2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師真題練習試卷B卷附答案

2023年整理企業(yè)人力資源管理師之一級

人力資源管理師真題練習試卷B卷附答

案

單選題（共50題）

1、（2015年5月）對于勞動爭議訴訟，人民法院應(yīng)在立案之日起

（）內(nèi)將起訴狀副本送達被告。

A.3日

B.5H

C.7日

D.10日

【答案】B

2、（）是集體談判工資增長的最低要求。

A.工會的上限

B.工會的堅持點

C.雇主的下限

D.雇主的堅持點

【答案】B

3、（2018年5月）（）模式是按照以下公式來核定經(jīng)營者的效益年薪:

效益年薪=增值年薪+獎勵年薪。

A.0

B.S

C.WH

D.WX

【答案】B

4、股票期權(quán)的行權(quán)價（）會對經(jīng)理班子產(chǎn)生最大壓力。

A.低于現(xiàn)值0%

B.低于現(xiàn)值10%

C.高于現(xiàn)值20%

D.高于現(xiàn)值10%

【答案】C

5、企業(yè)在確定整體性薪酬戰(zhàn)略時，（）直接影響到員工的工作態(tài)度

和工作行為。

A.內(nèi)部一致性

B.外部競爭性

C.員工的貢獻率

D.薪酬體系管理

【答案】C

6、現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中的重要課題是加強對（）的激勵和約束。

A.股東大會

B.董事會

C.經(jīng)理班子

D.監(jiān)事會

【答案】C

7、一個人在工作和生活中都表現(xiàn)得很細心，指的是其個性的（）。

A.獨特性

B.一致性

C.穩(wěn)定性

D.特征性

【答案】B

8、員工培訓模型的三個層面不包括（）。

A.制度層

B.資源層

C.運營層

D.戰(zhàn)略層

【答案】D

9、（2017年11月）（）不屬于發(fā)散思維。

A.逆向思維

B.橫向思維

C.輻集思維

D.顛倒思維

【答案】C

10、在對待公司員工上，公司主管具有明顯的親疏薄厚傾向，而你

覺得自己屬于比較受冷遇的那一類，這時你會()。

A.多接近公司主管，讓他多了解自己

B.團結(jié)哪些受冷遇的員工，與主管對話

C.把這種問題向公司的主要領(lǐng)導反映

D.雖不怕穿小鞋，但不會輕舉妄動

【答案】A

11、基于勝任特征的招聘與甄選流程設(shè)計,其核心環(huán)節(jié)是()

A.崗位勝任特征設(shè)計

B.重要崗位勝任特征的篩選

C.行為面試流程設(shè)計

D.崗位勝任特征評價體系設(shè)

【答案】C

12、某員工在項目開展的過程中不斷進行自我批評、信息反饋和調(diào)

整，這反映了學習型組織（）的特點。

A.員工個人終身學習

B.全員學習

C.學習工作化

D.團隊學習

【答案】C

13、在培訓文化建立的（）階段，培訓部門不是單獨的部門，而

是人力資源管理部門的一個組成部分。

A.萌芽

B.發(fā)展

C.成長

D.成熟

【答案】A

14、（）屬于特殊能力測試

A.SDS

B.DAT

C.cops

D.RIT

【答案】B

15、關(guān)于誠信，說法錯誤的是（）。

A.誠實守信是市場經(jīng)濟法則

B.誠實守信的企業(yè)最終能夠取信于社會

C.誠實守信是社會主義市場經(jīng)濟的內(nèi)在要求

D.永遠奉行誠實守信的原則在市場經(jīng)濟中必定難以立足

【答案】D

16、（2015年5月）（）不是設(shè)計團隊薪酬時應(yīng)考慮的因素。

A.團隊類型

B.團隊規(guī)模

C.團隊成員

D.企業(yè)發(fā)展階段

【答案】C

17、考評方式和考評程序的確立屬于績效管理系統(tǒng)設(shè)計的（）環(huán)節(jié)

的工作。

A.前期準備階段

B.績效考評指標體系設(shè)計

C.績效考評運作體系設(shè)計

D.制定績效管理制度

【答案】C

18、（）對解決過去常常遇到的問題是有效的。

A.直線型思維

B.習慣性思維

C.麻木性思維

D.自我中心型思維

【答案】B

19、（）是組織學習力的行動環(huán)節(jié)。

A.對未來的警覺程度

B.對事物的認知程度

C.對信息的傳遞程度

D.對變化的調(diào)整能力

【答案】D

20、對于高級語言開發(fā)人員的晉升策略應(yīng)以（）為依據(jù)更合理。

A.實際績效

B.員工競爭能力

C.員工工作表現(xiàn)

