16、2019二級(jí)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師總復(fù)習(xí)重點(diǎn)

勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師二級(jí)內(nèi)部資料，敬請(qǐng)保密中大職業(yè)培訓(xùn)學(xué)院勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師二級(jí)內(nèi)部資料，敬請(qǐng)保密中大職業(yè)培訓(xùn)學(xué)院PAGE10PAGE10/64版權(quán)所有，盜版必究\h4008809388勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師二級(jí)2019總復(fù)習(xí)重點(diǎn)2017月考試要求編寫。由于每次考期政策都可能發(fā)生變化，因此將及時(shí)更新，請(qǐng)學(xué)員注意使用最新版本，避免耽誤考試。本文僅供我學(xué)院學(xué)員使用，請(qǐng)任何人或者機(jī)構(gòu)不要將本文對(duì)外傳播，避免產(chǎn)生侵權(quán)而承擔(dān)法律責(zé)任。廣東中大職業(yè)培訓(xùn)學(xué)院第一章 勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施管理一、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的概念和分類 P2-3性形式或定量的形式所作出的統(tǒng)一規(guī)定。勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)概念的內(nèi)涵制定方式是多種多樣的。以自然科學(xué)，社會(huì)科學(xué)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)。表現(xiàn)形式是多種多樣的。作用方式是多種多樣的。實(shí)施的目的是明確的。P3二、用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的分類P3根據(jù)涉及的勞動(dòng)條件內(nèi)容不同，可以分為等。用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的作用 技能題規(guī)范各項(xiàng)作業(yè)的流程及標(biāo)準(zhǔn)，提高工作效率。規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系雙方的行為，營(yíng)造良好而有序的內(nèi)部工作環(huán)境和秩序?？茖W(xué)管理，提高管理者的管理水平，管理方法及技巧。人性化管理，增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度，提高員工的工作積極性（包括休息休假標(biāo)準(zhǔn)生標(biāo)準(zhǔn)、社會(huì)保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)等。P4四、勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位形成勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的主要形式，用人單位規(guī)章制度中形成的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是在國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和地方標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上針對(duì)各項(xiàng)勞動(dòng)條件制定的適合本用人單位發(fā)展的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。P4五、勞動(dòng)合同樣本P4（要會(huì)起草勞動(dòng)合同）六、用人單位制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的限制P4-7限制主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：內(nèi)容限制和程序限制。用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容規(guī)范：內(nèi)容合法、結(jié)構(gòu)完整、規(guī)定全面。用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的程序規(guī)范P5-6用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定程序包括一般程序和法定程序，一般程序包括收集資料進(jìn)行分析、確定目標(biāo)及工作標(biāo)準(zhǔn)、提出編寫提綱、起草、征求意見(jiàn)、修改、審批和公布；法定程序包括合法性審查、協(xié)商、公示或告知、備案。其中，法定程序是核心。通過(guò)規(guī)章制度制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的程序規(guī)范：合法性審查、協(xié)商、公示或告知、備案。工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。一般認(rèn)為，以下程序可以視為協(xié)商程序，第一，召開(kāi)職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)通過(guò)；第二，由企業(yè)工會(huì)參與制訂；第三，如果既未召開(kāi)職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)，也未設(shè)立工會(huì)，則應(yīng)通過(guò)適當(dāng)方式，在制定規(guī)章過(guò)程中使員工有提出意見(jiàn)、建議的權(quán)利，并且員工的建議和意見(jiàn)應(yīng)充分反映在規(guī)章制訂過(guò)程中。公布。七、用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的效力P7規(guī)章制度、集體合同和勞動(dòng)合同之間的效力等級(jí)遵守兩個(gè)原則：就高不就低原則：其效力等級(jí)從高到低依次為：集體合同，規(guī)章制度，勞動(dòng)合同。更有利原則：動(dòng)者最有利的那個(gè)等級(jí)文件為準(zhǔn)。八、影響用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的主要因素P8-9技能題外部因素：保障勞動(dòng)者基本權(quán)益的現(xiàn)實(shí)需要經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的水平。勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系公共安全國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的需要（1）用人單位的發(fā)展?fàn)顩r；(2)企業(yè)文化；(3)員工力量。九、起草用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)前需要做的準(zhǔn)備工作 P10多選或技能題面了解單位的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制定狀況，首先需要全面了解單位目前的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定況。動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。有可操作性。十、工資標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容P12-14報(bào)酬。廣義：職工勞動(dòng)報(bào)酬，用人單位以法定方式支付的各種形式的物質(zhì)補(bǔ)償。狹義：職工勞動(dòng)報(bào)酬中的工資包括計(jì)時(shí)工資，計(jì)件工資，獎(jiǎng)金，津貼，加班加點(diǎn)工資及特殊情況下支付的工資等。工資的基本職能：分配職能、保障職能、激勵(lì)職能、杠桿職能。工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。P12-13宏觀層面：工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位、企業(yè)人工成本參考水平。中觀層面：一般采用工資集體協(xié)商。微觀層面：一般在勞動(dòng)合同中約定工資事項(xiàng)并嚴(yán)格執(zhí)行。工資支付的一般規(guī)則P13技能題貨幣支付規(guī)則，以法定貨幣支付。直接支付規(guī)則，應(yīng)該直接支付給勞動(dòng)者本人，也包括委托銀行代發(fā)。支付記錄規(guī)則，用人單位書面記錄工資清單內(nèi)容。定期支付規(guī)則，不得無(wú)故拖欠，若在不可抗力因素情況下，應(yīng)在不可抗力因素消除日內(nèi)支付；也可以與勞動(dòng)者說(shuō)明情況并且征得工會(huì)或職工大會(huì)同意，可以延期，但不可看超302全額支付規(guī)則，工資應(yīng)當(dāng)全部支付。用人單位可以扣除的工資有：1.職工交納的個(gè)人所得稅2.職工負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用3.法院判決，裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)，扶養(yǎng)費(fèi)，贍養(yǎng)費(fèi)4.法定可以從其工資中扣除的其它費(fèi)用。多選題優(yōu)先支付規(guī)則，企業(yè)破產(chǎn)或依法清算時(shí)，職工應(yīng)得工資作為優(yōu)先受償?shù)膫鶛?quán)。P14單選或多選題150%，休息日（不能安排同等時(shí)間補(bǔ)休：200%，法定節(jié)假日：300%。150%，200%，300%綜合計(jì)算工時(shí)工作制的，只有加點(diǎn)工資（1672000為500小時(shí)。超過(guò)則算加點(diǎn)工資）法定節(jié)假：300%。實(shí)行不定時(shí)工作制的，不執(zhí)行加班加點(diǎn)工資支付。300%支付。十一、帶薪休假的主要內(nèi)容 P14選擇題12有下列情形的，不得休年假：（例如：老師）2011021020320412年休假天數(shù)：110：5，1020：10，20：1511年度安排。十二、勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容P15-16規(guī)定的勞動(dòng)消耗量標(biāo)準(zhǔn)，或是在單位時(shí)間內(nèi)完成預(yù)先規(guī)定的合格產(chǎn)品的數(shù)量。用人單位勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)的制定 P15-16技能題科學(xué)合理的確定從事不同性質(zhì)的工作、具有不同勞動(dòng)強(qiáng)度及不同作業(yè)環(huán)境的各崗位的勞動(dòng)時(shí)間，是制定勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)的必要前提。合理的勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)。十三、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)P16企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)也叫企業(yè)年金。業(yè)和員工雙方共同承擔(dān)，承擔(dān)比例由勞資雙方協(xié)議確定。企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)基金由企業(yè)繳費(fèi)、職工個(gè)人繳費(fèi)和企業(yè)年金基金投資運(yùn)營(yíng)收益三部分組成。十四、企業(yè)年金制度的主要內(nèi)容P16企業(yè)年金的個(gè)人繳費(fèi)部分，不得在個(gè)人當(dāng)月工資、薪金計(jì)算個(gè)人所得稅時(shí)扣除；得稅應(yīng)稅收入。個(gè)人所得稅應(yīng)予以退還。十五、我國(guó)的委托—受托型企業(yè)年金模式P17圖1-1人力資源和社會(huì)保障部是企業(yè)年金業(yè)務(wù)的主要監(jiān)管部門。十六、企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)P17-18企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療的實(shí)施對(duì)象是參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)的職工，非參保人員不在此實(shí)施范圍之內(nèi)。企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容P17-18多選題確定保險(xiǎn)范圍4%的范圍內(nèi)從成本列支。確定保障水平行業(yè)或相關(guān)企業(yè)聯(lián)合建立補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)；3）依托基本醫(yī)療保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)建立企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)；4）依托商業(yè)保險(xiǎn)公司建立企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)；5）確定待遇給付辦法。200783011障和促進(jìn)就業(yè)兩重功能。失業(yè)保險(xiǎn)法也具有社會(huì)保險(xiǎn)法與勞動(dòng)法雙重屬性，但是主功能十八、就業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)P19-20就業(yè)權(quán)利標(biāo)準(zhǔn)：人（不具備中華人民共和國(guó)國(guó)籍的人）的權(quán)利。就業(yè)行為能力標(biāo)準(zhǔn)：勞動(dòng)者能夠依法履行勞動(dòng)給付行為并承擔(dān)相應(yīng)義務(wù)和責(zé)任。包括年齡（161818和行為自由標(biāo)準(zhǔn)。十九、公平就業(yè)標(biāo)準(zhǔn) P20就業(yè)平等權(quán)：平等變業(yè)權(quán)，公民平等獲得就業(yè)機(jī)會(huì)的權(quán)利。公民就業(yè)平等權(quán)的實(shí)現(xiàn)涉及和用人單位用人自主權(quán)的平衡問(wèn)題。二十、反對(duì)就業(yè)歧視P20-22概念：指沒(méi)有任何合法的目的和原因，基于種族，膚色，宗教，政治見(jiàn)解，民族，社會(huì)出限制或者給于優(yōu)惠其目的或作用在于取消或損害勞動(dòng)者的就業(yè)平等權(quán)多選題P20禁止就業(yè)歧視：禁止性別歧視禁止民族歧視和少數(shù)民族人員的就業(yè)的特殊保障業(yè)問(wèn)題的主要內(nèi)容是優(yōu)先招用少數(shù)民族人員。