人力資源管理 人力資源的情感管理

人力資源管理人力資源的情感管理向作用，來提升企業(yè)競爭優(yōu)勢，打造和諧企業(yè)并實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理在狹義上是指為實現(xiàn)組織目標，對組織人力資源的取得、配狹義的人力資源管理和人力資源開發(fā)。沒有任何高級管理人員對人是公司有效運轉(zhuǎn)中不可或缺的因素這一事實有個關(guān)鍵職能，并且將在很多程度上決定一個企業(yè)的成敗。在現(xiàn)代管理中，人被看成是組織最重要、最有活力、最能為組織帶來效益勢的源泉。人力資源管理是組織結(jié)構(gòu)中職位的填補和不斷充實。通過確定勞動力的要計劃、制定報酬方案以及培訓(xùn)或培養(yǎng)在崗和待崗職工，使員工有效的完成工作。構(gòu)。彼得·F·德魯克在《管理———任務(wù)、責任、實踐》一書中指出:“人員是企業(yè)最大的資產(chǎn),一個組織同另一個組織惟一真正區(qū)別就在于人員的成績不同。人是一種獨一無二的資源,它要求使用它的人有特殊的品質(zhì)?！奔ち?，我國目前許多企業(yè)的管理還處于從粗放型向現(xiàn)代企業(yè)管理轉(zhuǎn)變的過程,還沒有形成現(xiàn)代企業(yè)制度下嚴格的成本計劃與控制概念,再加上受傳統(tǒng)的人事管理模式的影響,造成了在人力資源管理中的一些問題,具體表現(xiàn)在:1.企業(yè)人力資源的短缺、浪費、流失。首先，我國企業(yè)由于受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制的影響，企業(yè)發(fā)展所需人才引不進，現(xiàn)有人才留不住，企業(yè)經(jīng)營發(fā)展所真正需要的人才大量短缺。其次，由于有的領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高，在人力資源配置上不是考慮充分發(fā)揮人再次，經(jīng)濟全球化的迅猛發(fā)展，使得人才短缺已經(jīng)成為一種世界性現(xiàn)象。嚴重，在國際競爭中也處于相對不利地位。高層面上培訓(xùn)開發(fā)人才。2.人力資源的配置不夠優(yōu)化，結(jié)構(gòu)不夠平衡，缺乏公平、和諧的發(fā)展環(huán)境。聚力，浪費了有限的人力資源，也阻礙了經(jīng)濟的快速增長。另外，由于我國很多企業(yè)忽視單位內(nèi)部人力資源的培訓(xùn)，使得人力資源結(jié)驗、專業(yè)知識等都需要不斷更新和充實提高,才能滿足隨著形勢發(fā)展對人力資源結(jié)構(gòu)平衡不斷變化的要求。否則這種平衡很快就會打破,將會成為制約本單位發(fā)沒有認識到這一點,他們還錯誤地認為培訓(xùn)僅是一種成本的增加,沒有把培訓(xùn)看成是自己的投資行為。即便是僅有的一些培訓(xùn),也大多由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的不重視而成為一種在外力推動下的被動行為。的第一需要即生理需要,就萬事大吉了,對于其他需要,則統(tǒng)統(tǒng)不予考慮。而我國勞動保障部在對國有企業(yè)人才流失的一項調(diào)查卻表明,國有企業(yè)人才流原因并不是對薪酬和待遇的不滿,而是缺乏公平、和諧的發(fā)展環(huán)境。3.人力資源管理中缺乏有效的激勵機制企業(yè)缺乏正確的激勵機制，“能者下，庸者上”的惡劣用人環(huán)這種平均分配的激勵方式極大地抹殺了員工工作的積極性,不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)秀員工得不到管理者足夠的賞識和重用,無法充分施展自己的才華人生價值,最終必然出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象。4.經(jīng)濟全球化加劇了我國企業(yè)人力資源競爭的壓力，又有助于加快和推進而且在人力資源開發(fā)管理方面也面臨更加嚴峻的挑戰(zhàn)。隨著逐步擴大市場范圍，證券等新型第三產(chǎn)業(yè)會面臨更加激烈的人才競爭。長期以來，我國企業(yè)人力資源管理改革滯后，與市場經(jīng)濟體制及經(jīng)濟全球內(nèi)部的人力資源管理提出了更高的要求。新的經(jīng)濟時代下，人才資源是企業(yè)的主體，是企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。新經(jīng)濟時代所需的人才,不同于工業(yè)經(jīng)濟時代。為適應(yīng)經(jīng)濟全球化發(fā)展，企業(yè)需要具有創(chuàng)新能力、個性化的復(fù)合型和合作型人才,這給企新經(jīng)濟時代,我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該進行創(chuàng)新。1.轉(zhuǎn)變觀念，樹立新型的人力資源價值觀，加大人力資本投資人是企業(yè)活力之源、競爭之本，企業(yè)應(yīng)當將員工看作組織決策的出發(fā)點和一資源，而且也是最重要的資本。人才既然是資本，就存在投資和回報的問題，積極性和創(chuàng)造性，以相對少的投入求得盡可能大的人才產(chǎn)出效益。2.塑造企業(yè)文化，創(chuàng)新企業(yè)文化企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制。