《“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”條款的法律適用研究》7000字（論文）

“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”條款的法律適用研究目錄TOC\o"1-3"\h\u32734摘要 I摘要：隨著社會的持續(xù)發(fā)展，越來越多的企業(yè)不斷成立，相應(yīng)的勞動者基數(shù)越來越大，但也因為勞動者本身素質(zhì)的提升和維權(quán)意識的加強導(dǎo)致勞動爭議案件數(shù)量顯著上升。在勞動爭議案件涉及《勞動合同法》第39條第2款時，法院通常需要對用人單位解雇的正當(dāng)性進行評判，同時還需要對勞動者的行為是否與法定過錯解雇事由即嚴(yán)重違反其規(guī)章制度進行評判。造成這一問題的根源在于立法上的概括性特征，故文章認(rèn)為應(yīng)當(dāng)明確嚴(yán)重性認(rèn)定的主體，加強對規(guī)章制度嚴(yán)重性的實質(zhì)審查并規(guī)范勞動規(guī)章制度，同時明確嚴(yán)重性認(rèn)定的原則性標(biāo)準(zhǔn)并綜合考慮多方面因素進行全面分析。本文以人單位規(guī)章制度相關(guān)理論作為依據(jù)，通過分析勞動者違反規(guī)章制度的嚴(yán)重性認(rèn)定問題，進而提出解決完善條款的嚴(yán)重性程度認(rèn)定的建議，以期給予相關(guān)行業(yè)一定參考價值。關(guān)鍵詞：用人單位規(guī)章制度；法律適用；勞動法一、緒論（一）研究背景在我國，勞動合同作為勞動者與用人單位雇傭關(guān)系成立的憑證，雇傭關(guān)系直接關(guān)系到勞動者的謀生與成長。這些規(guī)章制度都是由用人單位自主制訂的內(nèi)部管理標(biāo)準(zhǔn)?？紤]到目前我國法律規(guī)定勞動者如嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，用人單位可在不支付經(jīng)濟補償?shù)那闆r下立即解除雇傭合同，因此法律并未對這一范圍內(nèi)的嚴(yán)重性加以限定，許多用人單位往往將這一條款無限用于與勞動者終止雇傭合同，以降低勞動力成本，而實際上的問題是這一條款已經(jīng)被很多單位濫用了，嚴(yán)重侵害了勞動者的合法權(quán)益。（二）研究目的和意義用人單位規(guī)章制度不僅是用人單位對員工進行管理和維護勞動秩序的一種重要工具，更是勞資雙方權(quán)利和義務(wù)劃分的重要依據(jù)。司法實踐對構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)定的條件一直有不同看法。作為《勞動合同法》第三十九條第二款，這條規(guī)定與其他法律法規(guī)不同，給予了用人單位極大地操作自由的權(quán)利，這種情況導(dǎo)致法院在此類勞動糾紛中的裁定數(shù)量較其他種類案件更多，特別是如何定義勞動者嚴(yán)重違反之“嚴(yán)重”，什么是嚴(yán)重行為，各單位規(guī)定都不盡相同，各角度的當(dāng)事人也各執(zhí)一詞，如何在這種惡劣的條件下保障勞動者的合法權(quán)益，是當(dāng)前學(xué)理屆所共同面對的難題。本論文旨在研究嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的行為，找出其中存在的不合理之處，并提出相應(yīng)的措施，緩和糾紛發(fā)生后用人單位和勞動者之間的沖突，提高雙方對判決的信服力，進而提高法律在公民中形象的權(quán)威性。（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀對嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度行為的研究國內(nèi)外知名學(xué)者也對這一問題進行過深入解剖和細(xì)致探討，但把理論和實踐相對照來研究的仍然是極少數(shù)，所以仍有研究的余地。長期以來，我國法律對勞動者嚴(yán)重違反用人單位有關(guān)規(guī)章制度的認(rèn)定沒有明確規(guī)定。