的認同程度，認為他的績效

水平對自我價值的重要程度；

3）組織承諾：指職員關(guān)于特定組織及其目標的認同，同時期望堅持組

織成員身份的一種狀態(tài)。

3、答：在解決認知不和諧的咨詢題上，費斯汀格提出了三種途徑：

1）改變行為，使對行為的認知符合態(tài)度的認知；

2）改變態(tài)度，使其符合行為；

3）引進新的認知元素，改變不和諧的狀況。

4、答：阻礙人的態(tài)度轉(zhuǎn)變有兩方面的因素，即外部因素和內(nèi)部因素。

外部因素要緊包括：

1）人際阻礙。職員在企業(yè)中工作和生活，其交往的其他人員的觀

點、意見、態(tài)度，對職員態(tài)度的轉(zhuǎn)變有重要的阻礙；

2）企業(yè)內(nèi)部的信息溝通；

3）企業(yè)文化的阻礙。

內(nèi)部因素要緊包括：

1）職員的認知。職員對原先態(tài)度對象認知越深刻，職員態(tài)度的轉(zhuǎn)變就

越困難；

2）職員的需要。如果新的態(tài)度對象能滿足職員的需要，并能排除由行

為的內(nèi)驅(qū)力而引起的緊張狀態(tài)，職員比較容易同意，改變態(tài)度；

3）職員的個性心理特點。一樣認為氣質(zhì)為膽汁質(zhì)、多血質(zhì)的職員態(tài)度

轉(zhuǎn)變比較容易，而粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)的職員態(tài)度轉(zhuǎn)變較難；性格外向者比性

