組織行為學(xué)筆記

第1章導(dǎo)論

?研究組織行為這個(gè)領(lǐng)域，涉及到兩個(gè)基本問題。第一個(gè)是組織對(duì)其成員的思想、感情和行動(dòng)的

影響方式。

?組織行為學(xué)研究的第二個(gè)問題涉及到組織的各個(gè)成員的行為方式及其績效對(duì)整個(gè)組織績效的

影響。

1.1什么是組織行為學(xué)

研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的

能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。組織行為學(xué)不是研究人的一般心理行為規(guī)律的而是研究各

種工作組織中人的工作行為規(guī)則的。

?組織行為學(xué)的研究對(duì)象是人的心理和行為規(guī)律性。

?組織行為學(xué)的研究范圍是一定組織的人的心理行為的規(guī)律。

?組織行為學(xué)研究的目的是掌握一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的基礎(chǔ)上。

1.1.1組織的性質(zhì)

?組織的涵義

組織是一群人數(shù)集合，為了完成共同的使命和目標(biāo)，組織成員按照一定的方式相互合

作結(jié)成有機(jī)整體，從而形成單獨(dú)的個(gè)人力量簡單加總所不能比擬的整體力量。

?組織是人組成的集合。

?組織是適應(yīng)于目標(biāo)的需要。

?組織通過專業(yè)分工和協(xié)調(diào)來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

(2)組織和環(huán)境

任何組織的生存和發(fā)展都依賴于特定的客觀物質(zhì)基礎(chǔ)和社會(huì)條件，存在于組織之外并對(duì)組織

產(chǎn)生一定影響作用的外部事物和現(xiàn)象就構(gòu)成通常所說的組織環(huán)境。

?環(huán)境的內(nèi)涵。

?組織和環(huán)境相互關(guān)系。

(3)組織和管理

所謂管理，就是在特定的環(huán)境下，對(duì)組織擁有的資源進(jìn)行有效的計(jì)劃、組織、激勵(lì)、領(lǐng)

導(dǎo)和控制，以達(dá)到既定組織目標(biāo)的過程。管理工作是獨(dú)立進(jìn)行的、有別于作業(yè)工作又為作業(yè)工

作提供服務(wù)的活動(dòng)，是保證組織正常運(yùn)行、發(fā)展以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的手段。

?任何組織都需要管理。

?管理的目標(biāo)是保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

?管理工作的效果通過組織效率和組織效能來衡量。

?組織的發(fā)展演變是管理思想發(fā)展、管理技術(shù)提高的源泉。

1.1.2組織行為學(xué)研究的對(duì)象

,組織的三個(gè)層次

一是我們可以把組織看成追求組織目標(biāo)而工作的個(gè)人的集合。二是把重點(diǎn)放在組織成

員在小組、群體和車間工作中的相互影響上。三是把組織視為一個(gè)整體來分析組織行為。

?個(gè)體行為。從單個(gè)組織成員的角度出發(fā)，分析和解釋各種因素對(duì)個(gè)體行為的影響，并對(duì)工作中

的個(gè)體行為和組織績效之間的關(guān)系進(jìn)行研究。

?群體行為。在組織行為學(xué)中，一個(gè)可選擇的富有成效的方法是分析工作群體的功能。

?組織行為。重點(diǎn)放在理解組織結(jié)構(gòu)和組織設(shè)計(jì)如何影響組織效率的方面。

(2)組織行為學(xué)的目標(biāo)

?預(yù)測。無論是在組織內(nèi)部還是在組織外部，預(yù)測他人行為是我們?nèi)粘Ｉ畹囊粋€(gè)基本要求。

?解祥。組織行為學(xué)的另一個(gè)目標(biāo)是解釋組織中所發(fā)生的事情。

?控制。對(duì)組織中發(fā)生的行為進(jìn)行控制。

?分析和行動(dòng)(引導(dǎo))。依靠適當(dāng)?shù)姆治觯芾碚卟拍苡行У夭扇⌒袆?dòng)，控制有關(guān)行為，處理所

出現(xiàn)的問題。

(3)組織是人生價(jià)值實(shí)現(xiàn)的地方

人的各種活動(dòng)，包括經(jīng)濟(jì)活動(dòng)、政治活動(dòng)、社會(huì)活動(dòng)、企業(yè)活動(dòng)、生產(chǎn)活動(dòng)、營銷活動(dòng)等

等，都會(huì)以組織的形式出現(xiàn)。人離開了組織，就如魚離開了水；沒有人的組織也不成其為組織。

?組織能滿足人的心理需求。

?組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)靠組織成員的努力。

?組織為個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供了舞臺(tái)。

?組織與個(gè)人的有機(jī)結(jié)合才能使雙方互惠互利。

1.2組織行為學(xué)的產(chǎn)生

1.2.1學(xué)科基礎(chǔ)——行為科學(xué)

科學(xué)管理雖然給資本主義管理科學(xué)的發(fā)展帶來了生機(jī)，但是科學(xué)管理存在著一些問題：

?科學(xué)管理過分重視“機(jī)械”的效率觀念，以至抹殺了人性的尊嚴(yán)?？茖W(xué)管理過分重視組織的靜

態(tài)面，忽視了組織動(dòng)態(tài)的一面?？茖W(xué)管理把組織當(dāng)做“封閉型”的系統(tǒng)來研究，未能涉及組織

的外在環(huán)境關(guān)系?？茖W(xué)管理錯(cuò)誤地把人性理解為天生就是厭惡工作的，主張以嚴(yán)格監(jiān)督制裁

的方式來管理人。

?在霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，一個(gè)著重研究人的因素，旨在激發(fā)人的積極性的學(xué)派、行為科學(xué)的先驅(qū)

——人際關(guān)系學(xué)說應(yīng)運(yùn)而生。人際關(guān)系學(xué)說提出新的觀念：

?傳統(tǒng)管理理論把人當(dāng)做“經(jīng)濟(jì)人”對(duì)待，認(rèn)為金錢是刺激積極性的惟一動(dòng)力；人際關(guān)系學(xué)說把人

當(dāng)做“社會(huì)人”加以尊重，認(rèn)為影響人積極性的，除以物質(zhì)利益因素，還有社會(huì)的、心理的因素,

如交往、友誼、歸屬感和尊嚴(yán)等。

?傳統(tǒng)管理論認(rèn)為生產(chǎn)效率單純地受工作方法和工作條件等物質(zhì)因素的制約，因而在管理上只注

重工作的科學(xué)化、專業(yè)化等，即以“事”為中心；人際關(guān)系學(xué)說認(rèn)為生產(chǎn)效率的好壞，不僅受勞

動(dòng)環(huán)境、工作方法的影響，而且取決于工人的工作情緒，即職工的“士氣”、職工的態(tài)度?

?傳統(tǒng)管理理論只注意正式組織的作用：人際關(guān)系學(xué)說不僅重視正式組織對(duì)個(gè)體行為的影響，而

且通過霍桑實(shí)驗(yàn)證實(shí)了“非正式組織”的存在，它對(duì)個(gè)體行為的影響有不可忽視的作用。

?1953年美國福特基金會(huì)召集哈佛、斯坦福等大學(xué)的科學(xué)家開會(huì)，正式把這門綜合性的學(xué)科定

名為“行為科學(xué)從這時(shí)起，行為科學(xué)取代了人際關(guān)系學(xué)說。行為科學(xué)所帶來的劃時(shí)代的變化,

就是從以技術(shù)為中心的管理轉(zhuǎn)變到以人為中心的管理，越來越重視人的作用。

1.2.2理論基礎(chǔ)

組織行為學(xué)形成的直接原因是行為科學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展，但它的產(chǎn)生還有更深層的理論準(zhǔn)備

和知識(shí)積累。

?心理學(xué)。要研究組織中人的外顯行為的規(guī)律性，必須以心理學(xué)作為理論基礎(chǔ)，因?yàn)樾睦砘顒?dòng)和

心理特征是人們產(chǎn)生行為的重要原因和內(nèi)動(dòng)力。

?社會(huì)學(xué)。研究組織行為學(xué)就是要運(yùn)用社會(huì)學(xué)的知識(shí)來探索人在社會(huì)關(guān)系中表現(xiàn)出來的行為。組

織是由很多群體組合而成的，所以組織行為把組織看做一個(gè)開放的有機(jī)的社會(huì)組織。組織、群

體和個(gè)人之間存在著彼此互動(dòng)的、復(fù)雜的社會(huì)體系。

?人類學(xué)。人類的行為并不是完全出于本能的。人的行為中文化性的行為多于生物性的行為。

人類通過不斷社會(huì)化的學(xué)習(xí)過程，使行為超越了本能性行為，在文化環(huán)境中逐步形成價(jià)值觀念、

規(guī)范、風(fēng)俗、習(xí)慣、民族性等。

?政治學(xué)、倫理學(xué)、生物學(xué)、生理學(xué)等。政治學(xué)中的權(quán)力與沖突問題，倫理學(xué)中的道德規(guī)范，都

會(huì)影響組織中人的行為。人體猶如一個(gè)生物鐘有他自己的生物節(jié)奏的規(guī)律性，有體力、智力、

情緒的低潮與高潮，這些都會(huì)影響人的行為。

1.2.3方法基礎(chǔ)

?心理分析技術(shù)。心理分析技術(shù)(psycho-technics)是美國心理學(xué)芒斯特柏格(H.Munsterberg)

在1912年所著的《心理學(xué)與工業(yè)生產(chǎn)率》一書中提出的。

?群體動(dòng)態(tài)分析方法。群體動(dòng)態(tài)分析方法(groupdynamics)的創(chuàng)始人是德國心理學(xué)家勒溫，這