對于什么是“嚴(yán)重”，哪些主體應(yīng)該判斷，從何處著手，沒有成文的規(guī)定。在司法實踐中，司法機關(guān)根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶嶋H情況和法官對勞動立法的理解作出判決，檢驗了司法審判的公正性。我國現(xiàn)行立法過于抽象和原則性，不能使勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，具有一定的局限性。從企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)與國家法律干預(yù)的沖突和界限來看，國家法律與企業(yè)自治的關(guān)系和界限沒有明確的約定。在司法實踐中，國家法律往往隨意或過度干預(yù)企業(yè)的自主經(jīng)營權(quán)，對企業(yè)的發(fā)展和法律權(quán)威的維護產(chǎn)生一定的不利影響。國內(nèi)學(xué)者李剛認(rèn)為審查勞動者有無違反規(guī)章制度的舉證責(zé)任，由用人單位承擔(dān)。阿蘭·巴合提別克認(rèn)為不論是在勞動仲裁階段還是在訴訟階段用人單位都應(yīng)舉證證明勞動者有違紀(jì)行為。其中有：經(jīng)勞動者簽名承認(rèn)的書證，由用人單位攝制的記錄，視頻，以及由權(quán)威第三方出具的情況通報。肖瑾智認(rèn)為勞動者在實踐中有無違反的行為規(guī)章制度行為一直是勞動仲裁與訴訟程序的一個難題。肖世瑾的研究中指出相當(dāng)一部分用人單位因證據(jù)不足而傾向于出具證人證言，但因證人和用人單位之間利害關(guān)系較大，證明力大打折扣，勞動者通常不容易自認(rèn)，因此用人單位出具的證人證言不可能獨立成為定案的根據(jù)。國外學(xué)者Lou認(rèn)為判斷勞動者違規(guī)是否已達(dá)到“嚴(yán)重”水平，通常應(yīng)當(dāng)以勞動法律法規(guī)設(shè)定的邊界為依據(jù)，以用人單位規(guī)章制度據(jù)此設(shè)定的特定邊界為基礎(chǔ)。Jia-Yue指出因為規(guī)章制度是泛泛而談的規(guī)范文件，所以對于這一指定不能任意解讀，一定要進行嚴(yán)格約束，Chen認(rèn)為特別是涉及免責(zé)條款或者處罰條款時，更是要嚴(yán)格把握。Huang認(rèn)為為了確定員工是否嚴(yán)重違反了用人單位的規(guī)章制度，需要對各個方面進行檢查。如果勞動者的行為符合上述要求，用人單位和勞動者之間終止的勞動合同必須返回工作崗位或給予補償。Li認(rèn)為如果勞動者的行為不符合要求，用人單位和勞動者終止雇傭合同，即雇傭合同被非法終止，勞動者可以要求延長合同或要求賠償。二、相關(guān)理論概述（一）嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度條款的概念根據(jù)《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第16條之規(guī)定，勞動者與用人單位需要以勞動合同的方式證明勞動關(guān)系的存在。然而在企業(yè)實際運作中將勞動者所需要履行的義務(wù)通過章程的形式固定下來，這不僅有利于增加企業(yè)對于勞動者的管理，同時能夠為勞動者提供明確的工作指引，增強勞動者對其行為的可預(yù)測性。法律更加關(guān)注弱者權(quán)利的保護，其認(rèn)為在勞動合同中勞動者處于弱勢地位，因此《勞動法》的立法精神以保護勞動者權(quán)益為指引。而《勞動合同法》同樣規(guī)定嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章的勞動者可以被單方面辭退，認(rèn)可用人單位的自主經(jīng)營權(quán)。但是對于如何認(rèn)定勞動者嚴(yán)重違章、嚴(yán)重違章的概念沒有明確規(guī)定。既然勞動者嚴(yán)重違章帶來的后果是其被單方面辭退，那么勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章可被定義為勞動者嚴(yán)重違反公司、企業(yè)的規(guī)章制度，導(dǎo)致用人單位的用人關(guān)系難以繼續(xù)維持，這樣的解釋更符合法律規(guī)定的立法原意。