崗位勝任力模型搭建技巧

勝任力模型搭建技巧《招聘經(jīng)理人》

課程框架結(jié)構(gòu)勝任力模型建設(shè)的五度模型勝任力模型建設(shè)的四步法0102Part

01勝任力模型建設(shè)的五度模型《招聘經(jīng)理人》?

知識(shí)與技能：對(duì)特定領(lǐng)域的了解和對(duì)實(shí)踐的

掌握?

價(jià)值觀與態(tài)度：對(duì)特定事物的偏好和判斷?

自我形象：一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在的

自我認(rèn)同?

個(gè)性與品質(zhì)：持續(xù)而穩(wěn)定的行為與心理特征?

內(nèi)驅(qū)力：內(nèi)心自然持續(xù)而強(qiáng)烈的想法或偏好，

它將驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)價(jià)值觀、態(tài)度

自我形象

個(gè)性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)

行為知識(shí)、技能素質(zhì)潛能例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶(hù)滿(mǎn)意例，自信看得見(jiàn)看不見(jiàn)勝任力冰山模型

?

行為：外在的行動(dòng)和表現(xiàn)《招聘經(jīng)理人》知識(shí)

+

技能

+

能力基礎(chǔ)知識(shí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)通用性能力專(zhuān)業(yè)性能力

領(lǐng)導(dǎo)能力/

管理能力

+職業(yè)素養(yǎng)

+

個(gè)人動(dòng)機(jī)勝任力五度模型

勝任力

=崗位要求說(shuō)明舉例企業(yè)通用能力是企業(yè)核心價(jià)值觀、文化等的反映，為全體員工共有?安全意識(shí)?溝通能力專(zhuān)業(yè)能力是指同一專(zhuān)業(yè)線(xiàn)崗位的專(zhuān)業(yè)知識(shí)及技能?市場(chǎng)細(xì)分?人力資源規(guī)劃管理能力職位族相同，崗位勝任力相同?大局觀?決策能力《招聘經(jīng)理人》注：1、能力通用，但能力等級(jí)并不相同；

2、這樣分類(lèi)的意義在于逐層聚焦，不易受現(xiàn)有組織及崗位所限制；

3、企業(yè)通用能力來(lái)自企業(yè)戰(zhàn)略自上而下的要求；管理通用能力可根據(jù)關(guān)鍵事件訪(fǎng)談得出；專(zhuān)業(yè)能力基于崗位職責(zé)。能力的三階劃分《招聘經(jīng)理人》?

企業(yè)文化?

規(guī)章制度?

工作流程?

產(chǎn)品知識(shí)

專(zhuān)業(yè)知識(shí)?

不同崗位要求?

能勝任該崗位

基礎(chǔ)知識(shí)2、技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)和工具的掌握情況。不同的崗位，所需要掌握的技能不同。1、知識(shí)勝任力五度模型《招聘經(jīng)理人》3、能力：是個(gè)性心理特征之一，是指順利成功地完成某種活動(dòng)所必需的個(gè)性心理?xiàng)l件和心理特征。

?

從事各項(xiàng)工作都需要的基本素質(zhì)，比如溝通能力、學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力，通用能力專(zhuān)業(yè)能力領(lǐng)導(dǎo)能力

這類(lèi)均屬于通用型能力，每個(gè)崗位均需要該類(lèi)能力?

提供產(chǎn)品和服務(wù)時(shí)所需的知識(shí)和技巧。不同職位序列和崗位序列，對(duì)于

專(zhuān)業(yè)性的能力需求不同。比如計(jì)劃規(guī)劃能力、質(zhì)量監(jiān)控能力、市場(chǎng)開(kāi)拓

能力、客戶(hù)分析能力等?

管理團(tuán)隊(duì)所需要的能力，在一般情況下，高中基層，所需要的領(lǐng)導(dǎo)能力

有所區(qū)別，高層更傾向于領(lǐng)導(dǎo)力，而中基層傾向于管理能力：比如：戰(zhàn)

