《基于KPI的A銀行績效管理優(yōu)化探究》開題報告15000字

基于KPI的A銀行績效管理優(yōu)化研究開題報告文獻(xiàn)綜述一、論文所屬課題來源、名稱、編號課題來源：自選課題，導(dǎo)師指導(dǎo)完成。課題名稱：基于KPI的A銀行績效管理優(yōu)化研究課題編號：二、立項(xiàng)依據(jù)與研究內(nèi)容（3000-5000字）。1．論文的立項(xiàng)依據(jù)1研究背景銀行作為國家金融系統(tǒng)重要的組成部分，肩負(fù)著服務(wù)于國民經(jīng)濟(jì)的重要責(zé)任，隨著支付寶、財付通等新金融體的快速崛起，互聯(lián)網(wǎng)金融、第三方移動支付占據(jù)了很大一部分市場份額，同時疫情背景下國際金融風(fēng)云變幻，經(jīng)濟(jì)形勢更加復(fù)雜。在市場經(jīng)濟(jì)激烈競爭、金融體制變革、互聯(lián)網(wǎng)金融沖擊下的形勢下，商業(yè)銀行面對前所未有的挑戰(zhàn)。作為國家金融系統(tǒng)的核心樞紐，如何應(yīng)對不斷變化的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，對自身的工作進(jìn)行優(yōu)化和管理，是當(dāng)今銀行發(fā)展目標(biāo)重中之重。績效管理對企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，優(yōu)質(zhì)的績效管理將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到部門和各個員工，并通過搭建高績效的制度和文化，將公司的目標(biāo)和員工的價值創(chuàng)造相結(jié)合，使公司的發(fā)展和員工的發(fā)展相結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)公司和員工的共贏，促進(jìn)雙方共同發(fā)展，因而如何建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)和進(jìn)行有效的績效管理是企業(yè)管理制度的重點(diǎn)。就本文的A銀行而言，A銀行是貴州省內(nèi)的一家商業(yè)銀行，在金融市場競爭日益加劇的今天，A銀行也慢慢開始轉(zhuǎn)型，更加注重業(yè)績的提升和對客戶的服務(wù)。A銀行的轉(zhuǎn)型發(fā)展戰(zhàn)略，對績效管理提出了更高的要求，但在實(shí)際工作中，筆者發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)許多問題，比如員工工作理念弱化，工作職責(zé)缺失，管理者管理低效，缺乏系統(tǒng)績效管理制度，多維立體評估考核不到位，績效考核指標(biāo)設(shè)置不完整，績效考核實(shí)施流程不完善，績效考核執(zhí)行不力，績效評估結(jié)果運(yùn)用不充分，考核結(jié)果沒有與獎賞晉升機(jī)制緊密結(jié)合等，尤其是績效考核的指標(biāo)設(shè)置面臨嚴(yán)重的不足，無法科學(xué)評價對員工的關(guān)鍵工作進(jìn)行有效評估，A銀行快速發(fā)展因績效管理的不足而受到嚴(yán)重制約，十分不利于A銀行的發(fā)展，如何進(jìn)行科學(xué)的績效管理，是如今A銀行管理發(fā)展需要著重考慮的問題。在績效管理實(shí)施過程中，關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）是最常見的考核方法之一，KPI遵守管理學(xué)中的“二八原則”，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，通過關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置，能夠科學(xué)評估員工關(guān)鍵性的工作，對員工工作、績效進(jìn)行科學(xué)的分析與探究，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定、計劃和執(zhí)行，使員工的工作積極性得到提高，員工的工作態(tài)度及行為更加規(guī)范，讓員工更加透徹地去理解自身的職責(zé)，使該企業(yè)的凝聚力得到提高，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠更好地實(shí)現(xiàn)，全面推動企業(yè)的發(fā)展，受到各大企業(yè)的歡迎。為引導(dǎo)銀行落實(shí)發(fā)展戰(zhàn)略，提高員工工作的積極性，夯實(shí)銀行發(fā)展的基礎(chǔ)，提升銀行的綜合實(shí)力，穩(wěn)健發(fā)展，打造有價值有創(chuàng)造力的現(xiàn)代商業(yè)銀行，A銀行亟需優(yōu)化績效考核指標(biāo)的設(shè)置，健全績效管理體制和流程，本文據(jù)此展開研究，基于KPI對A銀行績效管理進(jìn)行系統(tǒng)研究。2研究意義2.1.1理論意義（1）有利于豐富績效管理相關(guān)理論研究，在研究中本文關(guān)鍵績效指標(biāo)法、360度綜合考核法，目標(biāo)管理理論，激勵理論等相關(guān)理論，對A銀行績效管理進(jìn)行研究，在案例研究時運(yùn)用經(jīng)典理論進(jìn)行分析，有利于豐富相關(guān)理論的研究，在理論運(yùn)用上具備較強(qiáng)的參考價值。（2）有利于豐富銀行績效管理相關(guān)的案例研究，本文以具體的A銀行為研究對象，分析A銀行績效管理現(xiàn)狀的不足，在此基礎(chǔ)上立足于績效管理理論知識，對A銀行績效管理進(jìn)行研究，利用KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)法，在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上將績效管理制度進(jìn)行擴(kuò)充，可以豐富銀行績效管理的相關(guān)案例研究。2.1.2實(shí)踐意義（1）有利于A銀行績效考核指標(biāo)體系更加立體、更具全面性，本文結(jié)合A銀行具體工作，利用KPI關(guān)鍵績效，設(shè)置五大類指標(biāo)，分別是集團(tuán)全量資金、有效客戶、經(jīng)濟(jì)增加值、綜合競爭力和風(fēng)險管理水平，構(gòu)建了具體的關(guān)鍵指標(biāo)構(gòu)成，確定了各指標(biāo)的權(quán)重，為A銀行績效指標(biāo)體系的改進(jìn)提供具體的參考和借鑒。（2）為A銀行績效管理實(shí)際操作提供指導(dǎo)借鑒，本文在立足A銀行績效管理不足的基礎(chǔ)上，對A銀行現(xiàn)有績效管理制度進(jìn)行改進(jìn)，包括改進(jìn)績效考核流程，明確績效考核周期，優(yōu)化績效考核實(shí)施步驟，優(yōu)化績效考核結(jié)果的應(yīng)用，并提出相關(guān)的保障措施，對A銀行績效管理的實(shí)踐具有重要的指導(dǎo)意義。通過本文的研究可以促進(jìn)A銀行堅持以效益貢獻(xiàn)為核心，提升價值創(chuàng)造，嚴(yán)格風(fēng)險管理，夯實(shí)經(jīng)營基礎(chǔ)，促進(jìn)均衡、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展。3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀3.1國外研究現(xiàn)狀3.1.1國外關(guān)于績效管理的研究國外績效考核研究起源較早，始于十八世紀(jì)，20世紀(jì)70年代中期，“績效管理”這一概念被正式提出，并得到快速發(fā)展。（1）績效管理理論方法研究JamesWalker（1977）注意到了績效評估系統(tǒng)的重要性；通過大量的數(shù)據(jù)和圖表，檢驗(yàn)了數(shù)據(jù)包絡(luò)分析在銀行運(yùn)營管理考核中的作用，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)包絡(luò)法對銀行績效考核具有很好的指導(dǎo)作用，并且基于激勵約束模型，給出了一套基于激勵約束的銀行運(yùn)營績效考核指標(biāo)[[]JamesWalker.PerformanceAppraisal:AnOpenorShutCase?[J].PersonnelReview,1977,6(1)5-8]。LyndonJones（1977）重點(diǎn)分析和探究績效管理可持續(xù)性的特性，在此基礎(chǔ)上全面且深入分析目前該方式的應(yīng)用情況[[]LyndonJones.Inplaceofperformanceappraisal[J].Education+Training,1977,19(1).]。