格內(nèi)向者態(tài)度轉(zhuǎn)變更容易；

5、答：1）態(tài)度會阻礙職員的工作效率。

工作態(tài)度和工作效率的關(guān)系專門復(fù)雜。不存在明顯的有關(guān)關(guān)系,

緣故：

對某些職工來講，提升工作效率并非他們的直截了當目標，而是借以

達到其他目標的手段，因此不管他們喜不喜愛工作，仍會以專門高的效率

完成工作；

在群體壓力的作用下，對工作中意、效率過高的職工會以降低工作

效率來排除壓力，而對工作不中意的人也會以提升效率來與群體大多數(shù)人

保持一致。

2）態(tài)度阻礙學習。

人們在同意某種新知識時，對其內(nèi)容的吸取和經(jīng)歷受個體態(tài)度的阻

礙。如果所學知識與原先所持觀點一致，必定對之抱有好感，注意力集中，

思維活躍，易于明白得同意；反之學習成效就不行。

3）態(tài)度阻礙人對挫折的適應(yīng)能力。

心理學家通過實驗發(fā)覺，個體對其所屬群體的認同感和效忠心越

強，其忍耐力就越高。同理，職工如果熱愛所屬企業(yè)，熱愛本職工作，就

比不人具有更強的忍耐力和吃苦精神，能承擔更困難而繁重的工作。

四、論述分析題（要點）

1、一個抽煙成癮的人能否一夜之間完全戒掉？請用所學的態(tài)度改變的

有關(guān)理論予以講明。

答：按照態(tài)度變化時期講--凱爾曼（1961年提出），一樣來講，人的

態(tài)度轉(zhuǎn)變要經(jīng)歷一下三個時期：

1）服從時期-一從表面上轉(zhuǎn)變自己的觀點和態(tài)度的時期。

2）同化時期-一自愿同意他人的觀點、信念、態(tài)度和行為，并使自己

的態(tài)度與他人相接近。

3）內(nèi)化時期--真正從內(nèi)心深處相信并同意他人的觀點。

因此，要使一個抽成癮的人戒煙，絕不要期望他一夜之間將煙戒掉，

而要左較長的宣傳教育工作，使其真正從思想上認識抽煙的危害性，從逐

步少抽到最后不抽的轉(zhuǎn)變?？傊?，要有一個轉(zhuǎn)變過程，這過程能夠運用宣

傳教育的各種有效手段來進行。

2、答：職員態(tài)度的轉(zhuǎn)變需要一個過程。與職員建立和保持溝通是成功

改變職員態(tài)度的關(guān)鍵。此外，還必須注意方式方法。要緊有：宣傳法、職

員參與法、組織規(guī)范法。

1）宣傳法

宣傳法確實是借助于一定的手段（如簡報、局域網(wǎng)、廣播、講

座等），把信息傳遞給職員，改變他們的原有態(tài)度以形成新態(tài)度的方法。分

為單向宣傳和雙向宣傳。此外，適當?shù)膽峙聠酒鹩兄诟淖兟殕T的態(tài)度。

在宣傳的過程中，既能夠借助理性講服，也能夠借助感情的喚起來阻礙職

員，做到曉之以理，動之以情。

宣傳過程中常見的心理效應(yīng)有：

A.權(quán)威效應(yīng)。指因宣傳者的威望而產(chǎn)生的使受宣傳者無保留的

同意宣傳信息及觀點的阻礙力與成效。

B.名片效應(yīng)。指宣傳者在論述自己的差不多觀點前，先表明自

己在許多咨詢題上與受宣傳者有一致的意見，能夠減少對立情緒，削弱受

宣傳者對宣傳觀點的挑剔態(tài)度，便于求同存異，容易同意所宣傳的觀點。

C.“自己人”效應(yīng)。不僅宣傳者與宣傳對象間的觀點一致，而且

他們之間的任何相似之處都會增強宣傳的成效。因為相似之處會產(chǎn)生認同

的趨向，把對方看作“自己人”，縮短心理距離。

2）職員參與法

職員通過參與活動與他人進行交往并在交往中得到不人的啟發(fā)和教育

從而轉(zhuǎn)變自己的態(tài)度。溝通對職員態(tài)度轉(zhuǎn)變的阻礙起著重要作用。

在現(xiàn)實治理工作中，多采納“角色扮演法”。

3）組織規(guī)范法

利用群體規(guī)范的強制力、約束力、或者采納一定的行政手段、經(jīng)濟手

段和規(guī)章制度，迫使職員了解治理者發(fā)出的信息，促使其逐步改變態(tài)度的

一種方法。

治理中一些重大咨詢題的決策可適當采納討論的方法形成決議，充分

運用團體對個人的阻礙作用，并通過在企業(yè)中形成專門的團體精神、企業(yè)

風氣來有效地阻礙職員的態(tài)度。

鼓舞理論及其應(yīng)用

填空題

工作動機

生理需要

自我實現(xiàn)

保健因素

退而求其次

程序

關(guān)系需要成長需要

權(quán)力需要成就需要

認知失調(diào)