種方法也叫"場”理論。勒溫認(rèn)為，人都?xì)w屬于一定的群體，人的心理行為僅決定于人的內(nèi)在需

要，而且取決于所在的組織環(huán)境，是內(nèi)在需要求與周圍環(huán)境相互作用的結(jié)果。

?社會(huì)測量方法。社會(huì)測量方法(sociometry)的創(chuàng)始人是莫雷諾(J.L.Moreno)。他原是維也納

一家醫(yī)院的研究所從事研究工作和精神病治療的醫(yī)生，創(chuàng)造了所謂“心理劇”的治療方法。這種

技術(shù)主要是通過填寫問卷，讓被調(diào)查者根據(jù)好惡程度進(jìn)行選擇，并把這種選擇用圖表表示出來,

從而使研究者可以根據(jù)圖表對(duì)群體中的人際關(guān)系進(jìn)行分析。社會(huì)測量方法為組織行為學(xué)研究群

體行為提供了科學(xué)方法和技術(shù)手段。

1.3組織行為學(xué)的發(fā)展

1.3.1人力資源學(xué)派(HumanResourcesSchool)的出現(xiàn)

5()年代后期，美國出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)衰退，人際關(guān)系學(xué)派片面強(qiáng)調(diào)搞好關(guān)系的觀點(diǎn)迫切需要修正,

在人際關(guān)系理論基礎(chǔ)上發(fā)展出一個(gè)新的學(xué)派——人力資源學(xué)派，其中心思想認(rèn)為：企業(yè)中發(fā)生

種種問題的根源在于未能發(fā)揮職工的潛力。這個(gè)學(xué)派的主要代表人物是阿吉雷斯(Chris

Argyris),麥格雷戈(D.McGregor)和盧卡斯。

?阿吉雷斯在1957年發(fā)表了《個(gè)性與組織》(perosnalitrandOrganization)一書，公開對(duì)人際關(guān)系

學(xué)派進(jìn)行了抨擊。阿吉雷斯呼吁企業(yè)管理者要從組織上進(jìn)行改革，鼓勵(lì)職工多負(fù)責(zé)任，讓他們

有成長和成熟的機(jī)會(huì)。

?麥格雷戈I960年在他所著《企業(yè)中人的方面》(HumanSideofanEnterprise)一書中總結(jié)了人

性假設(shè)對(duì)立的兩種觀點(diǎn)，即X、Y理論。他認(rèn)為現(xiàn)代組織的管理者就應(yīng)讓職工負(fù)更多的責(zé)任，

發(fā)揮他們的潛力。

?盧卡斯人力資本理論。

1.3.2權(quán)變觀點(diǎn)進(jìn)入管理領(lǐng)域——組織行為學(xué)的形成

?在人力資源學(xué)派成長的過程中，權(quán)變理論逐漸進(jìn)入管理領(lǐng)域，認(rèn)為管理的對(duì)象和環(huán)境的變化、

普遍適用的方案并不存在，必須按照對(duì)象的情景的具體情況，選擇具體對(duì)策。組織行為學(xué)認(rèn)為，

遵循權(quán)變理論，并不等于沒有理論，而是告訴人怎樣從錯(cuò)綜復(fù)雜的情景中尋找關(guān)鍵性變量，然

后找出變量與變量之間的因果關(guān)系，從而針對(duì)一定的情景，使用一定的對(duì)策。

1.3.3組織文化研究的興起——組織行為學(xué)的深入

?企業(yè)文化的興起。日本企業(yè)成功的兩條基本經(jīng)驗(yàn)：一是善于吸收外國的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)為已所用。二

是在企業(yè)管理中注重文化因素，注重樹立全體員工共同具有價(jià)值觀念，注重企業(yè)中的人際關(guān)系,

重視做人的工作。

?企業(yè)文化推動(dòng)了組織行為學(xué)的發(fā)展。組織文化理論的崛起帶來了組織行為學(xué)和管理理論研究中

兩個(gè)基本假設(shè)的突破。即關(guān)于“觀念人”及“生活組織''兩個(gè)假定的確立。所謂“觀念人”的假定認(rèn)

為，人在本能上確有多種需要，也希望自己的需要不斷得到滿足，然而，作為一個(gè)人，更重要

的是有著自己的信仰和價(jià)值觀。所謂“生活組織”的假定認(rèn)為：不能僅從單純的經(jīng)濟(jì)角度去考察

和認(rèn)識(shí)一個(gè)企業(yè)，還應(yīng)從社會(huì)角度來看企業(yè)的職能。

?企業(yè)文化理論的核心是要追求一種企業(yè)整體優(yōu)勢的群體規(guī)范。企業(yè)文化理論力圖通過一種“文

化優(yōu)勢”創(chuàng)造出一種約定俗成的群體規(guī)范，使群體成員在相互作用下，彼此接近并趨同，導(dǎo)致個(gè)

體產(chǎn)生從眾行為。

企業(yè)文化理論從其基本假定到具體管理方式和管理措施都是對(duì)傳統(tǒng)理性管理模式的突破和超

越，這是管理思想的一次重大轉(zhuǎn)變，也是現(xiàn)代管理理論發(fā)展的必然趨勢，為組織行為學(xué)的深入

研究提出了重大課題。

1.4學(xué)習(xí)組織行為學(xué)對(duì)管理者的意義

1.4.1管理功能

管理是人類各種活動(dòng)中最重要的活動(dòng)之一。美國管理學(xué)家哈羅德?孔茨(HarlodKoontz)及

他的同行海因茨?韋里克(HeinzWeihrich)認(rèn)為：管理是設(shè)計(jì)和保持一種良好環(huán)境，使人們在組

織中高效率地完成既定目標(biāo)。早在20世紀(jì)早期，法國工業(yè)家享利?法約爾就提出管理有五種功

能：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制。

(1)計(jì)劃(planning)o計(jì)劃分三種：

?戰(zhàn)略計(jì)劃，關(guān)系組織的整體發(fā)展方向；

,階段性計(jì)劃，明確某一階段要達(dá)到的目標(biāo)；

?具體操作性計(jì)劃，也叫目前需完成的任務(wù)。

(2)組織(organizing),明確了組織目標(biāo)和任務(wù)，就要設(shè)立有利于達(dá)到組織目標(biāo)的組織結(jié)構(gòu)。

(3)領(lǐng)導(dǎo)(leading)。管理的領(lǐng)導(dǎo)功能是指影響人們?yōu)榻M織和集體目標(biāo)作出貢獻(xiàn)的過程，主要

涉及人、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)和信息溝涌四個(gè)方面的工作。

(4)控制(controlling)。也叫評(píng)估(evaluating),它主要指對(duì)業(yè)績的衡量與校正，以確保組織

目標(biāo)和為達(dá)到組織目標(biāo)所制定的計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。

1.4.2管理技能

隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，生產(chǎn)社會(huì)化程度的不斷提高，人的因素的作用越來越突出。對(duì)人的

管理，已成為管理的核心問題。美國管理學(xué)家卡茨(Katz)在《管理者的技能》(1955)一文中

提出：一個(gè)有效的管理者應(yīng)具備三方面的功能：

⑴技術(shù)技能(technicalskill即使用由經(jīng)驗(yàn)、教育及訓(xùn)練所得到的知識(shí)、方法、技能去完成

特定任務(wù)的能力。這主要是指把專業(yè)知識(shí)、技術(shù)應(yīng)用到管理中去的能力。

(2)人文技能(humanskill)。即與人共事的能力。這主要是指經(jīng)營管理者善于通過各種激勵(lì)