SharmaS（2006）分析并研究了現(xiàn)階段工業(yè)企業(yè)的績效管理發(fā)展情況，為確保該方式應(yīng)用效果得到充分實(shí)現(xiàn)，將主要考核指標(biāo)、設(shè)置可操作性流程、布置戰(zhàn)略任務(wù)、實(shí)施步驟等信息進(jìn)行了詳細(xì)且具體構(gòu)建[[]SharmaS.InternationalJournalofProductivityandPerformanceManagement[J].InternationalJournalofProductivityandPerformanceManagement,2006,63(1):57-84.]。OgdenK（2009）認(rèn)為績效管理改革、實(shí)踐是實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代員工風(fēng)格的根本途徑。業(yè)績管理的未來將包括更多的反饋，并更加強(qiáng)調(diào)以發(fā)展為基礎(chǔ)，剛性框架較少。企業(yè)開始提供更加定期和持續(xù)的反饋，并通過以IT行業(yè)的一些領(lǐng)先企業(yè)為研究對象，以員工發(fā)展為中心，研究其最佳績效管理實(shí)踐及其變革[[[]JamesWalker.PerformanceAppraisal:AnOpenorShutCase?[J].PersonnelReview,1977,6(1)5-8[]LyndonJones.Inplaceofperformanceappraisal[J].Education+Training,1977,19(1).[]SharmaS.InternationalJournalofProductivityandPerformanceManagement[J].InternationalJournalofProductivityandPerformanceManagement,2006,63(1):57-84.[]OgdenK.Performancemanagementinthepublicsector.[J].JournalofOrganizationalBehavior,2009.[]SwarnalathaC,PrasannaT.PerformanceManagementandEmployeeEngagement[J].IndianJournalofAppliedResearch,2011,2(3):132-136.BahaudinG（2016）他指出部門應(yīng)該摒棄掉只注重財務(wù)指標(biāo)的階段，應(yīng)該注意到非財務(wù)指標(biāo)的重要性，構(gòu)建保持財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)平衡的績效考核才是目前人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容[[]BahaudinG.Mujtaba,HallieFisher,Anne-SophieFriis,NadineJohnson,LeahKirkwood,GerardoFlores.ExpatriatePerformanceAppraisalManagement:TheUseOfA360-DegreeFeedbackAtNokiaTelecommunications[J].JournalofBusinessCaseStudies(JBCS),2016,5(1).]。MRvafaeinasab（2017）應(yīng)用多種矩陣元素建立了一個用于衡量和分析發(fā)掘企業(yè)最大潛力和價值的績效管理框架，通過具象化的指標(biāo)體系有利于實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，為績效管理的應(yīng)用提供了更合理的案例[[]MRvafaeinasab,Afatehpanah,KJahangiri,MNamdari.AnEvaluatingonPerformanceofPre-hospitalEmergencyStationsinYazd,BasedonEssentialTimeforAttendingatPatient\'sBedside(Year-2013)[J].Toloo-e-behdasht,2017,15(5).]。KdvPrasad（2017）通過繪制戰(zhàn)略地圖可以清晰地體現(xiàn)管理者戰(zhàn)略目標(biāo)，此舉進(jìn)一步完善了績效管理理論，使績效指標(biāo)的執(zhí)行與企業(yè)愿景更加契合，也創(chuàng)造全新的戰(zhàn)略執(zhí)行體系[[]KdvPrasad,MruthyanjayaRao,RajeshVaidya.FactorsEffectingPerformanceManagementSystem:AnEmpiricalAnalysisWithReferenceToHealthCareIndustryAroundHyderabadMetro[j].InternationalJournalOfManagement(Ijm),2017,10(6).[]BahaudinG.Mujtaba,HallieFisher,Anne-SophieFriis,NadineJohnson,LeahKirkwood,GerardoFlores.ExpatriatePerformanceAppraisalManagement:TheUseOfA360-DegreeFeedbackAtNokiaTelecommunications[J].JournalofBusinessCaseStudies(JBCS),2016,5(1).[]MRvafaeinasab,Afatehpanah,KJahangiri,MNamdari.AnEvaluatingonPerformanceofPre-hospitalEmergencyStationsinYazd,BasedonEssentialTimeforAttendingatPatient\'sBedside(Year-2013)[J].Toloo-e-behdasht,2017,15(5).[]KdvPrasad,MruthyanjayaRao,RajeshVaidya.FactorsEffectingPerformanceManagementSystem:AnEmpiricalAnalysisWithReferenceToHealthCareIndustryAroundHyderabadMetro[j].InternationalJournalOfManagement(Ijm),2017,10(6).[]AbdulkadirMohamudDahie,RaqiaAhmedMohamed.HumanResourceManagementPracticeandOrganizationalPerformance:CaseStudyfromHormuudTelecominMogadishu-Somalia[J].EvropejskijIssledovatel?,2017,2(8).（2）績效管理實(shí)踐研究Lucas（2006）參考借鑒網(wǎng)絡(luò)調(diào)查的方式，分析和研究芬蘭中小企業(yè)（SME）實(shí)施績效管理情況。隨機(jī)選取中小企業(yè)樣本共2400份，問卷回收到的答復(fù)為311份。研究得出公司績效的影響因素主要包括參與式領(lǐng)導(dǎo)文化、組織結(jié)構(gòu)及構(gòu)思[[]Lucas.InternationalJournalofProductivityandPerformanceManagement[J].InternationalJournal,2006,63(1):7-8.]。MortezaShafiee（2013）通過采用描述性調(diào)查對尼日利亞東南部聯(lián)邦高校圖書館館員進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示聯(lián)邦大學(xué)圖書館采用的績效管理模式，包括績效考核、職責(zé)輪換、受控活動和工作人員出勤管理，該績效管理辦法是定期評估館員的工作績效，對館員起到了很好的激勵作用[[]MortezaShafiee,MohammadSangi,MehdiGhaderi.BankperformanceevaluationusingdynamicDEAAslacks-basedmeasureapproach[J].DataEnvelopmentAnalysisandDecisionScience,2013,13.]。PierceACA（2013）針對員工績效管理提出一系列要求，包括員工對于常規(guī)操作的熟練程度、專業(yè)技能的掌握程度，溝通交際能力、工作的專業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)精神、對于工作紀(jì)律的執(zhí)行情況[[]PierceACA.Enhancingtherelevanceoforganizationalbehaviorbyembracingperformancemanagementresearch[J].JournalofOrganizationalBehavior,2013,29(1):139-145.]