自我比較社會比較

操作條件

精神獎勵

工作績效組織的獎賞

“受挫回來”律

設(shè)置達到目標

二、判定題

1、錯2、對3、對4、對5、對6、錯7、錯

8、對9、錯10、錯11、對12、錯13、對14、

錯15、錯16、錯

四、簡答題

1、答：馬斯洛的需要層次論認為，職員是被一種想滿足內(nèi)在需要的愿

望所促使而行動的。按對個體的重要程度馬斯洛將它們排列為：

1）生理需要：指人類愛護自身生存的最差不多要求；

2）安全需要：這是人類要求保證自身安全；

3）歸屬需要：例如情感、交往、歸屬等；

4）尊重需要：包括自尊和受人尊重兩個方面；

5）自我實現(xiàn)需要：指促使個人的潛能得以發(fā)揮，期望自己越來越成為

所期望的人物，完成與自己能力相稱的一切情況。

馬斯洛認為人類的差不多需要是由低級到高級，以層次形式顯現(xiàn)的，

當某一層次的需要得到相對滿足時，其激發(fā)動機的作用隨之減弱或消逝。

人們對已滿足的需要，可不能再起大的鼓舞作用。組織應(yīng)善于發(fā)覺每個職

員的優(yōu)勢需要，并隨職員的需要結(jié)構(gòu)的變化而采取相應(yīng)的治理措施。

2、答：雙因素鼓舞理論實際上是講明了對職員的鼓舞，可分為內(nèi)在鼓

舞和外在鼓舞。1）內(nèi)在鼓舞，是從工作本身得到的某種滿足，如愛好、愛

好、責任感等。這種滿足能促使職員努力工作，主動進取。

2）外在鼓舞，是指外部的獎酬或在工作以外獲得的間接滿足，如勞保、

工資等。這種滿足有一定的局限性，它只能產(chǎn)生少量的鼓舞作用。

工資是鼓舞因素。

3、答：美國耶魯大學教授阿爾德佛提出的ERG理論，認為人的需要

是會發(fā)生變化的。他把人的需要歸納為生存需要、關(guān)系需要和成長需要。

生存需要指堅持人的生命存在的需要。關(guān)系需要指個體對社交、人際

關(guān)系和諧及相互尊重的需要。成長需要指個人要求得到提升和進展，取得

尊重、自信自主及充分發(fā)揮自己能力的需要。

與馬斯洛的需要層次理論不同的是，ERG理論認為：需要的滿足既能

夠是在滿足了較低層次需要之后往前追求較高層次需要的滿足，也能夠在

較高層次需要未能滿足時，可能退而求其次，轉(zhuǎn)為滿足較低層次需要。

ERG理論三大規(guī)律：

1）“愿望加大”律：各個層次的需要得到的滿足越少，則滿足這種需

要的期望就越大；

2）“滿足前進”律：越低層次的需要得到越多的滿足，則該需要的重

要性就越差，滿足高層次需要的期望就越大；

3）“受挫回來”律：當較高層次的需要遭受挫折，得不到滿足時，人

們就會退而求其次，對較低層次的需要的渴求就越大。

4、答：個體的努力程度取決于個體行為可能帶來的工作績效的期望程

度以及因績效而獲得組織的獎賞對個體的吸引力。

在任何組織中，職員會注意三個咨詢題：

1）如果我努力的話，我能不能達到組織要求的工作績效水平？

2）如果我盡力達到了這一績效水平，組織會給我什么樣的酬勞或獎

賞？

3）我對這種酬勞或獎賞有何感想，是不是我所迫切期望得到的？

職員所關(guān)懷的上述三個咨詢題，對應(yīng)以下三種關(guān)系“

1）努力一績效的關(guān)系：個體認為通過一定努力會帶來一定績效的可能

性。

2）績效一獎勵的關(guān)系：個體相信一定的績效會帶來組織給予自己酬勞

或獎勵的程度。

3）獎勵一個體目標的關(guān)系：組織獎勵滿足個體目標或需要的程度以及

組織獎勵的意義被個體所明白得的程度。

在運用獎金制度對職員進行獎勵時，治理者需要：

1）發(fā)覺職員重視的酬勞和獎勵是什么。

2）按照組織目標，明確期望顯現(xiàn)的職員行為。

3）確保績效目標能夠達到，確保期望的績效與酬勞之間的聯(lián)系是直截

了當?shù)?、清晰的和明確的。

4）確保對職員沒有沖突的期望。

5）確保獎勵或酬勞的差距或變化幅度是龐大的。

6）確保獎勵制度公平的對待每一個職員。

5、答：（一）分配公平理論

美國學者亞當斯提出的公平理論認為，對自己酬勞的知覺和比較所引

起的認知失調(diào)，導(dǎo)致當事人的心理失衡，即不公平感和心理緊張。為減輕

或排除這種心理緊張，當事人會采取某種行動，以復(fù)原心理平穩(wěn)。

個體在取得他們的產(chǎn)出/投入之比與比較對象的產(chǎn)出/投入之比是公平

的情形下才會被充分鼓舞起來。

在企業(yè)薪酬治理中運用公平理論的建議：

1）建立按勞分配的酬勞體系；2）確保薪酬政策的內(nèi)部一致性；3）做

到男女同工同酬；4）保持本組織薪酬水平與其他組織相比較時的競爭力；

5）保證職員的薪酬逐年得到增長；6）堅持公平原則，效率優(yōu)先；7）考慮

合理的薪酬結(jié)構(gòu)；8）增加其他形式的酬勞；9）保證酬勞的分配過程公平、

公平；10）妥善運用發(fā)放薪酬的保密制度；11）依法治企，獎懲明確；12）

關(guān)注職員中產(chǎn)生不公平感的時候，并加以必要輸導(dǎo)。

（二）程序公平

希波特和沃爾克提出程序公平。發(fā)覺當人們得到了不理想的結(jié)果時，

如果認為過程是公平的，也能同意那個結(jié)果。換句話講，如果人們認為自

己能操縱決策的過程，那么他們的公平感就會提升。

對任何組織而言，制定分配程序時應(yīng)注重吸取職員的參與。如制定酬

勞、晉升和績效評估等政策時，應(yīng)征求職員的意見，有利于政策的落實，

達到鼓舞成效。

6、答：洛克的目標設(shè)置理論認為，設(shè)置達到目標是一種強有力的鼓舞,

是完成工作的最直截了當?shù)膭訖C，也是提升鼓舞水平的重要過程。外來的

刺激差不多上通過目標來阻礙動機的。目標導(dǎo)致努力，努力制造工作績效,

績效增強自尊心和責任心，從而產(chǎn)生更高的目標。因此，重視目標和爭取

完成目標是激發(fā)動機的重要過程。

從鼓舞的成效來講，有目標比沒有目標好，有具體的目標比空泛的、

號召性的目標好，有能被執(zhí)行者同意而又有適度難度的目標比唾手可得的

目標好。遇到難度高、復(fù)雜的目標，能夠把它劃分為若干時期性目標，通

過“小步子”的逐一完成，最后達到總目標。這是完成艱巨目標的有效方

法。

7、答：強化理論要緊是利用正性或負性的強化，來刺激職員或制造鼓

舞的環(huán)境。個人之因此要努力工作，是基于成效率，即某項特定刺激引發(fā)