措施，對(duì)下屬施行有效領(lǐng)導(dǎo)的能力。也就是把行為科學(xué)方面的知識(shí)應(yīng)用到管理中去的能力。

(3)概念(觀念)技能(conceptualskill)。即了解整個(gè)組織及自己在組織中地位和作用的能力。

?卡茨認(rèn)為，對(duì)不同層次的領(lǐng)導(dǎo)者來說，這三種技能所占的比重是不一樣的，也就是說，不同層

次的管理者應(yīng)有不同的技能組合，見圖11。

?1979年美國《管理決策》雜志刊登的《管理技能的階梯》這一研究報(bào)告中，對(duì)各個(gè)管理階層

所需的不同技能進(jìn)行了量的分析，得出如圖1-5的所示的數(shù)據(jù)模型。

?日本也有人對(duì)這個(gè)問題作過研究，并提出圖1-6的情況。

以上研究都表明，對(duì)管理者來說，人際關(guān)系能力是很重要的，而人際關(guān)系問題正是行為科學(xué)的

一個(gè)重要內(nèi)容，學(xué)習(xí)行為科學(xué)對(duì)于提高管理的能力和水平，是很有好處的。

1.4.3管理者的角色

?2()世紀(jì)60年代后期，麻省理工學(xué)院的一位研究生亨利?明茨伯格(HenryMintzberg)對(duì)5位高

層經(jīng)理進(jìn)行了一項(xiàng)精心研究，得出結(jié)論:管理者扮演著10種不同而又互相關(guān)聯(lián)的角色，如表1—7

所示，這10種角色可以分為三大類：人際的角色、信息的角色和決策的角色。

(1)人際的角色。所有的管理者都要擔(dān)任某些本質(zhì)上是紀(jì)念性或象征性的工作。

(2)信息的角色。所有的管理者在某種程度上都要從其他組織或機(jī)構(gòu)接受或搜集一些信息，并

向組織內(nèi)部成員和外部公眾傳遞信息。

(3)決策的角色。明茨伯格確認(rèn)了管理者在組織決策系統(tǒng)中扮演的主要角色，并從四個(gè)方面描

述了與決策有關(guān)的角色。

1.4.4有效的管理者與成功的管理者

?弗雷德?魯散斯(FredLuthans)和他的同事們從另外一個(gè)不同的角度考察管理者做什么。他們

研究了450多名管理人員，他們發(fā)現(xiàn)，這些管理者都卷入了4類管理活動(dòng)：

(1)傳統(tǒng)的管理：決策、計(jì)劃和控制；

(2)溝通活動(dòng)：交換日常信息并處理書面資料。

(3)人力資源管理：激勵(lì)、訓(xùn)練、管理沖突、安置、培訓(xùn)；

(4)網(wǎng)絡(luò)活動(dòng)：社交、政治活動(dòng)與外部交往。

從以上研究結(jié)果可以看出，作為一個(gè)有效的管理者，花在人力資源的管理、溝通、社會(huì)交往三

個(gè)方面的時(shí)間占80%多，可見與人交往的技能，對(duì)一個(gè)管理者來說多么重要。難怪鋼鐵大王卡

內(nèi)基講：15%的業(yè)務(wù)技能，85%的人際關(guān)系技能，就是100%的成功。

1.5組織行為學(xué)的研究方法

組織行為學(xué)作為一門科學(xué)，必須接照一定的研究程序，探討組織環(huán)境中人們行為的規(guī)律性。

1949年在芝加哥大學(xué)為行為科學(xué)命名的大會(huì)上，科學(xué)家為此特別作了四項(xiàng)決定：

(1)理論的肯定和證明必須靠公眾能觀察了解的客觀事實(shí)，不能單憑學(xué)者個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)。

(2)盡量用數(shù)理化的方式來說明假設(shè)，以便精密地測試和修正。

(3)盡量使各種論述精確，以便能用嚴(yán)密的試驗(yàn)予以肯定或否定。

(4)使用自然科學(xué)所慣用的“厘米一克一秒”制作為度量工作。

1.5.1組織行為學(xué)研究的分類

(1)以應(yīng)用廣度為原則的分類

?理論性研究(pureresearch)：為了增加人類知識(shí)而進(jìn)行的研究。

?應(yīng)用性研究(appliedreasearch)：為了解決組織中廣泛存在的問題，著眼于潛在的應(yīng)用價(jià)值而進(jìn)

行的研究。

?服務(wù)性研究(serviceresearch)：它是咨詢?nèi)藛T的研究，比如，一位專家被某公司請來當(dāng)咨詢?nèi)藛T

或顧問，這位專家的研究就叫服務(wù)性研究。

?行動(dòng)性研究(actionresearch)：這種研究是對(duì)某種情況所進(jìn)行的調(diào)查性研究。

(2)以研究目標(biāo)為原則的分類

?描述性研究(descriptive)。主要目標(biāo)在于說明客觀事物的狀況特點(diǎn)和出現(xiàn)頻率。

?因果性研究(causal)。也稱“分析性研究”這種研究要求弄清楚各個(gè)因素之間的相互關(guān)系及發(fā)展

趨勢。

?A、由于工作做出了較好的績效，所以他對(duì)現(xiàn)任的工作崗位比較滿意。

公式：工作績效工作滿意感

B、一個(gè)人對(duì)他所做的工作比較滿意，所以他就做出很好的績效。

公式?丁枚滿音丁偉結(jié)效

c、一,個(gè)人的工作績效與他的工作滿意感互為因果關(guān)系。

公式：工作滿意工作滿意感

預(yù)測性研究(predictive)o這是人們根據(jù)對(duì)客觀規(guī)律的認(rèn)識(shí)預(yù)先考慮今后可能發(fā)生情況的方法。

(3)以可控性分類的研究

案例分析；現(xiàn)場調(diào)查；實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)；現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)

1.5.2組織行為學(xué)研究中常用的技術(shù)方法

(1)調(diào)查研究方法

①普遍調(diào)查

?調(diào)查項(xiàng)目要簡明；正確選擇調(diào)查的時(shí)間；調(diào)查應(yīng)按一定周期進(jìn)行。

②典型調(diào)查

?典型選擇問題；典型調(diào)查的利弊問題

(2)實(shí)驗(yàn)方法

這種方法是在有目的地嚴(yán)格控制或創(chuàng)設(shè)一定條件來引起某種現(xiàn)象，以進(jìn)行研究的方法。

(3)數(shù)量統(tǒng)計(jì)方法

(4)組織行為學(xué)研究的道德問題

道德是一種社會(huì)現(xiàn)象，是人們共同生活及行動(dòng)的準(zhǔn)則和規(guī)范。組織作為人們社會(huì)群體性的

重要表現(xiàn)形式，其產(chǎn)生、存在和發(fā)展本身就是??定歷史條件下人類道德活動(dòng)的必然結(jié)果。

組織行為研究的三個(gè)層次——個(gè)體、群體和組織都涉及到道德內(nèi)容。

組織成員的角色是很多的，他同時(shí)也是社會(huì)的一分子。

人與人之間的關(guān)系，不僅是個(gè)人的本能需要，還要受到社會(huì)倫理標(biāo)準(zhǔn)的制約。

組織內(nèi)部的制度設(shè)計(jì)也要符合道德標(biāo)準(zhǔn)。

第2章個(gè)體行為基礎(chǔ)

了解組織中人的行為及行為的起因是十分重要的。我們知道，管理者的成功依賴于通過別人做

事，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，管理者必須能夠解釋員工為什么表現(xiàn)出這樣的行為而不是那樣的行為，

并能預(yù)測員工將對(duì)管理所采取的各種活動(dòng)做出什么樣的反應(yīng)。組織行為學(xué)研究個(gè)體行為離不開

對(duì)人性的研究。古今中外對(duì)人性存在的不同的假設(shè)，形成了不同的組織行為管理理論。

2.1關(guān)于人的理論

2.1.1中國學(xué)者的人性觀點(diǎn)

(1)先秦時(shí)期的人性觀

人性理論是先秦倫理思想的理論基礎(chǔ)，也是善惡觀的理論基礎(chǔ)。孔子提出了“性相近，習(xí)

相遠(yuǎn)”

孟子認(rèn)為人的本性之善是先天賦予的，善是人的內(nèi)在本質(zhì)，“我固有之”，人皆有"惻隱之

心”、“羞惡之心”、“辭讓之心”、“是非之心”

荀子明確提出“性惡論”，他認(rèn)為性惡乃自然本性

(2)漢至隋唐時(shí)期的人性觀

漢至隋唐這?時(shí)期的思想家在人性問題上圍繞天道、天理進(jìn)行了闡釋。

西漢時(shí)期，董仲舒認(rèn)為善惡的根源在于“天”，主張修善去惡。

魏晉時(shí)期，王弼調(diào)和儒家、道家的人性學(xué)說，善是對(duì)人類自然本性的保護(hù)。

唐代韓愈提出以“仁義禮智信“五德為善惡標(biāo)準(zhǔn)。

(3)宋至明末清初時(shí)期的人性觀

北宋時(shí)期是宋明理學(xué)的形成階段。周敦頤提出“以誠為本”，善就是天賦予人的本性。朱熹

是理學(xué)的集大成者，他認(rèn)為“理，在天由命，在人則由性”，“性即理也”。陸九淵以“心”為本，

認(rèn)為道德修養(yǎng)要“自存本心李贄從“人必有私”的自然人性論出發(fā)，認(rèn)為：“夫私者，人之心也。

黃宗羲主張“性善論”，“自私”“自利”是人之常性。

(4)中國近代的人性觀

中國近代的人性觀一方面是對(duì)明清啟蒙思想的繼承，一方面又接納和吸取了西方近代人性思

潮。龔自珍提出善惡并非人的天性，而是后天才有的。魏源認(rèn)為人的思想總是處于善惡斗爭中。

康有為提出''性無善惡'’的觀點(diǎn)，認(rèn)為“性者，生之質(zhì)也，未有善惡譚嗣同認(rèn)為“仁''是天地萬

物之源，人性本善。嚴(yán)復(fù)認(rèn)為沒有先天的善惡，善惡應(yīng)以人的苦樂為標(biāo)準(zhǔn)。梁啟超主張“利群”,

但是利群的最終目的還是為了利己、為我。章太炎認(rèn)為人類為自己而生，善與惡是可以進(jìn)化的。

2.1.2西方學(xué)者的人性觀點(diǎn)

(1)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家和古典管理學(xué)家關(guān)于人性的假設(shè)，是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)，尤其是泰

勒管理理論的出發(fā)點(diǎn)。美國工業(yè)心理學(xué)家麥格雷戈將該假設(shè)稱為X理論。

?大多數(shù)人都是懶惰的，他們盡可能逃避工作。

?大多數(shù)人都是沒有雄心壯志，寧愿接受別人領(lǐng)導(dǎo)，也不愿負(fù)任何責(zé)任。

?大多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是矛盾的，為了達(dá)到組織目標(biāo)必須靠外力的強(qiáng)制。

?大多數(shù)人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受別人影響。

?大多數(shù)人為滿足基本生理需要和安全需要，將選擇那些經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做。

?人群大致分兩類，多數(shù)人符合上述假設(shè)，少數(shù)人能克制自己，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任。

?根據(jù)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，管理人員的職責(zé)和管理方式應(yīng)當(dāng)是：

?將管理工作的重點(diǎn)放在如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，完成任務(wù)方面。

