2、2019二級(jí)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師實(shí)際案例題分析2

勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師實(shí)際案例題分析（二）2011年4月，林某進(jìn)入寧波某進(jìn)出口公司工作，先后任外銷(xiāo)員、外銷(xiāo)經(jīng)理。2014年12月19日，林某與公司簽訂了一份勞動(dòng)合同，約定了競(jìng)業(yè)限制條款。若違反競(jìng)業(yè)限制，林某要支付離開(kāi)單位前一年工資50倍的違約金。2017年3月30日，林某作為主要投資人另外成立了公司，經(jīng)營(yíng)范圍與原公基本相同。5月14日，林某向原公司提出辭職，并在當(dāng)月20日辦理交接手續(xù)。同時(shí)，公司通過(guò)網(wǎng)絡(luò)信息安全管理系統(tǒng)監(jiān)控發(fā)現(xiàn)，2017年4月至5月期間，林某在與多名客戶(hù)通過(guò)電子郵件聯(lián)系時(shí)，存在告知客戶(hù)其將離開(kāi)原公司并成立自己的公司，要求客戶(hù)與其本人保持聯(lián)系并轉(zhuǎn)移業(yè)務(wù)到其新公司等行為。公司根據(jù)雙方簽訂的競(jìng)業(yè)限制條款，提請(qǐng)仲裁，要求林某支付離開(kāi)單位前一年工資50倍的違約金，計(jì)114萬(wàn)元。如果您是仲裁員，您將做出仲裁決定？競(jìng)業(yè)限制協(xié)議涉及企業(yè)和員工雙方的利益，其中隱含著企業(yè)的合法權(quán)益與員工的自主擇業(yè)權(quán)、勞動(dòng)權(quán)之間的沖突。

一方面，企業(yè)的合法權(quán)益應(yīng)該得到保護(hù)，因?yàn)樯虡I(yè)秘密等權(quán)益是維持其競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本，企業(yè)通過(guò)知識(shí)創(chuàng)新創(chuàng)造了商業(yè)秘密等合法權(quán)益，對(duì)侵犯企業(yè)合法權(quán)益的行為給予放任就會(huì)打擊企業(yè)進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新的積極性，妨礙技術(shù)和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步。另一方面，保證勞動(dòng)者的擇業(yè)自由，促進(jìn)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)，不僅有利于勞動(dòng)者發(fā)揮自身的最大價(jià)值，也會(huì)促進(jìn)整個(gè)社會(huì)的發(fā)展和繁榮。競(jìng)業(yè)限制協(xié)議在一定程度上損害了勞動(dòng)者的擇業(yè)自由，阻礙了人才的自由流動(dòng)，使得勞動(dòng)者無(wú)法在其最能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的領(lǐng)域里自由競(jìng)爭(zhēng)和施展才華。

上述兩種權(quán)益各有其經(jīng)濟(jì)、法律及道德的依據(jù)，都有其合理性，任何一方都不應(yīng)把自己的利益凌駕于對(duì)方的利益之上，而應(yīng)該致力于實(shí)現(xiàn)雙方之間的利益平衡。勞動(dòng)者和用人單位在勞動(dòng)關(guān)系中的地位不平等性，決定了法院在司法實(shí)踐中有必要對(duì)競(jìng)業(yè)限制高額違約金進(jìn)行限制和調(diào)整。本案進(jìn)出口公司與林某約定的競(jìng)業(yè)限制違約金，明顯高于林某的勞動(dòng)收入，妨礙了林某擇業(yè)自由和離職生存。因此，可根據(jù)當(dāng)事人簽訂的勞動(dòng)合同中違約金的計(jì)算方式，結(jié)合勞動(dòng)者因違反競(jìng)業(yè)限制所造成的損失、過(guò)錯(cuò)程度和競(jìng)業(yè)限制期限適度調(diào)整林某的賠償數(shù)額，根據(jù)勞動(dòng)合同法競(jìng)業(yè)限制最高期限為兩年的規(guī)定，結(jié)合公司提出的50年賠償114萬(wàn)元的要求，可測(cè)算林某支付違約金為（114/50）*2=4.56萬(wàn)元。另外，如果進(jìn)出口公司能夠提供證據(jù)證實(shí)林某違反競(jìng)業(yè)限制的行為對(duì)其造成的實(shí)際損失，林某需對(duì)這些實(shí)際損失承擔(dān)賠償責(zé)任。