的行為反應(yīng)，若得到獎賞（正強化），則該行為再顯現(xiàn)的可能性較大；而若

沒有得到獎賞，甚至受到懲處（負強化），則該行為重復(fù)顯現(xiàn)的可能性極小,

也叫做操作條件反應(yīng)。

8、答：鼓舞既要重視物質(zhì)鼓舞，又要重視精神鼓舞；既要考慮鼓舞對

象的多樣化，又要考慮鼓舞方法的多樣化。

鼓舞對象的多樣化

鼓舞并非是對少數(shù)人的鼓舞。不僅要對“典型”、“榜樣”進行鼓舞，

也要對大多數(shù)職員給予鼓舞。鼓舞方法應(yīng)充分照管鼓舞范疇，不使其過于

狹窄。鼓舞理論告訴我們，每個人都有受到夸獎和鼓舞的內(nèi)心需求，即使

最落后的職員。此外，鼓舞還必須考慮多樣化職員各自不同的需要。做到

對癥下藥，因人而異。

鼓舞方法的多樣化

傳統(tǒng)的鼓舞方法有晉升、加薪、發(fā)獎金、優(yōu)先分房、業(yè)務(wù)進修、評優(yōu)

等。

但人并非只是“經(jīng)紀人”，人還具有精神需要。精神鼓舞比物質(zhì)酬勞更

能滿足他們的內(nèi)心需要，驅(qū)動他們的工作熱情。而且，金鈔票的邊際效用

是遞減的，為了鼓舞或保持同等程度的主動性，企業(yè)不得不之父越來越多

的獎金。對許多人來講，物質(zhì)獎勵只是在一種情形下才是有用的：獎金多

少第一被視作衡量個人工作量和努力程度的標準。

四、論述題（要點）

1、答：1）年薪制

所謂年薪制，是把企業(yè)經(jīng)理在一年中的總收入與當年企業(yè)業(yè)績，如企

業(yè)資產(chǎn)保值增值率，利潤增長率等指標掛鉤，鼓舞經(jīng)理關(guān)懷企業(yè)資產(chǎn)的保

值和增值或提升企業(yè)利潤。

年薪制改革的初衷是把經(jīng)營者利益與其經(jīng)營業(yè)績掛鉤，提升經(jīng)營者的

主動性，保證國有資產(chǎn)的保值和增值。我國年薪制試點具有幾個特點：

（1）經(jīng)理酬勞多與一個指標體系相聯(lián)系；（2）經(jīng)理酬勞與企業(yè)職工平均收

入掛鉤；（3）應(yīng)用范疇僅限于高級治理階層；（4）收入封頂.經(jīng)營者利益和職員

利益適當分離，使經(jīng)營者與職員之間相互制衡，有利于建立企業(yè)內(nèi)部自我

約束機制，經(jīng)營者年薪收入公布化，規(guī)范化，有利于減少經(jīng)營者過高的在

職消費，操縱國有企業(yè)資產(chǎn)流失。

然而年薪制改革在推行過程中遇到了專門多咨詢題亟待解決：

年薪制標準的確立不規(guī)范，不能真正起到鼓舞和約束經(jīng)營者的作用。

第二，在年薪制試行方法中，對經(jīng)營業(yè)績不行的經(jīng)營者缺乏相應(yīng)的處

理方法，經(jīng)營者包盈不包虧，失去了對經(jīng)營者應(yīng)有的約束力。

第三，經(jīng)營者的任用未形成競爭機制，經(jīng)營者仍有上級主管部門任命,

并非通過競爭上崗，因而經(jīng)營者只對上級負責而不對企業(yè)負責的狀況難以

改變。

第四，企業(yè)經(jīng)營指標難以嚴格考核，成為政府為之頭疼的咨詢題，也

給年薪制的有效實施設(shè)置了障礙。

2）職員持股打算

職員持股打算和股票期權(quán)制是利潤分享制的兩種要緊形式。利潤分享

制是指公司將每年所賺利潤，按規(guī)定分配給全體職員或部分職員的一種制

度。

職員持股打算的具體作用表現(xiàn)在以下幾個方面：

1有利于實施低成本鼓舞在職職員。

2有利于降低治理費用，減少治理環(huán)節(jié)。

3促使職工參加公司日常治理，監(jiān)督經(jīng)理人員經(jīng)營業(yè)績。

4提升職工的工作效率，創(chuàng)新精神，幸免短期行為。

因此實施職工持股打算不僅能解決企業(yè)普遍職員的鼓舞咨詢題，

使他們的利益與公司利益更緊密的結(jié)合起來，提升其工作效率與主動性，

而且還能夠有效解決對公司經(jīng)理人員的監(jiān)督咨詢題，有利于企業(yè)效率提升，

也有利于企業(yè)改革的順利進行。

盡管職工持股打算能夠解決一般職員鼓舞與對經(jīng)營人員的監(jiān)督咨詢

題，但還不能有效解決對經(jīng)營者的更高的鼓舞咨詢題，以及對吸引高級人

才的監(jiān)督咨詢題，要有效解決這一咨詢題，還有賴于實施股票期權(quán)打算。