?應(yīng)用職權(quán)發(fā)號(hào)施令，使對(duì)方服從。

?強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織，制定具體的規(guī)范和工作制度，如工作定額、技術(shù)規(guī)程。

?在激勵(lì)約束制度上，主要用金錢報(bào)酬調(diào)動(dòng)人的積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者采取嚴(yán)厲的懲罰措

施。

(2)社會(huì)人假設(shè)

“社會(huì)人”的假設(shè)是由社會(huì)心理學(xué)家梅奧在霍桑實(shí)驗(yàn)中提出來的。其理論觀點(diǎn)是：

?人是“社會(huì)人”，影響人的積極性的因素，除物質(zhì)條件外，還有社會(huì)、心理因素

?生產(chǎn)率的提高主要取決于員工的“士氣”

?在群體中除“正式組織”外，還有“非正式組織”

?提出了新型領(lǐng)導(dǎo)的必要性

?“社會(huì)人”假設(shè)認(rèn)為人與人之間的關(guān)系在調(diào)動(dòng)人的積極性上起決定作用，因而在管理措施上應(yīng)

重視以下幾點(diǎn)：

?管理人員不應(yīng)只注意完成生產(chǎn)任務(wù)，還應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人、滿足人的需要上。

?管理人員不能只注意指揮、監(jiān)督、計(jì)劃、控制和組織等，還應(yīng)重視員工之間的關(guān)系。

?實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，提倡集體的獎(jiǎng)勵(lì)制度，培養(yǎng)集體精神。

?管理人員的職能不能只限于制定計(jì)劃，還應(yīng)在員工與上級(jí)之間起聯(lián)絡(luò)人的作用。

?提倡員工參與企業(yè)的管理。

(3)自我實(shí)驗(yàn)人假設(shè)

“自我實(shí)現(xiàn)的人”的概念是馬斯洛提出來的。麥格雷戈總結(jié)馬斯洛等人的類似觀點(diǎn)、結(jié)合管理

問題，提出了Y理論。Y理論是與X理論根本對(duì)立的，基本觀點(diǎn)實(shí)際上是對(duì)“自我實(shí)現(xiàn)的人”假

設(shè)的概括。這些假設(shè)是：

?一般人都是勤奮的，厭惡工作并不是人的普遍本性

?人們是能夠自我管理、自我控制。

?個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的要求和組織目標(biāo)并不矛盾

?在正常情況下，人們會(huì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任

?大多數(shù)人都具有高度的想象力、聰明才智和解決組織中困難問題的創(chuàng)造性

根據(jù)這些假設(shè)，相應(yīng)的管理措施為：

?管理的重點(diǎn)是創(chuàng)造一個(gè)有利于人發(fā)揮潛能的工作環(huán)境

?激勵(lì)方式應(yīng)從外在激勵(lì)改變?yōu)閮?nèi)在激勵(lì)為主

?在管理制度上給予工人更多的自主權(quán)，讓工人參與管理和決策，分享權(quán)力

(4)復(fù)雜人假設(shè)

根據(jù)“復(fù)雜人”假設(shè)，美國心理學(xué)家J.J.莫爾斯、J.W.羅爾施提出了所謂的“超Y理論”，又

稱“權(quán)變理論”。其基本觀點(diǎn)是：

?人們帶著各式各樣的需要和動(dòng)機(jī)來到工作單位，但主要的需要是取得勝任感。

?取得勝任感的動(dòng)機(jī)盡管人人都有，但不同的人可以用不同的方式來實(shí)現(xiàn)。

?如果任務(wù)和組織相適合，勝任感的動(dòng)機(jī)極有可能得到實(shí)現(xiàn)。

?即使勝任感達(dá)到了目的，一個(gè)新的、更高的目標(biāo)又樹立起來了。

2.1.3組織行為學(xué)重視人性研究

(1)從組織行為學(xué)的產(chǎn)生看，重視人性研究是當(dāng)時(shí)歷史條件下管理實(shí)踐的需要。(2)從組織行

為學(xué)的研究對(duì)象看，重視人性研究是組織行為學(xué)對(duì)象研究的需要。

2.2個(gè)性差異理論

個(gè)性(Personality)又稱為人格，是指個(gè)體在對(duì)人對(duì)己以及環(huán)境事務(wù)的適應(yīng)性中所顯示出的

異于他人的穩(wěn)定和持久的心理特征。它在很大程度上決定著一個(gè)人的行為，了解一個(gè)人的個(gè)性,

不僅可以掌握其目前的行為，而且可以根據(jù)其個(gè)性，預(yù)見其未來的行為。

2.2.1個(gè)性的概念及特征

(1)個(gè)性的概念

從管理的角度上說，個(gè)性是個(gè)體所有的反應(yīng)方式和與他人交往方式的總和。他常常被稱為一個(gè)

人所擁有的可測量的人格特征。個(gè)性與環(huán)境的相互.作用決定個(gè)人的行為。

(2)個(gè)性的特征

一差異性；傾向性；穩(wěn)定性；整體性；社會(huì)性

2.2.2個(gè)性的基本理論

(1)個(gè)性發(fā)展階段論

這一理論由心理學(xué)家埃里克森(Er汰son)提出。他將一般人的個(gè)性按年齡分為8個(gè)階段，

并詳細(xì)闡述了每個(gè)階段個(gè)性發(fā)展的基本特征(表2-1

(2)個(gè)性特質(zhì)論

這是由卡特爾和吉爾福特等人提出的一種個(gè)性理論。這一理論認(rèn)為在人們中間存在著一些

一貫的、穩(wěn)定的、帶有不同程度普遍性的個(gè)性特征。表2-2卡特爾的16種主要個(gè)性特質(zhì)

(3)個(gè)性形成理論

在個(gè)性的形成問題上，存在著不同的理論觀點(diǎn)，大致可分以下四種理論：

-個(gè)性的遺傳決定論

一個(gè)性的生物欲望論

一個(gè)性的生物社會(huì)論

-個(gè)性的社會(huì)論

(4)個(gè)性早期決定論

這是由心理學(xué)家弗洛伊德提出的關(guān)于個(gè)性成長的理論。他認(rèn)為人的個(gè)性由三個(gè)階段組成：

一“本我”(下意識(shí)、潛意識(shí)、無意識(shí)、本能)

一“自我”(現(xiàn)實(shí)性原則、良心)

一“超我”(社會(huì)的禁忌、準(zhǔn)則、規(guī)律)

2.2.3個(gè)性差異及測量

?個(gè)性差異是指各人心理特征的不同之處。人的能力、性格、氣質(zhì)等各有不同，思考問題的廣度

和深度、克服困難的勇氣和毅力、性格的開朗與深沉等會(huì)有差別。

2.3氣質(zhì)

2.3.1氣質(zhì)的涵義

氣質(zhì)是個(gè)體心理特征之是人典型的、穩(wěn)定的心理特點(diǎn)，是天生的。主要表現(xiàn)為人在心

理活動(dòng)和行為方面的動(dòng)力特征。

(1)氣質(zhì)是先天的個(gè)性特征

(2)氣質(zhì)也是人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特征

2.3.2氣質(zhì)類型及其特征

(1)氣質(zhì)分類學(xué)說的提出。

最早提出氣質(zhì)分類學(xué)說的是古希臘醫(yī)師、西方醫(yī)學(xué)奠基人希波克拉底，他把氣質(zhì)分為四種

類型：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)。

(2)氣質(zhì)的類型及行為特點(diǎn)。高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類型與氣質(zhì)類型的關(guān)系以及這些類型的行為特點(diǎn)如

表2-4所示。

2.3.3氣質(zhì)對(duì)行為的影響

?氣質(zhì)類型雖然在一個(gè)人的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中不能起決定性的作用，但往往能夠影響一個(gè)人的活動(dòng)

性質(zhì)和工作效率。

-根據(jù)人的氣質(zhì)特征來調(diào)動(dòng)人的積極性，合理用人

-根據(jù)人的氣質(zhì)特征來合理調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)團(tuán)體戰(zhàn)斗力

-根據(jù)人的氣質(zhì)特征來做好思想工作

2.4性格

性格是一個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度習(xí)慣性的行為方式中所表現(xiàn)出來的較為穩(wěn)定的心理特征。簡單地說,

性格是人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。

（1）性格是個(gè)體對(duì)社會(huì)環(huán)境較穩(wěn)定的態(tài)度和行為方式

（2）性格是穩(wěn)定的、獨(dú)特的心理特征

（3）性格是個(gè)體的本質(zhì)屬性

（4）性格有復(fù)雜的結(jié)構(gòu)

性格的態(tài)度特征

性格的情緒特征

性格的意志特征

性格的理智特征

2.4.2性格的類型

（1）機(jī)能類型說

它是由英國心理學(xué)家A.李波（TRibot,1839—1916）提出來的。

?理智型：以理智來衡量一切，并以理智來支配自己的行動(dòng)