根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)，結(jié)合本案雙方提供的證據(jù)，經(jīng)分析，對(duì)于仲裁委員會(huì)的三種仲裁結(jié)果，對(duì)公司風(fēng)險(xiǎn)最大的是：1）如果僅考慮經(jīng)濟(jì)損失，第二種情況風(fēng)險(xiǎn)最大，在第二種情況下，該公司要額外支付楊某3個(gè)月工資；裁委員會(huì)會(huì)裁定用人單位違反勞動(dòng)法律法規(guī)，仲裁結(jié)果會(huì)支持勞動(dòng)者楊某的請(qǐng)求。6、本案提供的材料顯示，仲裁委員會(huì)根據(jù)勞動(dòng)者楊某的請(qǐng)求，有三種可能的裁決，這三種裁決給用人單位帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)是不同的：1）情況一：仲裁委員會(huì)裁定“楊某試用期不合格，公司予以解除勞動(dòng)合同”。在這種情況下，仲裁委員會(huì)認(rèn)為該公司在試用期解除楊某勞動(dòng)合同的行為是合法的（以公司8月31日發(fā)出的解除勞動(dòng)合同的書(shū)面通知為準(zhǔn)），但用工期間未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的行為是違法的。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)，該公司應(yīng)向楊某支付自用工滿(mǎn)一個(gè)月的次日至解除勞動(dòng)合同之日共兩個(gè)月（即：7、8兩個(gè)月）的2倍工資，即在應(yīng)支付工資報(bào)酬的基礎(chǔ)上額外再向楊某2個(gè)月的工資。2）情況二：仲裁委員會(huì)裁定“廣告公司違法解除與楊某的勞動(dòng)合同，楊某不要求繼續(xù)在公司工作”。在這種情況下，仲裁委員會(huì)不僅認(rèn)為該公司未與楊某簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的行為是違法的，同時(shí)也認(rèn)為該公司在試用期解除楊某勞動(dòng)合同的做法也是違法的。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)：①該公司未與楊某簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，應(yīng)向楊某支付自用工滿(mǎn)一個(gè)月的次日至解除勞動(dòng)合同之日共兩個(gè)月（即：7、8兩個(gè)月）的2倍工資，即額外再向楊某支付2個(gè)月的工資；②該公司在試用期違法解除楊某的勞動(dòng)合同，如勞動(dòng)者楊某不要求繼續(xù)回公司工作，該公司應(yīng)向楊某支付賠償金，賠償金的標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的2倍，楊某工資時(shí)間為3個(gè)月，根據(jù)不足6個(gè)月算半年的規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為0.5個(gè)月工資，則賠償金為0.5*2=1個(gè)月工資；③兩項(xiàng)相加，該公司應(yīng)想楊某額外支付3個(gè)月的工資。3）情況三：仲裁委員會(huì)裁定“廣告公司違法解除與楊某的勞動(dòng)合同，楊某要求繼續(xù)在公司工作”。在這種情況下，仲裁委員會(huì)同樣不僅認(rèn)為該公司未與楊某簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的行為是違法的，同時(shí)也認(rèn)為該公司在試用期解除楊某勞動(dòng)合同的做法也是違法的。