塑造企業(yè)文化，加強職工的要想吸引人才,企業(yè)管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。這就要求企業(yè)要創(chuàng)造一個激勵型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境,以利于企業(yè)未來的發(fā)展。企業(yè)應(yīng)致力于鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)提出質(zhì)疑,不斷思考和創(chuàng)新,企業(yè)為此可能承擔一定風險,但企業(yè)這種文化氛圍和對待風險與失誤的態(tài)度會激發(fā)員工的創(chuàng)造性,增強員工的競爭能力,并會吸引大批優(yōu)秀人才。因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力,這樣企業(yè)的發(fā)展才能適應(yīng)時代的需要。3.合理配置人力資源，制定長遠的人力資源管理規(guī)劃，企業(yè)與人才同成長。企業(yè)要對所設(shè)的崗位進行全面而細致的工作分析，對人力資源合理配置。合理性，明確各個崗位的工作任務(wù)、工作職責、履職所必須具備的各種素質(zhì)(教育背景、經(jīng)驗和專業(yè)知識等等)，為合理配置力資源管理中要隨時發(fā)現(xiàn)每一位員工的優(yōu)劣處,及時調(diào)整到能夠發(fā)揮其長處的崗位。因此，人力資源部門不僅要通過深入調(diào)研做出工作分析，編制好崗位規(guī)范，使人事相宜、人盡其才。另外，企業(yè)要想求得發(fā)展，對人力資源的管理必須具有超前意識，有一個期培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸收高層次人才，還應(yīng)著眼于長遠規(guī)劃，制定明確的培養(yǎng)目標，確定重點培養(yǎng)對象。新經(jīng)濟時代改變了企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境,企業(yè)必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理的思路,將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密地結(jié)合起來,讓員工與企業(yè)共同承擔風險的同時,也讓人才能夠分享企業(yè)的成果,讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)個人價值。4.建立科學完善的績效考核體系和長期有效的激勵機制，為員工提供公平、和諧的競爭平臺?？冃Э己俗罨镜囊笫潜仨殘猿挚陀^公正的原則。要建立由正確的考核法上可根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀采取適合的考核方法。企業(yè)要根據(jù)自身的特點，因地制宜的對各類員工采取有效的激勵措施，企的激勵機制。企業(yè)實行情感管理，就是以員工為中心，在研究員工心理和行為規(guī)律的基意志變?yōu)閱T工的自覺行為。其核心就是挖掘情感對員工行為決策的正向引導(dǎo)力，性力量。參與精神，建立和諧的管理環(huán)境和良好的人際氛圍,提倡尊重人、理解人、關(guān)心識,培養(yǎng)員工的主人翁精神。2.有人情味。人是理性的，也是有情感的，情感管重人的內(nèi)心世界，激發(fā)人的積極情緒，消除其消極情緒。尊重員工，善于溝通，化和千篇一律，針對企業(yè)員工因年齡、個性、能力和行為方式等變化因子,在管在管理思想、管理活動和管理過程等環(huán)節(jié)既要考慮員工的各種需求,又要考慮員工的個性特點、文化背景、生活經(jīng)歷、心理素質(zhì)及道德可接受性,以提高管理的與企業(yè)目標在共同發(fā)展中產(chǎn)生良好的期望效應(yīng)。企業(yè)情感管理的有效途徑——感情投資?，F(xiàn)代管理認為，一個富有人本思度和忠誠度就會不斷降解，從而影響企業(yè)的社會形象、品牌信譽和經(jīng)營績效。1.營造積極健康的企業(yè)文化，發(fā)揮情感管理的價值導(dǎo)向作用。遼寧道光廿五集團在股份制改造后的發(fā)展中始終把人才管理作為企業(yè)管理和復(fù)合型人才，注重人才的“品德、才學、能力、團隊精神”等幾方面的考核。利用上靈活、權(quán)變，而且根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對人才資本進行合理配置，理人員、技術(shù)人員、營銷人員進行全面考評，對排名末位的降低一檔職務(wù)級別，工產(chǎn)生了緊迫感和憂患意識，思進取、求上進、爭創(chuàng)、圖發(fā)展之風盛行。道光廿五集團奉行“人本管理”的原則，發(fā)揮人的主體作用。建立了職工等這些都體現(xiàn)了企業(yè)對人的重視，對人力資源的感情投資。未來很難預(yù)測，然而管理人員不得不現(xiàn)在就得做出決策以應(yīng)付未來。經(jīng)濟及其他方面。這些高層管理人員的觀點人力資源管理有著重要的影響。知識勞動者的貢獻對于獲得競爭優(yōu)勢可能最為關(guān)鍵。此外，組織內(nèi)部之間系、以便能夠在不同的文化環(huán)境中共事和溝通。在應(yīng)對未來方面，招聘、選拔、培訓(xùn)和開發(fā)這些人員管理職能將會發(fā)揮更大的作用。[1]單鳳儒:管理學[M].北京高等教育出版社，2008[2]