?情緒型：言談舉止受情緒所左右，處理問題喜歡感情用事

?意志型：有較明確的活動(dòng)目的，具有主動(dòng)性、積極性和持續(xù)性

（2）向性說

它是瑞士心理學(xué)家C.G榮格（C.GJung,1875—1961）最早以精神分析的觀點(diǎn)來劃分的性格

類型學(xué)說，主要是將人的性格分為外向型和內(nèi)向型兩種。

?內(nèi)向型性格：沉靜謹(jǐn)慎，深思熟慮，交往面窄，較孤僻。

?外向型性格：主動(dòng)活潑，情感外露，對(duì)外部事物比較關(guān)心。

（3）獨(dú)立一順從說

?獨(dú)立型：善于獨(dú)立思考，有個(gè)人堅(jiān)定的信念。

?順從型：獨(dú)立性差，缺少獨(dú)立見解。

2.4.3性格形成和發(fā)展

性格與氣質(zhì)有很大的不同，性格并非天賦，主要是后天的環(huán)境影響和培養(yǎng)教育的結(jié)果。

（1）性格發(fā)展的年齡因素

（2）影響性格形成的因素

在性格形成發(fā)展過程中，影響因素是多方面的，但主要是生理因素和環(huán)境因素。

2.4.4性格在組織活動(dòng)中的作用

注重培養(yǎng)良好的職業(yè)性格

用人要注意性格適應(yīng)的合理性

做人的思想工作時(shí)，要針對(duì)不同性格的人，運(yùn)用不同的方式

2.5能力

2.5.1能力及其類型

能力（Ability）反映了個(gè)體在某一工作中完成任務(wù)的可能性，是指直接影響活動(dòng)效率，使

活動(dòng)順利完成的個(gè)性心理特征。

（1）一般能力

-思維能力

-觀察能力

-語言能力

-想象能力

-記憶能力

-操作能力

(2)特殊能力

2.5.2影響能力發(fā)展的因素

(1)素質(zhì)

(2)環(huán)境和教育

(3)社會(huì)社會(huì)實(shí)踐

(4)其他方面

2.5.3能力差異

(1)能力發(fā)展水平的差異

心理學(xué)家得出的共同結(jié)論：全人口的智力分布基本上呈正態(tài)分布，“兩頭小”即能力低下者、

才能卓著者極少；“中間大''一般能力者占絕大多數(shù)。這就是智力差異的常態(tài)曲線分布。

(2)能力類型的差異

一能力的知覺差異

一能力的記憶差異

一能力的思維差異

(3)能力發(fā)展早晚的差異

2.5.4能力與組織管理

(1)合理招聘人才，量才錄用

(2)人的能力要與職務(wù)相匹配

(3)人的能力要互補(bǔ)

(4)有效地加強(qiáng)員工能力培訓(xùn)是組織管理的重要內(nèi)容

(5)用人藝術(shù)的關(guān)鍵是發(fā)揮人的能力

(6)建立有效的人才競爭選拔制

2.6態(tài)度

態(tài)度(Attitudes)是關(guān)于喜歡或不喜歡的客觀事物、人和事的評(píng)價(jià)性陳述。它反映了一個(gè)

人是如何感受某些事物的，是行為的決定因素。

2.6.1態(tài)度工作滿意度

工作滿意度(JobSatisfaction)是指員工對(duì)自己所從事工作的一般態(tài)度，一個(gè)人的工作滿

意度高，對(duì)工作就可能持積極的態(tài)度；對(duì)工作不滿意，可能就對(duì)工作持一種消極態(tài)度

具有挑戰(zhàn)性工作和個(gè)人與工作的匹配

公平的報(bào)酬

工作環(huán)境和條件

人際關(guān)系

2.6.2態(tài)度與工作投入

工作投入(JobInvolvement)是指心理上對(duì)工作的認(rèn)同，并將工作績效視為一個(gè)人價(jià)值觀的

反映。工作投入與態(tài)度有密切的關(guān)系。

2.6.3態(tài)度與組織承諾

組織承諾(OrganizationCommitment)是指員工對(duì)特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并希望保持

自己作為該組織成員的身份。它反映了組織成員對(duì)組織的態(tài)度并影響到個(gè)體行為。

(1)組織承諾的三因素

-情感承諾(AffectiveCommitment)是指個(gè)體對(duì)組織認(rèn)同的程度。包括認(rèn)同組織的價(jià)值觀和目

標(biāo)，為自己是組織的-員而感到自豪，愿意為組織利益作出犧牲等。

-連續(xù)承諾(ContinuousCommitment)是個(gè)體為組織連續(xù)工作的要求，是一，個(gè)累計(jì)的維度。這

種承諾是建立在利益基礎(chǔ)之上的，具有的濃厚的交易色彩。

規(guī)范承諾(NormativeCommitment)是社會(huì)規(guī)范對(duì)個(gè)體遵從組織程度的影響。

(2)組織承諾的前因變量

-影響情感承諾的因素：個(gè)體特征、工作特征、領(lǐng)導(dǎo)/成員關(guān)系、決策特征、組織結(jié)構(gòu)特征。

-影響連續(xù)承諾的因素：受教育的程度、所掌握權(quán)勢的應(yīng)用范圍、改行的可能性、投入的多少、

福利因素等。

-影響規(guī)范承諾的因素：對(duì)承諾的規(guī)范要求、所接受教育的類型、個(gè)性特征等。

(3)組織承諾的形成機(jī)制

-員工一組織匹配

-期望滿足

-因果歸因

-組織公平和組織支持

(4)組織承諾在管理實(shí)踐中的應(yīng)用

-通過招聘甄選合適的員工

-通過內(nèi)部晉升來培養(yǎng)情感承諾

-通過培訓(xùn)和宣傳來培養(yǎng)情感承

-通過溝通和支持來培養(yǎng)組織承諾

2.7知覺

2.7.1感覺與知覺

?感覺。感覺是直接作用于人們感覺器官的客觀事物的個(gè)別屬性或個(gè)別部分在人腦中的反映。

?知覺(Perception)。知覺是直接作用于感覺器官的客觀事物的整體屬性或各個(gè)部分在人腦中的

反映。

?感覺和知覺的關(guān)系。

2.7.2社會(huì)知覺的內(nèi)容

-(1)社會(huì)知覺的概念

-社會(huì)知覺這一概念是由美國心理學(xué)家布魯納(J.S.Bruner)于1947年首先提出來的。社

會(huì)知覺就對(duì)人的知覺，就是對(duì)人和社會(huì)群體的知覺，就是對(duì)社會(huì)對(duì)象的知覺。它是知覺主體的

一種特殊的社會(huì)意識(shí)，影響著主體的心理活動(dòng)，調(diào)節(jié)著主體的社會(huì)行為。

(2)社會(huì)知覺的分類

?對(duì)人的知覺。對(duì)人的知覺是指通過對(duì)他人的外部特征的知覺，借以了解其動(dòng)機(jī)、感情、意圖的

認(rèn)識(shí)活動(dòng)。

?人際知覺.人際知覺指對(duì)人與人之間關(guān)系的知覺。

?自我知覺。自我知覺是指一個(gè)人通過對(duì)自己行為的觀察而對(duì)自己心理狀態(tài)的自我感知，是自己

對(duì)自己的看法。

?角色知覺。角色知覺是指對(duì)人們所表現(xiàn)的社會(huì)角色行為的知覺。

2.7.3影響知覺準(zhǔn)確性的因素

(1)知覺者的主觀因素

?興趣和愛好；需要和動(dòng)機(jī)；知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)；個(gè)性特征

(2)知覺對(duì)象的特征

其一，人們在知覺事物時(shí)，會(huì)根據(jù)對(duì)象的特征進(jìn)行組織、整合。

接近律；相似律；閉鎖律；連續(xù)律

其二，知覺對(duì)象的顏色、形狀、大小、聲音、強(qiáng)度和高低、運(yùn)動(dòng)狀態(tài)、新奇性和重復(fù)次數(shù)等因

素，都會(huì)影響知覺的結(jié)果。

由形狀引起的知覺差異很多。最著名的是繆勒―萊依爾(MullerLyer)錯(cuò)覺(如圖2-4)。

(3)知覺的情境因素

知覺的情境因素通過影響人的感受性而改變知覺的效果。

一適應(yīng)。由于刺激對(duì)感覺器官的持續(xù)作用而引起感受性變化的現(xiàn)象叫適應(yīng)。

一對(duì)比。同一感覺器官接受不同的刺激而使感受性發(fā)生變化的現(xiàn)象稱為對(duì)比。

一敏感化。在某些因素影響下，感受性暫時(shí)提高的現(xiàn)象稱為敏感化。

一感受性降低。感受性降低與適應(yīng)引起的感受性變化不同，它是由其他因素引起的。

(4)社會(huì)知覺的效應(yīng)

?第一印象效應(yīng)(首因效應(yīng))。第一印象效應(yīng)是指人對(duì)人的知覺中留下的第一個(gè)印象。

?暈輪效應(yīng)。所謂“暈輪”效應(yīng)是指在知覺過程中，通過獲得知覺對(duì)象某一行為特征的突出印象，

而將其擴(kuò)大成為整體行為特征的認(rèn)知活動(dòng)。

?近因效應(yīng)。近因效應(yīng)是指在知覺過程中，最后給人留下的印象最為深刻，對(duì)以后該對(duì)象的印象

起著強(qiáng)烈的影響。

?定型效應(yīng)。定型效應(yīng)是指人們在頭腦中把形成的對(duì)某類知覺對(duì)象的形象固定下來，并對(duì)以后有

關(guān)該類對(duì)象的知覺產(chǎn)生強(qiáng)烈影響的效應(yīng)。

2.7.4歸因理論

歸因理論是說明和分析人們行為活動(dòng)因果關(guān)系的理論。人們用它來解釋、控制和預(yù)測相關(guān)