。KerrEA,HaywardRA（2013）主張通過績效管理提升員工工作效率、組織凝聚力，為企業(yè)提供了一套適用性較高的管理方案，亦使管理者更為直觀地監(jiān)管員工績效管理狀況[[]KerrEA,HaywardRA.Patient-CenteredPerformanceManagement:EnhancingValueforPatientsandHealthCareSystems[J].Jama,2013,310(2):137-138.][]Lucas.InternationalJournalofProductivityandPerformanceManagement[J].InternationalJournal,2006,63(1):7-8.[]MortezaShafiee,MohammadSangi,MehdiGhaderi.BankperformanceevaluationusingdynamicDEAAslacks-basedmeasureapproach[J].DataEnvelopmentAnalysisandDecisionScience,2013,13.[]PierceACA.Enhancingtherelevanceoforganizationalbehaviorbyembracingperformancemanagementresearch[J].JournalofOrganizationalBehavior,2013,29(1):139-145.[]KerrEA,HaywardRA.Patient-CenteredPerformanceManagement:EnhancingValueforPatientsandHealthCareSystems[J].Jama,2013,310(2):137-138.[]DebmallyaChatterjee,AmolS.Dhaigude.AnIntegratedFuzzyCognitiveMapApproachinModellingFactorsofManagementQualityinBankingPerformance[J].GlobalBusinessReview,2020,21(3).[]KutluLevent,MamatzakisEmmanuel,..Aprincipal–agentapproachforestimatingfirmefficiency:Revealingbankmanagerialbehavior[J].JournalofInternationalFinancialMarkets,Institutions&Money,2018,79.通過分析和研究國外績效管理研究成果，總結(jié)得出實(shí)踐應(yīng)用效果作為更多學(xué)者的研究重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)激發(fā)企業(yè)員工的效能，不再將單一的理論研究作為研究績效管理的重點(diǎn)，促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展，推進(jìn)人力資本重要性不斷強(qiáng)化。3.1.2國外關(guān)于銀行績效管理的研究關(guān)于銀行績效管理，AwaisMuhammad,UllahNaeem（2019）分析探討了商業(yè)銀行績效考核發(fā)展?fàn)顩r后，尋求以KPI績效考核和大數(shù)據(jù)構(gòu)建新型的績效考核制度，以便形成互聯(lián)網(wǎng)化、科學(xué)化的管理方式，以增加銀行運(yùn)行的效率和業(yè)績[[].AwaisMuhammad,UllahNaeem,SulehriNumairAhmad,ThasThakerMohamedAsmybinMohd,MohsinMuhammad.MonitoringandEfficiencyinGovernance:AMeasureforSustainabilityintheIslamicBankingIndustry[J].FrontiersinPsychology,2019,13.]。AlArjaniAli,AlamTeg（2021）為探究績效考核在銀行的應(yīng)用情況，選取了B銀行作為研究對象實(shí)施了實(shí)地調(diào)研，為了提升該銀行的運(yùn)營效率，采取科學(xué)的方式，對該銀行一線員工的績效考核制度進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計。借助KPI績效考核方法，構(gòu)建專門的考核指標(biāo)，以便提升該銀行一線職工的績效考核水平，增強(qiáng)人員的工作效率[[]AlArjaniAli,AlamTeg.LexicographicGoalProgrammingModelforBanPerformanceManagement[J].JournalofAppliedMathematics,2021,]。HandaRekha（2021）立足于互聯(lián)網(wǎng)金融為背景，為了確保該行的績效考核完善性，匯總了當(dāng)下該銀行在績效考核領(lǐng)域的不足和缺點(diǎn)，借助平衡計分卡方式，全面修改了銀行現(xiàn)行的績效考核制度，并對這一工作中需要注意的重點(diǎn)進(jìn)行匯總[[]HandaRekha.RoleofBoardFunctionsinBankPerformance:DirectandIndirectEffectsofBoardIndependence[J].ManagementandLabourStudies,2021,47(3).]。ErsoyErsan,SwieckaBeata（2022）通過研究指出，績效考核的方式有多種多樣，[].AwaisMuhammad,UllahNaeem,SulehriNumairAhmad,ThasThakerMohamedAsmybinMohd,MohsinMuhammad.MonitoringandEfficiencyinGovernance:AMeasureforSustainabilityintheIslamicBankingIndustry[J].FrontiersinPsychology,2019,13.[]AlArjaniAli,AlamTeg.LexicographicGoalProgrammingModelforBanPerformanceManagement[J].JournalofAppliedMathematics,2021,[]HandaRekha.RoleofBoardFunctionsinBankPerformance:DirectandIndirectEffectsofBoardIndependence[J].ManagementandLabourStudies,2021,47(3).[]ErsoyErsan,SwieckaBeata,GrimaSimon,?zenErcan,RomanovaInna.TheImpactofESGScoresonBankMarketValue?EvidencefromtheU.S.BankingIndustry[J].Sustainability,2022,14(15).[]ArshadKhanMohammed,AlhumoudiHamadA..PerformanceofE-BankingandtheMediatingEffectofCustomerSatisfaction:AStructuralEquationModelApproach[J].Sustainability,2022,14(12).3.2國內(nèi)研究綜述3.2.1國內(nèi)關(guān)于績效考核的研究中國的績效考核管理雛形產(chǎn)生于計劃經(jīng)濟(jì)時代，我國有關(guān)績效管理方法的研究包括兩個方面，一是基于國內(nèi)環(huán)境建構(gòu)有關(guān)績效管理方法的理論。二是在實(shí)際應(yīng)用層面，通過對各類企業(yè)實(shí)例的研究，設(shè)計適宜的績效考核體系。（1）績效管理理論方法研究在探究完善績效管理方法時，20世紀(jì)白靜瀑（1992）對績效評價系統(tǒng)進(jìn)行了深入的探究，根據(jù)西方平衡計分卡的理念，制定了一張戰(zhàn)略圖，對目標(biāo)進(jìn)行了分解，形成了一套評價指標(biāo)體系[[]白靜瀑.對企業(yè)內(nèi)部管理部門工作績效評價的探討[J].管理現(xiàn)代化,1992(04):37-39.]。胡樹紅（1999）則深入分析并研究了績效管理的基本理念及方法，提出了“前推式”的績效管理思想，并對“前推式”的績效管理體系的建設(shè)進(jìn)行了詳細(xì)的論述，將實(shí)際過程中應(yīng)用該理念及方法的注意事項(xiàng)進(jìn)行了說明[[]胡樹紅.有效績效考核制度的組織優(yōu)化設(shè)計[J].蘭州學(xué)刊,1999(04):18-20+23.]。戴良鐵（2000）則從四個層面進(jìn)行了詳細(xì)分析，包括績效反饋、績效輔導(dǎo)、績效計劃、績效考核，并且還探究了改進(jìn)措施運(yùn)用于銷售人員的績效管理評估，艾默生網(wǎng)絡(luò)能源公司的實(shí)際情況[[]戴良鐵.