（二）嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的理論依據(jù)一方面，我國每個公民都享有勞動的權(quán)利，同時由于勞動者在勞動關(guān)系中往往處于弱勢地位，我國法律也更多向勞動者權(quán)益傾斜。用人單位想要賦予勞動者義務(wù)可以通過兩個方式，第一種方式是在勞動合同中明確勞動者在勞動合同存續(xù)期間應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。第二種方式是在公司或者企業(yè)章程中規(guī)定勞動者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。而公司或者企業(yè)章程的制定、修改等需要經(jīng)過職工代表大會或者全體員工的討論，才能夠形成公司或者企業(yè)章程，其中就包括對于嚴(yán)重違章勞動者的懲罰。而此項懲罰需要滿足上述對于勞動者保護的理念，不能違背善良風(fēng)俗以及公序良俗。在勞動關(guān)系中，勞動者與用人單位往往是對立關(guān)系，其存在相對立的利益需要，通常情況下某方為了追逐自己的利用，容易突破雙方原本平衡、合理的權(quán)益范圍，造成權(quán)利義務(wù)不對等現(xiàn)象的發(fā)生。而根據(jù)我國《勞動法》立法的基本理念需要穩(wěn)定勞資雙方之間的關(guān)系，維護經(jīng)濟發(fā)展的穩(wěn)定，因此需要對嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章用人單位單方解除勞動合同的情形予以明確，以保證勞動者的違章行為受到應(yīng)有的處罰，用人單位不會濫用其單方解除合同的權(quán)利。另一方面，公司或者企業(yè)的規(guī)章是用人單位依照自己的意志制定的，這是其實現(xiàn)自治權(quán)的手段之一，而由于用人單位營利性質(zhì)，其往往通過壓榨勞動者的合法權(quán)益牟利。根據(jù)我國司法被動的基本屬性，當(dāng)事人不提出申請，程序通常不會自行啟動，在勞動者提出申請后，將對公司的規(guī)章進行審查。司法審查介入勞動者和用人單位辭退糾紛中，是為了更好的解決勞動糾紛，而非單方面維護某方的利益，也并非利用司法的權(quán)利干預(yù)經(jīng)濟生活中的正產(chǎn)秩序。在司法審查中重點在于審查現(xiàn)有規(guī)章的合憲性以及合法性，能夠解決勞動者是否嚴(yán)重違章的認(rèn)定。而對于規(guī)章的制定程序的審查能夠決定規(guī)章是否符合程序制定要求，認(rèn)定規(guī)章能夠作為用人單位單方解除用人合同的依據(jù)，因此法院審查用人單位規(guī)章的合法性以及合理性在辭退糾紛問題的解決上十分必要。。三、勞動者違反規(guī)章制度的嚴(yán)重性認(rèn)定問題（一）用人單位規(guī)章制度嚴(yán)重性認(rèn)定不合理實體性規(guī)定的不完善使得用人單位和勞動者以及司法部門在使用認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)時遇到很多困難。用人單位在使用此項規(guī)定解除勞動合同時，肯定需要認(rèn)定勞動者的行為嚴(yán)重違反其制定的制度，然而現(xiàn)行法律又沒有給出詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)，用人單位很容易就處于沒有參考依據(jù)的境地。同樣，對于勞動者而言，其僅僅因為被用人單位認(rèn)定為嚴(yán)重違反了規(guī)章制度就面臨著失去工作機會，用人單位又不能解釋其認(rèn)定勞動者行為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的依據(jù)是什么，這無疑會引發(fā)更大的矛盾。對于作為中立方的司法機構(gòu)，他們做出判決的依據(jù)是現(xiàn)行的法律規(guī)定和司法解釋，但又沒有具體的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)可以適用，這就使得司法機構(gòu)也處于兩難的境地。