D.員工綜合實力

【答案】B

21、以投資促進發(fā)展的戰(zhàn)略，其薪酬結(jié)構(gòu)的特點是（）

A.以能力為導向

B.以工作任務(wù)為導向

C.以績效為導向

D.以競爭力為導向

【答案】C

22、根據(jù)經(jīng)營責任書利潤指標及企業(yè)實際經(jīng)營業(yè)績核定經(jīng)營者風險

收入的效益年薪模式是（）。

A.G模式

B.S模式

C.Y模式

D.WH模式

【答案】D

23、母子公司之間一般的聯(lián)結(jié)方式是（）。

A.層層控股型

B.環(huán)狀持股型

C.資金借貸型

D.共同出資型

【答案】A

24、在短期工資決定模型中，當（）時，不能達成集體談判的協(xié)議。

A.工會上限高于雇主堅持點

B.工會的堅持點高于雇主的堅持點

C.雇主的堅持點高于工會的堅持點

D.工會的堅持點高于雇主的下限

【答案】B

25、（2015年5月）（）思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成答案，生搬

硬套理有理論，不善于從側(cè)面、反面或迂回去思考問題。

A.習慣型

B.直線型

C.從眾型

D.書本型

【答案】B

26、（2015年5月）（）不是設(shè)計團隊薪酬時應(yīng)考慮的因素。

A.團隊類型

B.團隊規(guī)模

C.團隊成員

D.企業(yè)發(fā)展階段

【答案】C

27、評價工資是否達到市場一般水平是對工資方案（）的評價

A.明確性

B.激勵性

C.能力性

D.安全性

【答案】D

28、企業(yè)采取以投資促進發(fā)展的戰(zhàn)略時，適合采用（）的薪酬結(jié)構(gòu)

類型。

A.以能力為導向、高彈性

B.以績效為導向、高彈性

C.以能力為導向、折中

D.以績效為導向、折中

【答案】B

29、（2015年11月）停薪留職屬于（）o

A.自愿流出

B.自然流出

C.非自愿流出

D.非自然流出

【答案】A

30、如果你的上司是一個剛愎自用、脾氣暴躁而又狹隘自私的人,

你與他相處時會（）。

A.忍無可忍

B.多說好話

C.少說多做

D.盡量躲避

【答案】D

31、按照（）的不同，勝任特征可分為個人勝任特征和組織勝任特

征。

A.運用情境

B.主體

C.獲得方式

D.內(nèi)涵的大小

【答案】B

32、當外部環(huán)境處于巨大惡勢，企業(yè)人力資源具備較強優(yōu)勢時宜采

?。ǎ?/p>

A.扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略

B.進攻型戰(zhàn)略

C.防御性戰(zhàn)略

D.多樣性戰(zhàn)略

【答案】D

33、公文筐測試不適合測評（）。

A.計劃能力

B.決策能力

C.整體運作能力

D.談判能力

【答案】D

34、國慶期間，市政園林部門布置花卉裝點城市，臨近的一家公司

看到花卉無人看管，于是將街面上的花卉搬到自己公司，省力又省

錢，就在這時，你所在公司的領(lǐng)導要求你負責布置花冉等景觀，你

會（）。

A.像臨近的那家公司一樣，弄一些市政園林部門的花卉布置自家公

司

B.向公司申請資金，租賃花井布置自家公司

C.組織公司員工自己動手，做一些物件進行布置

D.插國旗、彩旗，購買幾張宣傳畫進行布置

【答案】C

35、（）平衡計分卡四個方面的指標不是必需的，相互的驅(qū)動關(guān)系

也不明顯。

A.企業(yè)級

B.部門級

C.班組級

D.崗位級

【答案】D

36、單位經(jīng)常組織員工周末加班，但從來不支付加班費。過去，因

有員工提出支付加班費而被公司尋找不同理由辭退，同事們都不敢

再提加班費的事兒，雖然沒付加班費，但你對目前的這份工作還算

滿意，這時你會（）。

A.既然自己對工作滿意，所以就不提加班費的事情

B.雖然自己對工作滿意，但加班費的事是另一碼事，自己會提出來

C.既然公司不支付加班費，那么就勸大家消極對待工作

D.既然人家都不提加班費的事兒，那么自己就沒有必要提出來

【答案】B

37、對員工的流動率進行分析時，（）不屬于企業(yè)工作條件和環(huán)境

方面的因素。

A.工資福利待遇

B.工作的安全性

C.工作時間與輪班制度

D.員工在試用期內(nèi)是否符合企業(yè)的要求

【答案】D

38、職工在()以上的企業(yè)，其工會組織可以設(shè)專職工會主席。

A.100人

B.200人

C.300人

D.400人

【答案】B

39、(2017年5月)選拔晉升候選人的方法不包括()

A.綜合加權(quán)法

B.配對比較法

C.評價中心法

D.升等考試法

【答案】A

40、關(guān)于勝任特征，下列說法錯誤的是()

A.勝任特征是崗位的基本要求

B.勝任特征必須是可衡量和比較的

C.勝任特征是潛在的.深層次的特征

D.勝任特征可以是單個特征指標,也可以是一組特征指標

【答案】A

41、（2016年11月）（）是人力資本的無形支出。

A.教育支出

B.保健支出

C.心理損失

D.機會成本

【答案】D

42、企業(yè)級的績效考核周期一般為（）。

A.年度考評

B.季度考評

C.月度考評

D.每日考評

【答案】A

43、（）主要根據(jù)工作說明書的崗位職責和工作內(nèi)容總結(jié)提煉而得出。

A.KPI

B.PCI

C.NNI

D.PRI

【答案】D

44、（）薪酬策略為不同的員工群體制定不同的薪酬策略。

A.跟隨型

B.滯后型

C.領(lǐng)先型

D.混合型

【答案】D

45、EVA的"4M"體系不包括（）

A.考評體系

B.管理體系

C.行動方案

D.理念體系

【答案】C

46、下列關(guān)于訴訟時效期間的起算有誤的一項是（）。

A.從知道或者應(yīng)當知道權(quán)利被侵害時起計算

B.明確約定履行期限的債權(quán)，自期滿之日的次日起算

C.未約定履行期限的債權(quán)，自權(quán)利人主張權(quán)利時算起，若給予寬期

限，則從寬限期屆滿的次日起算

D.從知道或者應(yīng)當知道權(quán)利被侵害的次日起計算

【答案】D

47、關(guān)于友情和金錢，你的認識是（）。

A.友情固然很重要，但金錢是杠桿

B.友情可以說說，但在金錢的沖擊下會一文不值

C.金錢很重要，但友情更重要

D.金錢可以失而復(fù)得，但破損的友情卻難以修復(fù)