由于股票期權(quán)打算把公司經(jīng)營者和高級人才的利益與公司經(jīng)營業(yè)績好壞直

截了當聯(lián)系起來，如果公司經(jīng)營好，股價就會上漲，他們的收益就高，否

則他們的收益就會大幅度減少。

股票期權(quán)制

從目前“股票期權(quán)”試點比較成熟的企業(yè)來看，我國高級治理人員“股

票期權(quán)”鼓舞分配要緊有兩種形式：一種形式是在國有獨資企業(yè)中，借用

期權(quán)的概念，對經(jīng)營者獲得年薪以外的專門獎勵實行延期兌現(xiàn)；另一種形

式是在國有資產(chǎn)控股的股份有限公司和有限責任公司中，經(jīng)股東大會或董

事會批準，國有經(jīng)營者在一定期限內(nèi)，以優(yōu)待價購得或通過獲獎方式取得

適當比例企業(yè)股份，并在任期屆滿后逐步兌現(xiàn)。

股票期權(quán)鼓舞與單純的年薪制和簡單的現(xiàn)金獎勵相比，能把經(jīng)營者的

利益和企業(yè)的長遠利益緊密結(jié)合在一起，在一定程度上能激發(fā)經(jīng)營者的主

動性，是一種較為有效的長期鼓舞手段。然而，對股票期權(quán)的嘗試同樣面

臨許多現(xiàn)實的障礙：1股票來源咨詢題；2利益兌現(xiàn)機制；3觀念上的阻力；

4二級市場的不規(guī)范和非理性。

2、答案略（詳見書）。

第六章群體心理與行為

一、填空題

1、利益或情感

2、正式群體非正式群體

3、時空型群體愛好型群體利益型群體

4、震蕩時期規(guī)范化時期

5、震蕩時期

6、規(guī)范化

7、從眾行為

8、期望和贊揚符合

9、暗示

10、自發(fā)仿照自覺仿照

11、情緒和行動心理狀態(tài)相似性

12、重集體重個體

13、群體規(guī)范群體凝聚力

14、群體壓力

15、群體規(guī)范

16、信息渠道雙向

17、互補性共同相互依靠

18、合作者挑戰(zhàn)者

19、咨詢題解決型虛擬團隊

20、組織界限電子技術(shù)

二、判定題

1、對2、對3、錯4、錯5、對6、對7、錯8、

對

9、對10、錯11、錯12、對13、錯14、對15、錯

三、簡答題

1、答：群體是具有相同利益或情感的兩個或兩個以上的人以某種方式

相結(jié)合在一起的集合體。構(gòu)成群體的兩個要素是：（1）成員關(guān)系必須具備

相互依靠性；（2）成員具有共同的意識、信仰、價值和各種規(guī)范，用以操

縱相互行為。

按照正式程序與否，將群體分為正式群體和非正式群體。

非正式群體是以觀點愛好愛好相似為基礎(chǔ)，以彼此感情為紐帶自然形

成的，沒有固定組織形式的群體。

2、答：1）自發(fā)性：非正式群體是自發(fā)形成的；

2）成員的交叉性：許多職員同時參加幾個非正式群體，從而使非正式

群體成員具有交叉性；

3）有自然形成的核心人物：不是由上級任命或職員選舉產(chǎn)生，而是在

長期的工作、學習、生活和娛樂中自然形成的；

4）排他性和不穩(wěn)固性：群體內(nèi)成員交往緊密，對本群外的職員排斥。

且當內(nèi)部顯現(xiàn)矛盾時容易瓦解。

3、答：非正式群體既有主動作用，要加以利用，也有消極作用，要加

以防范。

主動作用：

1）補償正式群體的不足，滿足職員的需要；

2）融洽職員的感情，增強組織的凝聚力；

3）鼓舞和培訓職員；

4）保證職員的權(quán)益。

消極作用：

1）干擾組織目標的實現(xiàn)；

2）削弱治理者的權(quán)力；

3）操縱束縛職員進展和上進。

4、答：做好非正式群體的工作，發(fā)揮非正式群體的主動作用，抑制非

正是群體的消極作用，要緊途徑：

1）治理者自覺增強與非正式群體的聯(lián)系；

2）運用輿論導(dǎo)向引導(dǎo)；

3）區(qū)不對待不同類型的非正式群體。

5、答：個體受群體壓力的阻礙，在知覺、判定、信仰和行為上表現(xiàn)出

來的與群體大多數(shù)成員相一致的現(xiàn)象，稱為從眾行為。

產(chǎn)生從眾行為的心理因素有專門多：

1）對群體的信任度。個體對群體越信任，就會越遵從群體的意見；

2）對偏離的懼怕。在任何群體中都有強大的壓力要求一致性，不從眾

的人就會有相當大的危險性，受到懲處；

3）群體的規(guī)模。遵從性的強弱隨多數(shù)人一致性的規(guī)模的增長而增長；

4）群體的專長。一個群體越有專長，個人對群體就越信任，越易遵從;