略規(guī)劃能力、決策能力、培養(yǎng)下屬能力、組織協(xié)調(diào)能力等等勝任力五度模型《招聘經(jīng)理人》4、職業(yè)素養(yǎng)：指工作者對(duì)職業(yè)了解與適應(yīng)能力的一種綜合體現(xiàn),其主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個(gè)性及職業(yè)情況等方面。比如自信度、抗壓程度、謹(jǐn)慎性、責(zé)任心、敬業(yè)度、工作有毅力能持之以恒等等。5、動(dòng)機(jī)。一個(gè)人對(duì)某種事物持續(xù)渴望，進(jìn)而付諸行動(dòng)的念頭。它能推動(dòng)人追求或者避開(kāi)某一事物，開(kāi)始或停止某一種活動(dòng)。動(dòng)機(jī)會(huì)指導(dǎo)個(gè)人行為方式的選擇朝著有利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向前進(jìn)，并防止偏離。比如成功的愿望、成就動(dòng)機(jī)、大局觀等等勝任力五度模型Part

02勝任力模型建設(shè)的四步法《招聘經(jīng)理人》勝任力研究的主要方法包括：一般個(gè)人訪(fǎng)談、行為事件訪(fǎng)談、專(zhuān)家討論、問(wèn)卷調(diào)查等等。????一般個(gè)人訪(fǎng)談：可以直接了解對(duì)被訪(fǎng)者對(duì)崗位勝任力的意見(jiàn)，適于關(guān)鍵崗位的直接上級(jí)行為事件訪(fǎng)談（BEI）：對(duì)關(guān)鍵崗位的績(jī)優(yōu)及一般人員個(gè)別訪(fǎng)談，著重了解本崗位最重要的職責(zé)，以及本崗位上實(shí)際成功的和不成功的行為事件問(wèn)卷調(diào)查：適用于規(guī)模較大的調(diào)研和定量的分析（凱洛格勝任力調(diào)查問(wèn)卷）專(zhuān)家討論：由勝任力研究專(zhuān)家提供意見(jiàn)，可以吸取來(lái)自不同企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。在實(shí)際研究中，通常會(huì)將以上研究方法結(jié)合使用。崗位勝任力研究的一般辦法《招聘經(jīng)理人》

高層領(lǐng)導(dǎo)訪(fǎng)談

訪(fǎng)談?dòng)涗浄治雠c

綜合勝任力模型結(jié)構(gòu)：

主要特質(zhì)及定義職位相關(guān)者關(guān)鍵

事件訪(fǎng)談訪(fǎng)談?dòng)涗浄治雠c

綜合

勝任力描述：一般、優(yōu)秀、卓

越行為描述問(wèn)卷調(diào)查：評(píng)估特質(zhì)所需水平及

重要性問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)、結(jié)果

整合勝任力模型研究

報(bào)告和溝通

資料收集資料加工

結(jié)果形式崗位勝任力模型建構(gòu)程序《招聘經(jīng)理人》??職位族：職位族內(nèi)崗位承擔(dān)的職責(zé)與職能相似或相同。如人力資源、銷(xiāo)售、生產(chǎn)管理層級(jí)：經(jīng)營(yíng)決策、管理監(jiān)控、執(zhí)行層2、選取關(guān)鍵崗位：選擇對(duì)企業(yè)重要或具有獨(dú)特價(jià)值的崗位??如公司高層、部門(mén)經(jīng)理、核心人員等并不是每個(gè)崗位都有必要建立勝任力模型（不同于任職資格）第一步：職系劃分，選取關(guān)鍵崗位1、定義職位族和管理層級(jí)崗位勝任力模型建立流程《招聘經(jīng)理人》第二步：職族能力模型建立1、標(biāo)桿人員與一般人員的差異崗位勝任力模型建立流程

關(guān)注的話(huà)題

有所不同自我控制能力

有所不同溝通交流方式

有所不同人格、氣質(zhì)、個(gè)性所有不同思維方式及技能

有所不同關(guān)注行為的結(jié)果

有所不同情境方面（S）/任務(wù)方面（T）行為方面（A）結(jié)果方面（R）?請(qǐng)描述一種情境，當(dāng)……??周?chē)那樾卧趺礃樱?你為何要這樣做？出于什么樣的背景？?你對(duì)當(dāng)時(shí)的情況有何反應(yīng)？采取了什么具體行動(dòng)？?請(qǐng)描述你在整個(gè)事件中承擔(dān)的角色。?你當(dāng)時(shí)首先做了什么?在處理整個(gè)事件的過(guò)程中，都采取了什么樣的行動(dòng)步驟？?事件的結(jié)果如何？?結(jié)果又是如何發(fā)生的？?這一事件引發(fā)了什么問(wèn)題或后果？?《招聘經(jīng)理人》4-