【答案】D

48、企業(yè)處于成熟階段時，其發(fā)展戰(zhàn)略為（）。

A.以投資促進發(fā)展

B.保持利潤與保護市場

C.收貨利潤并向別處投資

D.收貨利潤并維持企業(yè)發(fā)展

【答案】B

49、員工在工作中缺乏有效的支持屬于（）壓力源。

A.角色模糊

B.角色沖突

C.任務(wù)超載

D.人際關(guān)系

【答案】D

50、熟能生巧，說的是人力資本的（）特征。

A.收益遞增性

B.累積性

C.個體差異性

D.無限創(chuàng)造性

【答案】B

多選題(共30題)

1、團隊績效考核指標設(shè)計的流程包括()

A.專家提出關(guān)鍵績效指標

B.專家分別征求團隊意見

C.召集相關(guān)團隊共同討論團隊關(guān)鍵績效指標

D.專家整理不同職系團隊的標桿指標

E.團隊領(lǐng)導人和負責人共同協(xié)商確定本團隊的關(guān)鍵績效指標

【答案】ABCD

2、關(guān)于勝任的特征，下列說法錯誤的是()

A.勝任特征是可以衡量和可比較的

B.勝任特征所指的就是單個特征指標

C.勝任特征是潛在的、深層次的特征

D.勝任表示的是某項工作的基本要求

E.勝任特征包括可見表象和深藏內(nèi)涵兩部分內(nèi)容

【答案】BD

3、經(jīng)理班子成員一般包括()

A.總經(jīng)理

B.部門經(jīng)理

C.總工程師

D.總經(jīng)濟師

E.總會計師

【答案】ACD

4、勞動市場運作過程是（）之間交互影響和作用的過程

A.政府

B.求職去向不明

C.生產(chǎn)資料

D.用人單位

E.社會中價組織

【答案】ABD

5、（2018年5月）戰(zhàn)略性績效管理的特點包括0

A.體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性

B.完整的績效管理過程

C.考評者和被考評者的對應(yīng)性

D.組織內(nèi)績效目標的一致性

E.戰(zhàn)略管理與績效考核的協(xié)同性

【答案】ABD

6、下列說法正確的有（）。

A.崗位職責指標最好不要和KPI重疊

B.工作態(tài)度和工作業(yè)績有著必然聯(lián)系

C.工作態(tài)度考評應(yīng)包括員工本人以外的因素

D.否決指標是那些不能出現(xiàn)異常情況的指標

E.年度KPI可以分解為季度KPI、月度KPI

【答案】BD

7、人本管理原則包括（）。

A.人的管理第一

B.和諧的人際關(guān)系

C.員工個人與組織共同發(fā)展

D.滿足社會的需要

E.以人為中心構(gòu)建企業(yè)組織形態(tài)

【答案】ABC

8、提出工傷認定申請應(yīng)當提交下列材料：（）

A.工傷認定申請表

B.與用人單位簽訂的有效勞動合同書

C.與用人單位存在勞動關(guān)系的證明資料

D.醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書

E.職工傷害程度情況說明

【答案】ACD

9、績效管理的指標體系設(shè)計要包括對（）的設(shè)計。

A.PCI

B.PEST

C.PRI

D.SWOT

E.KPI

【答案】AC

10、非經(jīng)濟型福利模式是企業(yè)通過（）等方式向員工提供福利。

A.培訓機會

B.晉升機會

C.職業(yè)生涯設(shè)計

D.精神激勵

E.創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

【答案】ACD

11、西方現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的歷史，經(jīng)歷的重要時期有（）。

A.無序管理時期

B.經(jīng)驗管理時期

C.科學管理時期

D.現(xiàn)代管理時期

E.后現(xiàn)代管理時期

【答案】BCD

12、（2018年5月）關(guān)于部門平衡計分卡,下列說法正確的有（）

A.財務(wù)方面指標權(quán)重占比最高

B.客戶也可以是組織內(nèi)部客戶

C.學習和成長方面的指標不是必要的

D.部門平衡計分卡是個人平衡計分卡設(shè)計的基礎(chǔ)