績效考核方法介紹(一)績效考核概要[J].中國勞動,2000(07):36-37.]。宋蔚良（2001）認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)將（EVA）作為主要績效考評方式，圍繞經(jīng)濟(jì)增加值建立起一套完善的績效評價體系，應(yīng)當(dāng)通過改善績效評價體系中存在的諸如定位模糊、推進(jìn)困難、運(yùn)作效率較低等問題入手，完善此種考核方式，達(dá)到優(yōu)化考核的目的[[]宋蔚良.建立企業(yè)內(nèi)部績效考核管理新模式[J].上海企業(yè),2001(10):32-33+31.]?？低鹬瘢?002）認(rèn)為，企業(yè)在選擇績效考評方式時應(yīng)當(dāng)具體，需結(jié)合企業(yè)各部門崗位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)進(jìn)行選擇；績效考評程序應(yīng)當(dāng)規(guī)范、考核頻率必須合理；應(yīng)適當(dāng)減少上級評價的方式進(jìn)行考評，以保障考評結(jié)果的公正性及透明性[[]康宛竹.如何從績效考核走向績效管理[J].中國勞動,2002(02):32-33.]；劉學(xué)建（2010）指出應(yīng)當(dāng)科學(xué)地設(shè)計考評指標(biāo)，避免指標(biāo)體系失衡，除過設(shè)置財務(wù)性指標(biāo)外，指標(biāo)評價要兼具長期指導(dǎo)性。績效考核結(jié)果應(yīng)用除單一地將其作為員工工資發(fā)放依據(jù)外，應(yīng)當(dāng)具備持續(xù)改進(jìn)績效管理體系考量的作用，應(yīng)根據(jù)考評結(jié)果針對體系的不足之處做出改進(jìn)，并將其與員工教育培訓(xùn)等工作進(jìn)行有效地結(jié)合[[]劉學(xué)建.民營企業(yè)績效管理探索[J].人口與經(jīng)濟(jì),2010(S1):57-58.]。而戶曉茹，白華偉（2010）則通過研究“業(yè)財融合”背景下的績效管理，得出績效管理需要充分引入[]白靜瀑.對企業(yè)內(nèi)部管理部門工作績效評價的探討[J].管理現(xiàn)代化,1992(04):37-39.[]胡樹紅.有效績效考核制度的組織優(yōu)化設(shè)計[J].蘭州學(xué)刊,1999(04):18-20+23.[]戴良鐵.績效考核方法介紹(一)績效考核概要[J].中國勞動,2000(07):36-37.[]宋蔚良.建立企業(yè)內(nèi)部績效考核管理新模式[J].上海企業(yè),2001(10):32-33+31.[]康宛竹.如何從績效考核走向績效管理[J].中國勞動,2002(02):32-33.[]劉學(xué)建.民營企業(yè)績效管理探索[J].人口與經(jīng)濟(jì),2010(S1):57-58.[]戶曉茹,白華偉,魏博.長慶油田基層員工績效考核存在的問題及對策——以長慶油田某采油廠為例[J].山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報,2010,32(S1):130.DOI:10.13781/ki.1007-9556.2010.s1.095.（2）績效管理實(shí)踐研究在研究企業(yè)績效管理時，范征（2010）選取案例分析的研究方法，研究對象為A公司，為確保能構(gòu)建出更高效的績效考核措施，全面且具體分析了目前績效考核環(huán)節(jié)中存在的突出問題，深入探究影響因素。在人力資源中，績效考核方法具有重要應(yīng)用價值，不但有利于促進(jìn)企業(yè)競爭實(shí)力的增強(qiáng)，還能幫助員工提高自身工作積極性[[]范征.企業(yè)中層管理人員績效考核方法初探[J].現(xiàn)代財經(jīng)(天津財經(jīng)大學(xué)學(xué)報),2010,30(05):51-56.DOI:10.19559/ki.12-1387.2010.05.010.]。趙俊民（2012）從多個方面展開了詳細(xì)分析，指出從績效評價制度來看，現(xiàn)階段該職能部門存在著較多問題和不足。比如平均主義因制度完善程度不夠而存在；未充分結(jié)合公司的戰(zhàn)略及發(fā)展目標(biāo)，完成績效策略及薪酬的制定；人力資源管理技術(shù)也不夠成熟，薪酬與績效管理的配套機(jī)制不健全[[[]范征.企業(yè)中層管理人員績效考核方法初探[J].現(xiàn)代財經(jīng)(天津財經(jīng)大學(xué)學(xué)報),2010,30(05):51-56.DOI:10.19559/ki.12-1387.2010.05.010.[]趙俊民.商業(yè)銀行績效考核體系的完善[J].金融理論與實(shí)踐,2012(05):111-113.江軼（2014）建議制定基于績效考核的薪酬管理思想；對各部門進(jìn)行前、中、后臺的劃分；健全績效考評制度，推進(jìn)績效考評成果的運(yùn)用；完善福利性收入的薪酬制度[[]江軼.中層管理人員績效考核實(shí)踐[J].企業(yè)管理,2014(06):73-75.]。丁金華，戴文娟（2014）提出考評系統(tǒng)能夠使全體員工關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，KPI考評系統(tǒng)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而構(gòu)建，使部門和個人的工作目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，使員工朝相同方向奮斗，有效促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。周勇，陳柳青（2014）提出分層級考核是企業(yè)KPI考核體系的重點(diǎn)，同時管理者對于績效管理的重視度影響考核的順利完成。在應(yīng)用層面，仲西瑤，米嵐（2016）調(diào)研發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管理體系中出現(xiàn)管理系統(tǒng)龐雜，管理不到位、不精確的問題。KPI的引入顯得十分重要，這一舉措可以有效解決問題，改善內(nèi)部管理水平，精簡管理體系[[[]江軼.中層管理人員績效考核實(shí)踐[J].企業(yè)管理,2014(06):73-75.[]仲西瑤,米嵐,季加孚.公立醫(yī)院行政管理部門績效考核體系探索[J].中華醫(yī)院管理雜志,2016,32(12):951-9國內(nèi)關(guān)于銀行績效管理的研究銀行雖作為企業(yè)，但與傳統(tǒng)企業(yè)存在不同，財政部為適應(yīng)現(xiàn)實(shí)需求，針對性地將銀行存款存量作為銀行最主要的考核指標(biāo)，以應(yīng)對金融市場資本的激烈競爭各方學(xué)者就此對我國企業(yè)績效評價進(jìn)行了一系列的研究，在官方出臺的一系列績效評價特色指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，結(jié)合西方學(xué)者已有的理論，逐漸形成了一套科學(xué)的績效評價系統(tǒng)，結(jié)合具體的管理案例，為我國銀行管理理論的發(fā)展提供了極具價值的參考意見。白海琦，彭永芳（2017）認(rèn)為，對于商業(yè)銀行分支機(jī)構(gòu)來講，既要通過績效考核完成上級的意圖，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)；又要指導(dǎo)基層支行，緊跟績效考核的“指揮棒”，全面組織落實(shí)實(shí)施[[]白海琦,彭永芳.商業(yè)銀行二級分行績效考核困境及改進(jìn)策略[J].銀行家,2017(04):64-66.]。騫磊，焦高樂（2017）商業(yè)銀行支行在績效考核上承擔(dān)著執(zhí)行者與決策者的“雙重”角色，特定的角色決定了商業(yè)銀行分行實(shí)行績效考核，不能簡單地生搬硬套上級的考核辦法，而是要結(jié)合實(shí)際，以過程管理為前提，實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展目標(biāo)[[]騫磊,焦高樂.我國商業(yè)銀行股權(quán)結(jié)構(gòu)對經(jīng)營績效的影響[J].華東經(jīng)濟(jì)管理,2017,31(07):104-110.]。李艷芝（2017）認(rèn)為，銀行網(wǎng)點(diǎn)亟須進(jìn)行系統(tǒng)化轉(zhuǎn)型。