女職工用工關系管理

11女職工勞動用工問題

避免就業(yè)歧視3《婦女權益保障法》第四十三條

用人單位在招錄（聘）過程中，除國家另有規(guī)定外，不得實施下列行為:（一）限定為男性或者規(guī)定男性優(yōu)先；（二）除個人基本信息外，進一步詢問或者調查女性求職者的婚育情況；（三）將妊娠測試作為入職體檢項目；（四）將限制結婚、生育或者婚姻、生育狀況作為錄（聘）用條件；（五）其他以性別為由拒絕錄（聘）用婦女或者差別化地提高對婦女錄（聘）用標準的行為?！北苊饩蜆I(yè)歧視4《勞動法》第十二條勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。第十三條婦女享有與男子平等的就業(yè)權利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。勞動合同約定限制生育等條款有效嗎？5《婦女權益保障法》第四十四條

用人單位在錄（聘）用女職工時，應當依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議，勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議中應當具備女職工特殊保護條款，并不得規(guī)定限制女職工結婚、生育等內容。勞動合同約定限制生育等條款有效嗎？6《勞動合同法》第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效:（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。規(guī)章制度規(guī)定限制生育等條款有效嗎？7《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條第一款

用人單位根據(jù)勞動合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據(jù)。禁忌從事的勞動范圍有哪些？8禁忌從事的勞動范圍：1.

礦山井下作業(yè)；2.

體力勞動強度分級標準中規(guī)定的第四級體力勞動強度的作業(yè)；3.

每小時負重6次以上、每次負重超過20公斤的作業(yè)，或者間斷負重、每次負重超過25公斤的作業(yè)。禁忌從事的勞動范圍有哪些？9在經期禁忌從事的勞動范圍：1.冷水作業(yè)分級標準中規(guī)定的第二級、第三級、第四級冷水作業(yè)；2.低溫作業(yè)分級標準中規(guī)定的第二級、第三級、第四級低溫作業(yè)；3.體力勞動強度分級標準中規(guī)定的第三級、第四級體力勞動強度的作業(yè)；4.高處作業(yè)分級標準中規(guī)定的第三級、第四級高處作業(yè)。10禁忌從事的勞動范圍有哪些？

在孕期禁忌從事的勞動范圍：

（1）作業(yè)場所空氣中鉛及其化合物、汞及其化合物、苯、鎘、鈹、砷、氰化物、氮氧化

物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己內酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、環(huán)氧乙烷、苯胺、甲醛