E.部門績效目標主要來自于組織目標的承接和分解

【答案】BD

13、員工工作輪換的益處包括（）。

A.避免工作倦怠

B.了解其他工作崗位

C.高工作效率

D.增加員工的工作安全感

E.提供更多的管理崗位

【答案】ABD

14、關(guān)于職業(yè)道德規(guī)范中的“誠信”，正確的說法是（）。

A.日常情況下，講求誠信是有條件的

B.短期內(nèi)講誠信可能吃虧，但長遠看講誠信者不吃虧

C.守信要以合"義”為前提

D.誠信是一種道德律令，不是利益權(quán)衡

【答案】CD

15、通常情況下，（）。

A.實施吸引戰(zhàn)略的企業(yè)雇傭保障比較低

B.實施吸引戰(zhàn)略的企業(yè)的招聘主要來源于內(nèi)在勞動力市場

C.實施投資策略的企業(yè)的崗位分析評價會盡可能詳盡具體

D.實施參與戰(zhàn)略的企業(yè)的員工更容易形成對企業(yè)的認同感

E.實施參與戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬水平在市場上處于較高水平

【答案】AD

16、從整體上看，招聘活動的評估是一項系統(tǒng)工程，它包括（）。

A.招聘前對各項準備工作的評估

B.招聘過程中對各個環(huán)節(jié)和方式方法的評估

C.對招聘成本、質(zhì)量的評估

D.對取得的招聘成果的評估

E.對已經(jīng)被正式錄用，走上各自工作崗位的人才后續(xù)發(fā)展情況的跟

蹤性評估

【答案】ABCD

17、泰勒所倡導的科學管理理論認為（）。

A.要挑選一流的工人承擔崗位工作

B.應(yīng)當構(gòu)建激勵性的工資報酬制度

C.勞動者要時時適應(yīng)生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備的要求

D.應(yīng)當對工具、設(shè)備和材料進行標準化管理

E.企業(yè)內(nèi)部的非正式組織對企業(yè)生產(chǎn)效率的影響很大

【答案】ABD

18、（）屬于培訓與開發(fā)的傳統(tǒng)模式。

A.咨詢型模式

B.系統(tǒng)型模式

C.阿十里德模式

D.持續(xù)發(fā)展型模式

E.企業(yè)大學的組織模式

【答案】AD

19、關(guān)于EAP,下列說法正確的是（）。

A.內(nèi)部EAP比外部EAP更節(jié)省成本

B.員工對外部EAP的信任程度不如內(nèi)部

C.內(nèi)部EAP比外部EAP更了解員工的實際情況

D.企業(yè)會先實施內(nèi)部EAP,然后再建立外部EAP

E.短期EAP更多的是應(yīng)急性的，幫助組織渡過一些特殊時期

【答案】AC

20、關(guān)于人力資本，下列說法正確的是（）。

A.人力資本是一種有形資本

B.人力資本是高增值的資本

C.人力資本可以不斷進行自我累積

D.人力資本是經(jīng)濟資本中的核心資本

E.研究人力資本的差異性有助于合理利用人力資本

【答案】BCD

21、（2015年5月）通常核心企業(yè)會采?。??）等方式來控制協(xié)作

企業(yè)。

A.提供銀行貸款

B.擁有一定的股份

C.將主導產(chǎn)品零部件的外發(fā)配套加工

D.指派并組成協(xié)作企業(yè)的高層管理團隊

E.為協(xié)作企業(yè)制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)計劃

【答案】ABC

22、設(shè)計企業(yè)績效指標體系的工作步驟主要包括（）。

A.建立企業(yè)愿景與戰(zhàn)略

B.平衡計分卡的設(shè)計

C.部門平衡計分卡的建立

D.崗位（個人）平衡計分卡設(shè)計

E.企業(yè)KPI庫的建立

【答案】ABCD

23、勞動爭議訴訟的特征包括（）。

A.勞動爭議訴訟是權(quán)利的公力救濟方式

B.勞動爭議訴訟具有強制性

C.勞動爭議訴訟具有嚴謹?shù)某绦蛐?/p>

D.勞動爭議訴訟具有權(quán)威性

E.勞動爭議訴訟是解決勞動爭議的終結(jié)性程序

【答案】ABCD

24、關(guān)于職業(yè)化，正確的說法是（）。

A.職業(yè)化包含三個層次的內(nèi)容，其中核心層是職業(yè)化素養(yǎng)

B.職業(yè)化也稱為“專業(yè)化”，它是一種自律性的工作態(tài)度

C.職業(yè)化要求從業(yè)人員在工作和決策中盡量發(fā)揮主觀性和個人興趣

D.職業(yè)化在行為標準方面的體現(xiàn)為職業(yè)化行為規(guī)范

【答案】ABCD

25、平衡計分卡的指標包括（）o

A.客戶

B.內(nèi)部流程

C.學習與成長

D.財務(wù)

E.理財

【答案】ABCD

26、一般而言，下列哪些人員適用于采用“低底薪、高獎金”的薪

酬設(shè)計（）。

A.外派人員

B.高層管理者

C.銷售人員

D.行政管理人員

E.專業(yè)技術(shù)人員

【答案】BC

27、關(guān)于集體談判，下列說法正確的有（）。

A.經(jīng)濟繁榮有利于提高工會的堅持點

B.社會輿論傾向?qū)凸椭骶杏绊?/p>

C.勞動力市場供大于求會增加工會的交涉力量

D.大量低工資勞動力的廣泛存在，將增強雇主的交涉力量

E.企業(yè)貨幣的支付能力取決于企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，市場開拓狀況和

經(jīng)濟效益

【答案】ABD

28、關(guān)于職業(yè)錨，下列說法正確的有（）。

A.職業(yè)錨是自身才干、動機和價值觀的體現(xiàn)

B.職業(yè)錨可以提前預(yù)測，但也有可能會發(fā)生變化

C.職業(yè)錨有助于識別個人的職業(yè)抱負模式和職業(yè)成功的航

D.職業(yè)錨強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互/用和整合

E.職業(yè)錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯中期階段，以雇員習得的工作經(jīng)驗為準