通過優(yōu)化網(wǎng)點(diǎn)績效考核指標(biāo)體系和管理模式，充分發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用，引導(dǎo)網(wǎng)點(diǎn)向提升服務(wù)和獲客留客、增值創(chuàng)利能力轉(zhuǎn)型，使之成為“產(chǎn)品展示與銷售平臺”、“客戶體驗(yàn)與互動平臺”和“客戶交流與咨詢平臺”[[]李艷芝.江蘇蘇州:財政管理績效考核獲國務(wù)院表彰[J].中國財政,2017(15):62-63.DOI:10.14115/ki.zgcz.2017.15.025.]。鄭志揚(yáng)，方彥（2018）通過多方面共同支撐，圍繞網(wǎng)點(diǎn)績效考核目標(biāo)，引入平衡計分卡可實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行績效考核的體系和模式改革；通過強(qiáng)化運(yùn)用和關(guān)注合規(guī)等方面，可完善績效考核的整體管理；通過加強(qiáng)溝通和支撐輔導(dǎo)，可以培育內(nèi)部人員的工作素質(zhì)，提高整體工作有效性，真正充分發(fā)揮績效考核的“指揮棒[]白海琦,彭永芳.商業(yè)銀行二級分行績效考核困境及改進(jìn)策略[J].銀行家,2017(04):64-66.[]騫磊,焦高樂.我國商業(yè)銀行股權(quán)結(jié)構(gòu)對經(jīng)營績效的影響[J].華東經(jīng)濟(jì)管理,2017,31(07):104-110.[]李艷芝.江蘇蘇州:財政管理績效考核獲國務(wù)院表彰[J].中國財政,2017(15):62-63.DOI:10.14115/ki.zgcz.2017.15.025.[]鄭志揚(yáng),方彥.商業(yè)銀行全員全產(chǎn)品績效管理研究[J].新金融,2018(05):27-31.何慧林（2020）指出我國銀行效率與銀行績效評價水平，在多變的市場環(huán)境結(jié)構(gòu)下，兩者呈正相關(guān)發(fā)展。這也就意味著在中國特色社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，國有制的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)對銀行的績效評價水平是不產(chǎn)生直接影響的。但金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)，如銀保監(jiān)會、人民銀行等對于銀行的監(jiān)督管理會直觀地對績效評價產(chǎn)生影響[[]何慧林.基于優(yōu)化農(nóng)村商業(yè)銀行績效評價指標(biāo)體系的思考[J].納稅,2020,14(10):114-115.]。湯會娜（2020）提出在銀行的運(yùn)行管理中，體現(xiàn)在財務(wù)指標(biāo)上的績效最直觀的影響因素就是客戶群體。銀行的績效指標(biāo)圍繞存款、貸款、中間收入，無一不受制于客戶。銀行要持續(xù)創(chuàng)造價值就必須為客戶提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，提高客戶群體規(guī)模，質(zhì)、量全面發(fā)展才能使銀行本身迸發(fā)更強(qiáng)的競爭力[[]湯會娜.農(nóng)商銀行績效考核：方法比較與優(yōu)化選擇[J].中國農(nóng)村金融,2020(02):96-97.]。王玨（2021）運(yùn)用因子分析法組合出了三個正相關(guān)，分別是財務(wù)指標(biāo)與人均收益、管理目標(biāo)與客戶滿意度、內(nèi)部控制與風(fēng)控能力[[]王玨.GS銀行AA分行員工績效考核優(yōu)化研究[D].西安理工大學(xué),2021.DOI:10.27398/ki.gxalu.2021.001110.]；屈露露（20[]何慧林.基于優(yōu)化農(nóng)村商業(yè)銀行績效評價指標(biāo)體系的思考[J].納稅,2020,14(10):114-115.[]湯會娜.農(nóng)商銀行績效考核：方法比較與優(yōu)化選擇[J].中國農(nóng)村金融,2020(02):96-97.[]王玨.GS銀行AA分行員工績效考核優(yōu)化研究[D].西安理工大學(xué),2021.DOI:10.27398/ki.gxalu.2021.001110.[]屈露露.基于KPI的工商銀行新疆分行營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)分類管理研究[D].新疆大學(xué),2021.DOI:10.27429/ki.gxjdu.2021.001323.劉越（2022）提出在注重績效考核的同時，必須重視管理，缺乏管理反饋機(jī)制是評價失敗的誘因之一。要求銀行從“組織—部門—個人”三步走，從工作內(nèi)容進(jìn)行分析，有針對性地?fù)駜?yōu)選擇績效考核模式，對績效的溝通暢通性進(jìn)行強(qiáng)化。此舉對于銀行而言，是提升核心競爭力行之有效的方法。此后又有學(xué)者從溝通信息暢通性出發(fā)[[]劉越.商業(yè)銀行績效管理——基于管理會計應(yīng)用的多維綜合考評模式[J].金融會計,2022(03):8-12.]：楊青越（2022）通過分析現(xiàn)階段銀行績效評價所存在的不足，在績效評價有效性層面規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)，并提出差異特色發(fā)展戰(zhàn)略，要求銀行針對業(yè)務(wù)發(fā)展做出不同的績效評價規(guī)劃[]劉越.商業(yè)銀行績效管理——基于管理會計應(yīng)用的多維綜合考評模式[J].金融會計,2022(03):8-12.[]楊青越.工商銀行L分行公司信貸客戶經(jīng)理績效考核方案優(yōu)化研究[D].蘭州大學(xué),2022.DOI:10.27204/ki.glzhu.2022.002105.3.3相關(guān)概念及理論3.3.1績效與績效管理（1）績效關(guān)于績效，不同學(xué)者的看法不同，TsionasMikeG（2020）認(rèn)為績效的含義是指某個個人或者一個組織團(tuán)隊在經(jīng)過了一段時間的工作及努力之后所獲得的相關(guān)成績[[]TsionasMikeGNotjustthebottomline:Usingbalancescorecardstrategiestobroadenorganizationalsuccessmetrics[J].StrategicDirection,2020,37(3).]。張東坡（2020）認(rèn)為績效指的是公司對照其內(nèi)部的發(fā)展方向和總體戰(zhàn)略以及公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)等多個方面，以此提出對員工的規(guī)范和期望，并要求員工行為達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn)的一種行為[]TsionasMikeGNotjustthebottomline:Usingbalancescorecardstrategiestobroadenorganizationalsuccessmetrics[J].StrategicDirection,2020,37(3).[]張東坡.KPI管理體系在科學(xué)事業(yè)單位管理中應(yīng)用的探索與實(shí)踐[J].科學(xué)新聞,2020(03):102-106.1）首先績效以行為為導(dǎo)向。建立基于公司預(yù)期的績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，可以指導(dǎo)員工的行為方向。其核心內(nèi)容有兩個：一是績效指標(biāo)的設(shè)計，這可以反映公司的側(cè)重點(diǎn)，讓員工清楚地知道自己的工作目標(biāo)；二是建立績效考核指標(biāo)，讓員工清楚自己應(yīng)該做什么。2）其次績效具有關(guān)聯(lián)系。從企業(yè)的角度出發(fā)，績效與企業(yè)文化、企業(yè)的戰(zhàn)略方向和總體價值觀都有著很多的關(guān)聯(lián)。3）最后績效具有動態(tài)特性；當(dāng)企業(yè)的發(fā)展階段、戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源管理工作不同時，績效的定義和評價標(biāo)準(zhǔn)也會隨之發(fā)生變化。（2）績效管理因?yàn)檠芯恳暯呛蛡€人的局限性，不同學(xué)者對績效管理的概念有不同的理解，所以其提出的理論也各不相同。AddaiBismark,TangWenjin（2022）認(rèn)為績效管理是指管理者與員工之間就實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，共同參與的績效計劃制定、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用的持續(xù)循環(huán)過程[[]AddaiBismark,TangWenjin,GyimahAdjeiGyamfi,TwumasiMartinsonAnkrah.Incomediversificationandbankperformancenexus:Doescorruptionmatter?