的環(huán)境，以及隨著這種環(huán)境而出現(xiàn)的行為。因而也稱“認(rèn)知理論”，即通過改變?nèi)藗兊淖晕腋杏X、

自我認(rèn)識(shí)來改變和的調(diào)整人的行為理論。

歸因理論的基本內(nèi)容：

人們心理活動(dòng)發(fā)生的因果關(guān)系。包括內(nèi)部原因與外部原因、直接原因和間接原因的分析。

社會(huì)推論問題。根據(jù)人們的行為及其結(jié)果，來對(duì)行為者穩(wěn)定的心理特征和素質(zhì)、個(gè)性差異做出

合理的推論。

行為的期望與預(yù)測。根據(jù)過去的典型行為及其結(jié)果，來推斷在某種條件下將會(huì)產(chǎn)生什么樣的可

能性。

美國心理學(xué)家(B.Weiner)1974年的研究結(jié)果表明，在現(xiàn)實(shí)中，一般人對(duì)行為的成功或者失敗

進(jìn)行分析時(shí)常做出四種歸因：一是個(gè)人努力程度大小，二是個(gè)人能力大小，三是任務(wù)(事業(yè))

難度大小，四是機(jī)遇狀況的好壞。

2.8價(jià)值觀

2.8.1價(jià)值觀的內(nèi)涵

價(jià)值觀代表了一系列基本的信念：從個(gè)人或社會(huì)的角度來說，某種具體的行為類型或存在

狀態(tài)比之于相反的行為類型或狀態(tài)更可取。它反映了人們在觀念上對(duì)于正確與錯(cuò)誤、重要與不

重要、好與壞的評(píng)價(jià)和判斷。

2.8.2價(jià)值觀的分類

(1)斯普朗格爾的價(jià)值觀分類

-理性價(jià)值觀。

-唯美價(jià)值觀。

-政治價(jià)值觀。

-社會(huì)價(jià)值觀。

-經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀。

-當(dāng)權(quán)價(jià)值觀。

(2)羅可齊的價(jià)值觀分類

一終極價(jià)值觀(TerminalValues),指的是期望存在的終極狀態(tài)，是人一生中希望實(shí)現(xiàn)的最根本

的目標(biāo)，諸如舒適的生活，世界和平、平等、自由等等。

一工具價(jià)值觀(InstrumentValues),指的是人喜歡的行為方式或?qū)崿F(xiàn)終極價(jià)位觀的手段，諸如勤

奮工作、勇敢、負(fù)責(zé)、自律等等。

2.8.3價(jià)值觀對(duì)人的行為的影響

從組織行為學(xué)的觀點(diǎn)來考慮價(jià)值觀影響當(dāng)前及將來員工的行為價(jià)值觀及其變化有助于塑造

組織的未來。價(jià)值觀的影響表現(xiàn)在：

-對(duì)其他個(gè)人及群體的看法，從而影響到人與人之間的關(guān)系；

-個(gè)人對(duì)決策和問題解決方法的選擇；

-對(duì)個(gè)人所面臨的形勢和問題的看法；

-關(guān)于道德行為的標(biāo)準(zhǔn)的確定；

-個(gè)人接受或抵制組織目標(biāo)和組織壓力的程度；

-對(duì)個(gè)人及組織的成功和成就的看法；

-對(duì)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的選擇；

-用于管理和控制組織中人力資源的手段的選擇。

在人力資源管理中，根據(jù)組織的總體目標(biāo)、基本的價(jià)值觀、對(duì)員工的看法等方面的不同劃分，

存在著以下三種管理模式：

(1)最大利潤管理模式。

(2)委托管理模式。

(3)生活質(zhì)量管理模式。

第3章激勵(lì)概述

3.1激勵(lì)是管理者最重要的工作之一

3.1.1什么是激勵(lì)

(1)激勵(lì)的時(shí)代要求

■國際、國內(nèi)的競爭的加劇。

■為了企業(yè)不斷發(fā)展，必須關(guān)注人力資源。

■員工的價(jià)值觀念發(fā)生了重大變化。

(2)激勵(lì)的含義

?激勵(lì)包括獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰

行為科學(xué)認(rèn)為，獎(jiǎng)勵(lì)是社會(huì)對(duì)人們的良好行為或取得的突出成績，作出的卓越貢獻(xiàn)給予積

極肯定，以促使人們將這種行為保持和增強(qiáng)，加快人的自我發(fā)展、完善，為社會(huì)創(chuàng)造更大更好

的效益；懲罰則是社會(huì)對(duì)人們的不良或不正確行為給予否定，以促使人們的行為變異，增強(qiáng)反

應(yīng)強(qiáng)度和內(nèi)驅(qū)力，警誡他人，以規(guī)范人們的行為，激勵(lì)實(shí)際上體現(xiàn)在獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰兩個(gè)方面。

?激勵(lì)的各種觀點(diǎn)

?斯蒂芬?P?羅賓斯“我們把激勵(lì)定義為通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能

夠滿足個(gè)體的某些需要為條件?！?/p>

?約翰?瓦格納“激勵(lì)是探討關(guān)于影響人的行為的觸發(fā)、指向和維持的因素。“

?孫志成“激勵(lì)，就是激發(fā)鼓勵(lì)的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人

有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。”

據(jù)有關(guān)人士統(tǒng)計(jì)，激勵(lì)的定義有一百多種。這些定義似乎各執(zhí)一詞，但至少都包括三個(gè)方

面的因素：

■人們行為是由什么激發(fā)并賦予活力的。

■是什么因素把人們正被激活的行為引導(dǎo)到一定方向上去的。

■這些行為如何能矯正、保持和延續(xù)，以及這種行為正在進(jìn)行時(shí)。

3.1.2人類行為的產(chǎn)生

?可分為以下四種觀點(diǎn)：

?本能說。

?內(nèi)驅(qū)力理論。

?需要理論。

?動(dòng)機(jī)認(rèn)知理論。

3.1.3需要、動(dòng)機(jī)與行為

（1）需要與行為

組織行為學(xué)認(rèn)為，人的行為是由動(dòng)機(jī)支配的，動(dòng)機(jī)則是由需要引起的。

?行為。行為是人類有意識(shí)的活動(dòng)。德國心理學(xué)家盧因（K.Lewin）于1951年提出了著名的人類

行為公式：

B=T（P-E）其中，BT亍為，P一個(gè)人，E—環(huán)境，人函數(shù)關(guān)系。

?需要。需要（Need）是指客觀的刺激作用于人們的大腦所引起的個(gè)體缺乏某種東西的狀態(tài)。

?動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)（motivation）的原意是引起動(dòng)作。動(dòng)機(jī)是在需要基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。但需要并不必然

產(chǎn)生動(dòng)機(jī)（如圖3-1）。

?優(yōu)勢動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)體系中，有的動(dòng)機(jī)比較強(qiáng)烈而穩(wěn)定，而另一些動(dòng)機(jī)比較微弱而不穩(wěn)定，那種最

強(qiáng)烈而又穩(wěn)定的動(dòng)機(jī)，叫優(yōu)勢動(dòng)機(jī)，其他動(dòng)機(jī)叫輔助動(dòng)機(jī)（見圖3-2）。

?動(dòng)機(jī)的功能。

?始發(fā)機(jī)能，動(dòng)機(jī)是個(gè)體行為發(fā)動(dòng)的直接原因

?導(dǎo)向、選擇機(jī)能

?強(qiáng)化機(jī)能

（2）動(dòng)機(jī)與行為關(guān)系

動(dòng)機(jī)是行為產(chǎn)生的直接動(dòng)力，行為是動(dòng)機(jī)的外在表現(xiàn)。

?同一動(dòng)機(jī)可以引起多種不同的行為。

?同一行為可出自不同的動(dòng)機(jī)。

?一種行為可能同時(shí)為多種動(dòng)機(jī)所推動(dòng)。

?合理的動(dòng)機(jī)可能引起有不合理的甚至錯(cuò)誤的行為。

?錯(cuò)誤的動(dòng)機(jī)有時(shí)被外表積極的行為所掩蓋。

?無論動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系如何復(fù)雜，都明顯地揭示出需要、動(dòng)機(jī)、行為之間的關(guān)系（如圖3-3）。

3.1.4激勵(lì)過程的基本模式

?激勵(lì)模式的研究大多以需要理論為基礎(chǔ)，認(rèn)為人的行為是由尚未滿足的需要引發(fā)動(dòng)機(jī)，進(jìn)而導(dǎo)

致行為的。激勵(lì)模式如圖3-4。

?當(dāng)人們的行為未能達(dá)到目的時(shí).，他們常常會(huì)采用一些消極行為，以防范的態(tài)度對(duì)待挫折。常見

的消極行為有以下幾種：

?撤退。躲開預(yù)期將受到挫折的那些環(huán)境

?取代。用別的東西來代替原來追求的目標(biāo)

?投射。將自己的某種激憤歸罪于其他人

?抑制。個(gè)人為了減少挫折而對(duì)一些復(fù)雜問題給予抑制

?強(qiáng)詞奪理。找出縮小自己責(zé)任的辯解理由

?攻擊。

3.1.5外在性激勵(lì)與內(nèi)在性激勵(lì)

(1)外在性激勵(lì)

外在激勵(lì)是當(dāng)事者自身無法控制而由組織掌握和分配的資源來調(diào)動(dòng)員工的積極性。

?物質(zhì)性激勵(lì)。

?社會(huì)情感性激勵(lì)。

(2)內(nèi)在性激勵(lì)