5）個體的自信心。個人的自信心越缺乏，遵從的可能性就越?。?/p>

6）責任感。責任感降低遵從；

7）性不差異。男女的性不差異導(dǎo)致對咨詢題的從眾行為不同。

6、答：暗示是指在無對抗的條件下，人們對某種信息迅速無批判地加

以同意，并依次而作出行為反應(yīng)地過程。它具有如下特點：

1）暗示是一種刺激，那些能夠引起被暗示者反應(yīng)的刺激才是暗示；

2）暗示不是講服，無需講道理，而是一種直截了當或間接的提示。

7、答：仿照是有意無意地對某種刺激作出類似反應(yīng)地行為方式，如仿

照他人的行為舉止、思維方式、態(tài)度等，分為自發(fā)仿照和自覺仿照兩種類

型。

仿照對象具有一種榜樣的作用。治理者課充分利用影視、小講和實際

生活中的典型人物，把他們樹立為榜樣，對職工們進行教育，選擇仿照先

進行為，不仿照落后行為。

8、答：感染是通過某種方式引起他人相同的情緒和行動，或者講是個

體對某種心理狀態(tài)的無意識的、不自主的屈服。感染實質(zhì)上是情緒的傳遞

交流，形似性是其差不多條件。

感染在社會互動中起著專門大的作用。

1）感染能夠改變?nèi)说那榫w；

2）感染能夠使人自然地生發(fā)出與環(huán)境一致的情緒，采取與環(huán)境一致的

反應(yīng)；

3）感染能夠整合一群人，使他們成為一個臨時群體，獲得緊急規(guī)范，

采取一致的行動。

9、答：群體規(guī)范是指群體對其成員適當行為的共同期望或標準。這些

標準為群體每個成員所公認，而且是每個成員必須遵守的。有的是正式規(guī)

定的，大多數(shù)是群體中自發(fā)形成的。

如果沒有群體規(guī)范，共同活動就不可能進行。它的作用表現(xiàn)在：

1）維系群體的作用。群體是以整體性的形式存在，群體規(guī)范作為一種

一致性的標準，它統(tǒng)一著群體成員的意見和看法，調(diào)劑著他們的行為；

2）認知的標準化作用。指群體規(guī)范統(tǒng)一意見和看法的功能。

3）行為的矯正作用。指群體規(guī)范為成員劃定了活動范疇，規(guī)定了日常

的行為方式；

4）惰性作用。規(guī)范作為一種多數(shù)人的意見，要求成員行為趨于中等水

平，它把人們的水平限制在一個中等的水平上，既不能太先進，也不能太

落后；

10、答：群體大多數(shù)成員的意見會產(chǎn)生一種無形的力量，它使群體內(nèi)