[J].JournalofMultinationalFinancialManagement,2022,65.]。吳碧瑜，黃雪蓮（2022）認(rèn)為績效管理主要是管理員工的行為和工作成果，通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法，是企業(yè)管理層科學(xué)決策的依據(jù)[[[]AddaiBismark,TangWenjin,GyimahAdjeiGyamfi,TwumasiMartinsonAnkrah.Incomediversificationandbankperformancenexus:Doescorruptionmatter?[J].JournalofMultinationalFinancialManagement,2022,65.[]吳碧瑜,黃雪蓮,林彩霞,陳蘭蘭,劉清珠,黃金英.以崗位管理為核心的護(hù)理績效管理方案及其應(yīng)用效果[J].解放軍護(hù)理雜志,2017,34(10):58-61.績效管理主要體現(xiàn)在四個層面：第一，從企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)角度來評價員工的工作，從而促進(jìn)公司的整體業(yè)績。企業(yè)的總體業(yè)績是建立在員工的個人業(yè)績之上的，所以要想提升公司的整體業(yè)績，就必須把個人的評價和別人的評價結(jié)果結(jié)合起來，從而達(dá)到公司的運(yùn)營目標(biāo)；第二，作為人力管理體系的一個重要組成部分，它有助于客觀地實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他決策。業(yè)績管理能夠?yàn)槠渌块T的人力資源管理提供可靠的資料。使企業(yè)的人力資源管理更加科學(xué)、可信。第三，績效管理是對被管理者的能力、態(tài)度、業(yè)績的一種客觀地評估，因此，通過績效管理可以更好地理解員工的工作狀態(tài)。同時，正確地理解部門的人事情況，如人員調(diào)動，工作安排可以更加科學(xué)化等。第四，績效管理還能促進(jìn)員工對自己的認(rèn)知，因?yàn)榭冃Ч芾砩婕澳?、績、智等各個層面，因此，在滿足員工的物質(zhì)和心理需求的前提下，可以讓他們發(fā)現(xiàn)自己的不足，認(rèn)清自己糾正自己的錯誤，并保留自己的長處。（3）績效考核績效考核是績效管理的組織部分，陳文霞（2022）認(rèn)為績效考核是對指某個個人或者一個組織團(tuán)隊在經(jīng)過了一段時間的工作及努力之后所獲得的相關(guān)成績進(jìn)行評價方法、評價的過程及評價的結(jié)果[[]陳文霞.中小商業(yè)銀行對公客戶經(jīng)理績效評價問題及對策分析[J].企業(yè)改革與管理,2022(08):106-108.[]陳文霞.中小商業(yè)銀行對公客戶經(jīng)理績效評價問題及對策分析[J].企業(yè)改革與管理,2022(08):106-108.績效考核需要一定的流程，首先要制定績效考核目標(biāo)，在進(jìn)行評價的過程之中，要按照規(guī)定的流程及相關(guān)步驟對數(shù)據(jù)信息進(jìn)行采集、對相關(guān)的指標(biāo)進(jìn)行評分。評分之后在體現(xiàn)的結(jié)果方面，要得出一個明確的得分來評價被考核者的工作，這種結(jié)論既可以判定得分的形式來體現(xiàn)也可以進(jìn)行排名的方式來體現(xiàn)，最后要將考核結(jié)果應(yīng)用到員工工資和職位升降中。具體流程如下：被考核人考核人人事部關(guān)聯(lián)流程A銀行員工考核項(xiàng)目確定A銀行結(jié)果反饋考核評審確認(rèn)A銀行考核項(xiàng)目實(shí)施A銀行員工考核項(xiàng)目確定A銀行結(jié)果反饋考核評審確認(rèn)A銀行考核項(xiàng)目實(shí)施績效考核評分考核項(xiàng)目確定考核指標(biāo)制定績效考核申請考核人評審績效考核評分考核項(xiàng)目確定考核指標(biāo)制定績效考核申請考核人評審制定績效考核目標(biāo)考核結(jié)果運(yùn)用當(dāng)月考核評審考核指標(biāo)確定形成考核表對考核表進(jìn)行審查考核結(jié)束、考核記錄發(fā)布/歸檔考核反饋與溝通考核計劃下放與實(shí)施制定績效考核目標(biāo)考核結(jié)果運(yùn)用當(dāng)月考核評審考核指標(biāo)確定形成考核表對考核表進(jìn)行審查考核結(jié)束、考核記錄發(fā)布/歸檔考核反饋與溝通考核計劃下放與實(shí)施工資升降職位晉升審批工資升降職位晉升審批A銀行績效考核管理流程3.3.2關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI20世紀(jì)五六十年代，美國學(xué)者開浦蘭提出了關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KeyPerformanceIndicators，簡稱KPI法），KPI將員工、部門以及企業(yè)的績效進(jìn)行連接，利用關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考核，確認(rèn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，把戰(zhàn)略目標(biāo)一步步進(jìn)行分解成一個個小目標(biāo)，挑選關(guān)鍵性的指標(biāo)作為考核內(nèi)容。KPI法符合一個重要的管理原理——“二八原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著“80/20”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。通過關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)立，員工能夠更清晰地認(rèn)識到自己在企業(yè)戰(zhàn)略中承擔(dān)的是什么樣的責(zé)任，針對性會更強(qiáng)，這樣就能幫助提升業(yè)績，也讓企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠得以實(shí)現(xiàn)。借助這種績效考核方式，公司管理者能夠總結(jié)歸納出有利于公司利潤發(fā)展的一些活動，并集中注意力發(fā)展這些業(yè)務(wù)，將關(guān)鍵績效指標(biāo)作為一種考核標(biāo)準(zhǔn)，可以明確各個職工的績效水平，真實(shí)地表達(dá)出企業(yè)績效的進(jìn)展情況。KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)具備以下特點(diǎn)：首先，它產(chǎn)生于分解的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)：這種指標(biāo)不僅可以作為衡量公司職員完成任務(wù)的水平，還可以用來考察公司在某一階段對總體戰(zhàn)略的完成狀況，通過不同企業(yè)制定的KPI，才可以精細(xì)化地評價員工的綜合能力水平。根據(jù)公司在較長一段時間內(nèi)的戰(zhàn)略找出關(guān)鍵績效指標(biāo)后，評價職工的工作水平強(qiáng)弱，可以通過考察期關(guān)鍵指標(biāo)的達(dá)成程度，并將即視為員工對公司的貢獻(xiàn)程度；若公司在制定關(guān)鍵績效指標(biāo)時沒有依據(jù)長期戰(zhàn)略目標(biāo)擬定，那么公司的評價機(jī)制并不具備科學(xué)性和合理性，同時不具備采納的價值。通過分析企業(yè)較長一段時間的戰(zhàn)略規(guī)劃，形成KPI。從另一角度而言，這一指標(biāo)也可以對公司較長一段時間的發(fā)展進(jìn)行預(yù)言。為了確保在公平的條件下對員工的績效進(jìn)行考察，公司要根據(jù)員工的職能和崗位等差異性，開展有針對性的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以便完成公司的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。公司的每一分子都具備推動公司目標(biāo)達(dá)成的義務(wù)，不同個體只有發(fā)揮出自己的價值，才能促進(jìn)企業(yè)繼續(xù)發(fā)展。公司的關(guān)鍵績效指標(biāo)是動態(tài)變化的，必須進(jìn)行合理的調(diào)整和優(yōu)化，最終使公司發(fā)展為優(yōu)秀企業(yè)。