禁止殘疾歧視和對(duì)殘疾人就業(yè)的特殊保障，用人單位安排殘疾人就業(yè)的比例不得低于本單位在職職工總數(shù)的1.5%應(yīng)該當(dāng)占本用人單位在職25%以上。禁止健康歧視1.傳染病病原攜帶者平等享有同正常人一樣的勞動(dòng)權(quán)利。主要指乙肝歧視和艾滋病歧視的乙肝檢測(cè)項(xiàng)目。2.在例外情況下，傳染病病原攜帶都就業(yè)受到限制。禁止戶籍歧視。二十一、企業(yè)依法提取和使用職工教育經(jīng)費(fèi)P22《企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)定》第二十一條規(guī)定：企業(yè)應(yīng)按照以下國(guó)家規(guī)定提取使用職工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)：1.5%計(jì)取職工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)應(yīng)根據(jù)企業(yè)需要，安排合理比例用于職工技能培訓(xùn)；企業(yè)用于引進(jìn)項(xiàng)目、技術(shù)改造項(xiàng)目的技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用可以在項(xiàng)目中列支；工會(huì)用于職工業(yè)余教育的經(jīng)費(fèi)由各級(jí)工會(huì)掌握使用；企業(yè)職工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)應(yīng)合理使用，當(dāng)年結(jié)余的可以結(jié)轉(zhuǎn)到下一年使用。二十二、勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者勞動(dòng)合同定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 P23二十三、用人單位實(shí)施特殊工時(shí)制應(yīng)注意的問(wèn)題P24-25特殊工時(shí)制主要是指綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制。167作時(shí)間必須以小時(shí)作為累加計(jì)算單位，不能以日作為計(jì)算單位。周末超時(shí)工作的勞動(dòng)報(bào)酬只150%的300%單選題某些工作日、周或月延長(zhǎng)工作時(shí)間的總量可以突破《勞動(dòng)法》的高限，即某些天或月的加班時(shí)間可以突破三個(gè)小時(shí)或三十六個(gè)小時(shí)的高限，但要把握三個(gè)原則，意見(jiàn)，不可強(qiáng)制加班；二是要保證勞動(dòng)者的健康；三是不可加班無(wú)度。二十四、調(diào)查用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施情況的主要方法P251.問(wèn)卷法；2.訪談法；3.觀察法；4.關(guān)鍵事件法。二十五、分析用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施情況的主要方法P261.計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)；2.強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)；3.空間標(biāo)準(zhǔn)。二十六、用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施中存在問(wèn)題的匯總方法P27-28問(wèn)題匯總就是把所有問(wèn)題分門別類歸納出來(lái)：包括資料鑒別和問(wèn)題整理。資料鑒別：鑒別資料的真?zhèn)螁?wèn)題的整理：?jiǎn)栴}的整理一般分為三步：根據(jù)資料的性質(zhì)內(nèi)容或特征進(jìn)行分類2.確定合理的邏輯結(jié)構(gòu)，對(duì)資料進(jìn)行初次加工3.簡(jiǎn)短明了的文字說(shuō)明研究對(duì)象的客觀情況，注明資料來(lái)源和出處。進(jìn)行資料分析：科學(xué)的分析方法對(duì)所占有的資料進(jìn)行分析，找出規(guī)律，構(gòu)成分析框架。二十七、用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施效果評(píng)估P29-31綜合經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)法一般包括綜合指數(shù)法、功效系數(shù)法和打分排隊(duì)法。計(jì)算進(jìn)行企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益綜合評(píng)價(jià)的方法?；谌肆Y源管理水平的評(píng)價(jià)：包括指標(biāo)性評(píng)價(jià)和總體性評(píng)價(jià)指標(biāo)性評(píng)價(jià)是否增強(qiáng)了最高管理層的決策能力和組織能力；2）是否改進(jìn)優(yōu)化了系統(tǒng)績(jī)效功能，提高了組織的運(yùn)行速度；3）工的自我管理能力是否提高。總體性評(píng)價(jià)一般從人力資源管理系統(tǒng)的適應(yīng)性，執(zhí)行性和有效性三方面進(jìn)行：適應(yīng)性是對(duì)人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)外部協(xié)調(diào)的反映；執(zhí)行性反映人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)部運(yùn)作情況；有效性反映人力資源管理活動(dòng)的效果。員工對(duì)組織的滿意度是人力資源管理系統(tǒng)滿足員工個(gè)人目標(biāo)的結(jié)果。對(duì)企業(yè)人力資源管理有效性的評(píng)價(jià)包括員工滿意度和組織滿意度兩個(gè)方面。（1）（2）（3）（4）職工職業(yè)技能和文化生活情況；二十八、用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施情況狀況的評(píng)估程序 P31技能題1.明確評(píng)估事項(xiàng)；2.制定評(píng)估方案；3.現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查；4.收集評(píng)估資料；5.起草評(píng)估報(bào)告。第二章 勞動(dòng)合同管理一、勞動(dòng)合同的概念 P35勞動(dòng)合同也稱勞動(dòng)契約或勞動(dòng)協(xié)議.是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系,明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。二、勞動(dòng)合同的期限 P35期的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者提出或同意續(xù)訂,訂立勞動(dòng)合同的,除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外,應(yīng)該當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。101010連續(xù)訂立兩次固定期限合同的。訂立無(wú)固定期限合同須具備以下程序要件之一：勞動(dòng)者沒(méi)有提出訂立固定期限合民也不對(duì)期限進(jìn)行表態(tài)；勞動(dòng)者主動(dòng)提出續(xù)訂或者訂立無(wú)固定期限合同的；勞動(dòng)者同意用人單位續(xù)訂要求,訂立無(wú)固定期限合同；用人單位與勞動(dòng)者已訂立了無(wú)固定期限合同。三、勞動(dòng)合同的條款 P36-39必備條款 P36-37多選題(共9點(diǎn))用人單位的名稱,住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人勞動(dòng)者的姓名,居民身份證號(hào)碼或者其它有效證件的號(hào)碼勞動(dòng)合同期限工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)工作時(shí)間和休息休假勞動(dòng)報(bào)酬社會(huì)保險(xiǎn):醫(yī)療保險(xiǎn),養(yǎng)老保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn),工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn).勞動(dòng)保護(hù),勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)法律,行政法規(guī)應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)31113年的,不超過(guò)2個(gè)月；勞動(dòng)合同期限3年以上固定或無(wú)固定,不超過(guò)6個(gè)月試用期工資：不得低于本單位同崗最低檔工資或勞動(dòng)合同約定工資的80當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn).培訓(xùn)協(xié)議訓(xùn)費(fèi)用。服務(wù)期約定注意事項(xiàng) P39多選/技能若勞動(dòng)合同期滿,但是服務(wù)期協(xié)議尚未到期,勞動(dòng)合同延期到服務(wù)期滿。服務(wù)期期間內(nèi),不影響按正常工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)報(bào)酬。服務(wù)期限法律上沒(méi)有做特別規(guī)定,而由當(dāng)事人雙方自由約定。P40多選題保密義務(wù)人保密內(nèi)容、范圍保密措施：在勞動(dòng)關(guān)系解除或終止后，保密措施主要是約定競(jìng)業(yè)限制。違反保密義務(wù)的責(zé)任：包括賠償損失、競(jìng)業(yè)限制違約金等。競(jìng)業(yè)限制協(xié)議負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的勞動(dòng)者不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。競(jìng)業(yè)限制義務(wù)主體的范圍：高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員及其它負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制事項(xiàng)約定的限制：依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十四條規(guī)定：對(duì)競(jìng)業(yè)限制的范圍,地域的限制；對(duì)競(jìng)業(yè)限制期限的限制:競(jìng)業(yè)限制期限不得超過(guò)2而不是發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者有違反競(jìng)業(yè)限制行為之日。違反保密事項(xiàng)與競(jìng)業(yè)限制條款的責(zé)任：支付違約金。四、勞動(dòng)合同條款，期限的選擇原則和方法P41-42勞動(dòng)合同的條款的選擇必須遵循合法、自愿、平等協(xié)商的原則。勞動(dòng)合同的期限的選擇：對(duì)于初次進(jìn)入公司的新入職人員,適當(dāng)?shù)难娱L(zhǎng)初次簽訂勞動(dòng)合同的期限(3年的短期)，對(duì)于關(guān)鍵崗位和特殊需要的人才可以選擇直接簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)于符合簽訂無(wú)固定期限的員工,加強(qiáng)崗位任職考核制度對(duì)于不符合簽訂無(wú)固定期限的員工,在合同期滿前加強(qiáng)崗位任職考核制度。五、勞動(dòng)合同訂立原則 P42訂立勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)遵循合法、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。合法原則、平等原則、自愿原則。六、勞動(dòng)合同訂立的準(zhǔn)備P44多選題向勞動(dòng)者告知本單位信息和進(jìn)行員工背景調(diào)查及勞動(dòng)者想了解的其它情況。勞動(dòng)者告知的義務(wù)：只需告知與勞動(dòng)合同相關(guān)的基本情況。背景調(diào)查包括：學(xué)歷水平、工作經(jīng)歷、綜合素質(zhì)、與用人單位勞動(dòng)關(guān)系的狀況。5通過(guò)公安部門,街道辦事處,居委會(huì)等機(jī)構(gòu)查詢核實(shí)求職者身份信息；通過(guò)教育部門或者學(xué)校查詢求職者學(xué)歷信息；通過(guò)求職者以前的單位了解核實(shí)求職者的工作表現(xiàn),離職原因等；通過(guò)醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行錄用前體檢,了解求職者的健康狀況；擬定和發(fā)出簽約通知：人力資源部門在確定錄用人選后，對(duì)經(jīng)選定的錄取人員，按照與用地點(diǎn)、聯(lián)系人、簽約時(shí)須攜帶的文件等。準(zhǔn)備合同文本及簽約七、勞務(wù)派遣只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。P45多選題八、勞務(wù)派遣單位的資格 P45單選題200有與開(kāi)展相關(guān)事業(yè)的有固定的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所和設(shè)施有符合法律和行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度法律,行政法規(guī)規(guī)定的其它條件九、派遣單位的法律地位及其法定義務(wù) P45 選擇題2告知義務(wù)勞動(dòng)報(bào)酬支付義務(wù)不得收費(fèi)義務(wù)除法定由用工單位履行的義務(wù)外,作為用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的其他義務(wù)十、用工單位的法定義務(wù)P45-46執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn),提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬支付加班費(fèi),績(jī)效獎(jiǎng)金,提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位必要的培訓(xùn)連續(xù)用工的,實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制十一、被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利P46主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：適用用工單位的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)同工同酬,被派遣勞動(dòng)者享有與用工單的勞動(dòng)者同工同酬權(quán)利十二、勞務(wù)派遣協(xié)議屬于民事勞務(wù)合同,并不確立勞動(dòng)關(guān)系。