等有毒物質濃度超過國家職業(yè)衛(wèi)生標準的作業(yè)；

（2）從事抗癌藥物、己烯雌酚生產，接觸麻醉劑氣體等的作業(yè)；

（3）非密封源放射性物質的操作，核事故與放射事故的應急處置；

（4）高處作業(yè)分級標準中規(guī)定的高處作業(yè)；

（5）冷水作業(yè)分級標準中規(guī)定的冷水作業(yè)；

（6）低溫作業(yè)分級標準中規(guī)定的低溫作業(yè)；

（7）高溫作業(yè)分級標準中規(guī)定的第三級、第四級的作業(yè)；

（8）噪聲作業(yè)分級標準中規(guī)定的第三級、第四級的作業(yè)；

（9）體力勞動強度分級標準中規(guī)定的第三級、第四級體力勞動強度的作業(yè)；

（10）在密閉空間、高壓室作業(yè)或者潛水作業(yè)，伴有強烈振動的作業(yè)，或者需要頻繁彎腰、攀高、下蹲的作業(yè)。禁忌從事的勞動范圍有哪些？11在哺乳期禁忌從事的勞動范圍：（1）孕期禁忌從事的勞動范圍的（1）、（3）、（9）；（2）作業(yè)場所空氣中錳、氟、溴、甲醇、有機磷化合物、有機氯化合物等有毒物質濃度超過國家職業(yè)衛(wèi)生標準的作業(yè)。禁忌從事的勞動范圍有哪些？12在已婚待孕期禁忌從事的勞動范圍：《女職工保健工作規(guī)定》第九條“從事鉛、汞、苯、鎘等作業(yè)場所屬于國標《有毒作業(yè)分級》標準中第Ⅲ－Ⅳ級的作業(yè)。”女職工安全健康權益特殊待遇131.2.3.《中華人民共和國婦女權益保障法》第三十一條規(guī)定：“用人單位應當定期為女職工安排婦科、乳腺以及婦女特殊需要的其他健康檢查?！薄杜毠趧颖Ｗo特別規(guī)定》第十條規(guī)定：“女職工較多的用人單位應設立衛(wèi)生室、孕婦休息室、哺乳室等設施。”《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》第三條規(guī)定：“三月八日婦女節(jié)，婦女放假半天?！碑a假多少天？141.

《女職工勞動保護特別規(guī)定》（國務院令第619號）第七條規(guī)定：“女職工生育享受98

天產假，其中產前可以休假15天；根據(jù)醫(yī)療機構證明，難產的，增加產假15天；生育

多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。根據(jù)醫(yī)療機構證明，女職工懷孕未滿４

個月流產的，享受15天產假；懷孕滿４個月流產的，享受42天產假?！?.

《江蘇省關于優(yōu)化生育政策促進人口長期均衡發(fā)展實施方案》延長產假60天，達到158天。國家法定休假日不計入延長產假。產假多少天？15《江蘇省女職工勞動保護特別規(guī)定》第十二條用人單位應當給予生育或者終止妊娠的女職工下列保護：（一）生育的，享受98天產假，其中產前可以休假15天，符合《江蘇省人口與計劃生育條例》規(guī)定生育的，延長產假30天。難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天；（二）懷孕不滿2個月流產的，享受不少于20天的產假；（三）懷孕滿2個月不滿3個月流產的，享受不少于30天的產假；（四）懷孕滿3個月不滿7個月流產、引產的，享受不少于42天的產假；（五）懷孕滿7個月引產的，享受不少于98天的產假。育兒假多少天？16《江蘇省關于優(yōu)化生育政策促進人口長期均衡發(fā)展實施方案》1.符合政策規(guī)定生育子女的夫妻，子女3周歲之前，夫妻雙方每年分別享受10天的育兒假。國家法定休假日不計入育兒假。2.每年的育兒假不按照子女數(shù)量疊加享受。3.育兒假自子女出生之日起按周年計算，即自子女出生之日起的36個月內，夫妻雙方每12個月各享受10天育兒假。男方護理假多少天？17《江蘇省人口與計劃生育條例》第二十四條