【答案】ACD

29、（2015年11月）（）屬于對勞動力的供給模型修正的理論。

A.薪酬差異理論

B.效率工資理論

C.保留工資理論

D.崗位競爭理論

E.工資效益理論

【答案】CD

30、從廣義角度看，薪酬是指員工作為勞動關(guān)系中的一方，從用人

單位到企業(yè)所得到的各種回報，包括（）0

A.物質(zhì)的

B.精神的

C.貨幣的

D.非貨幣的

E.實物的

【答案】ABCD

大題（共10題）

一、6、

【文件六】

類別：電話錄音來電人：劉莊房地產(chǎn)公司人力資源經(jīng)理收電人：魏

志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日魏總：我是劉莊。昨天我們公

司的沈總（房地產(chǎn)公司總經(jīng)理）和我討論了一件事情，就是關(guān)于我們

公司的發(fā)展問題。沈總認為：公司的薪酬水平在市場上沒有明顯優(yōu)

勢，但對高水平人才的需求量很大，是否可以考慮利用公司的業(yè)務(wù)

優(yōu)勢，給予表現(xiàn)特別優(yōu)秀的人員優(yōu)惠購房的獎勵，以提高優(yōu)秀人才

的工作積極性和繼續(xù)為公司服務(wù)的意識。但我們也認為這個想法還

很不成熟，操作起來也可能和集團的管理有沖突，想邀請您有空的

時候和我們討論一下。劉莊文件六的處理表回復(fù)方式：（請在相應(yīng)選

項前的"口”里畫"V"）口信件/便函口電子郵件口電話

【答案】文件六的處理表回復(fù)方式：（請在相應(yīng)選項前的“口”里畫

"V"）口信件/便函口電子郵件“電話口面談口不予處理口其他處

理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：（請作出準確、詳細的回答）劉經(jīng)理：

1.應(yīng)該分辨薪酬水平與激勵機制的關(guān)系：1）薪酬水平是否具備基本

的競爭力，如果不具備基本的競爭力，應(yīng)該補充來達到。2）吸引和

留住優(yōu)秀人才，具有對應(yīng)職位的競爭力的薪酬水平保障是基礎(chǔ)，而

不是其他，包括優(yōu)惠購房能夠替代的。3）激勵機制需要在基本水平

基礎(chǔ)上的一系列短期和長期激勵的薪酬機制和具體方式來支持。

二、某集團是一家大型國有獨資企業(yè)。為了增強企業(yè)核心競爭力，集

團公司決定加大自主研發(fā)和質(zhì)量管理方面的投入，并強化人才培訓職

能。為此,集團公司建立了戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學,并設(shè)定

兩大戰(zhàn)略發(fā)展目標:一是為公司自主品牌的研發(fā)持續(xù)提供高品質(zhì)人才

支持,縮小與國際一流企業(yè)間的差距;二是構(gòu)建一線員工的核心技能

培訓體系，以適應(yīng)未來工業(yè)智能化的生產(chǎn)要求。根據(jù)上述情境，請回

答以下問題。戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學有哪些特點?如果為該

企業(yè)大學的校長設(shè)計績效考核指標，應(yīng)該著重考慮哪些方面的內(nèi)容？

【答案】（1）戰(zhàn)略聯(lián)合型模式是企業(yè)大學發(fā)展的最終模式，采取這一

模式的企業(yè)應(yīng)在學習管理上有著足夠積累，并且高層將學習視為人才

管理的主要途徑,堅持不斷地推動企業(yè)學習和發(fā)展。在這種模式下，

企業(yè)大學可以根據(jù)戰(zhàn)略活調(diào)整自身定位,企業(yè)大學成為人才管理規(guī)劃

的關(guān)鍵部門和企業(yè)戰(zhàn)略的催化劑。企業(yè)大學作為企業(yè)中一個獨立核

算部門，向人力資源部門提供人才發(fā)展數(shù)據(jù),根據(jù)戰(zhàn)略共同制定人才

發(fā)展規(guī)劃。這一模式中指導委員會是最重要機構(gòu),可由內(nèi)部專家組成

或內(nèi)外部專家聯(lián)合組成,統(tǒng)一指導確定學習計劃和開展學習。戰(zhàn)踣聯(lián)

合型組織模式下,企業(yè)大學可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)靈活調(diào)整學習內(nèi)容和管理方

式,在企業(yè)應(yīng)對內(nèi)外部環(huán)境變化方面起杠桿作用。但需要企業(yè)高層重

視企業(yè)大學的建設(shè)和發(fā)展，除企業(yè)大學專職員工外,還需要各業(yè)務(wù)單

元力資源部門管理者參與,協(xié)同程度要求較高。（2）暫未答案，后續(xù)

更新

三、某品牌服裝企業(yè)在國內(nèi)多個城市設(shè)有門店。為了加強對店長的

管理,該企業(yè)構(gòu)建了店長的勝任特征模型。隨著業(yè)務(wù)的擴張,該企業(yè)

今年在一些城市開設(shè)了新的門店，并計劃招聘多名店長,負責門店的

運營和管理。該企業(yè)計劃利用基于勝任特征的行為面式來招募人才。

根據(jù)上述情境，請回答以下問題:基于勝任特征的行為面試設(shè)計應(yīng)把

握哪些原則？（8分）基于勝任特征的人才招募甄選包括哪些基本步

驟？（10分）

【答案】暫缺

四、4、H公司是一家以創(chuàng)新為核心競爭力的信息技術(shù)公司，該公司

針對研發(fā)部門員工設(shè)計了一套培訓方案。員工進入公司的第一天起,

公司就開始記錄每一位員工的能力發(fā)展情況，每年年底，公司根據(jù)