P46十三、非全日制用工合同 P46-47依據(jù)非全日制用工形式建立起的勞動(dòng)關(guān)系稱之為非全日制勞動(dòng)關(guān)系。非全日制用工的有關(guān)規(guī)定 P46-47選擇題雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議,且不得約定試用期同的履行雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地的人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)用人單位錄用后到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門辦理錄用備案手續(xù)勞動(dòng)者檔案可以由本人戶口所在地的勞動(dòng)保障部門的公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)代管為建立勞動(dòng)關(guān)系的非全日制勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)勞動(dòng)者直接向其他家庭或個(gè)人提供非全日制勞動(dòng)的,當(dāng)事人雙方發(fā)生的爭(zhēng)議不適用勞動(dòng)爭(zhēng)議處理規(guī)定。十四、勞動(dòng)合同檔案管理的具體范圍 P47 選擇題入職申請(qǐng)表法人代表委托代理人的委托書勞動(dòng)合同及補(bǔ)充合同:崗位合同,專項(xiàng)協(xié)議勞務(wù)合同勞動(dòng)合同的變更,終止,解除,續(xù)訂的憑證文件,材料勞動(dòng)爭(zhēng)議的訴訟材料勞動(dòng)者違紀(jì),違法的處理材料十五、勞動(dòng)合同檔案日常管理應(yīng)注意的問(wèn)題 P47技能題歸檔的勞動(dòng)合同分?jǐn)?shù)為一分但必須是原件,將原件歸檔,復(fù)印件提供使用根據(jù)實(shí)際工作的需要,嚴(yán)格限制參與管理勞動(dòng)合同的人員,以免檔案資料散存于個(gè)人手中,造成遺失或泄密。十六、勞動(dòng)合同文本起草注意事項(xiàng)P47原則。必備條款包括：用人單位的名稱、住所和約定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證號(hào)碼或者其他有效身份證件號(hào)碼；勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；工作時(shí)間和休息休假；勞動(dòng)報(bào)酬；社會(huì)保險(xiǎn)；勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。十七、勞動(dòng)合同履行的概念和法律規(guī)定 P57-5915單選題用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者有權(quán)向法院申請(qǐng)支付令。關(guān)于加班的規(guī)定第三十一條8時(shí)間內(nèi)完成的，用人單位應(yīng)當(dāng)調(diào)整勞動(dòng)定額，否則即是單方面強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。4.三十二條有關(guān)規(guī)定。5.三十三條三十四條規(guī)定,用人單位發(fā)生十八、勞動(dòng)合同履行的阻礙因素分析 P59動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)較為薄弱；三是政府監(jiān)控力度不足；四是近年來(lái)普遍存在的三角債。員工離職加班和休息休假安排十九、消除勞動(dòng)合同履行的阻礙因素的對(duì)策P60解決工資拖欠的對(duì)策實(shí)行工資墊付辦法，建立欠薪保障基金；加大非公有制企業(yè)工會(huì)的建立，建立企業(yè)工資集體協(xié)商機(jī)制；用，加強(qiáng)社會(huì)輿論監(jiān)督，增加侵權(quán)行為的曝光率。解決職工離職問(wèn)題的對(duì)策認(rèn)同感和歸宿感；圖；建立監(jiān)督約束機(jī)制，保留相關(guān)文件材料。解決加班與休假安排問(wèn)題的對(duì)策而不是首先選擇加班來(lái)解決用工短缺問(wèn)題。合理安排勞動(dòng)定額，提高基本工資水平。二十、用人單位變動(dòng)后,勞動(dòng)合同履行的相關(guān)注意事項(xiàng)P60-61合同，在此種情況下的重新簽訂勞動(dòng)合同視為原勞動(dòng)合同的變更。任。職業(yè)健康監(jiān)護(hù)的責(zé)任勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的確定二十一、勞動(dòng)合同變更的概念P61指當(dāng)事人雙方或單方依法修改或補(bǔ)充勞動(dòng)合同內(nèi)容的法律行為。二十二、變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式，勞動(dòng)合同的變更只能通過(guò)協(xié)商進(jìn)行。P62二十三、作為解除前置程序的變更P62依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定和《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位可以和勞動(dòng)者協(xié)商變更工作崗位，如果勞動(dòng)者拒絕變更，則用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同并支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。二十四、組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架。美國(guó)企業(yè)管理史學(xué)家錢德勒教授得出著名結(jié)論：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。P62二十五、企業(yè)發(fā)展主要戰(zhàn)略P631.增大數(shù)量戰(zhàn)略；2.擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略；3.縱向整合戰(zhàn)略；4.多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。二十六、企業(yè)組織設(shè)計(jì)與勞動(dòng)合同變更 P63的重要組成部分，也是企業(yè)管理的基本前提。在組織設(shè)計(jì)中應(yīng)滿足的基本要求主要包括以下5點(diǎn) 技能題任務(wù)與目標(biāo)相一致的要求專業(yè)分工和協(xié)作的要求有效管理幅度的要求集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的要求穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的要求二十七、勞動(dòng)合同變更的程序及注意事項(xiàng) P64選擇題/技能題勞動(dòng)合同變更的程序勞動(dòng)合同變更應(yīng)當(dāng)采用書面形式，包括下述主要環(huán)節(jié)(1)預(yù)告變更要求；(2)按期作出答復(fù)；簽訂書面協(xié)議；(4)分執(zhí)勞動(dòng)合同文本。勞動(dòng)合同變更的注意事項(xiàng)必須堅(jiān)持平等自愿,協(xié)商一致的原則；必須合法，不得違反法律，法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定；變更勞動(dòng)合同必須采用書面形式；勞動(dòng)合同的變更也要及時(shí)進(jìn)行；變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。二十八、勞動(dòng)合同解除的法定情形P65-68需要告知的即時(shí)解除:未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件的；未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；用人單位的規(guī)章違反法律,法規(guī)的規(guī)定,損害勞動(dòng)者權(quán)益的；合同無(wú)效的；勞動(dòng)者無(wú)需告知的即時(shí)解除用人單位以暴力,威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；用人單位違章指揮,強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。勞動(dòng)者預(yù)告解除37303系中處于弱者地位的勞動(dòng)者，使勞動(dòng)者享有充分自由選擇職業(yè)的權(quán)利，第二有利于勞動(dòng)者根據(jù)自身的能力、特長(zhǎng)、興趣愛(ài)好來(lái)選擇最適合自己的職業(yè)，充分發(fā)揮勞動(dòng)者自身潛能，從而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的合理配置。第三，規(guī)定預(yù)告通知程序，能從程序上限制勞動(dòng)者濫用單方合同解除權(quán)，維護(hù)勞動(dòng)合同的法律效力。選擇題用人單位即時(shí)解除嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的。被依法追究刑事責(zé)任的。用人單位預(yù)告解除四十條30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付1個(gè)月的工資，可以解除勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事用人單勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變貨,致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行,經(jīng)用人單位二十九、禁止解除勞動(dòng)合同的的法定情形P68-69《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前的健康檢查,或者疑似職業(yè)病人在診斷或者就醫(yī)學(xué)觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或者非因工傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；98155法律法規(guī)規(guī)定的其它情形三十、經(jīng)濟(jì)型裁員重點(diǎn)考點(diǎn)P69-70經(jīng)濟(jì)性裁員對(duì)象的確認(rèn)兩方面 技能第一方面確定不可裁的人員：或者就醫(yī)學(xué)觀察期間的；患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或者非因工傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期,產(chǎn)期,哺乳期的；155法律法規(guī)規(guī)定的其它情形第二步是確定依法應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的人員與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定勞動(dòng)合同無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者及家庭無(wú)其他就業(yè)人員有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的勞動(dòng)者6條件下優(yōu)先錄用被裁減的人員。三十一、勞動(dòng)合同延期終止的事由 P72選擇題或是醫(yī)療觀察期內(nèi)；本單位患職業(yè)病或因工負(fù)傷而確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)力的；患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)延續(xù)到醫(yī)療期滿屆時(shí)終止；女職工在孕期，產(chǎn)期，哺乳期；155法律\行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。三十二、員工離職面談技巧P72-73技能題充分準(zhǔn)備，有效開(kāi)始；建立信任，真誠(chéng)溝通：一是首先談?wù)搶?duì)方熟悉而沒(méi)有壓力的事情；二是盡量先談?wù)搶?duì)方的優(yōu)點(diǎn)，以肯定和贊美的語(yǔ)氣進(jìn)行交流；三是多傾聽(tīng)員工的想法。的原因才是更真實(shí)，重要的原因。改善關(guān)系，維護(hù)形象：改變員工對(duì)企業(yè)的消極看法，提升企業(yè)的形象。三十三、離職面談應(yīng)注意的問(wèn)題 P73-74技能題場(chǎng)所的選擇：安靜，隱私，舒適關(guān)注問(wèn)題員工：大忌在面談過(guò)程中與員工發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)或者情緒上的對(duì)立。30見(jiàn)反饋到用人部門；三是對(duì)于離職面談中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)整理。三十四、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、違約金的相關(guān)法律規(guī)定 P74-77技能題計(jì)算題經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算：計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：每一年支付一個(gè)月，61；16月的支付半個(gè)月。123的標(biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資的3倍數(shù)額支付且最高不得超過(guò)12個(gè)月。賠償金 P76計(jì)算題用人單位承擔(dān)賠償金的情形發(fā)下：250%100%以下違約金 P77用人單位可以約定違約金的有兩方面：約定服務(wù)期的，違反服務(wù)期約定的，需要支付違約金。三十五、競(jìng)業(yè)限制，保密協(xié)議的后續(xù)履行P77-78 技能題、綜合分析題對(duì)于那些已經(jīng)離職的與本單位簽訂有保密協(xié)議或競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的員工，用人單位應(yīng)密切關(guān)注其離職后的動(dòng)向，監(jiān)督保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的后續(xù)履行。