每一個成員自覺不自覺地保持著與大多數(shù)人的一致性，那個力量確實是群

體壓力。

群體規(guī)范對其成員的阻礙，事實上確實是通過群體規(guī)范所形成的群體

壓力來實現(xiàn)的。作用體現(xiàn)在：

1）群體一致的行為，有助于組織目標的達成和群體的存在與進展；

2）群體一致的行為，能夠增加個人的安全感。大多數(shù)人只有在屬于某

個團體，有明確的地位與安全感的情形下，才能自由的表現(xiàn)自己的個性。

關(guān)于治理者而言，要充分利用群體壓力對個體所產(chǎn)生的阻礙致力于進

展群體的親善性，當群體采取某種特定的行動時，個不成員就會受群體所

迫，努力滿足群體的需要。如此能夠去除不一致的聲音，貫徹決策，達成

群體目標。

四、論述題（要點）

1、答：群體凝聚力的大小受專門多因素的制約，有效的操縱和利用這

些因素，確實是增強群體凝聚力的有效方法。

1）群體的規(guī)模。一樣而言，群體規(guī)模的大小與凝聚力成反比。最佳群

體規(guī)模在7人左右為佳；

2）群體內(nèi)部的一致性。指群體成員的共同性和相似性，要緊指成員間

要有共同的利益和目標。

3）外部的壓力。外部的壓力會使群體間成員更加緊密地黏附在一起以

抗擊外來的威逼；

4）群體的領(lǐng)導(dǎo)方式。民主型的領(lǐng)導(dǎo)方式比專制、放任型的領(lǐng)導(dǎo)方式能

使成員更友愛，群體凝聚力更強。

5）群體內(nèi)部的獎勵。人們期望彼此喜愛或為了較高的酬勞而工作的條

件下，相互間的阻礙更大。

除此之外，促進信息的溝通、提升群體的地位、努力達到目標等，也

都能夠增強群體的凝聚力。

2、答：群體士氣受多方面因素的阻礙，一樣而言，要緊有

1）對群體目標的贊同。士氣只有在個人目標和群體目標相和諧一致時

才能夠產(chǎn)生；

2）合理的經(jīng)濟酬勞。薪金付給的標準符合：一是要達到足以堅持個人

起碼的物質(zhì)生活條件，二是要同工同酬，公平合理；

3）對工作的滿足感。安排工作時，要盡可能的考慮職工的愛好愛好、

能力、受教育程度等，讓職工在工作中獲得滿足感，從而人盡其才，提升

士氣；

4）群體成員間的和諧。群體成員關(guān)系和睦，少有沖突，凝聚力強，群

體士氣必定高；

5）優(yōu)秀的治理者。領(lǐng)導(dǎo)者作風民主，樂于傾聽和同意不同意見，善于

體諒職員疾苦，必定贏得群體成員的認同，使群體士氣高漲；

6）通暢的信息溝通渠道。治理者一定要注意保持（信息渠道）的暢通,

且溝通是（雙向）的，如多讓成員參與決策和群體討論，改善上下之間的

溝通。

7）良好的身心工作環(huán)境。一方面，治理者要注意制造良好的工作物理

環(huán)境，另一方面，要致力于建立良好的工作心環(huán)境。

3、答：成功團隊的治理者能融合各種風格的長處，并利用不同的風格

建立有效的團隊，其策略要緊有：

認識成員。團隊活動開始之前，非正式的與成員進行交流，了解動機;

確定團隊的目標。讓每個成員明確了解團隊的任務(wù)和目標；

明確角色。使每個人都清晰團隊對自己的期望；

建立標準。鼓舞團隊進展共同工作的標準；

描畫打算。進展目標與行動打算；

鼓舞提出咨詢題；

堅持均衡。有效團隊能在不同風格的成員間有良好的均衡；

分享榮譽；

強調(diào)參與。讓每一位成員參與團隊的國那嘎作，對重要決議設(shè)法達成

共識；

慶祝成就；

評估團隊的有效程度。

第七章治理溝通

一、填空題

1、信息交換相互阻礙

2、平行溝通

3、人際距離

4、全通道式Y(jié)式溝通

5、文化背景中

6、個人優(yōu)選

7、列名群體決策法德爾菲決策法

8、面對面群體判定

9、頭腦風暴法

10、決策質(zhì)量認可水平

11、價值觀或目標敵意

12、破壞性的建設(shè)性的

13、反應(yīng)

14、父母自我狀態(tài)