每一位員工的能力現(xiàn)狀、能力發(fā)展的可能性、為公司服務(wù)的時間以

及崗位級別等情況，為每一位員工提供一份下一年度的培訓發(fā)展建

議。員工培訓預(yù)算包括三部分：第一部分是根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略分

解到各部門，再形成各個崗位的培訓需求，通常情況下，這部分培

訓費用會占到員工培訓預(yù)算的60%左右；第二部分是上級主管對員

工的培訓建議，主要是選擇第一部分沒有涉及卻有對員工能力培養(yǎng)

至關(guān)重要的一些培訓項目，約占培訓預(yù)算的25%；第三部分是員工

根據(jù)個人興趣選擇參加的培訓，約占培訓預(yù)算的15%。相對而言，

該公司對員工的平均培訓投入要遠高于同行業(yè)的其他公司，并且公

司規(guī)定只要員工申請的培訓費用在預(yù)算之內(nèi)，上級都應(yīng)當積極支持,

特殊情況下，甚至可以增加培訓預(yù)算。請根據(jù)上述情境，回答以下

問題：（1）對該公司為研發(fā)技術(shù)人員設(shè)計的培訓方案進行評價。（14

分）（2）如何對員工專業(yè)知識方面的培訓成果進行評估？請寫出具體

的評估方法和評估主體。（6分）

【答案】（1）

【解析】

:P170-172具體分辨：（1）公司選擇創(chuàng)新為核心競爭力是正確的，

這決定了培訓方案的方向；（2）培訓考察和分析的因素不止是能力,

還應(yīng)該有更多。企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃（方案）是以企業(yè)內(nèi)在發(fā)展要素

為對象制訂的規(guī)劃，它不僅要對員工的外在發(fā)展的目標、方針、政

策和策略作出明確的定位，還要對員工內(nèi)在發(fā)展的目標、途徑、措

施、步驟和方法作出精心的設(shè)計。員工內(nèi)在的發(fā)展是心理品質(zhì)、知

識、技能、工作經(jīng)驗、崗位適合度等方面的提高。（3）在培訓預(yù)算

中前兩部分是正確的，第三部分，要看企業(yè)發(fā)展的程度，是否足以

滿足員工個人興趣的程度。企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計必須滿足

企業(yè)及員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件及員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并

充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓結(jié)果的不確定性。判斷一個

企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂的好壞可以從以下幾個方面分析：第一、

是否充分體現(xiàn)企業(yè)員工培訓開發(fā)的制訂原則，即：1.全面掌握各類

員工的知識、技能等方面素質(zhì)的狀況，深入進行員工培訓與開發(fā)的

需求調(diào)查和分析，提出具體的分析報告。2.結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展的戰(zhàn)

略規(guī)劃以及企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本要求，確立企業(yè)員工培訓

開發(fā)的總目標和總?cè)蝿?wù)。3.將員工培訓開發(fā)的總目標、總?cè)蝿?wù)與企

業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀相對照，按照輕重緩急，從高中層到基層，對各

類生產(chǎn)經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能人員的培訓需求進行細分，以明

確各類人員的培訓目標、培訓內(nèi)容及培訓要求。

五、10、

【文件十】

類別：電子郵件來件人：趙敏某門店經(jīng)理收件人：曹建明人力資源

總監(jiān)日期：5月20日曹總：我們店里有一位員工的孩子剛剛查出急

性淋巴細胞白血病，這位員工在我們門店已經(jīng)工作了11年，工作很

勤懇。目前來看，孩子醫(yī)療保險的報銷額度和治療費用差的很遠。

其家庭的經(jīng)濟條件也不寬?！，F(xiàn)在費用缺口大概在25萬左右，但孩

子治愈的希望很大，我們門店的員工已經(jīng)捐款3萬多元，但依然是

杯水車薪。我想懇請您和潘總商量，能不能在集團內(nèi)發(fā)動一次捐款，

挽救孩子的生命。非常感謝！回復(fù)方式：方案建議回文內(nèi)容：觀點：

從企業(yè)文化整體來完善員工關(guān)懷問題。

【答案】內(nèi)容：1、完全可以、竭盡全力在集團開展捐款宣傳與組織：

即：集團積極態(tài)度支持此項事情。

【表態(tài)】

2、組建家族式企業(yè)文化的模式：即：此點符合企業(yè)長期品牌建設(shè)的

背景，同時也有利于創(chuàng)新戰(zhàn)略的的基礎(chǔ)。

【企業(yè)文化模式的判斷—認識高度】

3、此項工作從企業(yè)文化的多層面展開：即：從物質(zhì)、制度、精神三

個層面展開。

【企業(yè)文化的實質(zhì)及體系的理解】

4、通過此方面活動，達到提升員工文化素養(yǎng)及團隊建設(shè)：即：提高

員工道德、文化和職業(yè)素養(yǎng)，重視員工的社會價值，尊重員工的獨

立人格。

【企業(yè)文化的精髓】

5、調(diào)查員工對于此類問題的態(tài)度，以掌握工作部署的程度：即：摸

清楚員工在企業(yè)文化方面的基礎(chǔ)情況，以積累判斷及制定政策的依

據(jù)。

【調(diào)查】

6、調(diào)查集團及分公司企業(yè)文化的狀況和需求：即：對于企業(yè)文化進

行調(diào)查及評價，為新的模式組合提供依據(jù)。

【企業(yè)文化策略調(diào)查】

7、重新調(diào)整企業(yè)文化模式和策略：即：在企業(yè)戰(zhàn)略、現(xiàn)狀與需求調(diào)