主要包括以下幾個(gè)方面：在勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后按月支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金追究泄密責(zé)任（侵權(quán)責(zé)任包括刑事，行政和民事責(zé)任）經(jīng)營(yíng)者不得采用下列手段侵犯商業(yè)秘密：以盜竊，利誘，脅迫或者其他不正當(dāng)手段獲取權(quán)利人的商業(yè)秘密披露，使用或者準(zhǔn)許他人使用以前項(xiàng)目手段獲取的權(quán)利人的商業(yè)秘密業(yè)限制爭(zhēng)議最重要的是證明員工為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供了服務(wù)。第三章 集體協(xié)商與集體合同管理一、集體合同：是用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過(guò)集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。一般分為綜合性集體合同和專項(xiàng)集體合同兩種形式。P82二、集體協(xié)商是訂立集體合同的法定必經(jīng)程序和實(shí)現(xiàn)方式，集體合同則是集體協(xié)商的一種法律結(jié)果，未經(jīng)集體協(xié)商而簽訂的集體合同是無(wú)效合同，集體協(xié)商的水平直接影響著集體合同的質(zhì)量及其可行性。P82三、集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別簡(jiǎn)答題（相同點(diǎn)和聯(lián)系）P82-P83當(dāng)事人不同：勞動(dòng)合同當(dāng)事人為單個(gè)勞動(dòng)者和用人單位；集體合同當(dāng)事人為勞動(dòng)者團(tuán)體；目的不同：訂立勞動(dòng)目的是確立勞動(dòng)關(guān)系；訂立集體合同的目的是為了規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系；內(nèi)容不同：勞動(dòng)者的共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容；形式不同：式合同。效力不同：集體合同效力高于勞動(dòng)合同。此外，在訂立程序方面也有所不同。四、集體合同的內(nèi)容重點(diǎn)P831.勞動(dòng)報(bào)酬；2.工作時(shí)間；3.休息休假；4.勞動(dòng)安全與衛(wèi)生；5.補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利；6.女職工和未成年工特殊保護(hù)；7.職業(yè)技能培訓(xùn)；8.勞動(dòng)合同管理；9.獎(jiǎng)懲；10.裁員；11.集體合同期限；12.變更、解除集體合同的程序；13.履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)的協(xié)商處理辦法；14.違反集體合同的責(zé)任；15.雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商的其他內(nèi)容；五、與集體協(xié)商密切相關(guān)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)包括：綜合性經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)爭(zhēng)議狀況等。P83選擇題六、綜合性經(jīng)濟(jì)指標(biāo)當(dāng)中最為重要的國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值、居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)、職工平均工資。P83多選題七、集體協(xié)商代表的產(chǎn)生P84-85單選題或技能題集體協(xié)商的雙方的代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)對(duì)等，31職工一方的首席代表由本單位工會(huì)主席擔(dān)任。用人一方的協(xié)商代表，由用人單位法定代表人指派。八、集體協(xié)商中資料收集 P85企業(yè)外部信息：安全生產(chǎn)和社會(huì)保險(xiǎn)等涉及協(xié)商內(nèi)容的各項(xiàng)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)條件；企業(yè)內(nèi)部情況資料：本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及財(cái)務(wù)狀況，包括上一年度狀況和本年度預(yù)測(cè)水平；近年來(lái)本企業(yè)勞動(dòng)條件和勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)狀況；本企業(yè)的人工成本狀況；企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度，特別是涉及職工民主權(quán)利和經(jīng)濟(jì)利益方面的規(guī)定。九、集體協(xié)商中意見(jiàn)征集與擬定協(xié)商議題P85選擇題或技能題要求；商議題；要注意有關(guān)議題信息來(lái)源的科學(xué)性；要注意擬定議題的合理性。十、起草集體合同文本的基本要求P86起草集體合同過(guò)程中把握幾個(gè)要點(diǎn)：擬定草案應(yīng)參照有關(guān)法律、法規(guī)和政策，以及同行業(yè)和具有可比性企業(yè)的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。集體合同內(nèi)容應(yīng)從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，避免千篇一律毫無(wú)特色的統(tǒng)一文本。把握集體合同內(nèi)容應(yīng)當(dāng)具備的法定要件。集體合同的格式應(yīng)講求規(guī)范，避免隨意性。根據(jù)內(nèi)容不同，集體合同可以分為綜合性合同和單項(xiàng)性合同。集體合同內(nèi)容應(yīng)當(dāng)具體，具有可操作性，避免過(guò)于籠統(tǒng)原則。起草集體合同文本時(shí)嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真、仔細(xì)。十一、起草集體合同的程序P86首先成立由工會(huì)及職工協(xié)商代表組成的合同起草小組，有條件的企業(yè)應(yīng)先對(duì)職工協(xié)商代表進(jìn)行培訓(xùn)；其次，合同起草小組首先審查到期的集體合同內(nèi)容；對(duì)集體合同中內(nèi)容涉及某些特殊工作場(chǎng)所或涉及某些特殊技術(shù)方面的規(guī)定，可以請(qǐng)有關(guān)專家協(xié)助論證；最后，可以將起草的集體合同草案征求職工的意見(jiàn)，對(duì)于首次進(jìn)行集體協(xié)商的企業(yè)，可以求助于上級(jí)工會(huì)或勞動(dòng)行政部門協(xié)助指導(dǎo)。十二、集體協(xié)商要約行動(dòng)，每年課確定1-2個(gè)協(xié)商主題，有重點(diǎn)、有目標(biāo)開(kāi)展集體協(xié)商要約20內(nèi)予以書面答復(fù)，無(wú)正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商。P86十三、人際溝通的基本理論P(yáng)87-88要傳遞的信息。（1）（2）能夠調(diào)整雙方的行為和關(guān)系；（3）4）角色溝通。人際溝通的類型：的指向來(lái)劃分：?jiǎn)蜗?、雙向、多向；按照溝通參與者的社會(huì)位置和信息流向劃分：上行、下行、平行，平行溝通又稱為橋式溝通，意指組織或群體中的同級(jí)機(jī)構(gòu)之間的和成員之間的橫向溝通。人際溝通的方式：多選題十四、談判有廣義和狹義之分。廣義的談判包括非正式場(chǎng)合的協(xié)商、交涉、磋商和商量等；狹義的談判是在正式場(chǎng)合的談判。P88十五、談判的特征P88談判是一種利益調(diào)整的互動(dòng)過(guò)程；談判的各方之間是既合作又沖突的關(guān)系；談判的結(jié)果對(duì)各方來(lái)說(shuō)是“互惠”的但并不一定是平等的。十六、形成談判的條件P88談判雙方既存在矛盾又存在共同利益；參與談判的雙方具備相互的信任；有充分的有效時(shí)間了解對(duì)方的需求、資源與抉擇；（談判形成的提前條件。十七、談判的目的和效果評(píng)價(jià)P89一步的發(fā)展和加強(qiáng)。理。十八、談判的一般策略P89技能題中間談判時(shí)：將談判的決定權(quán)模糊化；替換策略；不要輕易提出評(píng)分差價(jià)；應(yīng)對(duì)困境；結(jié)束談判時(shí)：學(xué)會(huì)運(yùn)用好人壞人策略。施加壓力，緩解緊張氛圍。十九、集體合同的主要內(nèi)容P90-91選擇題根據(jù)《勞動(dòng)法》第三十三條息休假、勞動(dòng)安全、保險(xiǎn)福利乃至勞資關(guān)系等。4740院的規(guī)定，從1995年5月1日起我國(guó)實(shí)行每天8小時(shí)每周40小時(shí)工作制。同的內(nèi)容。二十、集體合同需要修改或增加的內(nèi)容P91雙方的要求，才有可能達(dá)成具有實(shí)效性的集體合同。從勞動(dòng)者的需要出發(fā)，工會(huì)確定集體合同的內(nèi)容包括在法律框架下的內(nèi)容、明確澄清的內(nèi)容和修訂的內(nèi)容。內(nèi)的內(nèi)容；二是在通過(guò)雇傭雙方共同努力形成的利益增量的一定范圍內(nèi)的內(nèi)容。訂立、履行、變更、解除、終止、續(xù)訂以及集體合同爭(zhēng)議處理等。二十一、集體協(xié)商的流程P941.宣布議程和會(huì)議紀(jì)律；2.一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容和要求，另一方首席代表就對(duì)方的要求做出回應(yīng)；3.協(xié)商雙方就商談事項(xiàng)發(fā)表各自意見(jiàn)，開(kāi)展充分討論；4.雙方首席代表歸納意見(jiàn)。中止期限最長(zhǎng)不宜超過(guò)三十天。P94二十三、集體合同的訂立生效程序P94-95經(jīng)職代會(huì)審議通過(guò)：應(yīng)當(dāng)有三分之二以上職工代表或者職工出息，數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意；簽署；報(bào)人力資源和社會(huì)保障行政部門審查及生效。二十四、集體合同的訂立P95集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)合同草案經(jīng)職代會(huì)或者職工大會(huì)通過(guò)后，字。集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同期限1-3求。二十五、集體合同的審查P95集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同簽訂或變更后，應(yīng)當(dāng)自雙方首席代表單位一方將文本一式三份送人力資源和社會(huì)保障行政部門審查。人力資源和社會(huì)保障行政部門對(duì)報(bào)送的集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同應(yīng)當(dāng)辦理登記手續(xù)。人力資源和社會(huì)保障行政部門對(duì)集體合同或?qū)ｍ?xiàng)合同有異議的，五日內(nèi)合同，應(yīng)當(dāng)自其生效之日起由協(xié)商代表及時(shí)以適當(dāng)?shù)男问较虮痉饺w人員公布。二十六、集體合同義務(wù)條款不明確時(shí)的履行辦法P98職工待遇條件不明確，定的，根據(jù)法律法規(guī)的原則，由當(dāng)事人重新協(xié)商擬定條件；勞動(dòng)保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)條件不明確，雙方可根據(jù)實(shí)際情況重新議定標(biāo)準(zhǔn)。履行期限不明確，凡沒(méi)有規(guī)定履行期限的集體合同，其有效期一般應(yīng)視為一年。分期履行或拖延履行。其他義務(wù)應(yīng)在合同有效期內(nèi)分期履行。二十七、可以變更或解除集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同的情形集P99用人單位因被兼并、解散、破產(chǎn)等原因，致使集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同無(wú)法履行的；因?yàn)椴豢煽沽α康仍蛑率购贤瑹o(wú)法履行的；合同約定的變更或解除條件出現(xiàn)的；法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。二十八、集體合同爭(zhēng)議分為締約爭(zhēng)議、履約爭(zhēng)議。P99二十九、集體合同協(xié)商中的爭(zhēng)議處理P99-100勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)當(dāng)組織同級(jí)工會(huì)和企業(yè)組織等單方面的人員，共同協(xié)調(diào)處理集體協(xié)商期滿未結(jié)束的可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但不得超過(guò)十五日。（1受理協(xié)調(diào)處理申請(qǐng)2（3（5）三十、集體合同履行情況的監(jiān)督檢查方法 P100（1）（2）（3）檢查專門小組。方式方法：多選題方式：a)常規(guī)檢查；b)隨機(jī)抽查；c)針對(duì)某個(gè)問(wèn)題進(jìn)行重點(diǎn)檢查。方法：a)負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查的人員親臨企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)；b)建立信息反饋制度。責(zé)任。三十一、工作集體協(xié)商包括的內(nèi)容P102（1（2（3（4）（5）（6）（7）（8）（9）應(yīng)該協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。三十二、工資集體協(xié)商的相關(guān)法律法規(guī)P103三十三、工資集體協(xié)商的相關(guān)部頒規(guī)章P103《工資集體協(xié)商試行辦法》、《最低工資規(guī)定》、《集體合同規(guī)定》。簽訂后，7由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說(shuō)明，報(bào)送勞動(dòng)保障行政部門審查。P104三十五、工資集體協(xié)商的相關(guān)政策文件P104三十六、工資集體協(xié)商可分為企業(yè)層級(jí)工資集體協(xié)商、行業(yè)性工資集體協(xié)商和區(qū)域性工資集體協(xié)商三種主要類型。P105三十七、開(kāi)展工資集體協(xié)商的技巧 P1071.以誠(chéng)取信；2.重點(diǎn)突破；3.重在溝通；4.留有余地；5.學(xué)會(huì)讓步；6.