提煉與描述工作

所需的素質(zhì)特征5-

訪(fǎng)談資料整理與分析2-

梳理工作

職責(zé)

3-

進(jìn)行行為事件訪(fǎng)談行為事件訪(fǎng)談的五步驟A、實(shí)施步驟

1-

訪(fǎng)談內(nèi)容介紹

說(shuō)明B、BEI（關(guān)鍵事件）訪(fǎng)談方法—STAR原則你得到了什么樣的反饋？

第二步：職族能力模型建立

2、關(guān)鍵崗位行為事件訪(fǎng)談崗位勝任力模型建立流程《招聘經(jīng)理人》??同一勝任力有不同程度的等級(jí)不同的崗位，需要的勝任力一樣，但是需要?jiǎng)偃瘟Φ牡燃?jí)可能不一樣5、建立各職族勝任力模型?職族內(nèi)所在崗位的勝任力是類(lèi)似的第二步：職族能力模型建立3、得出關(guān)鍵崗位的職責(zé)對(duì)應(yīng)的勝任力4、對(duì)崗位勝任力的等級(jí)進(jìn)行描述崗位勝任力模型建立流程崗位勝任力及等級(jí)描述勝任力等級(jí)一般優(yōu)秀卓越追求卓越?對(duì)于上級(jí)布置的工作任務(wù)，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的要求按時(shí)完成?在保證完成任務(wù)的同時(shí)，嘗試不同的辦法，以提高工作效率?為自己設(shè)置比領(lǐng)導(dǎo)要求更高的工作目標(biāo)，并努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)?工作時(shí)追求完美，對(duì)細(xì)節(jié)孜孜不倦?對(duì)于別人提出的、自己不清楚的問(wèn)題，努力研究解決?為自己設(shè)置前所未有的高目標(biāo)，并盡最大努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，超出領(lǐng)導(dǎo)的最大期望?在完成本職工作以外，主動(dòng)尋找業(yè)務(wù)拓展和能力提升的新機(jī)會(huì)、新辦法，并身體力行的執(zhí)行大局觀?認(rèn)識(shí)到企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)和發(fā)展機(jī)會(huì)，適時(shí)調(diào)整自己工作方向?從事情發(fā)展的前因后果來(lái)理解事情，不根據(jù)片面信息進(jìn)行判斷?理解事態(tài)發(fā)展可能會(huì)發(fā)生的變化?善于把握事情的關(guān)鍵點(diǎn)，并區(qū)分出問(wèn)題的輕重緩急?看待問(wèn)題大處著眼，小處著手?善于捕捉看似非常宏觀或非?，嵥榈男畔ⅲ此茻o(wú)關(guān)，但卻后來(lái)證明與事態(tài)發(fā)展非常緊密?碰到問(wèn)題時(shí)，善于研究國(guó)內(nèi)外的最佳實(shí)踐，獲取解決思路?關(guān)注企業(yè)運(yùn)營(yíng)的財(cái)務(wù)及關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)，據(jù)此分析、發(fā)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)行中的關(guān)鍵問(wèn)題?善于審時(shí)度勢(shì)，預(yù)見(jiàn)企業(yè)未來(lái)將面臨的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)和發(fā)展機(jī)會(huì)……………………《招聘經(jīng)理人》6、對(duì)崗位勝任力進(jìn)行等級(jí)劃分及典型行為描述示

例崗位勝任力模型建立流程《招聘經(jīng)理人》??調(diào)查內(nèi)容：崗位任職者及上下級(jí)對(duì)提煉的崗位能力及所對(duì)應(yīng)的典型行為的認(rèn)可程度和對(duì)各項(xiàng)能力重要性的看法調(diào)查對(duì)象：關(guān)鍵崗位的任職人員及上下級(jí)2、確定勝任關(guān)鍵崗位時(shí)各項(xiàng)能力的等級(jí)要求3、驗(yàn)證該模型的準(zhǔn)確與否第三步：關(guān)鍵崗位能力模型建立1、關(guān)鍵崗位能力的重要性排序崗位勝任力模型建立流程《招聘經(jīng)理人》

4、建立評(píng)價(jià)中心及應(yīng)用勝任力核心的人力資源生態(tài)體系招聘績(jī)效管理薪資職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)能力繼任計(jì)劃?

勝任能力

評(píng)估工具?

職位實(shí)例