迎駕貢酒公司員工培訓存在的問題及優(yōu)化建議11000字論文

迎駕貢酒實業(yè)公司員工培訓存在的問題及原因和對策 2 32.1相關概念 3 32.1.2培訓體系 52.2相關理論 52.2.1培訓需求分析理論 52.2.2柯氏四級培訓理論 6第三章迎駕貢酒實業(yè)公司員工培訓現(xiàn)狀分析 73.1公司概況 73.2公司組織結構及人力資源現(xiàn)狀 73.2.1公司組織結構 3.2.2公司人力資源現(xiàn)狀 3.3員工培訓管理現(xiàn)狀 3.3.1培訓類型 73.3.2培訓計劃 83.3.3培訓考核 93.3.4培訓檔案管理 第四章迎駕貢酒實業(yè)公司員工培訓存在的問題及原因分析 4.1存在的問題 4.1.1培訓管理較為混亂 4.1.2缺乏有效的培訓需求分析 4.1.3培訓計劃缺乏針對性 4.1.4培訓評估工作簡單 24.2.1管理者對培訓工作的認識存在誤區(qū) 4.2.2欠缺系統(tǒng)全面的培訓管理制度作為支撐 4.2.3培訓投入不足 4.2.4培訓工作者自身能力還有待提升 第五章改善迎駕貢酒實業(yè)公司員工培訓的對策 5.1完善培訓管理體系與流程 5.2選擇科學的培訓內(nèi)容 5.4加強對培訓效果的評估 21第一章緒論20世紀中后期，企業(yè)對員工的管理由人力資源管理逐步發(fā)展為人力資本價值管理，這意味著員工已經(jīng)不僅僅是企業(yè)中的勞動者，更是作為企業(yè)的一種實體資本，生產(chǎn)要素之間發(fā)揮補充和替代作用，這應實現(xiàn)人力資本的真正價值，就需要實踐中，近些年來，公司認識到培訓對雇員本身和企業(yè)發(fā)展的重要性，因為對內(nèi)部人力資本的投資日益增加，對企業(yè)培訓管理的重視日益增加。然而盡管很多企業(yè)已經(jīng)將員工培訓提上日程，但在實際操作管理過程中，我國的企業(yè)培訓管理仍然缺乏系統(tǒng)性、科學化的管理思維，導致企業(yè)的員工培訓工作達不到預期目標。本文希望通過研究，深入分析公司在培訓管理中存在的問題，并且運用人力資源建設人才隊伍有兩條途徑，第一條途徑是到人才市場以優(yōu)厚的薪資及福利吸引高級的人才，這一途徑在一定程度上是可行的，但是，不能普遍使用。因為如果所有企業(yè)都到人才市場搶人，那么必然引起惡性競爭，抬高人才的使用成本，直至第二章相關理論概述4原因優(yōu)化措施保障措施明確化詳細化員工培訓也影響著人力資源的管理，是指根據(jù)一定的目標對員工有計劃系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓練，確保工作人員能夠按照實現(xiàn)組織目標的標準或預期水平履行其職能或高級職位。培訓的內(nèi)容各不相同，可以細細地分為心理特質(zhì)、理論知識和技能。對工作人員的培訓應首先是理論知識，通過這種知識，工作人員建立一個相對完整的知識體系，可以提升員工對知識的接受程度，能夠促進員工的各方面的上之后再進行，這樣的培訓能夠加強技能培訓的效果，而且技能的培訓相對來說對技能的組成要素分清，員工技能的提高能夠促進企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展，工人的個人價值不僅可以實現(xiàn)，企業(yè)的業(yè)務目標也可以實現(xiàn)。最后，對工作人員進行心理培培訓需求分析指的是，相關組織培訓的部門需要在實施每個培訓活動之前，6采取一些辦法來對要受訓對象的要達到的培訓技能與目的等多個方面進行研究，從而根據(jù)研究結果制定一套具有針對性的培訓內(nèi)容和流程。