查等方面為依據(jù)，設(shè)計和調(diào)整新的模式與策略。

【調(diào)整企業(yè)文化】

8、在企業(yè)福利、基金設(shè)立的、啟動突發(fā)事件機制等方面構(gòu)想創(chuàng)新方

法：即：設(shè)計符合企業(yè)文化的福利及基金，從制度方面固化此類事

情。

【創(chuàng)新方法】

9、在此基礎(chǔ)上，制度企業(yè)社會責任體系，完善超出企業(yè)自身的社會

救助體系：即：在構(gòu)建具體與時俱進的社會責任體系方面，緊跟需

求與戰(zhàn)略發(fā)展可能。

【社會救濟系統(tǒng)】

10、借鑒其他行業(yè)和企業(yè)先進方法，完善救濟機制：即：學習經(jīng)驗、

教訓，包括咨詢外腦，科學分析與設(shè)計。

【借鑒經(jīng)驗】

11、深入分析企業(yè)效益與救濟之間的平衡，客觀實施救濟：即：不

應(yīng)該走偏地一味傾向于或趕時髦地跟進，要量力而行，要把發(fā)展放

在首位和根本。

【不偏頗和誤差】

12、把企業(yè)政策與員工接受程度結(jié)合起來，穩(wěn)妥推進救濟工作的發(fā)

展：即：從實施的可行性與發(fā)展的穩(wěn)妥性來切實估計民意，把工作

落到實處。

【民意】

六、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計

了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級

由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改

變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種

途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。

另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工

作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價因子。請根據(jù)上述情境，回答

以下問題：（1）作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓存在

哪些難點問題？（12分）（2）上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？

為什么？

【答案】（1）作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點在于，

為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。公司針

對研發(fā)人員的培訓存在難點問題有：①從技術(shù)階梯爭取晉升機會所

受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；企業(yè)最高

層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定

的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理

方向發(fā)展。②也應(yīng)當看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶

來以下一些問題，如：a.人工成本的加大，不但產(chǎn)生財務(wù)方面的壓

力，還會影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力。b.由于一些企業(yè)的薪酬在總

成本中比例并不高，因此導致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企

業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費者身上。c.企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一

定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定

能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。③

在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計中，要面臨的另一個重要問

題是如何實現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質(zhì)，要求專

業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實上，專業(yè)技術(shù)人

員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業(yè)生相比較，

考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出

于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時，

主要依據(jù)市場數(shù)據(jù)，這導致了成熟曲線的應(yīng)用。（2）上述薪酬模式不

適用于生產(chǎn)型員工。主要原因為：①上述薪酬模式，是以行為為導

向主導型，而生產(chǎn)型員工是以結(jié)果為導向主導型。②上述薪酬模式,

是以職位晉升為主導型，而生產(chǎn)型員工是以技術(shù)能力提升為主導型。

③上述薪酬模式，是以雙通道為主導型，而生產(chǎn)型員工還是以單通

道為主導型。

七、9、類別：電子郵件來件人：李莉培訓主管收件人：周與凡人力

資源部部長日期：10月21日周部長：明年的培訓計劃基本完

成了，培訓項目和費用基本和去年一致，具體的計劃我附在附件中,

請您看完后盡快審批。有什么問題請隨時聯(lián)系我。李莉文

件九的處理表回復(fù)方式：（請在相應(yīng)選項前的“口”里畫"V"）口

信件/便函口電子郵件口電話口面談

【答案】文件九的處理表回復(fù)方式：（請在相應(yīng)選項前的“口”里畫

“V"）口信件/便函。電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處

理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：（請作出準確、詳細的回答）李莉：你好！

培訓計劃我已看過，培訓項目和費用與去年基本一致，但我社明年

重點發(fā)展社科文學類出版業(yè)務(wù)，因此在這方面要加強對編輯人員的

培訓開發(fā)，可以適當減少一些通用類培訓項目，將費用用在我社急

需發(fā)展的業(yè)務(wù)培訓上。另我社今年是改制的第一年，著重機構(gòu)調(diào)整,

人員到位，?明年著力推行全員績效考核和薪酬體制改革；后年是組

織流程完善，全面建設(shè)到位。所以真正改革到位，需要經(jīng)過三年的

時間，而在改革的過程中，重要的是我社員工的理念要跟上改革的

步伐，所以有必要在培訓計劃中加入與改革相關(guān)的技能及理念的培

訓I。你可以根據(jù)我的意見，在培訓費用不變的前提下，對培訓項目

作出調(diào)整，并在10月25日上午將調(diào)整好的培訓計劃發(fā)給我，我們

下午開部務(wù)會時再作一次討論修改，然后提交社長辦公會討論。周

與凡

八、某公司研發(fā)部門需要同時參與研發(fā)工作與現(xiàn)場技術(shù)實施，該部

門員工薪酬分為基本工資和計時工資兩部分,基本工資約占50%。除

了研發(fā)部經(jīng)理,所有員工的基本工資均相同。該公司將員工的研發(fā)工

資和現(xiàn)場技術(shù)工資分開核算,都是按工作時間計算薪酬,工作時間由

研發(fā)部經(jīng)理進行記錄。研發(fā)計時工資標準為50元/小時,現(xiàn)場技術(shù)支

持的計時工資標準為45元/小時,如果員工參與現(xiàn)場技術(shù)支持,還可

以在項目凈利潤中計提一定比例作為浮動薪酬,具體標準根據(jù)利潤額

確定。該公司研發(fā)部的薪酬體系存在哪些問題？（18分）

【答案】參考答案：研發(fā)部的薪酬體系存在的問題有：（1）薪酬構(gòu)

