績效管理與信息分析學(xué)習(xí)通超星期末考試答案章節(jié)答案2024年

績效管理與信息分析學(xué)習(xí)通超星期末考試章節(jié)答案2024年根據(jù)社會(huì)心理學(xué)的重要發(fā)現(xiàn)，當(dāng)人們親身參與了某項(xiàng)決策的制定過程時(shí)，他們一般會(huì)更傾向于堅(jiān)持立場，并不易受外部力量作用而改變。

答案:對(duì)績效目標(biāo)的制定是直接主管和員工都認(rèn)可的。

答案:對(duì)（

）是組織和員工彼此之間期望得到什么和要付出什么的一種責(zé)任和義務(wù)的約定，是一種未書面化的、隱性的情感契約，也是形成組織凝聚力和積極團(tuán)隊(duì)氛圍的一種無形手段。

答案:心理契約分析企業(yè)現(xiàn)有的長處、短處、機(jī)會(huì)和威脅的分析方法是：

答案:SWOT僅按照崗位職責(zé)的工作內(nèi)容開展工作，其結(jié)果必然發(fā)生的現(xiàn)象是：

答案:戰(zhàn)略稀釋績效管理領(lǐng)域的數(shù)字化不但能提高績效管理工作的效率，更有助于調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)組織活力。

答案:對(duì)人力資源管理的數(shù)字化是綜合運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)、人工智能、移動(dòng)通信、云計(jì)算等數(shù)字技術(shù)手段，實(shí)現(xiàn)人力資源管理業(yè)務(wù)全周期自動(dòng)化管理的新模式。

答案:對(duì)員工是績效管理的具體落實(shí)者、企業(yè)績效形成的根基。

答案:對(duì)部門經(jīng)理即是其更高一層管理者如“總經(jīng)理”的績效管理對(duì)象、被考評(píng)人，也是其下屬員工的績效管理主體、績效考評(píng)的執(zhí)行人。

答案:對(duì)在績效管理系統(tǒng)中，通常擔(dān)任考評(píng)者和決策人角色的分別是：

答案:直線管理者與高層管理者企業(yè)績效管理系統(tǒng)實(shí)施效果的主要責(zé)任人是：

答案:各直線部門主管只有崗位分工合理、職責(zé)明確，員工的績效才有可能會(huì)高。

答案:對(duì)績效管理是一個(gè)系統(tǒng)、完整且閉環(huán)的循環(huán)流程。

答案:對(duì)整個(gè)績效循環(huán)中時(shí)間最長的環(huán)節(jié)是？

答案:績效實(shí)施單純的績效考評(píng)容易產(chǎn)生各種各樣的問題。

答案:對(duì)績效考評(píng)就是績效管理。

答案:錯(cuò)（

）指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到某項(xiàng)目標(biāo)，共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用，以達(dá)成績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)管理過程。

答案:績效管理在實(shí)踐中，績效在不同的情境下，比如不同的崗位、不同的企業(yè)、不同的企業(yè)文化、不同的發(fā)展階段等，都可以有不同的解釋。

答案:對(duì)銷售部張總對(duì)下屬小李說：“小李啊，你上個(gè)月的績效完成得不錯(cuò)呀。銷售額指標(biāo)超過了月初制定目標(biāo)值的10％。我相信這個(gè)月經(jīng)過你的不懈努力，也能夠很快達(dá)成這個(gè)月的績效！”這個(gè)例子中的“績效”指的是？

答案:結(jié)果定性指標(biāo)是指指標(biāo)本身的含義是對(duì)事物數(shù)量關(guān)系的描述。

答案:錯(cuò)績效指標(biāo)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到何種水平，做得怎樣或完成多少。

答案:錯(cuò)KPI目標(biāo)=KPI指標(biāo)+程度+時(shí)間。

答案:對(duì)在績效管理期間內(nèi)，管理者與員工之間進(jìn)行的持續(xù)的績效溝通是績效管理發(fā)揮作用的最重要的環(huán)節(jié)。