用事實(shí)和數(shù)據(jù)說(shuō)話。三十八、運(yùn)用協(xié)商技巧要注意把握的問(wèn)題P1071.揚(yáng)長(zhǎng)避短；2.調(diào)控有度；3.重在溝通；4.有得放矢；5.沉著應(yīng)對(duì)；6.據(jù)理力爭(zhēng)；7.適當(dāng)施壓。第四章勞動(dòng)規(guī)章制度建設(shè)一、勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)涵P113勞動(dòng)規(guī)章制度并非完全由用人單位單方制定，而是由用人單位與勞動(dòng)者雙方平等協(xié)商確定，這不僅是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的要求，也是國(guó)家法律的要求。勞動(dòng)規(guī)章制度是指用人單位按照法定程序制定的，在用人單位內(nèi)部對(duì)用人單位和勞動(dòng)者具有約束力的勞動(dòng)規(guī)章制度的總稱。對(duì)于勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容的規(guī)定，我國(guó)的法律制度主要采用列舉的方式，也是多數(shù)國(guó)家采取的做法。律規(guī)則、懲罰的性質(zhì)、種類和程序以及雇員行使辯護(hù)權(quán)的條件；集體合同要求必須訂立的條款?！度毡緞趧?dòng)基準(zhǔn)法》規(guī)定，就業(yè)規(guī)則記載的事項(xiàng)分為兩種：必須記載的事項(xiàng)包括勞動(dòng)時(shí)間、工資、退休等事項(xiàng)；相對(duì)記載的事項(xiàng)包括不成文的管理、內(nèi)部需指定的就業(yè)規(guī)則等。二、關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度的三種學(xué)說(shuō)P113-114述規(guī)范具有法律規(guī)范的性質(zhì)。該學(xué)說(shuō)在一定范圍內(nèi)具有制定企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的權(quán)利。學(xué)說(shuō)認(rèn)為，勞動(dòng)制度首先由用人單方制定或變更，經(jīng)過(guò)勞動(dòng)者同意后才成為勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)合同內(nèi)容之一部分，進(jìn)而具有法律約束力，勞動(dòng)規(guī)章制度不過(guò)是勞動(dòng)合同的雛形。體合意才產(chǎn)生相應(yīng)的法律約束力。三、勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的關(guān)系（重點(diǎn)）P114-115兩者都是確立勞資雙方權(quán)利義務(wù)的重要依據(jù)，也是勞資雙方共同意志的書面表達(dá)。從發(fā)揮功能來(lái)看，兩者都具有協(xié)調(diào)、調(diào)整企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的作用。但是，企業(yè)的勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同也存在明顯的區(qū)別，主要體現(xiàn)在以下方面：制定主體不同勞動(dòng)合同的主體是勞動(dòng)者和用人單位，是雙方在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上合意確定的。企業(yè)規(guī)章制度的制定主體是用人單位，盡管勞動(dòng)者以及勞動(dòng)者團(tuán)體有參與建議權(quán)，但最終決定權(quán)還是在用人單位一方。效力范圍不同企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度規(guī)定的內(nèi)容是集體性因此，其效力范圍覆蓋整個(gè)企業(yè)的全體員工。勞動(dòng)合同只是約定單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)，對(duì)當(dāng)事人具有法律約束力。效力等級(jí)不同兩都具有法律效力，但是當(dāng)二者對(duì)同一事項(xiàng)作出了不一致的規(guī)定時(shí)，這兩者的法律效力是有所差別的。相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定：用人單位制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度與集體合同或勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予以支持。終止條件不同企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的廢止時(shí)間由用人單位和勞動(dòng)者自行商定，法律對(duì)企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的廢止時(shí)間并無(wú)具體規(guī)定。勞動(dòng)合同的終止條件是法定的，不允許用人單位和勞動(dòng)者雙方當(dāng)事人約定?！秳趧?dòng)合同法》第23條規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。四、勞動(dòng)規(guī)章制度的重要性（選擇題/技能題）P115勞動(dòng)規(guī)章制度是企業(yè)正常運(yùn)行的保證，組織成員行動(dòng)的指南勞動(dòng)規(guī)章制度是企業(yè)獎(jiǎng)懲的依據(jù)勞動(dòng)規(guī)章制度是企業(yè)勞動(dòng)條件及勞動(dòng)紀(jì)律等方面的具體規(guī)定，不論其法律性質(zhì)如何解釋，勞動(dòng)規(guī)章制度都對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)者具有規(guī)范作用。勞動(dòng)規(guī)章制度是勞資雙方維權(quán)的利器勞動(dòng)規(guī)章制度是勞動(dòng)者個(gè)人與用人單位之間的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的基本規(guī)范，是制定勞動(dòng)合同的基本依據(jù)。勞動(dòng)規(guī)章制度一旦具有法律效力，勞動(dòng)規(guī)章制度就不僅僅是資方維權(quán)的工具，也就成了勞方維權(quán)的利器。五、勞動(dòng)規(guī)章制度的生效要件（多選題/技能題）P116-117制定主體合法用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，勞動(dòng)規(guī)章制度只能由法律或企業(yè)章程授權(quán)的主體制定，即用人單位。在實(shí)踐中，企業(yè)制定勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)通常會(huì)授權(quán)或委托人力資源管理部門、行政部門或戰(zhàn)略規(guī)劃部門等起草，但是，勞動(dòng)規(guī)章制度在發(fā)布時(shí)一定要以企業(yè)的名義發(fā)布，否則其效力范圍將容易遭到質(zhì)疑，面臨制定主體不適合的法律風(fēng)險(xiǎn)。制定內(nèi)容合法、合理勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容必須在現(xiàn)行法律法規(guī)的框架之內(nèi)制定，不得違反法律、法規(guī)和政策的規(guī)定。勞動(dòng)規(guī)章制度得以成為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件依據(jù)的一項(xiàng)重要前提，就是其內(nèi)容不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策的規(guī)定。從實(shí)踐來(lái)看，相對(duì)來(lái)說(shuō)，在企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度法律地位的問(wèn)題中，合法性比合理性更容易認(rèn)定。合理性最終的裁判者是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院。制定程序合法勞動(dòng)規(guī)章制度制定的程序一般包括起草、討論、通過(guò)和公示四個(gè)步驟。制定草案（技能題）勞動(dòng)規(guī)章制度的起草一般有兩種情況：一種是為了訂立新勞動(dòng)規(guī)章制度的新法案起草，一種是修改舊規(guī)章的修正案的起草。制定草案的具體過(guò)程：①選定起草人員：有管理知識(shí)及文字寫作能力，會(huì)吸收工會(huì)干部和職工群眾參與，也可以委托專門的勞動(dòng)保障政策法律咨詢機(jī)構(gòu)代為起草。②擬定起草大綱：勞動(dòng)規(guī)章制度大綱，就是確定其基本框架、體系構(gòu)成、內(nèi)容梗概，明確起草工作的指導(dǎo)思想、方法步驟、人員分工、起草工作的要求以及完成起草工作的時(shí)間等。③形成草案文稿：應(yīng)符合勞動(dòng)規(guī)章制度的外在表現(xiàn)形式，既符合一般的格式，內(nèi)容也應(yīng)全面。職工討論經(jīng)由職工代表大會(huì)或全體職工討論修改。協(xié)商通過(guò)經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工征求意見(jiàn)后，企業(yè)應(yīng)對(duì)意見(jiàn)或方案進(jìn)行梳理、修訂和總結(jié)，完善勞動(dòng)規(guī)章制度草案，從而形成制度建議稿。通過(guò)民主制定才具有法律效力，民主制定包括工會(huì)同意、職代會(huì)通過(guò)、職工代表投票通過(guò)等幾種方式。制度公示企業(yè)制定的勞動(dòng)規(guī)章制度，經(jīng)法定程序，確認(rèn)其內(nèi)容合法、程序有效后，要由企業(yè)法定代表人簽字并加蓋企業(yè)行政公章，作為正式文件向全體員工正式公布。六、勞動(dòng)規(guī)章制度的公示手段（方法（多選題/技能題）優(yōu)缺點(diǎn)P118-119企業(yè)可以通過(guò)網(wǎng)站、電子郵件、公告欄、員工手冊(cè)、培訓(xùn)和勞動(dòng)合同附加條款等手段進(jìn)行公示，告知員工必須遵守企業(yè)制定的勞動(dòng)規(guī)章制度。通過(guò)網(wǎng)站或電子郵件公示優(yōu)點(diǎn)：快捷、節(jié)省成本。缺點(diǎn)：增加了企業(yè)的舉證成本。通過(guò)公告欄公示增加了企業(yè)的舉證成本。通過(guò)員工手冊(cè)公示優(yōu)點(diǎn)：用人單位可以通過(guò)印發(fā)并讓勞動(dòng)者簽收，企業(yè)容易舉證已經(jīng)公示，便于員工隨時(shí)查閱和學(xué)習(xí)。缺點(diǎn)：印刷成本高，如需修訂和更改，容易造成浪費(fèi)。通過(guò)培訓(xùn)公示優(yōu)點(diǎn)：容易證明用人單位已公示，而且可以節(jié)省印刷成本。缺點(diǎn)：用人單位人數(shù)多，組織開(kāi)會(huì)或培訓(xùn)耽誤時(shí)間通過(guò)勞動(dòng)合同附件公示物力，其條款必須表述清晰、明確才能發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)。七、勞動(dòng)規(guī)章制度不公示的法律后果P118-119企業(yè)未公示勞動(dòng)規(guī)章制度的后果是：勞動(dòng)規(guī)章制無(wú)效、用人單位承擔(dān)行政責(zé)任或民事責(zé)任。勞動(dòng)規(guī)章無(wú)效：不能作為管理依據(jù)，在勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)也不可以作為審理依據(jù)用人單位的行政責(zé)任：違反法律法規(guī)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，警告。用人單位承擔(dān)的民事責(zé)任：未依法公示的民事責(zé)任，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。八、勞動(dòng)規(guī)章制度公示的舉證方式（簡(jiǎn)答題）P119簽字確認(rèn)當(dāng)企業(yè)通過(guò)員工手冊(cè)、培訓(xùn)或勞動(dòng)合同附件等方式進(jìn)行勞動(dòng)規(guī)章制度的公示時(shí)，可以在員工領(lǐng)取員工手冊(cè)前后、培訓(xùn)前后或簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，請(qǐng)員工簽字確認(rèn)并注明相應(yīng)日期。拍照或錄像當(dāng)企業(yè)通過(guò)公告欄進(jìn)行勞動(dòng)規(guī)章制度的公示時(shí)，可以選擇在張貼期間拍照留存證據(jù)，需要注意的是，照片一定要明確包含公示時(shí)間、地點(diǎn)等信息。申請(qǐng)公證當(dāng)企業(yè)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)或電子郵件等方式進(jìn)行勞動(dòng)規(guī)章制度的公示時(shí)，建議企業(yè)通過(guò)法律程序申請(qǐng)九、勞動(dòng)規(guī)章制度的制定原則、框架結(jié)構(gòu)P121制定原則：合法性，民主性，真實(shí)性，效能性，操作原則：遵循合法原則，民主原則及公正原則。企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的框架結(jié)構(gòu)分為：前言，主文和附則十、勞動(dòng)規(guī)章制度制定的實(shí)務(wù)中的要點(diǎn)及注意事項(xiàng)（技能）P121-124招聘制度實(shí)施招聘制度應(yīng)包含：避免歧視內(nèi)容；履行告知義務(wù)；符合企業(yè)發(fā)展需要招聘制定中應(yīng)包含招聘目的，招聘內(nèi)容，招聘計(jì)劃，招聘渠道，人員甄選，錄用規(guī)定，入職報(bào)到手續(xù)，適用轉(zhuǎn)正規(guī)定和附則等。薪酬福利制度①適用范圍②管理權(quán)責(zé)③分配原則④薪酬福利結(jié)構(gòu)⑤薪酬福利水平⑥特殊情況下的薪酬福利支付⑦薪酬福利調(diào)整辦法⑧薪酬福利發(fā)放及保密⑨薪酬福利異議及處理，附則?？?jī)效考核制度在績(jī)效考核制度的制定中應(yīng)更加謹(jǐn)慎，力爭(zhēng)做到績(jī)效考核制度的合情、合法、合理；盡量保證嚴(yán)謹(jǐn)性，盡量站在企業(yè)和員工的雙重視角進(jìn)行審視，降低勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的可能性。培訓(xùn)制度動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題等?？记谂c休假制度應(yīng)注意兩點(diǎn)：①制定考勤制度時(shí)應(yīng)該對(duì)以下內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)，準(zhǔn)備的界定，正常工作時(shí)間，休息時(shí)間，考勤方式，對(duì)遲到早退和曠工的解釋，違反考勤制度的處罰措施。