通過工作本身所能提供的某些因素來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

?工作活動(dòng)本身的激勵(lì)。

?工作任務(wù)完成的激勵(lì)。

(3)兩種激勵(lì)的效果比較。

3.2工作滿意度

?工作滿意度(Jobsatisfaction)是組織行為研究中員工態(tài)度的一個(gè)重要組成部分，其研究意義在

于：

?工作滿意度是衡量企亞激勵(lì)機(jī)制是否成功的一個(gè)重要標(biāo)志。

?工作滿意度是員工的一種態(tài)度，對(duì)員工的行為有直接影響。

?工作滿意度是生活質(zhì)量的重要組成部分。

3.2.1什么是工作滿意度

工作滿意度是員工態(tài)度的一個(gè)重要部分，指員工對(duì)工作中各種因素所持有的積極或消極情

感的程度。員工的工作滿意度其實(shí)是對(duì)工作各個(gè)不同維度的滿意程度。

3.2.2工作滿意度的測量

(1)工作滿意度問卷

工作滿意度問卷中最為流行的是史密斯設(shè)計(jì)的''工作描述指標(biāo)問卷“(JDl：JobDescriptive

Index),從工作本身、報(bào)酬、晉升機(jī)會(huì)、主管和同事來測量工作滿意度。

(2)量表測量

(3)面談測量

3.2.3工作滿意度與工作績效的關(guān)系

二者之間孰因孰果爭論兒十年，尚無明確定論，有以下三種觀點(diǎn)：

(1)工作績效導(dǎo)致工作滿意

(2)工作滿意導(dǎo)致高工作績效

(3)工作滿意感與工作績效兩者同為第三變量的函數(shù)

第4章工作激勵(lì)理論

4.1內(nèi)容型激勵(lì)理論

4.1.1需要層次理論

馬斯洛把人類的需要按其重要性和產(chǎn)生次序分為五個(gè)層次，也就是五個(gè)等級(jí)，既生理需要、

安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。

馬斯洛的需要層次理論的特點(diǎn)：

?這五種需要像階梯一樣從低到高，但這五種需要不是完全固定的，可以變化，也有種種例外的

情況。

?生理和安全需要屬低級(jí)需要，尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要屬高級(jí)需要，社交需要?jiǎng)t屬于過渡性的中間

范疇。

?人的低級(jí)需要是先天就有的，是由人的本能決定的，高級(jí)需要是后天得到的，是受環(huán)境的熏陶

和意識(shí)的培養(yǎng)產(chǎn)生的。

?低級(jí)需要比較客觀，容易發(fā)覺，是從外界的物質(zhì)方面獲得滿足；高級(jí)需要難以辨別，不易發(fā)覺,

是從內(nèi)在的精神方面尋求滿足。

?低級(jí)需要是有限度的，一旦得到滿足就不再成為激發(fā)人們行為的動(dòng)力，高級(jí)需要往往不易滿足,

它對(duì)激發(fā)人的行為具有持久的作用。

?在同一時(shí)期內(nèi)，可能同時(shí)存在幾種需要，因?yàn)槿说男袨槭鞘芏喾N需要支配的。

?需要層次理論在管理中的應(yīng)用

表由，1是需要層次理論同管理措施密切結(jié)合的參考表。

?馬斯洛需要層次理論的借鑒意義

?馬斯洛從人的需要出發(fā)研究人的行為，這是抓住了問題的關(guān)鍵。

?馬斯洛把生理需要作為需要結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，這是正確的，有一定的參考價(jià)值。

?馬斯洛需要層次理論所指出的需要層次反映了人的心理發(fā)展過程。

?4斯洛的需要層次論指出了在每一個(gè)時(shí)期都有一種需要占主導(dǎo)地位，而其他的需要?jiǎng)t暫時(shí)處于

從屬的地位。

?馬斯洛把需要分為低級(jí)需要即物質(zhì)需要和高級(jí)需要即精神需要，為我們企業(yè)管理提出了調(diào)動(dòng)積

極性的工作方向和內(nèi)容。

我們要正確引導(dǎo)員工確立符合自身實(shí)際的需要，即：

?個(gè)人的需要要符合歷史發(fā)展的方向

?個(gè)人的需要要適應(yīng)社會(huì)的需要

?個(gè)人的需要要考慮到環(huán)境的影響和客觀條件的可能

?個(gè)人的需要要考慮到你自己個(gè)人的可能

4.1.2奧爾德費(fèi)的“ERG”需要理論

(1)“ERG”理論的框架及其馬斯洛需要層次理論的作用

?“ERG”理論。耶魯大學(xué)的奧爾德費(fèi)(ClaytonAlderfer)認(rèn)為，人們共存在三種核心的需要，即

生存(existence)需要、聯(lián)系(relatedness)鎬要和發(fā)展(growth)需要，因而這一理論被稱為"ERG”

理論。

?“ERG”理論與馬斯洛需要層次理論的異同。嗎斯洛需要層次理論與奧爾德弗(阿德佛)ERG

理論的相同點(diǎn)和不同點(diǎn)，可用表4—2表述。

表4-2馬斯洛需要層次理論與奧爾德弗(阿德佛)

(2)奧爾德弗(阿德佛)需要理論在管理中的作用

?重視高層次需要的滿足。一般來說，低層次需要容易得到滿足，對(duì)于大多數(shù)人來說，生理和安

全的需要已不成問題。

?了解不同人的需要。人們在生存、關(guān)系和成長需要上是不相同的，不同文化層次、不同年齡和

不同職位層次的人需要的重點(diǎn)不?樣。

?要注意需要的轉(zhuǎn)化。人們的需要不僅會(huì)由低向高上升，而且會(huì)逐層由高向低下降，甚至還會(huì)出

現(xiàn)跳躍。

4.1.3激勵(lì)一保健因素理論

(赫茲伯格雙因素理論)

?雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茲伯格(F-Herzberg)于1959年提出的。

(1)雙因素理論的基本內(nèi)容

赫茲伯格認(rèn)為，傳統(tǒng)的滿意與不滿意的觀點(diǎn)是不正確的。在圖4—1中，(a)圖為傳統(tǒng)觀點(diǎn)。(b)

圖為赫茲伯格的觀點(diǎn)。

?赫茲伯格認(rèn)為，使職工感到滿意的因素與使職工感到不滿意的因素是大不相同的。赫茲伯格發(fā)

現(xiàn)造成職工非常不滿意的原因有：公司政策、行政管理和監(jiān)督方式、工作條件、人際關(guān)系、地

位、安全和生活條件。

?赫茲伯格還發(fā)現(xiàn)使職工感到滿意的原因有：工作富有成就感，工作成績能得到認(rèn)可，工作本身

具有挑戰(zhàn)性，負(fù)有較大的責(zé)任，在職業(yè)上能得到發(fā)展等等。這兩類因素如表4—3所示。

表4—3保健因素與激勵(lì)因素

馬氏理論赫氏理論

?赫茲伯格的雙因素理論和馬斯洛的層次需要論是兼容并蓄的。只不過馬斯洛的理論是針對(duì)需要

個(gè)動(dòng)機(jī)而言的，而赫氏理論是針對(duì)滿足這些需要的目標(biāo)和誘因而言的。兩者的關(guān)系如圖4—2所

不O

(2)雙因素理論對(duì)我們的啟發(fā)

?雙因素理論的局限

?赫茲伯格調(diào)查取樣的數(shù)量和對(duì)象缺乏代表性。

?赫茲伯格在調(diào)查時(shí)，問卷的方法和題目缺陷。

?赫茲伯格認(rèn)為，滿意和生產(chǎn)率的提高有必然的聯(lián)系，而實(shí)際上這兩者并沒有必然的聯(lián)系。

?赫茲伯格將保健因素和激勵(lì)因素截然分開是不妥的。

?雙因素理論的貢獻(xiàn)

?他告訴我們一個(gè)事實(shí)，采取了某項(xiàng)激勵(lì)的措施后并不一定就帶來滿意。

?滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。

?要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安

排。

?對(duì)雙因素理論的借鑒

?我們在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵(lì)因素。

?工資和獎(jiǎng)金并不僅僅是保健因素，如果運(yùn)用恰當(dāng)，也表現(xiàn)出顯著的激勵(lì)作用。

?應(yīng)注意激勵(lì)深度問題。

?隨著溫飽問題的解決，內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來越明顯。

4.1.4麥克利蘭的激勵(lì)需要理論

(1)三種基本的激勵(lì)需要

美國管理學(xué)家哈佛大學(xué)麥克利蘭(DavidC、McClelland)教授20世紀(jì)60年代提出了三

種高層次需要。

?對(duì)權(quán)3高需要。對(duì)權(quán)力的需要是指一種想使人按照自己的意愿行事，即想要影響和控制他人的

愿望或驅(qū)動(dòng)力。

?對(duì)歸屬的需要。具有較高歸屬激勵(lì)需求的人通常從友愛中獲得快樂，并總是設(shè)法避免因被某個(gè)

團(tuán)體拒之門外帶來的痛苦。

?對(duì)成就的需要。成就需要是指想要超過或達(dá)到系列標(biāo)準(zhǔn)，希望把事情做得比以往更好，愿意

為成功而努力的驅(qū)動(dòng)力。

(2)激勵(lì)需要理論對(duì)我們的啟發(fā)

?高成就需要者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和具有中度風(fēng)險(xiǎn)的工作環(huán)境(如圖4-3所

示)。

?麥克利蘭的研究表明，對(duì)身居主管位置的人來說，成就需求比較強(qiáng)烈。

?歸屬需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)。

?通過培訓(xùn)激發(fā)員工的成就需要。

4.2過程型激勵(lì)理論

4.2.1目標(biāo)設(shè)置理論

目標(biāo)設(shè)置理論由美國管理學(xué)家查爾期L休斯(CLHughes)和美國心理學(xué)教授洛克

(E-A-Locke)提出。

(1)目標(biāo)設(shè)置理論的內(nèi)容

目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，目標(biāo)是人們行為的最終目的，是人們預(yù)先規(guī)定的、合乎自己需要的“誘