（二）缺少對嚴(yán)重性程度的實質(zhì)審查司法機關(guān)主要對案件進行程序?qū)彶?，也就是勞動者違禁是客觀存在還是不存在、程序設(shè)置是正當(dāng)還是不正當(dāng)、是否就解雇勞動者征求了工會的意見，對于實質(zhì)審查即行為是否達(dá)到嚴(yán)重程度的關(guān)注度較低。裁判機關(guān)是否應(yīng)當(dāng)審查嚴(yán)重性、合理性的問題，在整理案例過程中發(fā)現(xiàn)，裁判機關(guān)審查合理性并無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，各地區(qū)指導(dǎo)意見涉及合理性的詞句一般表達(dá)為“不存在明顯不合理的情形”、“規(guī)定是否公平合理等因素”，也未提到詳細(xì)的判斷標(biāo)準(zhǔn)，因此只能在已有的裁判文書中大致整理可能被考慮的因素。最終判斷為內(nèi)容合理的案件中，涉及最多理由是沒有違背公序良俗，沒有明顯的不合理之處，對具體原因則不再說明，其他因素還有行業(yè)特殊性等。最終判斷為內(nèi)容不合理的主要考量因素有存在明顯不合理、違背公序良俗、懲罰不具相當(dāng)性，規(guī)章制度的內(nèi)容不夠具體，超越了勞動管理的范疇等要素。判斷標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，就可能導(dǎo)致裁量尺度不一，進而損害司法權(quán)威性。在未進行實質(zhì)審查的法院中，一部分認(rèn)可用人單位對于嚴(yán)重性的判斷，原因是該部分法院認(rèn)為判斷嚴(yán)重性程度屬于單位用工自主權(quán)的內(nèi)容，另一部分法院以法律法規(guī)為判斷標(biāo)準(zhǔn)，如果勞動者違法違規(guī)則屬于嚴(yán)重違反，反之則不屬于，這種判斷標(biāo)準(zhǔn)也存在不合理之處，法律法規(guī)本身就屬于底線規(guī)定，不可與各行業(yè)底線等量齊觀，如在公共場所吸煙雖然有不道德之處但并未觸及法律底線，而加油站工作人員在加油站吸煙就觸及了行業(yè)底線。（三）嚴(yán)重性認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一在對嚴(yán)重性程度進行實質(zhì)審查的案例中，其審查標(biāo)準(zhǔn)也不統(tǒng)一。裁判人員往往依照規(guī)章制度的內(nèi)容、根據(jù)辦案中所積累的“法感”、對個案的背景、勞動者違紀(jì)原因、造成后果等分析后綜合判斷。即使用人單位的規(guī)章制度內(nèi)容明確，但勞動爭議案件復(fù)雜多樣，面對具體的禁止行為，勞資雙方各執(zhí)一詞的情形，裁判機關(guān)無從下手的情況也普遍存在。盡管標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，但實務(wù)中已經(jīng)發(fā)展出“綜合衡量模式”，即對于嚴(yán)重性的認(rèn)定不取決于某個因素，而是結(jié)合具體案件，根據(jù)相關(guān)的多個因素進行判斷。具體的因素組合包括：被禁止的行為是否在客觀上造成了嚴(yán)重后果、勞動者過錯是否存在主觀性判斷、可能的影響、就職部門的特點、勞動者地位的特點以及其他紀(jì)律措施的使用。然而即便如此，在審查嚴(yán)重性程度時也避免不了的帶有主觀認(rèn)識，同一案件中，若法官的關(guān)注因素不同，也可能得到不同的結(jié)論。四、解決完善條款的嚴(yán)重性程度認(rèn)定的建議（一）促進用人單位規(guī)章制度的規(guī)范化為了更公正合理地認(rèn)定嚴(yán)重性，應(yīng)當(dāng)促進用人單位規(guī)章制度規(guī)范化、明確化。如在規(guī)章制度中，不但要明確、具體列出禁止行為的表現(xiàn)，更要在滿足合理性的前提下，對禁止行為分級處罰，形成處罰梯度。因為禁止行為與嚴(yán)重禁止行為是包容關(guān)系，勞動者在工作中犯錯在所難免，三十九條第二款的情形是特指使得勞動關(guān)系無法存續(xù)的嚴(yán)重情形，而非一般情形。