其次，公司的關(guān)鍵績效指標(biāo)變化受公司本身和外部環(huán)境的影響。內(nèi)部職工要研究公司這一指標(biāo)的變化情況，便及時調(diào)整工作的重心和態(tài)度，確保符合公司的總體發(fā)展目標(biāo)要求。關(guān)鍵績效指標(biāo)受環(huán)境影響較大。公司在發(fā)展過程中，市場規(guī)模變化屬于不可控因素，他決定了公司的市場份額和未來的產(chǎn)品銷售狀況，因此在評價職工的績效時，可以采用市場份額的比例作為一項(xiàng)指標(biāo)。最后，KPI需要通過一致的組織認(rèn)同得出的：KPI在建立過程中需要參考內(nèi)部不同職工的意見，不能夠僅僅聽從個別幾個人的意見，是公司全體職工的思想精髓合成的。KPI具備的特性意味著他對公司每個人都具有非凡的意義，一旦形成，公司不同部門的不同資源都將分配一份自身的工作目標(biāo)，每個人都將為了達(dá)成公司的總體目標(biāo)，起到一定的推動作用。借助KPI，公司內(nèi)部的所有員工都能清楚地知曉企業(yè)的總體目標(biāo)，并為了達(dá)成高水平的績效而奮斗；KPI可以顯著降低績效考核中的違規(guī)現(xiàn)象，促使績效更為公平；KPI可以促使職工清楚地了解自身的績效要求，積極地投入工作中，為了達(dá)成公司的交通一段時間戰(zhàn)略目標(biāo)而奮斗。同時，研究KPI可以了解到公司運(yùn)營的實(shí)際狀況，公司的領(lǐng)導(dǎo)可以更明確地得知企業(yè)在運(yùn)作過程中具備的缺陷，積極地進(jìn)行優(yōu)化和改善。對本文A銀行來說，KPI指標(biāo)在A銀行的應(yīng)用極為重要，A銀行面對的是社會大系統(tǒng)中的金融利益體，A銀行的績效考核的功效體現(xiàn)在對各個被考核者的一系列管理活動中，是被考核部門、人員、與組織內(nèi)外部的各要素相互作用的過程。因此績效考核從目標(biāo)設(shè)立開始，就必須根據(jù)組織的各要素，考慮其發(fā)生的具體工作任務(wù)，構(gòu)建科學(xué)的績效考核指標(biāo)。目前A銀行KPI績效考核指標(biāo)如下：A銀行KPI績效考核指標(biāo)體系序號一級指標(biāo)二級指標(biāo)分值計分規(guī)則計分區(qū)間1集團(tuán)全量資金1.總量貢獻(xiàn)度10當(dāng)實(shí)際值大于中值時，指標(biāo)得分＝中值分＋（最高分－中值分）×（實(shí)際值－中值）/（最大值－中值）；當(dāng)實(shí)際值小于中值時，指標(biāo)得分＝最低分＋（中值分－最低分）×（實(shí)際值－最小值）/（中值－最小值）[70,100]2.增量貢獻(xiàn)度102有效客戶1.總量貢獻(xiàn)度10[70,100]2.增量貢獻(xiàn)度103經(jīng)濟(jì)增加值1.經(jīng)濟(jì)增加值貢獻(xiàn)度10[40,120]2.撥備前利潤增量貢獻(xiàn)度104綜合競爭力1.撥備前利潤計劃完成率1[70,100]2.撥備前利潤四行占比93.中間業(yè)務(wù)凈收入計劃完成率14.中間業(yè)務(wù)凈收入四行占比95風(fēng)險管理水平1.不良貸款率5當(dāng)實(shí)際值大于中值時，指標(biāo)得分＝最低分+（中值分－最低分）×（最大值－實(shí)際值）/（最大值－中值）；當(dāng)實(shí)際值小于中值時，指標(biāo)得分＝中值分＋（最高分－中值分）×（中值－實(shí)際值）/（中值－最小值）[70,100]2.逾期貸款率43.墊款14.新暴露不良貸款比率45.風(fēng)險成本率36.監(jiān)管資本管控33.3.3360度綜合考核360度綜合考核法是績效考核方法之一，其特點(diǎn)是評價維度多元化（通常是4或4個以上），適用于對中層以上的人員進(jìn)行考核，對組織而言可以建立正確的導(dǎo)向，360度綜合考核法主要側(cè)重于從上下級關(guān)系、同事相處、客戶滿意度和自我評價四個層面對員工的工作績效或企業(yè)整體績效進(jìn)行多維度調(diào)查，主要從多方面進(jìn)行客觀分析和評價。為保證考核結(jié)果的全面性，360度考核法可以獲取被考核人的綜合績效數(shù)據(jù)，該考核法使員工更清楚地了解自己的問題和不足，從而有針對性地進(jìn)行改進(jìn)。但也必須強(qiáng)調(diào)的是，與其他考核方法相比，360度績效考核方法效率低、工作量大，會給考核部門帶來負(fù)擔(dān)，不適合用于大規(guī)模的考核情況。3.3.4平衡計分卡BSC平衡計分卡，由Kaplan和Norton于90年代提出，是作為一種組織績效評價指標(biāo)方法存在的。平衡計分卡擁有全新的特征，它實(shí)現(xiàn)了公司宏觀規(guī)劃、組織發(fā)展目標(biāo)以及員工個人成長的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，將企業(yè)的長期發(fā)展與部門的短期效益進(jìn)行有機(jī)融合，著重于實(shí)現(xiàn)對組織整體情況的考察。除此之外，平衡計分卡還能夠均衡企業(yè)發(fā)展過程中的財務(wù)以及非財務(wù)層面，共同將之融合進(jìn)績效制度的建設(shè)中。并且在客戶層面，平衡計分卡能夠引領(lǐng)企業(yè)重視客戶利益，倡導(dǎo)商業(yè)雙方建立互信支持機(jī)制。主要是側(cè)重于從整體角度衡量企業(yè)績效。平衡計分卡主要包括財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)、學(xué)習(xí)和成長四個層面。通過全方位的績效展示能夠使管理者更充分了解企業(yè)的發(fā)展，從而不斷的科學(xué)調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略計劃，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的終極目標(biāo)。該方法被廣泛使用，能夠使企業(yè)從多個角度來審視企業(yè)在經(jīng)營管理過程中的不足，而不僅僅是從單一的經(jīng)營業(yè)績角度。平衡計分卡法的使用一方面有利于更廣泛地調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)，從而不斷促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。另一方面，它還可以實(shí)時跟蹤和監(jiān)控企業(yè)的后續(xù)行動發(fā)展?fàn)顩r，從而更有效地保護(hù)員工的利益。與其他績效考核方法不同，平衡計分卡能更直觀地反映員工的成長和客戶的滿意度。4主要參考文獻(xiàn)JamesWalker.PerformanceAppraisal:AnOpenorShutCase?[J].PersonnelReview,1977,6(1)5-8LyndonJones.Inplaceofperformanceappraisal[J].Education+Training,1977,19(1).SharmaS.InternationalJournalofProductivityandPerformanceManagement[J].InternationalJournalofProductivityandPerformanceManagement,2006,63(1):57-84.OgdenK.Performancemanagementinthepublicsector.[J].JournalofOrganizationalBehavior,2009.SwarnalathaC,PrasannaT.PerformanceManagementandEmployeeEngagement[J].IndianJournalofAppliedResearch,2011,2(3):132-136.BahaudinG.Mujtaba,HallieFisher,Anne-SophieFriis,NadineJohnson,LeahKirkwood,GerardoFlores.ExpatriatePerformanceAppraisalManagement:TheUseOfA360-DegreeFeedbackAtNokiaTelecommunications[J].JournalofBusinessCaseStudies(JBCS),2016,5(1).MRvafaeinasab,Afatehpanah,KJahangiri,MNamdari.AnEvaluatingonPerformanceofPre-hospitalEmergencyStationsinYazd,BasedonEssentialTimeforAttendingatPatient\'sBedside(Year-2013)[J].Toloo-e-behdasht,2017,15(5).KdvPrasad,MruthyanjayaRao,RajeshVaidya.FactorsEffectingPerformanceManagementSystem:AnEmpiricalAnalysisWithReferenceToHealthCareIndustryAroundHyderabadMetro[j].InternationalJournalOfManagement(Ijm),2017,10(6).AbdulkadirMohamudDahie,RaqiaAhmedMohamed.HumanResourceManagementPracticeandOrganizationalPerformance:CaseStudyfromHormuudTelecominMogadishu-Somalia[J].EvropejskijIssledovatel?,2017,2(8).Lucas.InternationalJournalofProductivityandPerformanceManagement[J].InternationalJournal,2006,63(1):7-8.MortezaShafiee,MohammadSangi,MehdiGhaderi.BankperformanceevaluationusingdynamicDEAAslacks-basedmeasureapproach[J].DataEnvelopmentAnalysisandDecisionScience,2013,13.PierceACA.Enhancingtherelevanceoforganizationalbehaviorbyembracingperformancemanagementresearch[J].JournalofOrganizationalBehavior,2013,29(1):139-145.KerrEA,HaywardRA.Patient-CenteredPerformanceManagement:EnhancingValueforPatientsandHealthCareSystems[J].Jama,2013,310(2):137-138.DebmallyaChatterjee,AmolS.Dhaigude.AnIntegratedFuzzyCognitiveMapApproachinModellingFactorsofManagementQualityinBankingPerformance[J].GlobalBusinessReview,2020,21(3).KutluLevent,MamatzakisEmmanuel,..Aprincipal–agentapproachforestimatingfirmefficiency:Revealingbankmanagerialbehavior[J].JournalofInternationalFinancialMarkets,Institutions&Money,2018,79.AwaisMuhammad,UllahNaeem,SulehriNumairAhmad,ThasThakerMohamedAsmybinMohd,MohsinMuhammad.MonitoringandEfficiencyinGovernance:AMeasureforSustainabilityintheIslamicBankingIndustry[J].FrontiersinPsychology,2019,13.AlArjaniAli,AlamTeg.LexicographicGoalProgrammingModelforBanPerformanceManagement[J].JournalofAppliedMathematics,2021,HandaRekha.RoleofBoardFunctionsinBankPerformance:DirectandIndirectEffectsofBoardIndependence[J].ManagementandLabourStudies,2021,47(3).ErsoyErsan,SwieckaBeata,GrimaSimon,?zenErcan,RomanovaInna.TheImpactofESGScoresonBankMarketValue?EvidencefromtheU.S.BankingIndustry[J].Sustainability,2022,14(15).ArshadKhanMohammed,AlhumoudiHamadA.PerformanceofE-BankingandtheMediatingEffectofCustomerSatisfaction:AStructuralEquationModelApproach[J].Sustainability,2022,14(12).白靜瀑.對企業(yè)內(nèi)部管理部門工作績效評價的探討[J].管理現(xiàn)代化，1992(04):37-39.胡樹紅.有效績效考核制度的組織優(yōu)化設(shè)計[J].蘭州學(xué)刊，1999(04):18-20+23.戴良鐵.績效考核方法介紹（一）績效考核概要[J].中國勞動，2000(07):36-37.宋蔚良.建立企業(yè)內(nèi)部績效考核管理新模式[J].上海企業(yè)，2001(10):32-33+31.康宛竹.如何從績效考核走向績效管理[J].中國勞動，2002(02):32-33.劉學(xué)建.民營企業(yè)績效管理探索[J].人口與經(jīng)濟(jì)，2010(S1):57-58.戶曉茹，白華偉，魏博.長慶油田基層員工績效考核存在的問題及對策——以長慶油田某采油廠為例[J].山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2010,32(S1):130.DOI:10.13781/ki.1007-9556.2010.s1.095.范征.企業(yè)中層管理人員績效考核方法初探[J].現(xiàn)代財經(jīng)（天津財經(jīng)大學(xué)學(xué)報）,2010,30(05):51-56.DOI:10.19559/ki.12-1387.2010.05.010.趙俊民.商業(yè)銀行績效考核體系的完善[J].金融理論與實(shí)踐，2012(05):111-113.江軼.中層管理人員績效考核實(shí)踐[J].企業(yè)管理，2014(06):73-75.仲西瑤，米嵐，季加孚.公立醫(yī)院行政管理部門績效考核體系探索[J].中華醫(yī)院管理雜志，2016,32(12):951-953.白海琦，彭永芳.商業(yè)銀行二級分行績效考核困境及改進(jìn)策略[J].銀行家，2017(04):64-66.騫磊，焦高樂.我國商業(yè)銀行股權(quán)結(jié)構(gòu)對經(jīng)營績效的影響[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2017,31(07):104-110.李艷芝.江蘇蘇州:財政管理績效考核獲國務(wù)院表彰[J].中國財政，2017(15):62-63.DOI:10.14115/ki.zgcz.2017.15.025.鄭志揚(yáng)，方彥.商業(yè)銀行全員全產(chǎn)品績效管理研究[J].新金融，2018(05):27-31.何慧林.基于優(yōu)化農(nóng)村商業(yè)銀行績效評價指標(biāo)體系的思考[J].納稅，2020,14(10):114-115.湯會娜.農(nóng)商銀行績效考核：方法比較與優(yōu)化選擇[J].中國農(nóng)村金融，2020(02):96-97.王玨.GS銀行AA分行員工績效考核優(yōu)化研究[D].西安理工大學(xué)，2021.DOI:10.27398/ki.gxalu.2021.001110.屈露露.基于KPI的工商銀行新疆分行營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)分類管理研究[D].新疆大學(xué)，2021.DOI:10.27429/ki.gxjdu.2021.001323.劉越.商業(yè)銀行績效管理——基于管理會計應(yīng)用的多維綜合考評模式[J].金融會計，2022(03):8-12.楊青越.工商銀行L分行公司信貸客戶經(jīng)理績效考核方案優(yōu)化研究[D].蘭州大學(xué)，2022.DOI:10.27204/ki.glzhu.2022.002105.TsionasMikeGNotjustthebottomline:Usingbalancescorecardstrategiestobroadenorganizationalsuccessmetrics[J].StrategicDirection,2020,37(3).張東坡.KPI管理體系在科學(xué)事業(yè)單位管理中應(yīng)用的探索與實(shí)踐[J].科學(xué)新聞，2020(03):102-106.AddaiBismark,TangWenjin,GyimahA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4.1.1改進(jìn)方案設(shè)計目標(biāo)4.1.2改進(jìn)方案設(shè)計原則4.2KPI績效考核指標(biāo)改進(jìn)4.2.1銀行KPI關(guān)