②內(nèi)容全面，一套完善的考勤制度應(yīng)包含假期種類，休假程序，假期的批準(zhǔn)權(quán)限，休假的實(shí)現(xiàn)，休假方式，假期未用的處理，假期工資待遇以及違反休假制度的處理措施等方面內(nèi)容。工時(shí)制度企業(yè)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制或不定時(shí)工時(shí)制必須得到政府有關(guān)部門的批準(zhǔn)，并辦理有關(guān)手續(xù)。獎(jiǎng)懲制度工的不滿情緒。十一、勞動(dòng)規(guī)章制度制定的技術(shù)要求（公文寫作）P125-126勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容要有依據(jù)性和針對(duì)性法規(guī)和政策的延伸，細(xì)化。格式規(guī)范，內(nèi)容齊全：前言，主文，附則語(yǔ)言嚴(yán)謹(jǐn)：一是盡量使用應(yīng)當(dāng)，必須，禁止等帶有強(qiáng)制意味的詞語(yǔ)中。二是用詞要規(guī)范勞動(dòng)規(guī)章制度的用語(yǔ)必須量是正式的，規(guī)范的書面語(yǔ)言。三是除了嚴(yán)肅和規(guī)范之外，勞動(dòng)規(guī)章制度還必須嚴(yán)密表述言簡(jiǎn)意賅應(yīng)當(dāng)載明所需的其它條款章。十二、勞動(dòng)規(guī)章制度的實(shí)施主體及原則P127勞動(dòng)規(guī)章制度的實(shí)施主體是企業(yè)行政主體，員工有遵守勞動(dòng)規(guī)章制度的義務(wù)。勞動(dòng)規(guī)章制度實(shí)施時(shí)應(yīng)遵守的原則包括：嚴(yán)格執(zhí)行、依章治企原則；前后統(tǒng)一、全面實(shí)施原則；各司其職、協(xié)作實(shí)施原則；及時(shí)調(diào)整、合理實(shí)施原則。十三、勞動(dòng)規(guī)章制度實(shí)施的重要機(jī)制（選擇題）P127-128建立規(guī)章制度執(zhí)行的監(jiān)督與處罰機(jī)制建立規(guī)章制度信息反饋制度十四、勞動(dòng)規(guī)章制度實(shí)施的必要條件（技能）P128勞動(dòng)規(guī)章制度的有效性企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度具有效力是其實(shí)施的基本條件，具體來(lái)說(shuō)包含兩層意思：一是勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定，即勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容要合法。二是實(shí)施的勞動(dòng)規(guī)章制度必須是程序合法的。勞動(dòng)規(guī)章制度生效必須經(jīng)過(guò)員工參與及正式程序公示。勞動(dòng)規(guī)章制度的可操作性實(shí)施機(jī)構(gòu)的明確性要由相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)或?qū)ｉT管理人員負(fù)責(zé)范圍的適用性確立了不同的政策內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，這些內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)只在規(guī)定的范圍內(nèi)具有約束力。十五、勞動(dòng)規(guī)章制度實(shí)施過(guò)程中的監(jiān)督檢查P128-129監(jiān)督檢查的期限：可分為定期和不定期監(jiān)督檢查的方法：自我監(jiān)督，配合國(guó)家的檢查十六、監(jiān)督檢查的結(jié)果P129規(guī)章監(jiān)督檢查的結(jié)果有兩種情形：確實(shí)遵照規(guī)章行事，事事與規(guī)定完全一致，毫無(wú)出入實(shí)際情形與規(guī)定互有出入，有出入的原因有：①規(guī)定沒(méi)有不妥當(dāng)與不合法，但是并未貫徹實(shí)施；②規(guī)定內(nèi)容本身欠妥，不合理或不合法，但未經(jīng)修正補(bǔ)救；③規(guī)定本身尚無(wú)不當(dāng)，但是規(guī)定太煩瑣，執(zhí)行上有困難，以至與規(guī)定發(fā)生出入。十七、勞動(dòng)規(guī)章制度實(shí)施的常見(jiàn)問(wèn)題（選擇題/技能題）P129-130形式化：企業(yè)規(guī)章制度實(shí)施形式主義，即規(guī)章在執(zhí)行過(guò)程中缺乏具體的可操作性的措施缺損化：完整的規(guī)章實(shí)施時(shí)，只有部分被貫徹，其余則被拋棄，使其內(nèi)容殘缺不全。擴(kuò)大化了原定要求偏離化：實(shí)際做法與本來(lái)的規(guī)章背道而馳。十八.勞動(dòng)規(guī)章制度違法時(shí)的處理方式（多選題）P130可通過(guò)共同協(xié)商對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度進(jìn)行修改和完善可通過(guò)解除勞動(dòng)合同并賠償經(jīng)濟(jì)損失。勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，企業(yè)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任十九、勞動(dòng)規(guī)章制度審查，修訂的必要性（多選題）P131勞動(dòng)法規(guī)政策的變化：化企業(yè)自身情況的變化：企業(yè)所處的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境變化，使得規(guī)章制度的變化有權(quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善二十、勞動(dòng)規(guī)章制度審查，修訂的原則P131-132平等待遇原則：否定性評(píng)價(jià)必要性原則：最小侵害原則：酌情處理最后手段原則：解雇為終極的手段第五章勞資溝通與民主管理一、廠務(wù)公開(kāi)的指導(dǎo)原則P136堅(jiān)持鄧小平理論為指導(dǎo)按照“三個(gè)代表”的要求依靠工人階級(jí)的指導(dǎo)方針遵循國(guó)家法律，法規(guī)和黨的方針政策6.建設(shè)，領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，職工隊(duì)伍建設(shè)結(jié)合起來(lái)，與建立現(xiàn)代化企業(yè)制度結(jié)合起來(lái)。二、廠務(wù)公開(kāi)的主要內(nèi)容（選擇題）P137根據(jù)《兩辦通知》的要求，廠務(wù)公開(kāi)的內(nèi)容包括的四個(gè)方面：企業(yè)重大決策問(wèn)題企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理方面的重要問(wèn)題涉及職工切身利益方面的問(wèn)題與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和黨風(fēng)廉政建設(shè)密切相關(guān)的問(wèn)題三、2012年新頒的《企業(yè)民主管理規(guī)定》對(duì)廠務(wù)公開(kāi)規(guī)定內(nèi)容如下：P137企業(yè)應(yīng)當(dāng)向職工公開(kāi)下列事項(xiàng)：經(jīng)營(yíng)管理的基本情況招用職工及簽訂勞動(dòng)合同的情況集體合同文本和勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)，安全事故發(fā)生情況及處理結(jié)果社會(huì)保險(xiǎn)以及企業(yè)年金的繳費(fèi)情況職工教育經(jīng)費(fèi)提取，使用和職工培訓(xùn)計(jì)劃及執(zhí)行的情況勞動(dòng)爭(zhēng)議及處理結(jié)果情況法律規(guī)定的其他事項(xiàng)國(guó)有企業(yè)，集體企業(yè)及其控股企業(yè)除上述相關(guān)事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)公開(kāi)下列事項(xiàng)：投資和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理重大決策方案等重大事項(xiàng)，企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃設(shè)項(xiàng)目的招投標(biāo)，大宗物資采購(gòu)供應(yīng)，產(chǎn)品銷售和盈虧情況，承包租賃合同履行情況，內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任制落實(shí)情況，重要規(guī)章制度制定等重大事項(xiàng)。職工提薪晉升，工資獎(jiǎng)金收入分配情況；專業(yè)技術(shù)職稱的評(píng)聘情況依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)公開(kāi)的其他事項(xiàng)四、廠務(wù)公開(kāi)實(shí)現(xiàn)的形式P138廠務(wù)公開(kāi)的主要載體是職工代表大會(huì)。在職代會(huì)閉會(huì)期間，要發(fā)揮職工代表團(tuán)（組）長(zhǎng)聯(lián)席會(huì)議的作用。車間，班組的內(nèi)部事務(wù)也要實(shí)行公開(kāi)。應(yīng)依照廠務(wù)公開(kāi)的規(guī)定，制定車間，班組內(nèi)部事務(wù)公開(kāi)的實(shí)施辦法五、廠務(wù)公開(kāi)的組織領(lǐng)導(dǎo)P138廠務(wù)公開(kāi)要在企業(yè)黨委企業(yè)行政是實(shí)行廠務(wù)公開(kāi)的主體黨委行政，紀(jì)委，工會(huì)負(fù)責(zé)人組成的廠務(wù)公開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)制定廠務(wù)公開(kāi)的實(shí)施意見(jiàn)，審定重大公開(kāi)事項(xiàng)，指導(dǎo)協(xié)調(diào)有關(guān)部門研究解決實(shí)施中的問(wèn)題，做好督導(dǎo)考核工作，建立責(zé)任制和責(zé)任追究制度。企業(yè)工會(huì)是廠務(wù)公開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)小組的工作機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)日常工作。企業(yè)主要負(fù)責(zé)人是實(shí)行廠務(wù)公開(kāi)的責(zé)任人。企業(yè)實(shí)行廠務(wù)公開(kāi)應(yīng)當(dāng)遵循合法，及時(shí)，真實(shí)，有利于職工權(quán)益維護(hù)和企業(yè)發(fā)展的原則。實(shí)行廠務(wù)公開(kāi)應(yīng)當(dāng)保守企業(yè)商業(yè)秘密以及知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。六、信息公開(kāi)，信息溝通分析報(bào)告的撰寫（寫作題提綱）P138-139分析報(bào)告大體可分為兩類：一是綜合報(bào)告，二是單項(xiàng)報(bào)告分析報(bào)告一般由以下四部分構(gòu)成：標(biāo)題，前言，正文，結(jié)尾。1）公文式標(biāo)題：?jiǎn)挝幻Q，時(shí)間，事由，文種；非公文式標(biāo)題：比較靈活，雙標(biāo)題前言：簡(jiǎn)明扼要的概述:基本情況，背景，點(diǎn)明主旨或說(shuō)明成績(jī)1）信息公開(kāi)，信息溝通的基本情況，主要做法，必要數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，描述主要的成績(jī)成績(jī)，特點(diǎn)與問(wèn)題建議與對(duì)策結(jié)尾七、商業(yè)秘密的概述P139廠務(wù)公開(kāi)應(yīng)在不泄露商業(yè)秘密的情況下進(jìn)行。商業(yè)秘密的本質(zhì)是未公開(kāi)的技術(shù)信息或者經(jīng)營(yíng)信息。商業(yè)信息分技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息兩類。八、侵犯商業(yè)秘密的行為P140經(jīng)營(yíng)者不得采用以下行為侵犯商業(yè)秘密：盜竊，利誘，脅迫或者其他不正當(dāng)手段獲取權(quán)利人的商業(yè)秘密披露，使用或者允許他人使用以前項(xiàng)手段獲取的權(quán)利人的商業(yè)秘密根據(jù)法律和合同，有義務(wù)保守商業(yè)秘密的人（在權(quán)利人工作的職工）披露，使用或者允許他人使用其所掌握的商業(yè)秘密判斷是否構(gòu)成侵犯商業(yè)秘密行為的要點(diǎn)為：依法確認(rèn)商業(yè)秘密的確實(shí)存在行為主體可以是經(jīng)營(yíng)者，也可以是其他人客觀上，行為主體實(shí)施了侵犯他人商業(yè)秘密的行為以非法手段獲取、披露和使用他人商業(yè)秘密的行為已經(jīng)或可能給權(quán)利人帶損害后果九、對(duì)于侵犯商業(yè)秘密行為的處罰P140公司制定企業(yè)章程中，一般都會(huì)對(duì)管理者，職工提出保守商業(yè)秘密的要要求。如果企業(yè)發(fā)現(xiàn)自己的商業(yè)秘密被泄露，可以向工商行政管理機(jī)關(guān)申請(qǐng)查處侵權(quán)行為，并需要提供商業(yè)秘密及侵權(quán)行為存在的有關(guān)證據(jù)。工商行政管理機(jī)關(guān)可以根據(jù)有關(guān)證據(jù)，認(rèn)定被申請(qǐng)人是否有侵20罰款圖紙、軟件及其他有關(guān)資料返還權(quán)利人；二是監(jiān)督侵權(quán)人銷毀使用權(quán)利人商業(yè)秘密生產(chǎn)的、流入市場(chǎng)將會(huì)造成商業(yè)秘密公開(kāi)的產(chǎn)品，但權(quán)利人同意收購(gòu)、銷售等其他處理方式的除外。十、勞資溝通的概念P142勞資溝通是組織管理溝通的一種表現(xiàn)形式，它是指為了實(shí)現(xiàn)一定的組織目標(biāo)，雇主和雇員之間相互傳遞信息，思想和情感，并達(dá)成共同協(xié)議的過(guò)程。它是主體和客體可以是雇主或雇員個(gè)人，也可以是雇主組織和雇員組織。勞資溝通的內(nèi)容主要包括勞動(dòng)合同、企業(yè)規(guī)章制度、勞動(dòng)爭(zhēng)議等。企業(yè)會(huì)根據(jù)自身的特點(diǎn)選擇不同的勞資溝通渠道，主要包括集體協(xié)商制度、員工參與制度、員工申訴制度、員工提案制度等。勞資協(xié)商的內(nèi)容主要包括用人單位涉及職工切身利益的重要改革方案和規(guī)章制度的制定，人單位各崗位的工會(huì)會(huì)員和工會(huì)工作人員權(quán)益保護(hù)的實(shí)體和程序規(guī)范。勞資協(xié)商是采用“先民主，后集中”與定期，不定期的協(xié)商方式。十一、勞資溝通的類型P142-143根據(jù)溝通渠道不同，可以劃分為：正式溝通和非正式溝通正式溝通如正式的書面報(bào)告，組織之間的公函來(lái)往、組織內(nèi)部的文件、面談及會(huì)議等。