成不合理。研發(fā)部門員工分為基本工資和計時工資兩部分，缺少激

勵工資和福利保險，薪酬構(gòu)成不合理；（2）薪酬結(jié)構(gòu)不合理?；?/p>

工資占比50%,比重不合理。（3）除研發(fā)部經(jīng)理外所有員工基本工

資均相同不合理。應(yīng)根據(jù)各崗位的工作價值、員工技能設(shè)定崗位工

資。（4）研發(fā)工資按照工作時間計算不合理。（5）研發(fā)工資對應(yīng)的

工作時間由研發(fā)部經(jīng)理進行記錄不合理。（6）研發(fā)計時工資與現(xiàn)場

技術(shù)計時工資相比不合理。研發(fā)計時工資50元/小時，現(xiàn)場技術(shù)計

時工資45元/小時，差距過小，應(yīng)適當提高研發(fā)計時工資標準，突

出研發(fā)工作的重要性。（7）計提浮動薪酬的標準不合理。

九、某皮鞋制造企業(yè)今年開始調(diào)整經(jīng)營策略，在原有批量生產(chǎn)的基

礎(chǔ)上，新增設(shè)了一個產(chǎn)品定制部門，專門為腳型比較特殊的顧客提

供量身定制皮鞋服務(wù)，其職能涉及從發(fā)掘目標客戶、獲得訂單、定

制皮鞋到售后服務(wù)整個流程。制鞋員工經(jīng)過認真挑選，由具有較強

制鞋技能和豐富經(jīng)驗的人員組成。除此之外，該部門還會不斷跟蹤

和積累定制客戶的產(chǎn)品數(shù)據(jù)，爭取將定制過產(chǎn)品的客戶都發(fā)展為長

期客戶，并對其進行多種產(chǎn)品的組合銷售，以求獲得更高的利潤回

報。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）該部門采取哪種產(chǎn)品競爭

策略和人力資源策略？（2分）（2）公司若要為該部門設(shè)計績效考評

體系，應(yīng)特別注意哪些問題？（16分）

【答案】（1）①該部門采取的產(chǎn)品競爭策略是創(chuàng)新競爭策略。根據(jù)材

料中的內(nèi)容，該部門采取的產(chǎn)品競爭策略是創(chuàng)新競爭策略。采取創(chuàng)

新競爭策略的企業(yè)的特點包括：a,以創(chuàng)新性產(chǎn)品取勝.b.生產(chǎn)技

術(shù)復(fù)雜，對人員的要求很高。為了適應(yīng)市場的變化和生產(chǎn)技術(shù)進步,

企業(yè)始終處在一個不斷成長、發(fā)展和創(chuàng)新的環(huán)境和過程中。②該部

門采取的人力資源策略是投資策略。在企業(yè)采取創(chuàng)新性產(chǎn)品競爭策

略時，宜采用人力資源投資策略的模式。其特點是重視人才儲備和

人力資本投資、企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系、重視發(fā)揮管理人員

和技術(shù)人員的作用。（2）公司設(shè)立產(chǎn)品定制部門的目的在于吸引腳型

比較特殊的潛在客戶，進而將其發(fā)展為長期客戶，為公司創(chuàng)造更大

的利潤，為產(chǎn)品定制部門設(shè)計績效考評體系是公司進行績效管理的

表現(xiàn)。績效管理的本質(zhì)在于，通過持續(xù)動態(tài)的溝通以提高績效，實

現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，同時促進員工的發(fā)展。它表明，對于企業(yè)來說，什

么樣的工作產(chǎn)出和工作行為是“有價值”的，是應(yīng)該追求并受到鼓

勵的。公司在為該部門設(shè)計績效考評體系時，應(yīng)該特別注意的問題

包括：①需要同時對團隊和個人進行考核。當員工以團隊的形式工

作時，如果績效考核只注重個人績效，而不注重團隊績效，獎勵制

度也只關(guān)注個人成就，團隊成員之間就會產(chǎn)生激烈競爭。相反，如

果只關(guān)注團隊績效，而忽略個人績效，個體就會缺乏在團隊中的業(yè)

績反饋，缺乏自我激勵。某些成員所減少的努力會被其他成員付出

的努力所掩蓋，承擔更多的工作往往意味著承擔更多的責任，在沒

有個人激勵機制的情況下，個體傾向于逃避責任。因此，只有當團

隊和個人績效都受到關(guān)注，而且都被看作是績效管理過程中的重要

因素時，團隊的工作績效才能有所提高。因此，績效標準要將團隊

工作行為慢慢融入個人考核中去，將團隊整體績效與個人績效有機

地銜接起來進行考核。②績效考核要更關(guān)注過程。團隊成員之間的

工作有很大的依賴性，團隊總體績效不僅取決于團隊成員個人的努

力，而且還取決于團隊成員之間的合作與交流。團隊的工作過程對

于團隊產(chǎn)出有著極為重要的影響，因此，在團隊績效考核過程中，

不僅應(yīng)包括對團隊結(jié)果的考評，還要包括對團隊工作過程的考評。

③必須同時對團隊和個人進行獎勵。團隊工作依賴于團隊成員的共

同努力，個人成果也不容易分辨出來，因此，團隊工作應(yīng)該以團隊

獎勵為基礎(chǔ)，當個人超額完成標準時，可以得到額外獎勵。企業(yè)應(yīng)

該根據(jù)自身的情況和團隊類型，來確定對個人的獎勵和對團隊的獎

勵如何平衡的問題，