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)：①該公司未與楊某簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，應(yīng)向楊某支付自用工滿(mǎn)一個(gè)月的次日至解除勞動(dòng)合同之日共兩個(gè)月（即：7、8兩個(gè)月）的2倍工資，即額外再向楊某支付2個(gè)月的工資；②該公司在試用期違法解除楊某的勞動(dòng)合同，如勞動(dòng)者楊某要求繼續(xù)回公司工作，該公司應(yīng)撤銷(xiāo)解除勞動(dòng)合同的決定，楊某回公司工作，公司也不用向楊某支付賠償金；③楊某崗位為人力資源部助理，屬于公司的關(guān)鍵崗位，雖然公司暫時(shí)沒(méi)有證據(jù)證實(shí)是楊某本人從檔案中拿走了勞動(dòng)合同，但如果公司的懷疑屬實(shí)的話，則楊某就存在著職業(yè)道德和職業(yè)操守的缺陷，如楊某繼續(xù)任職公司關(guān)鍵崗位，未來(lái)有可能會(huì)產(chǎn)生潛在的關(guān)鍵崗位任職風(fēng)險(xiǎn)；④綜合上述三點(diǎn)，這種情況下，公司要額外支付楊某2個(gè)月的工資，未來(lái)還存在潛在的關(guān)鍵崗位任職風(fēng)險(xiǎn)。7、綜上分析：1）如果僅考慮經(jīng)濟(jì)損失，第二種情況風(fēng)險(xiǎn)最大，在第二種情況下，該公司要額外支付楊某3個(gè)月工資；2）如綜合考慮經(jīng)濟(jì)損失和未來(lái)關(guān)鍵崗位任職風(fēng)險(xiǎn)，則第三種情況風(fēng)險(xiǎn)最大，在第三種情況下，該公司要額外支付楊某2個(gè)月工資，并承擔(dān)潛在的關(guān)鍵崗位任職風(fēng)險(xiǎn)。8、根據(jù)以上分析，情況一：仲裁委員會(huì)裁定“楊某試用期不合格，公司予以解除勞動(dòng)合同”對(duì)該公司的風(fēng)險(xiǎn)最小，對(duì)公司最有利。該公司應(yīng)力爭(zhēng)仲裁委員會(huì)通過(guò)情況一的仲裁結(jié)果。要想獲得仲裁結(jié)果一，該公司應(yīng)努力向仲裁委員會(huì)提供“楊某試用期不合格予以解除勞動(dòng)合同的證據(jù)”，包括：1）公司經(jīng)職代會(huì)審議通過(guò)的績(jī)效考核制度；2）人力資源部助理崗位的具體錄用條件，其中應(yīng)包含績(jī)效考核的條件；3）人力資源部助理崗位的績(jī)效目標(biāo)和考核辦法；4）楊某在試用期間的績(jī)效考核結(jié)果，以及不符合崗位錄用條件的結(jié)論；5）針對(duì)試用期解除楊某勞動(dòng)合同事宜及告知工會(huì)的書(shū)面通知；6）給予楊某的試用期解除勞動(dòng)合同的書(shū)面通知等。9、本案給我們的啟發(fā)是：1）企業(yè)要加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，尤其是對(duì)勞動(dòng)合同檔案的管理；勞動(dòng)合同簽署后，合同文本不應(yīng)簡(jiǎn)單存放在人力資源部，應(yīng)有專(zhuān)門(mén)的檔案管理部門(mén)負(fù)責(zé)管理，同時(shí)勞動(dòng)合同的入檔、借用都要記錄在案；2）企業(yè)要完善勞動(dòng)規(guī)章制度，按照國(guó)家法律和企業(yè)規(guī)章制度辦事，堅(jiān)決依法解除、終止勞動(dòng)合同，同時(shí)注意收集及保存規(guī)章制度執(zhí)行過(guò)程中的材料，一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛，可以為企業(yè)爭(zhēng)取有利的仲裁裁決；3）在員工招聘、試用期等環(huán)節(jié)中，企業(yè)要注意明確招聘的“錄用條件”并告知員工，利用“錄用條件”在試用期合法解除不能勝任工作的員工，維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益；4）從勞動(dòng)者角度講，如果用人單