如勞動者實施危險行為而屢教不改就達(dá)到了嚴(yán)重程度，處以解雇處罰既合情、也合理。制定明確、細(xì)致的規(guī)定，一方面可以作為審查嚴(yán)重性的依據(jù)，另一方面還可以使員工能預(yù)測自己行為的后果，避免實施禁止行為，促進勞資關(guān)系和諧發(fā)展，促進用人單位發(fā)展。（二）加強對規(guī)章制度的實質(zhì)審查一方面應(yīng)明確嚴(yán)重性認(rèn)定的主體。用人單位可規(guī)定哪些行為屬于嚴(yán)重違反，工會辭退知情權(quán)和糾錯權(quán)也可發(fā)揮部分功能，但是裁判機關(guān)應(yīng)當(dāng)成為審查的最終主體。用人單位作為企業(yè)的經(jīng)營管理者擁有制定各項規(guī)章制度的權(quán)力與義務(wù)，用人單位對于本專業(yè)，本企業(yè)的具體情況比較了解，應(yīng)該能夠做出合理規(guī)定，也就是說規(guī)定哪些禁止行為為嚴(yán)重禁止行為以及對于嚴(yán)重違紀(jì)行為勞動者的解雇處罰同樣是用人單位用工自主權(quán)中最核心的內(nèi)容，但是受利益驅(qū)動，甚至通過民主程序都無法保證嚴(yán)重違紀(jì)行為條款的合理性與公正性，用人單位不可能同時充當(dāng)運動員與裁判的角色，所以必須要由第三方來審查其嚴(yán)重性問題。工會作為中立于用人單位和勞動者之外的第三人，應(yīng)當(dāng)在保障勞動者合法權(quán)益、協(xié)調(diào)勞資關(guān)系等方面發(fā)揮作用。但是工會的糾錯權(quán)不否定用人單位的裁決，在實踐中，很多最后認(rèn)定為非法辭退的案件都是工會明智地予以辭退，顯然這一程序無法發(fā)揮實際作用，而用人單位不組建工會或者工會平庸成擺設(shè)，受用人單位約束成附庸等現(xiàn)象屢見不鮮，由此看來工會不可能成為認(rèn)定的主體。裁判機關(guān)應(yīng)當(dāng)是最后和主要認(rèn)定主體。裁判機關(guān)作為中立于用人單位和勞動者之間的第三人，能夠作出更加公正客觀的判斷，裁判結(jié)果的權(quán)威性能夠為勞資雙方所認(rèn)可。向裁判機關(guān)交付嚴(yán)重程度確定權(quán)還可以完善實踐中出現(xiàn)的問題，首先是可以突出嚴(yán)重程度的考察，完善實踐中嚴(yán)重程度考察不受關(guān)注之處，其次是可以為裁判機關(guān)考察嚴(yán)重程度提供法律依據(jù)，完善裁判機關(guān)規(guī)避考察嚴(yán)重程度之處，如果裁判機關(guān)是中立第三人，則不再能夠直接確認(rèn)用人單位對于嚴(yán)重程度的確定，不容易做出失之偏頗之處。另一方面確認(rèn)嚴(yán)重性實質(zhì)審查，實質(zhì)審查是指綜合考慮諸多因素來綜合考察行為是否具有實質(zhì)上的嚴(yán)重性、是否使勞動關(guān)系不可能繼續(xù)存在，并不直接承認(rèn)規(guī)章制度中關(guān)于嚴(yán)重性的規(guī)定，更不可以通過某種行為不違反法律法規(guī)來舉重以明輕重，然后再不考察實質(zhì)上的嚴(yán)重性。在實質(zhì)審查方面，不要求所有案件都經(jīng)過實質(zhì)審查，可由勞動者提出申請或個案需要。這一實質(zhì)審查應(yīng)當(dāng)以清晰，理性，客觀和具有可操作性的審查標(biāo)準(zhǔn)為前提，所以也有必要構(gòu)建如此完整的審查標(biāo)準(zhǔn)體系。（三）明確嚴(yán)重性的原則性認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)司法實踐中，勞動爭議案件類型復(fù)雜多樣，即使面對同類案件，不同法官所考慮的因素也有所不同，為避免裁量尺度不一，應(yīng)當(dāng)建立一個可參考的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。然而，法律規(guī)范是抽象的，勞動爭議案件卻是具體的，因此對勞動爭議案件不宜也不可能做出模式化處理，也就無法建立統(tǒng)一的、適用于各類案件的具體評判標(biāo)準(zhǔn)，但對于各行業(yè)來說，規(guī)章制度所發(fā)揮的作用是一致的，因此可以建立原則性標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合具體因素的審查體系引導(dǎo)裁判方向。第一個是綜合衡量原則，它是實踐中被許多裁判機關(guān)所利用的原則，對于嚴(yán)重性的認(rèn)定要結(jié)合具體案件，考慮多個相關(guān)因素進行判斷。具體包括勞動者主觀過錯、行為后果與損失、對用人單位造成的影響、第三方過失等多方面。為建立起體系化的綜合衡量模式，可以以資方和勞方為分類標(biāo)準(zhǔn)對要素進行分類，從用人單位的角度看，應(yīng)考慮到生產(chǎn)經(jīng)營利益和信賴基礎(chǔ)利益，從勞動者的角度看，應(yīng)考慮到勞方工作穩(wěn)定利益。第二個是最后手段原則。解雇是對勞動者最嚴(yán)厲的懲罰，不但會對勞動者造成經(jīng)濟壓力還會給勞動者造成心理壓力，解雇關(guān)乎到勞動者的生存權(quán)，因此解雇必須受到最嚴(yán)格的限制。最后手段原則就是指解雇應(yīng)作為用人單位處罰勞動者的最后措施，能處以警告、降薪處罰的，就不應(yīng)處以解雇處罰。五、結(jié)論本文通過分析規(guī)章制度的性質(zhì)與作用，確定規(guī)章制度制定應(yīng)經(jīng)過的程序，從而確定其有效要件。對于行為嚴(yán)重性認(rèn)定的問題，本文說明了現(xiàn)階段存在的問題以及導(dǎo)致問題的原因，并提出可以確認(rèn)法院作為嚴(yán)重性的認(rèn)定主體，以應(yīng)對實務(wù)中嚴(yán)重性程度未被重視的問題，也進一步強調(diào)對其的實質(zhì)審查。提出促進規(guī)章制度規(guī)范化，使審查依據(jù)更細(xì)致也使勞動者對自己的行為有預(yù)測性，促進勞資關(guān)系和諧發(fā)展，促進用人單位發(fā)展。經(jīng)濟體制改革的深入，給用人單位帶來了新機遇與新挑戰(zhàn)。用人單位發(fā)展的同時，勞動者法律意識和法治素養(yǎng)隨之增強，勞動爭議案件越來越多、類型復(fù)雜多樣，也向司法裁判機關(guān)發(fā)起了挑戰(zhàn)。規(guī)章制度作為用人單位管理勞動者的重要工具、勞動者參考的行為規(guī)范，司法裁判機關(guān)的審理依據(jù)，其缺陷與不足更明顯地暴露出來，本文分析規(guī)章制度性質(zhì)、作用、嚴(yán)重性認(rèn)定問題，提出建議，希望能為解決此類問題盡微薄之力。參考文獻[1]李剛.勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的規(guī)范性評價[J].管理學(xué)家,2021.[2]肖瑾智.用人單位以勞動者嚴(yán)重違規(guī)解除勞動合同的合法性探討[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2021,20(6):2.[3]肖世瑾."嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度"的司法適用問題研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2020(23):3.[4]阿蘭·巴合提別克.論用人單位的規(guī)章制度與其勞動合同解除權(quán)[J].經(jīng)濟與社會發(fā)展研究,2020(7):1.[5]岑逸翹.嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的立法觀察和適用研究[J].法制與經(jīng)濟,2020(2):2.[6]彭茹.用人單位規(guī)章制度合理性研究[J].法制與社會,2020(25).[7]楊玲.淺析《勞動合同法》與用人單位規(guī)章制度的制定[J].山西建筑業(yè),2020.[8]LouQH.TheDilemmaandOutletoftheEmployer'sApplicationof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