答案:對(duì)績效管理需要管理者全程檢查、監(jiān)督員工的工作，事無巨細(xì)地追蹤員工的各項(xiàng)工作細(xì)節(jié)。

答案:錯(cuò)關(guān)鍵事件法中的關(guān)鍵事件只包含代表非常好的績效的事例，然后記錄下來。

答案:錯(cuò)績效考評(píng)的內(nèi)容，不論是組織、部門還是個(gè)人層面的績效考評(píng)，都應(yīng)該以績效計(jì)劃階段設(shè)定的相關(guān)目標(biāo)、指標(biāo)、目標(biāo)值等內(nèi)容為依據(jù)。

答案:對(duì)績效考評(píng)是指管理者對(duì)照考評(píng)主體的工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和發(fā)展情況，并將上述評(píng)定的結(jié)果反饋給員工的過程。

答案:錯(cuò)行為錨定法是量表法與正態(tài)分布法結(jié)合的產(chǎn)物。

答案:錯(cuò)員工績效考評(píng)結(jié)果一次不良，企業(yè)就有依據(jù)與其合法解除勞動(dòng)關(guān)系。

答案:錯(cuò)企業(yè)以績效考評(píng)結(jié)果為依據(jù)進(jìn)行員工工作崗位的調(diào)整，包括橫向的工作輪換，以及縱向的升職或降職。

答案:對(duì)績效計(jì)劃環(huán)節(jié)是將組織戰(zhàn)略目標(biāo)和各級(jí)員工目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有助于組織總體戰(zhàn)略的逐步實(shí)現(xiàn)。

答案:對(duì)員工的績效指標(biāo)也要體現(xiàn)部門重點(diǎn)工作。

答案:對(duì)績效計(jì)劃的溝通階段是整個(gè)績效計(jì)劃的核心階段。

答案:對(duì)績效是一個(gè)多義的概念，要對(duì)其做出明確的解釋非常困難。

答案:對(duì)績效目標(biāo)確立的過程就是績效反饋。

答案:錯(cuò)戰(zhàn)略地圖使一個(gè)公司的高級(jí)管理層能夠清晰地勾勒出對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)想中的因果關(guān)系。

答案:對(duì)如果績效考評(píng)的目的為薪酬和獎(jiǎng)金發(fā)放，那么指標(biāo)設(shè)置的類型往往是：

答案:行為類;結(jié)果類以下屬于績效非正式溝通的方法包括：

答案:非正式的會(huì)議;走動(dòng)式管理;開放式辦公;工作間歇時(shí)的溝通在收集績效信息過程中要注意的包括：

答案:有目的地收集信息;讓員工參與收集信息;可以采用抽樣的方法收集信息;將事實(shí)與推測區(qū)分開來為保證績效實(shí)施的順利進(jìn)行，我們應(yīng)注意：

答案:有必要開展績效管理相關(guān)培訓(xùn);確?？冃繕?biāo)細(xì)化為個(gè)人績效行動(dòng)計(jì)劃;管理者可以更多扮演“教練”角色以下屬于績效考評(píng)主體選擇一般原則的是：

答案:考評(píng)主體的選擇應(yīng)根據(jù)考評(píng)內(nèi)容不同加以區(qū)分;考評(píng)主體考評(píng)的內(nèi)容是他所掌握的情況;考評(píng)主體了解所考評(píng)崗位的工作要求以下屬于績效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用范圍的是：

答案:薪酬分配與調(diào)整;人員招聘與調(diào)配;績效改進(jìn)與員工發(fā)展;精神榮譽(yù)發(fā)放績效改進(jìn)計(jì)劃的內(nèi)容包括：

答案:人員時(shí)間等基本信息;商討后得出的意見;擬改進(jìn)的具體目標(biāo);問題原因/改進(jìn)原因的分析;待改進(jìn)績效和問題的描述做好績效計(jì)劃，可以起到以下哪些作用？

答案:形成對(duì)工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約;促進(jìn)員工和管理者溝通與理解;提高員工參與感和對(duì)組織承諾;為績效管理后續(xù)環(huán)節(jié)提供依據(jù)在績效計(jì)劃階段，人力資源管理人員的主要職責(zé)是：