具有較強(qiáng)的權(quán)威性，但溝通速度慢。非正式溝通其形式如非正式的會(huì)議、閑聊、走動(dòng)式交談、吃飯時(shí)進(jìn)行的交談等。好處概括起來(lái)有三點(diǎn)：①形式多樣，靈活，不需要刻意準(zhǔn)備；②溝通及時(shí)，問(wèn)題發(fā)生后，馬上可以進(jìn)行簡(jiǎn)短的交談使問(wèn)題得以解決③容易拉近主管與員工之間的距離。十二、勞資溝通的方法和技巧P143-144積極傾聽(tīng)；有效表達(dá)；準(zhǔn)確反饋；化解異議十三、組織勞資協(xié)商會(huì)議需要掌握的要點(diǎn)（技能題）P144-145確定協(xié)商目標(biāo)協(xié)商目標(biāo)是協(xié)商的方向和目的，任何協(xié)商都是以目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的。形勢(shì)分析及確定協(xié)商爭(zhēng)議點(diǎn)雙方的優(yōu)劣勢(shì)分析確定協(xié)商爭(zhēng)議點(diǎn)協(xié)商的各個(gè)階段摸底階段要價(jià)階段磋商階段取得共識(shí)階段認(rèn)可階段協(xié)商方案的制訂協(xié)商方案的制訂是整個(gè)協(xié)商工作的核心，它主要包括三個(gè)方面：協(xié)商初始立場(chǎng)的確定確定協(xié)商底線選擇協(xié)商戰(zhàn)略和協(xié)商策略確定協(xié)商議程勞資協(xié)商議程是指協(xié)商的議事日程，一般由協(xié)商雙方商定，包括通則和細(xì)則。協(xié)商通則：包括協(xié)商的議題和議題的討論的時(shí)間。協(xié)商細(xì)則：協(xié)商議程和協(xié)商前的準(zhǔn)備情況，僅供己方使用，具有保密性。撰寫勞資協(xié)商決議草案決議草案是本次勞資協(xié)商的目的，目標(biāo)，原則，協(xié)商議程，協(xié)商爭(zhēng)議點(diǎn)，及各方所持立場(chǎng)，就議題達(dá)成的協(xié)議要點(diǎn)等有關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行系統(tǒng)說(shuō)明的文件。十四、勞資協(xié)商與集體協(xié)商的區(qū)別（技能題）P146-147體現(xiàn)在四個(gè)方面：協(xié)商主體不同，協(xié)商內(nèi)容不同，協(xié)商程序不同，協(xié)商決定的權(quán)限不同協(xié)商主體不同集體協(xié)商：勞方主體是用人單位工會(huì)或職工代表職工代表，也包括勞動(dòng)者當(dāng)事個(gè)人。協(xié)商的內(nèi)容有差異（1）集體協(xié)商：勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，主要圍繞勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行，通過(guò)開(kāi)展工資集體協(xié)商，簽訂工資專項(xiàng)集體協(xié)議來(lái)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。（2）勞資協(xié)商：用人單位涉及職工切身利益的重大決策，改革方案和規(guī)章制度，也包括工資以外的各項(xiàng)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定期或不定期的協(xié)商，還包括勞動(dòng)者個(gè)人就勞動(dòng)合同簽訂，變更和解除，終止等事項(xiàng)開(kāi)展勞資協(xié)商。勞資協(xié)商的內(nèi)容能夠?qū)w協(xié)商和集體合同起到有益的補(bǔ)充和完善。協(xié)商程序不同集體協(xié)商要經(jīng)過(guò)協(xié)商、簽約、批準(zhǔn)和備案等法律程序。勞資協(xié)商的程序在法律規(guī)定上則有所不同，分為兩個(gè)步驟：經(jīng)職工代表大會(huì)或者是全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)；用人單位與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商聽(tīng)取意見(jiàn)經(jīng)過(guò)民主程序后由用人單，這種程序被稱為“先民主，后集中”協(xié)商決定的權(quán)限不同集體協(xié)商是用人單位和勞動(dòng)者雙方行使“共決權(quán)”要將有關(guān)制度方案經(jīng)職代會(huì)或全體職工討論，由職工及職工代表提出意見(jiàn)和建議，平等協(xié)商即可，最終決定權(quán)歸屬用人單位一方（例企業(yè)規(guī)章制度的建立等）十五、勞資協(xié)商協(xié)議的評(píng)估方法（選擇題）P147常用的評(píng)估方法評(píng)估的組織及實(shí)施方式評(píng)估工作的主要環(huán)節(jié)包括評(píng)估計(jì)劃的擬訂、評(píng)估者和評(píng)估機(jī)構(gòu)的選定、評(píng)估的實(shí)施、評(píng)估報(bào)告的撰寫。十六、員工民主參與形式的劃分P148-149（1可分為直接參與和間接參與。直接參與允許員工個(gè)人積極參與政策過(guò)程；間接參與則主要是通過(guò)員工代表站在員工的立場(chǎng)上與資方進(jìn)行討論與協(xié)商（2企業(yè)組織有多少等次層次，員工參與就有多少層次，從最低層次到董事會(huì)層級(jí)，都可以包括進(jìn)去。（3）按照目標(biāo)區(qū)分，可分為任務(wù)中心型和權(quán)利中心型。考察員工民主參與的形式要從以上三種因素著手：參與的程度、參與的層級(jí)及參與的目標(biāo)。直接參與形式也叫下行參與，屬于個(gè)人參與，員工個(gè)人直接參與管理方面的決策，或者參加企業(yè)組織內(nèi)部的一些管理機(jī)構(gòu)，這些決策過(guò)去是由管理者做出的，管理機(jī)構(gòu)也是由管理人員組成的。間接參與形式也叫上行參與。間接參與屬于代表參與，指員工通過(guò)代表參與決策，它是建立在員工集體利益基礎(chǔ)之上的，比較典型的間接參與項(xiàng)目包括：由工會(huì)會(huì)員、全體或部分員工選舉出來(lái)代表參加和管理方定期或臨時(shí)召開(kāi)的會(huì)議，由員工的代表參加公司的董事會(huì)，監(jiān)事會(huì)等。分享制另一種員工參與財(cái)政形式，即分享制。介紹兩種財(cái)政參與形式：報(bào)酬分享制及組織所有權(quán)分享制。報(bào)酬分享制以企業(yè)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)付給員工報(bào)酬，這一報(bào)酬是員工正常報(bào)酬的額外部分。組織所有權(quán)分享制是通過(guò)直接給員工個(gè)人或代表員工利益的組織一定數(shù)量股票的形式，使員工分享企業(yè)利潤(rùn)。十七、職工代表的比例和構(gòu)成P151大型企業(yè)的職工代表可占職工總數(shù)的3%-5%，中型企業(yè)可占5%-10%，小型企業(yè)則可占到10%-20%百分之五確定，最少不少于三十人。職工代表人數(shù)超過(guò)一百人的，超出的代表人數(shù)可以由企業(yè)與工會(huì)協(xié)商確定。職工代表中應(yīng)當(dāng)有工人、技術(shù)人員、管理人員、領(lǐng)導(dǎo)干部和其他方面的職工。其中企業(yè)和車間，科室行政領(lǐng)導(dǎo)干部一般為職工代表總數(shù)的五分之一。有女職工和勞務(wù)派遣工的企業(yè)，還要有適當(dāng)比例的女職工和勞務(wù)派遣工。十八、職工代表的選舉P151職工代表應(yīng)當(dāng)以班組、工段、車間、科室等為基本選舉單位由職工直接選舉產(chǎn)生。十九、職工代表的撤換（選擇題）P152職工代表在任期內(nèi)出現(xiàn)下列情況時(shí)，原選舉單位的職工有權(quán)撤換：被依法剝奪政治權(quán)利或被企業(yè)開(kāi)除的，應(yīng)立即取消其代表資格無(wú)故不參加職工代表大會(huì)活動(dòng)，嚴(yán)重失職的因停薪留職長(zhǎng)期病事假、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等情況，不能參加職工代表大會(huì)得項(xiàng)活動(dòng)的因?yàn)槠渌虿荒苈男写砹x務(wù)，失去原選舉單位職工信任的二十、職工代表撤換的一般程序（選擇題）P152選舉單位職工提出撤換職工代表的要求工會(huì)及時(shí)調(diào)查核實(shí)數(shù)以上職工同意，即可作出撤換職工代表的決定。選舉單位職工按照民主程序，選舉新的職工代表，經(jīng)職工代表資格審查委員會(huì)（小組）查后，替補(bǔ)被撤換職工代表的缺額。二十一、職代會(huì)提案的處理程序P152-153提案反饋。提案征集應(yīng)通過(guò)多種渠道和途徑，廣泛征集提案：提案選集的四種做法：由職工代表通過(guò)走訪職工群眾等途徑，主要向職工群眾征集提案（經(jīng)理表提出提案提案審查提案立項(xiàng)提案確定凡有條件解決的問(wèn)題，應(yīng)在接到提案后十天內(nèi)提出解決方法和日期。對(duì)于一時(shí)難以解決的問(wèn)題，有關(guān)部門應(yīng)按提案處理程序提出解決方案和完成日期，并在一個(gè)月后反饋進(jìn)展情況。提案落實(shí)原則上一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行答復(fù)。答復(fù)一式三份，分送提案人、提案工作委員會(huì)、提案人單位保留。提案反饋二十二、主持職代會(huì)的要點(diǎn)P153-154職代會(huì)的會(huì)議既包括全體會(huì)議，也包括分團(tuán)討論大會(huì)報(bào)告的會(huì)議。做好職代會(huì)主持應(yīng)該把握以下要點(diǎn)：擬好開(kāi)場(chǎng)白：3-5的談話，開(kāi)場(chǎng)白一般包括下列內(nèi)容：介紹會(huì)議議程提供跟討論有關(guān)的資訊提示與會(huì)者，會(huì)議發(fā)言及討論情況需要進(jìn)行記錄，以備后查征求對(duì)議程設(shè)計(jì)的意見(jiàn)一份好的開(kāi)場(chǎng)白應(yīng)符合下列條件：讓與會(huì)者清楚地知道開(kāi)會(huì)的目的及程序；讓與會(huì)者知道為何請(qǐng)他們來(lái)開(kāi)會(huì)；預(yù)告提示，避免多余和不相關(guān)的主題；取得與會(huì)者對(duì)會(huì)議進(jìn)行方式的認(rèn)可適當(dāng)?shù)臅?huì)議控制：互動(dòng)的橋梁，控制討論不致離題，到引導(dǎo)與會(huì)者進(jìn)行創(chuàng)新性思考智慧。營(yíng)造和諧的氣氛按照議程進(jìn)行正確總結(jié)討論內(nèi)容引導(dǎo)發(fā)言者解釋令人困惑的發(fā)言尊重少數(shù)人的意見(jiàn)，避免出現(xiàn)意見(jiàn)一面倒的情況。減少與議題無(wú)關(guān)的爭(zhēng)辯與討論保持中立的態(tài)度二十三、職代會(huì)決議的框架要點(diǎn)P155職代會(huì)決議是職代會(huì)依法行使職權(quán)，對(duì)相關(guān)部門提交職代會(huì)進(jìn)行討論的各種報(bào)告，方案進(jìn)行民主審議，經(jīng)過(guò)民主表決程序，對(duì)表決結(jié)果或決定所作書面性表述。職代會(huì)決議所及內(nèi)容又可分為兩類：一類是綜合性決議；一類是專項(xiàng)決議。對(duì)決議所及內(nèi)容進(jìn)行表述；與會(huì)者（代表）對(duì)決議內(nèi)容的不同態(tài)度；決議實(shí)施（責(zé)令整改后實(shí)施；落款二十四、職工董事、職工監(jiān)事制度的基本概念P155職工董事、職工監(jiān)事制度，是依照法律規(guī)定，通過(guò)職工代表大會(huì)選舉產(chǎn)生的職工代表作為董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)成員參與公司決策、管理和監(jiān)督，代表和維護(hù)職工合法權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的制度。凡依法設(shè)立董事會(huì)，監(jiān)事會(huì)的公司應(yīng)建立職工董事，職工監(jiān)事制度。推行職工董事、職工監(jiān)事制度，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善公司法人治理結(jié)構(gòu)的重要內(nèi)容；是維護(hù)職工合法權(quán)益，調(diào)動(dòng)和發(fā)揮職工的積極性和創(chuàng)造性，建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)改革，發(fā)展，穩(wěn)定的內(nèi)在需要。二十五、職工董事、職工監(jiān)事的權(quán)利（技能題）P155-156職工董事依法行使下列權(quán)利：參加董事會(huì)會(huì)議，行使董事的發(fā)言權(quán)和表決權(quán)列席與其職責(zé)相關(guān)的公司行政辦公會(huì)議和有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作的重要會(huì)議要求公司工會(huì)、公司有關(guān)部門和機(jī)構(gòu)通報(bào)有關(guān)情況并提供相關(guān)資料法律法規(guī)和公司章程規(guī)定的其他權(quán)利職工監(jiān)事依法行使下列權(quán)利：參加監(jiān)事會(huì)議，行使監(jiān)事的發(fā)言權(quán)和表決權(quán)就涉及職工切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)，提請(qǐng)召開(kāi)監(jiān)事會(huì)會(huì)議監(jiān)督公司的財(cái)務(wù)情況和公司董事，高級(jí)管理人員執(zhí)行公司職務(wù)的行為監(jiān)督檢查公司對(duì)涉及職工切身利益的法律法規(guī)，公司規(guī)章制度貫徹執(zhí)行情況勞動(dòng)合同和集體合同的履行情況列席董事會(huì)會(huì)議，并對(duì)董事會(huì)決議事項(xiàng)提出質(zhì)詢或者建議列席與其職責(zé)相關(guān)的公司行政辦公會(huì)議和有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作的重要會(huì)議要求公司工會(huì)，公司有關(guān)部門和機(jī)構(gòu)通報(bào)有關(guān)情況相關(guān)資料法律法規(guī)和公司章程規(guī)定的其他權(quán)利職工董事、職工監(jiān)事的義務(wù)：遵守法律法規(guī)，遵守公司章程及各項(xiàng)規(guī)章制度，保守公司秘密，認(rèn)真履行職責(zé)和建議法律法規(guī)和公司章程規(guī)定的其他義務(wù)二十六、職工董事、職工監(jiān)事人選的基本條件P156-157必須是本公司的職工遵紀(jì)守法，辦事公道，堅(jiān)持原則，廉潔自律，忠于職守的協(xié)調(diào)溝通能力（兼任工會(huì)主席的公司高級(jí)管理人員的人員，不得擔(dān)任職工董事，職工監(jiān)事。