15、反饋

二、判定題

1、對2、對3、對4、錯5、錯6、對7、對

8、錯

9、錯10、錯11、對12、對13、對14、錯15、對

16、錯

三、簡答題

1、答：組織內(nèi)溝通除了信息傳遞的作用外，還具有以下功能：

溝通能準確傳遞各項決策與打算，并使治理者全面把握人員的情形，

提升管理的效能；

良好溝通體現(xiàn)并實現(xiàn)組織成員對治理工作的充分參與，發(fā)揮鼓舞職員

的作用；

溝通能夠緩解組織內(nèi)任何變革的阻力，有利于組織進展；

溝通有助于創(chuàng)建組織內(nèi)良好的人際關(guān)系，增加職員的中意感，具有心

理保健作用；

有效溝通滿足了職員的歸屬需要，并及時提供職員身心進展的信息。

2、答：1）按溝通方式的組織化程度可分為正式溝通和非正式溝通。

正式溝通

優(yōu)點：成效較好，比較嚴肅，有較強的約束力，易于保密，能夠使信

息溝通保持權(quán)威性。

缺點：由于依靠組織系統(tǒng)層層傳遞，因而速度較慢，比較刻板，不夠

靈活。

非正式溝通

優(yōu)點：溝通方便、內(nèi)容廣泛、方式靈活、速度快，而且由于在這種溝

通中比較容易表露思想、情緒和動機，因而能提供一些正式溝通中難以獲

得的信息。

缺點：信息的真實性和可靠性欠缺，有時甚至歪曲事實，顯現(xiàn)以訛傳

訛的現(xiàn)象，由此可能導(dǎo)致小集體、小圈子，阻礙組織的凝聚力和人心穩(wěn)固。

2）按溝通所借用的媒介的不同可分為語言溝通和非語言溝通

語言溝通

A.口頭溝通優(yōu)點：具有親切感，比較生動，能夠用表情、語調(diào)等非語

言溝通增強溝通的成效，能夠趕忙獲得對方的反應(yīng)，具有雙向溝通的好處,

比較靈活，可隨機應(yīng)變。

缺點：如果傳達者口頭溝通能力差，則無法使同意者了解真意。

不利于經(jīng)歷和儲存。

B.書面溝通的優(yōu)點：信息具有權(quán)威性、正確性，不容易在傳達過程中

被歪曲，能夠永久保留，同意者能夠按照自己的速度詳細閱讀了解。

缺點：反饋速度較慢，甚至不反饋，接收者對信息的接收意愿不

夠主動。

非語言溝通包括軀體語言溝通、副語言溝通和物體的操縱等三面。人

際距離和空間是非語言溝通的重要表現(xiàn)之一。

3）按溝通的方向劃分，溝通可分為單向溝通和雙向溝通。

各自優(yōu)缺點：單向溝通的速度比雙向溝通快；雙向溝通比單向溝通準

確；雙向溝通中，同意信息的人對自己的判定比較有信心，明白自己對在

哪里，錯在哪里；雙向溝通中，傳達信息的人感到心理壓力較大，因為隨

時會受到信息同意者的批判或挑剔；雙向溝通容易受到干擾，并缺乏條理

性。

3、答：群體溝通類型的特點

溝通類型要緊特色成員士氣工作績效領(lǐng)導(dǎo)方面

鏈式群體成員易形成無處于中心地位成解決咨詢題較具有時有明顯領(lǐng)

形的層次克制體系員較具有滿足效，溝通有一定結(jié)構(gòu)導(dǎo)顯現(xiàn)

感，最末端成員程序

士氣較低

輪式一個有秩序的群體群體領(lǐng)導(dǎo)者最具解決咨詢題最具有失有強有力

有滿足感，其他效，但易出錯的領(lǐng)導(dǎo)

成員滿足感較低

環(huán)式群體成員只與兩位所有成員士氣相解決咨詢題迂回緩慢沒有明顯

成員進行溝通當，滿足感相同的領(lǐng)導(dǎo)顯

現(xiàn)

全通道式群體成員均能與其所有成員士氣相決策緩慢，但處理周沒有明顯

他成員直截了當溝當，處事同等熱延的領(lǐng)導(dǎo)顯

通情現(xiàn)

Y式溝通群體成員形成一定處于中心地位成解決咨詢題比較具有有明顯功

結(jié)構(gòu)體系員滿足感較高，時效能性領(lǐng)導(dǎo)

邊緣地位成員士

氣較低

4、答：流言的產(chǎn)生是一種社會現(xiàn)象，專門是情緒的表達方式，更是一

種心理投射。處于大規(guī)模的危機狀態(tài)時，人們期望縮短人際距離，私下交

往開始活躍，以排除和開釋不安，但也常有流言產(chǎn)生其中。流言具有情緒

性和感染性，這就容易形成群體恐慌情感。這時，大眾媒體應(yīng)當發(fā)揮重要

作用，及時提供透亮和充分的信息，從而保證正確的社會知覺。

在小道滿天飛的情形下，主流媒介信息的公布、透亮專門重要，只有

如此才能實現(xiàn)公眾對主流媒介的信任。研究發(fā)覺，遇到危機的時候，個人

均要獲得更為詳盡的信息，人際互動的增加必定會使各種小道消息的流傳

加快。

我們切不可小視個人之間傳播的威力。由于電話、短信、互聯(lián)網(wǎng)的存

在，信息傳播速度超乎想象。而個人傳播信息時容易顯現(xiàn)變形，信息在被“

磨平“、”削尖”的過程中就成為失確實信息，或者叫做謠言。為操縱謠言，

最為有效的方法確實是信息的公布化、信息的透亮度，這對公眾和政府差

不多上有益的。

5、答：1）群體決策的要緊方法有會議討論決策法、列名群體決策法、

頭腦風暴法、德爾菲決策法等。

會議討論決策法即面對面的會議。領(lǐng)導(dǎo)人與成員先后對咨詢題進行

陳述、討論和啟發(fā)，集中意見，最后進行表決。

列名群體決策法是通過有組織的面對面的會議，按一定的程序集結(jié)成

員的意見，以作出群體判定的方法。

頭腦風暴法是邀請一定數(shù)量的專家開會，進行主動性的制造性的思維

活動。

2）提升群體決策的質(zhì)量，需要多方面改進決策工作：

第一、重視可行性研究。

第二、排除個人的操縱支配。

第三、克服小團體意識。小團體意識是指凝聚力的群體為了保持一致

性而以犧牲決策質(zhì)量，以幸免沖突和保留他們的不同意見。

6、答：人際沖突產(chǎn)生的緣故專門多，要緊有：

人格或價值觀上的矛盾；職責范疇不清或重疊；爭奪有限的資源；溝

通不暢；任務(wù)的相互依靠性；組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性；不合理的或不清晰的規(guī)

章制度；代表不同利益的群體沖突；追求一致同意；期望落