男方享受護理假不少于十五天。前兩款規(guī)定的假期視為出勤，在規(guī)定假期內照發(fā)工資，不影響福利待遇，國家法定休假日不計入前兩款規(guī)定的假期。有差異的處理原則？18《勞動合同法實施條例》當用人單位注冊地和勞動合同履行地對上述假期規(guī)定存在差異時，應當按照勞動合同履行地的有關規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。生育津貼19《女職工勞動保護特別規(guī)定》第八條女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。生育津貼低于產假前工資怎么辦？20《江蘇省職工生育保險規(guī)定》第十八條職工產假或者休假期間，享受的生育津貼低于其產假或者休假前工資的標準的，由用人單位予以補足；高于其產假或者休假前工資的標準的，用人單位不得截留。生育的醫(yī)療費用由誰承擔？21《女職工勞動保護特別規(guī)定》第八條女職工生育或者流產的醫(yī)療費用，按照生育保險規(guī)定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，由用人單位支付。哺乳假221、不得安排國家規(guī)定的哺乳期禁忌從事的勞動；2、不得延長勞動時間或者安排夜班勞動；3、實行勞動定額的，減少相應勞動量；4、每日勞動時間內應當安排不少于1小時的哺乳時間；生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒，每天增加1小時哺乳時間。哺乳時間以及在本單位內哺乳往返途中時間計入勞動時間?！緥雰?周歲以內上班期間“哺乳假”的規(guī)定，計入勞動時間，視同出勤，發(fā)放正常工資?！坎溉榧?3經本人申請，用人單位批準，女職工可以休不超過6個月的哺乳假，待遇不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%，超過6個月的，待遇由雙方協(xié)商確定?！敬颂幍摹安溉榧佟笔侵覆簧习嗟那樾?，經申請批準后，6個月以內的，工資可按最低工資標準的80%發(fā)放，超過6個月的，由雙方協(xié)商確定。】職場性騷擾防治24《民法典》第一千零一十條第一千零一十條違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。機關、企業(yè)、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。職場性騷擾防治，用人單位怎么做？25《江蘇省女職工勞動保護特別規(guī)定》第十九條用人單位應當采取下列措施預防和制止對女職工的性騷擾：（一）制定禁止勞動場所性騷擾的規(guī)章制度；（二）開展預防和制止性騷擾的教育培訓活動；（三）提供免受性騷擾的工作環(huán)境；（四）暢通投訴渠道，及時處理并保護當事人隱私；（五）預防和制止對女職工性騷擾的其他措施。用人單位是否可以調整女職工的工作崗位261、協(xié)商一致2、不能勝任本職工作，用人單位可以調整其崗位3、從禁忌工作崗位上調整到非禁忌工作崗位上（《女職工勞動保護規(guī)定》和《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》）注意：用人單位試圖利用調崗變相降薪，或者借此逼迫女職工辭職的做法，實踐中很難得到支持，用人單位因此需要承擔相應的法律風險。懷孕的女職工超過醫(yī)療期的，用人單位能否辭退271、保胎假按照病假待遇處理2、超過醫(yī)療期的，用人單位也不能解除勞動合同是否可以因女職工提供虛假生育狀況解除勞動合同28隱瞞生育狀況1、女職工是否生育與工作崗位無關，婚姻、生育狀況通常與勞動合同的履行沒有必然的關系，屬于個人隱私。2、女職工因擔心就業(yè)壓力虛報個人生育狀況不構成欺詐，用人單位以女職工在簽訂勞動合同、填寫求職申請表及員工基本情況登記表時對生育狀況做不實陳述而據(jù)此解除勞動合同的，存在被認定違法解除的法律風險。試用期可以解除三期女職工嗎？291、在三期女職工存在過錯的情況下，用人單位也可以依據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定單方解除勞動合同且無需支付經濟補償金過失性解除（不符合錄用條件）2、用人單位需要承擔非常嚴格的舉證責任，被認定違法解除的風險非常高，因此協(xié)商一致解除勞動合同對用人單位來說應是一個優(yōu)先考慮的解除方式三期女職犯錯誤了可以解除嗎？30在"三期"女職工存在過錯的情況下用人單位可以單方解除勞動合同且無需支付經濟補償金，包括：A.

在試用期間被證明不符合錄用條件的；B.

嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；C.

嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；D.

勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；E.

因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；F.

被依法追究刑事責任的。用人單位不得解除勞動合同的情形31A.

勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；B.

勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；C.

勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的；D.

依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；E.

生產經營發(fā)生嚴重困難的；F.

企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；G.

其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。能否與“三期”女職工協(xié)商一致解除勞動合同321、可以2、用人單位應當考慮的成本：A.經濟補償B.至女職工哺乳期滿時公司應支付的用工成本，包括工資（含病假工資、產假工資與生育津貼差額等）、獎金、社會保險費、住房公積金、其他福利等；違法解除“三期”女職工，如何補償331、要求繼續(xù)履行的，繼續(xù)履行合同，并且支付期間的工資；2、不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位依照經濟補償金的二倍向“三期”女職工支付賠償金。勞動合同到期前，是否一定要續(xù)簽341、三期內勞動合同到期，用人單位不能終止勞動合同，應順延到哺乳期滿時方可終止；2、不需要雙方另行簽訂勞動合同，但因“三期”原因而續(xù)延勞動合同期限的，用