二十七、職工董事、職工監(jiān)事的人數(shù)比例P157職工董事的人數(shù)一般應(yīng)占公司董事會(huì)成員總數(shù)的四分之一。國(guó)有獨(dú)資公司董事會(huì)中，至少要有一名職工董事。職工監(jiān)事的人數(shù)不得少于監(jiān)事會(huì)成員總數(shù)的三分之一。二十八、職工董事，職工監(jiān)事的產(chǎn)生程序P157織的公司可由上一級(jí)工會(huì)組織審核。工會(huì)主席一般應(yīng)作為職工董事候選人，工會(huì)副主席一般作為職工監(jiān)事的候選人。3事、職工監(jiān)事由本會(huì)司職工代表大會(huì)以無(wú)記名投票方式選舉產(chǎn)生。職工董事，職工監(jiān)事候選人必須獲得全體會(huì)議代表過(guò)半數(shù)選票方可當(dāng)選。續(xù)。二十九、職工董事、職工監(jiān)事的任期、補(bǔ)選及罷免P157職工董事、職工監(jiān)事的任期、補(bǔ)選其任期與公司其他董事、監(jiān)事任期相同，可以連選連任任期屆滿不再擔(dān)任的職工代表，公司單方面解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)事先將理由通知工會(huì)3職工董事、職工監(jiān)事的罷免職代會(huì)有權(quán)罷免職工董事、職工監(jiān)事，須由十分之一以上全體職工或者三分之一以上職工代表大會(huì)代表聯(lián)名提出罷免案。公司未建立職工代表大會(huì)的，則須由全體員工過(guò)半數(shù)同意方為有效。職工董事，職工監(jiān)事有下列行為之一的，可以對(duì)其提出罷免案：職工代表大會(huì)或職工大會(huì)年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果較差的不向職工代表大會(huì)或職工大會(huì)報(bào)告工作或者連續(xù)兩次未能親自出席也不委托他人出席其他違反法律、行政法規(guī)應(yīng)予罷免行為第六章員工申訴與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理一、員工申訴的概念P1621.員工申訴是指員工認(rèn)為自己在工作中遭遇不平等待遇或者發(fā)現(xiàn)用人單位內(nèi)部的不法性為時(shí)，提出要求解決的行為。員工申訴的內(nèi)容涵蓋用人單位管理、用人單位決策以及關(guān)乎員工切身利益的事項(xiàng)。二、員工申訴的分類P162個(gè)人申訴和集體申斥個(gè)人申訴：由于管理對(duì)員工進(jìn)行懲罰而引起的糾紛，通常由個(gè)人或工會(huì)提出。集體申訴：是為了集體利益而提出的政策性申訴，通常由工會(huì)針對(duì)管理方（某些情況是理方針對(duì)工會(huì)）違法協(xié)議條款的行為提出的，集體申訴雖不針對(duì)個(gè)人及個(gè)人權(quán)利，但卻整個(gè)談判單位的團(tuán)體利益，通常由工會(huì)委員會(huì)的成員代表工會(huì)的利益提出。三、員工申訴中涉及的部門P162員工申訴中涉及的部門主要有人力資源部和工會(huì)。過(guò)程中有四個(gè)方面的職能：制定員工申訴制度，規(guī)范員工申訴流程保證員工申訴渠道通暢深入員工，傾聽(tīng)員工聲音協(xié)調(diào)勞動(dòng)爭(zhēng)議各方積極解決矛盾，妥善處理員工所申訴問(wèn)題。工會(huì)是企業(yè)勞動(dòng)者的代表，在員工申訴過(guò)種中有四方面的職能：協(xié)商解決涉及職工切身利益問(wèn)題在員工申訴過(guò)程中，幫助和指導(dǎo)員工與企業(yè)進(jìn)行合法，合理的談判為員工咨詢服務(wù)，提供相關(guān)法律支持和企業(yè)規(guī)章制度解釋必要時(shí)，可代表員工進(jìn)行相關(guān)申訴分為以下三類：環(huán)境因素與目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法和不平等待遇有關(guān)的因素與個(gè)人、團(tuán)體或組織之間的關(guān)系相關(guān)的因素五、員工申訴制度設(shè)計(jì)的原則（選擇題/簡(jiǎn)答題）P163申訴規(guī)則的制度化申訴機(jī)構(gòu)的正式化申訴范圍的明確化申訴程序的合理化申訴處理的技巧化六、員工申訴處理的程序（多選題/技能題）P163-164可以歸為四個(gè)階段：受理員工申訴由申訴者與監(jiān)督者，管理者商談，管理者要心平氣和，用客氣，關(guān)懷的態(tài)度接納申訴人，觀察態(tài)度，從其中推斷產(chǎn)生抱怨的關(guān)鍵所在查明事實(shí)管理者查明爭(zhēng)議事實(shí)，如果事情涉及雙方，則對(duì)雙方都要進(jìn)行調(diào)查，了解。解決問(wèn)題管理者了解事實(shí)真相后，應(yīng)設(shè)法解決，明白告訴事實(shí)真相，免除員工的誤解。申請(qǐng)仲裁若員工對(duì)內(nèi)部解決不滿意，則雙方可以訴諸第三者仲裁。仲裁不服，可以向人民法院提起訴訟。七、員工申訴結(jié)果的運(yùn)用（多選題）P164申訴結(jié)果的匯總與分析可以幫助用人單位查找自己內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題以及預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。P164（10）（又稱團(tuán)體爭(zhēng)議與集體行動(dòng)爭(zhēng)議。集體合同爭(zhēng)議（團(tuán)體爭(zhēng)議：基于集體合同發(fā)生的爭(zhēng)議，可分為兩種：因簽訂集體合同發(fā)生的爭(zhēng)議，即在集體協(xié)商過(guò)程中發(fā)生的爭(zhēng)議因履行集體合同發(fā)生的爭(zhēng)議集體行動(dòng)爭(zhēng)議：由于勞動(dòng)者的集體行為而引發(fā)的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議九、集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的特征P164-16510是共同訴求的多個(gè)勞動(dòng)者集體爭(zhēng)議內(nèi)容的有特定性：爭(zhēng)議的內(nèi)容具有廣泛性和整體性。集體勞動(dòng)爭(zhēng)議影響力較廣泛集體勞動(dòng)爭(zhēng)議突發(fā)性強(qiáng)，處理難度增大十、集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的分類（多選題）P165-166集體勞動(dòng)爭(zhēng)議主要分為以下三類：多個(gè)勞動(dòng)者“有共同請(qǐng)求的”的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議；集體合同爭(zhēng)議；集體行動(dòng)爭(zhēng)議710上，并有共同請(qǐng)求，可以推舉代表參加調(diào)節(jié)，仲裁或者訴訟活動(dòng)。集體合同爭(zhēng)議：簽訂集體合同的爭(zhēng)議（利益爭(zhēng)議）和履行集體合同發(fā)生的爭(zhēng)議。簽訂集體合同發(fā)生的爭(zhēng)議不可訴84政府勞動(dòng)行政部門可以組織有關(guān)各方協(xié)調(diào)處理。履行集體合同發(fā)生的爭(zhēng)議：《勞動(dòng)法》第84條規(guī)定：因履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，當(dāng)人事協(xié)商勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁不服的15內(nèi)向人民法院提起訴訟。集體行動(dòng)爭(zhēng)議：勞動(dòng)者為了維護(hù)勞動(dòng)權(quán)利或爭(zhēng)取勞動(dòng)利益而舉行的工等行為。集體勞動(dòng)爭(zhēng)議是由于勞動(dòng)者的集體行為而引發(fā)的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議。十一、一般集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)商（選擇題/技能題）P166-167協(xié)商參與人發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以由勞動(dòng)者獨(dú)立與用人單位協(xié)商，勞動(dòng)者也可以邀請(qǐng)工會(huì)組織共同與用人單位協(xié)商，此時(shí)工會(huì)組織的角色是幫助勞動(dòng)者維權(quán)，而不是中立的。勞動(dòng)者還可以邀請(qǐng)工會(huì)之外的第三方與用人單位協(xié)商，其中第三方可以是律師、專家、法律援助機(jī)構(gòu)等。第三方參與協(xié)商，是在利用自己的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)幫助勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)其利益，其地位也不是中立的。無(wú)論是勞動(dòng)者邀請(qǐng)工會(huì)組織還是第三方，其地位都只能是勞動(dòng)者的委托代理人。協(xié)商的形式即時(shí)協(xié)商會(huì)議協(xié)商十二、因簽訂集體合同發(fā)生的爭(zhēng)議（選擇題/技能題）P167-168可以通過(guò)勞動(dòng)行政部門組織有關(guān)各方來(lái)協(xié)調(diào)處理。協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)勞動(dòng)行政部門、工會(huì)、企業(yè)組織三方面的人員協(xié)調(diào)處理的時(shí)限協(xié)調(diào)處理集體協(xié)商爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)自受理協(xié)商處理申請(qǐng)之日起30日內(nèi)結(jié)束協(xié)調(diào)處理工作，期滿未結(jié)束的，可以適當(dāng)延長(zhǎng)協(xié)調(diào)期，但延長(zhǎng)不得超過(guò)15日。協(xié)調(diào)處理程序協(xié)調(diào)處理集體協(xié)商爭(zhēng)議應(yīng)當(dāng)按照下列程序進(jìn)行：受理協(xié)調(diào)處理申請(qǐng)調(diào)查了解爭(zhēng)議情況研究制定協(xié)調(diào)處理爭(zhēng)議的方案對(duì)爭(zhēng)議進(jìn)行協(xié)調(diào)處理制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》應(yīng)當(dāng)載明協(xié)調(diào)處理申請(qǐng)，爭(zhēng)議的事實(shí)和協(xié)調(diào)處理結(jié)果，雙方當(dāng)事人就某爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理人員和爭(zhēng)議雙方首席代表簽字蓋章后生效。爭(zhēng)議雙方均應(yīng)遵守生效后的《協(xié)調(diào)十三、因履行集體合同發(fā)生的爭(zhēng)議P168首先雙方進(jìn)行協(xié)調(diào)，協(xié)商不成，不能進(jìn)行調(diào)解，也不能由勞動(dòng)行政部門協(xié)調(diào)處理，而是進(jìn)入到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序：仲裁的提起5不成的，工會(huì)可以依法申請(qǐng)仲裁；尚未建立工會(huì)的，由上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)勞動(dòng)者推舉產(chǎn)生的代表依法申請(qǐng)仲裁。仲裁機(jī)構(gòu)的處理仲裁委員會(huì)可優(yōu)先立案，優(yōu)先審理，仲裁委員會(huì)處理因履行集體合同發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)按照三方原則組成仲裁庭處理。十四、集體勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題P169“著重調(diào)解”是解決集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的基本原則之一。企業(yè)層面的調(diào)解優(yōu)勢(shì)未能充分發(fā)揮由于我們企業(yè)調(diào)解組織不健全，調(diào)解程序與方式不規(guī)范，企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)受組成人員的構(gòu)成、身份的局限等原因，使得基層企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織的受理數(shù)量與調(diào)解成功率都有所下降，企業(yè)調(diào)解的優(yōu)勢(shì)未能有效發(fā)揮。企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)由職工代表和企業(yè)代表組成，職工代表由工會(huì)成員擔(dān)任或者由全體職工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定。社會(huì)化調(diào)解格局還未完全形成十五、集體勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁處理的程序（技能題）P169-170集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的特別程序與普通程序相比，其特點(diǎn)表現(xiàn)在：33勞動(dòng)者一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)推舉代表參加仲裁活動(dòng)，代表人數(shù)由仲裁委員會(huì)確定市（地、州、盟）以通知書或布告形式通知當(dāng)事人，決定不予受理，應(yīng)當(dāng)說(shuō)明理由1515的地方工會(huì)組織應(yīng)積極參與集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理活動(dòng)：①發(fā)生集體勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位工會(huì)應(yīng)當(dāng)及時(shí)向上級(jí)工會(huì)報(bào)告，依法參與處理。工會(huì)參與處理集體勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)積極反映職工的正當(dāng)要求，維護(hù)職工的合法權(quán)益。②因集體勞動(dòng)爭(zhēng)議導(dǎo)致停工，怠工的，工會(huì)應(yīng)當(dāng)及時(shí)與有關(guān)方面協(xié)商解決，協(xié)商不成的，按集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序解決。十六、集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的一般原則（多選題）P170三方原則由政府、工會(huì)、雇主三方代表進(jìn)行集體協(xié)