當培訓組織者在分析研究培訓需求時，需要了解清楚需要培訓人員的培訓原因和培訓內(nèi)容等問題，并通過問卷調(diào)查等方式收集所需信息，經(jīng)過縝密、周全的分析和研究，最終確定好培訓需求分析理論具有重要意義，通過它企業(yè)可以確認績效差距和組織及其成員績效應有水平之間的差距，其次可以使培訓工作動態(tài)進行，當企業(yè)遇到持續(xù)變化的外界環(huán)境時，原先設定的培訓無法應付新情況，培訓需求分析則可以改變柯氏四級培訓理論是由唐納德●L●柯克帕特里克在1959年提出的，目前在世界中被非常廣泛采用，如圖2-2所示。評估時間使用范圍(反應)進度安排、培訓講師、課程內(nèi)容、課程講義、培訓場地設施與問卷調(diào)查、所有培訓(學習)同課程內(nèi)容相關的知識、技能和測定受訓者的學習獲得程度課堂表現(xiàn)、紙筆測驗、告時、培訓結知識類培訓(行為)度在實際工作中的應用狀況內(nèi)容的運用程度訪談法、問卷調(diào)查、360后技能類培訓四級評估(結果)目標家評估法、估年或1年后以業(yè)績結果型培訓項目柯克帕特里認為有四種方式可以用來對培訓進行評價，分別為反應評估、學8{{咬外界需求外界需求確定培訓項目其他相關部門人事部門確定培訓講師其他安排審核圖3.2公司培訓管理流程圖3.3.3培訓考核培訓課程名稱受訓人員名單圖3.3員工培訓簽到表員工編號員工姓名受訓時間受訓內(nèi)容(同期排名)核評定結果人事部考核評定人事部隕責人簽字：部門負責人簽字：4.1.1培訓管理較為混亂首先，迎駕貢酒生態(tài)白酒公司人事部門沒有培訓專員一職，部門內(nèi)部人員工作分工不明，因此經(jīng)常出現(xiàn)某一次的培訓是某一位或某幾位人員安排，下一次類似的培訓會分配給不同于上一次的人員，從安排培訓積累的經(jīng)驗傳遞方面看，不其次，通過整理對迎駕貢酒實業(yè)人事部門部分員工的訪談結果，本文發(fā)現(xiàn)公司當前并沒有一套完整的成文規(guī)定的培訓管理制度，從而導致迎駕貢酒實業(yè)的培訓管理許多環(huán)節(jié)的實施較為粗糙，最突出的體現(xiàn)為各主體之間的職責不清。譬如在部門間的內(nèi)訓組織過程中，迎駕貢酒公司要求原則上由相關部門負責人作為培訓內(nèi)容的主要制定者和管理者，人事部門相關人員以及其他部門負責做好支持性的工作，但卻沒有明確界定部門之間的權責，這便會導致對于迎駕貢酒實業(yè)公司新項目、新業(yè)務要求開展的，但是卻與除了迎駕貢酒人事部門以外的其他部門實際業(yè)務績效沒有直接關系的培訓項目，其他部門負責人往往就會對于培訓項目懈制或“給個面子”等因素，無法或主觀不愿意對培訓活動的執(zhí)行效果進行深究，最終導致迎駕貢酒實業(yè)的員工對培訓的參與度不高，見圖5。希望多組織培訓是沒有時間有選擇性地參加不會參加迎駕貢酒生態(tài)白酒公司專業(yè)技術人員占比約60%,因此公司大部分的培訓針實操技能管理技能管理技能專業(yè)理論知識其他知識或技能專業(yè)理論知識圖4.3培訓內(nèi)容占比圖(2)培訓方法單一課堂講授小組討論案例分析現(xiàn)場實操圖4.4公司培訓方法占比圖于培訓之后的效果評估，大多數(shù)情況下只以筆試的方法并沒有對培訓效果轉(zhuǎn)化的持續(xù)追蹤。通過整理問卷與訪談結果，有30%的迎駕貢酒實業(yè)人員對公司的培訓評估工作表示比較滿意，15%的迎駕貢酒員工表示非常滿意，45%的迎駕貢酒員工表示一般，另外10%的迎駕貢酒員工表示不滿意，如圖不不滿意非常滿意比較滿意一般4.2原因分析4.2.1管理者對培訓工作的認識存在誤區(qū)目前，迎駕貢酒實業(yè)公司人才流失情況比較嚴重，對員工一直采取重使用、輕培養(yǎng)的方式。企業(yè)僅僅只想快速收回成本，不愿意對員工進行培訓，還是喜歡公司對培訓員工的重要性缺乏認知?？萍己徒?jīng)濟的不斷發(fā)展，讓產(chǎn)品和生產(chǎn)水平都不斷更新，這就需要企業(yè)員工持續(xù)不停地去學習新知識和新技能。通過調(diào)查可4.2.4培訓工作者自身能力還有待提升5.4加強對培訓效果的評估第六章結論[2]張澤宇，王雨軒.基于人才視角的傳統(tǒng)生