答案:提供績效計(jì)劃文本框架;指導(dǎo)績效計(jì)劃的編制;管理者績效計(jì)劃培訓(xùn);績效計(jì)劃過程中問題的解決績效計(jì)劃的確認(rèn)階段主要包括：

答案:審定;簽字確認(rèn)在績效計(jì)劃階段，以下說法正確的是：

答案:員工與其直接主管需要充分雙向溝通;員工和主管需要就績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí);需要圍繞組織目標(biāo)解讀部門目標(biāo)，并落實(shí)自身的個(gè)體目標(biāo);最終形成書面協(xié)議或心理契約績效是什么？

答案:結(jié)果;行為;素質(zhì);結(jié)果+行為;結(jié)果+行為+素質(zhì)人力資源管理的數(shù)字化將以下哪些作為管理目標(biāo)？

答案:智慧協(xié)調(diào);賦能員工;激活組織以下可能屬于績效管理高層決策部門，比如“績效管理委員會(huì)”、“集團(tuán)辦公會(huì)”等的功能的是：

答案:審核績效管理實(shí)施計(jì)劃和政策;做有關(guān)績效管理的總動(dòng)員，為全面推廣實(shí)施營造氛圍;檢查績效管理的整體效果;對(duì)績效最終結(jié)果及其應(yīng)用等重要事項(xiàng)進(jìn)行最終裁決戴明環(huán)將管理過程分為以下哪幾個(gè)環(huán)節(jié)？

答案:計(jì)劃;執(zhí)行;檢查;處理漢堡法第二片面包，以“肯定和支持”結(jié)束對(duì)話，它的作用主要在于：

答案:促進(jìn)反思;促進(jìn)行為改變績效反饋的目的是：

答案:就被評(píng)估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法;讓員工認(rèn)識(shí)到自己所取得的成果和優(yōu)點(diǎn)，鼓勵(lì)他們?nèi)〉酶玫某煽冏龊每冃Х答伖ぷ?，具有以下哪些意義？

答案:確保員工績效水平的逐步提高;維護(hù)績效考評(píng)工作的公平公正;有利于心理契約的構(gòu)建;促進(jìn)組織和個(gè)人發(fā)展協(xié)同共贏以下屬于目標(biāo)管理特點(diǎn)的是：

答案:共同參與;適當(dāng)授權(quán);結(jié)果導(dǎo)向;系統(tǒng)導(dǎo)向;自我控制以下哪種方法是主要以函詢調(diào)查的方式，就一個(gè)問題將專家不同的看法和觀點(diǎn)最終形成一個(gè)系統(tǒng)的觀點(diǎn)？

答案:德爾菲法STAR法中的S指的是：

答案:當(dāng)時(shí)的情景績效管理中的表揚(yáng)步驟如下：①具體說明事項(xiàng)的細(xì)節(jié)、②強(qiáng)化行為出現(xiàn)的可能性、③真誠肯定員工的表現(xiàn)

答案:③①②行為主導(dǎo)型的考評(píng)內(nèi)容以考評(píng)員工的什么為主：

答案:工作行為以下哪種是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果的：

答案:關(guān)鍵事件法“管理者不愿意給員工們“要么優(yōu)秀、要么很差”的極端考評(píng)，無論員工的實(shí)際表現(xiàn)如何，統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的考評(píng)?！敝傅氖且韵履囊环N主觀偏誤？

答案:趨中效應(yīng)利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的員工中選擇最好的和最差的，排在第二名和倒數(shù)第二名，一直這樣排下去，這種方法稱為：

答案:交替排序法績效結(jié)果的應(yīng)用不包括：

答案:工作分析方法的選擇符合績效考核指標(biāo)目標(biāo)設(shè)置要求的陳述是：

答案:每一個(gè)月廢品率不超過1%以下哪一種績效的觀點(diǎn)是一種指向未來的發(fā)展的眼光。

答案:績效是素質(zhì)企業(yè)的利潤率、企業(yè)對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)、市場占有率、成本、顧客滿意度、股東回報(bào)率等屬于哪個(gè)層面的績效？

答案:組織成功的績