因“，是激勵(lì)人們有形的、可以測量的成功標(biāo)準(zhǔn)。

?目標(biāo)設(shè)置的具體性。指目標(biāo)必須能精確觀察和測量。

?目標(biāo)設(shè)置的難度。

?目標(biāo)設(shè)置的可接受性。設(shè)置的目標(biāo)必須為個(gè)人所接受，被個(gè)人內(nèi)在化?；魻?Hall)提出了“目

標(biāo)f努力f工作一自尊心、責(zé)任感一更高目標(biāo)”的心理循環(huán)模式。

(2)目標(biāo)設(shè)置理論的管理學(xué)意義

?管理者可以直接調(diào)整和控制具有可應(yīng)用性。

?管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)。

?管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同。

?加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。

?促進(jìn)目標(biāo)管理。

4.2.2期望理論

(1)期望理論公式

期望理論的基礎(chǔ)是，人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織

目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。

激發(fā)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。

M=VXE

其中：M——激發(fā)力量。V—目標(biāo)效價(jià)。E——期望值。

?努力一績效的關(guān)系。人總是希望通過?定的努力能夠達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

?績效一獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。人總是希望取得成績后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)。

?獎(jiǎng)勵(lì)一滿足個(gè)人需要的關(guān)系。人總是希望自己所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能滿足自己某方面的需要。

弗魯姆把這三方向關(guān)系用如圖I的框圖表示了出來。

(2)期望理論對(duì)我們的啟發(fā)

?正確認(rèn)識(shí)期望理論

?對(duì)于其中的效價(jià)應(yīng)當(dāng)理解為綜合性的。

?同一項(xiàng)活動(dòng)和同一個(gè)激勵(lì)目標(biāo)對(duì)不同的人，效價(jià)是不一樣的。

?期望概率不是指客觀的平均概率，而是指當(dāng)事人主觀判斷的概率。

?效價(jià)和大家平均的個(gè)人期望概率相互影響。

?期望理論對(duì)我們實(shí)施激勵(lì)提供了如下有益的啟示：

?管理者不要抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施。

?設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值。

?適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值。

?適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關(guān)鍵是要適當(dāng)。

?期望心理的疏導(dǎo)。

4.2.3公平理論

(1)公平心理公式

公平理論的基本觀點(diǎn)是，當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)

酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。

?橫向比較。即他要將自己獲得的“報(bào)償”與自己的"投入”(包括教育、努力及耗用在職務(wù)上的時(shí)

間等)的比值與組織內(nèi)其他人作社會(huì)比較。

?縱向比較。即把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)償?shù)谋戎?，同自己過去投入的努力與過去

所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較。

?公平理論的幾點(diǎn)思考。

?它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。

?它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。例如有人認(rèn)為助學(xué)金應(yīng)改為獎(jiǎng)學(xué)金才合理，有人認(rèn)為應(yīng)平均分

配才公平，也有認(rèn)為按經(jīng)濟(jì)困難程度分配才適當(dāng)。

?它與績效的評(píng)定有關(guān)。

?它與評(píng)定人有關(guān)。

(2)公平理論對(duì)我們的啟發(fā)

?影響?yīng)剟?lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。

?激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公正，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平

感。

?在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的疏導(dǎo)，第一，使大家認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是沒有的；

第二，不要盲目攀比，所謂盲目性起源于純主觀的比較，多聽聽別人的看法，也許會(huì)客觀一些;

第三，不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹帧?/p>

4.2.4強(qiáng)化理論

強(qiáng)化理論是由美國心理學(xué)家斯金納(BFSkinner)提出的。

(1)強(qiáng)化理論的內(nèi)容

強(qiáng)化有幾種類型，根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。在管理上，正強(qiáng)化就是

獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為；負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不相容的行為，

從而削弱這種行為。

連續(xù)強(qiáng)化是對(duì)每一個(gè)組織需要的行為都給予強(qiáng)化，間隙強(qiáng)化則是經(jīng)過一段時(shí)間才強(qiáng)化一

次，間隙強(qiáng)化還可按強(qiáng)化時(shí)間間隔的穩(wěn)定性分為固定時(shí)間間隔強(qiáng)化和變動(dòng)時(shí)間間隔強(qiáng)化。

(2)強(qiáng)化理論對(duì)我們的啟發(fā)

?要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采用不同的強(qiáng)化措施。

?小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)。

?及時(shí)反饋。

?強(qiáng)化理論以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。

4.3工作激勵(lì)的策略

4.3.1波特和勞勒的綜合激勵(lì)模式

(1)波特和勞勒的激勵(lì)模式(參見圖4—5)

(2)綜合激勵(lì)理論對(duì)我們的啟發(fā)

?努力來自于報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值、個(gè)人認(rèn)為需要付出的努力和受到獎(jiǎng)勵(lì)的概率。

?工作的實(shí)際績效取決于能力的大小、努力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)理解的深度。

?獎(jiǎng)勵(lì)要以績效為前提，不是先有獎(jiǎng)勵(lì)后有績效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物

質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。

?激勵(lì)措施是否會(huì)產(chǎn)生滿意，取決于受激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公平。

?滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。

?要形成獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)一努力一績效一獎(jiǎng)勵(lì)一滿意以及從滿意反饋回努力這樣的良性循環(huán)，取決于獎(jiǎng)

勵(lì)的內(nèi)容、獎(jiǎng)勵(lì)制度、組織分工、目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)的設(shè)置、管理水平、公平的考核和領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)等

綜合性的因素。

4.3.2激勵(lì)理論在管理實(shí)踐中的應(yīng)用

(1)理論應(yīng)用中應(yīng)該注意的問題

?加強(qiáng)激勵(lì)措施的針對(duì)性

?內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合，以內(nèi)在激勵(lì)為主

?合理運(yùn)用目標(biāo)

?獎(jiǎng)勵(lì)及時(shí)、并與績效掛鉤

?構(gòu)建公平報(bào)酬體系

?重視團(tuán)隊(duì)激勵(lì)

（2）構(gòu)建有效的激勵(lì)系統(tǒng)

（3）常見的激勵(lì)措施

.分紅

?績效工資

?知識(shí)工資

?總獎(jiǎng)金

?員工持股計(jì)劃

?靈活的工作日程

第5章群體行為基礎(chǔ)

5.1群體的基本概念

5.1.1群體的含義

（1）群體的定義

?有共同的行為能力。

?由持續(xù)的主動(dòng)關(guān)系。

?有一致的群體意義。

?有明確的成員關(guān)系。

（2）群體的心理效應(yīng)

?群體價(jià)值觀。

?群體凝聚力。

?群體責(zé)任感。

（3）群體的行為趨向

?社會(huì)助長作用。

?社會(huì)致弱作用。

?行為趨同作用。

?行為遵從作用。

（4）群體的功能

?行為遵從作用。

?群體的分工協(xié)作功能。

?群體的教化和協(xié)調(diào)功能。

?群體平臺(tái)和手段功能。

?群體滿足個(gè)人多種需要功能。

5.1.2群體的分類

（1）正式群體和非正式群體

（2）松散群體、聯(lián)合體和集體（集合體）

（3）開放型群體和封閉型群體

（4）參照群體和一般群體

（5）大群體和小群體

（6）假設(shè)群體和實(shí)際群體

5.2群體行為特征

5.2.1角色

（1）群體角色的種類

幾乎在任一群體中，都可以看到成員有三種典型的角色表現(xiàn)，這就是自我中心角色、任

務(wù)角色和維護(hù)角色。如圖5—1所示。

?自我中心角色。

?阻礙者，指那些總是在群體通往目標(biāo)的道路上設(shè)置障礙的人；

?尋求認(rèn)可者，指那些努力表現(xiàn)個(gè)人的成績，以引起群體注意的人；

?支配者，這類人試圖駕馭別人，操作所有事務(wù)，也不顧對(duì)群體有什么影響;

?逃避者，這類人對(duì)群體漠不關(guān)心，似乎自己與群體毫無關(guān)系，不做貢獻(xiàn)。

?任務(wù)角色。

?建議者，是指那些給群體提建議、出謀劃策的人；

?信息加工者，指為群體搜集有用信息的人；

?總結(jié)者，指為群體整理、綜合有關(guān)信息，為群體目標(biāo)服務(wù)的人;

?評(píng)價(jià)者，是幫助群體檢驗(yàn)有關(guān)方案、篩選最佳決策的人。

?維護(hù)角色。

?鼓勵(lì)者，熱心贊賞他人對(duì)群體的貢獻(xiàn)；

?協(xié)調(diào)者，解決群體內(nèi)沖突；

?折衷者，協(xié)調(diào)不同意見，幫助群體成員制定大家都能接受的中庸決策；

?監(jiān)督者，保證每人都有發(fā)表意見的機(jī)會(huì)，鼓動(dòng)寡言的人，而壓制支配者。

(2)如何理解群體角色行為

理解群體成員的角色行為，需要了解角色的同一性、角色直覺、角色期待、角色沖突等概

念和現(xiàn)象：

?角色的同一性。個(gè)體對(duì)一種角色的態(tài)度與該角色實(shí)際角色行為模式保持一致性。

?角色知覺。指一個(gè)人對(duì)于自己在某種環(huán)境中應(yīng)該做出什么樣的行為反映的認(rèn)識(shí)和理解。

?角色期待。只群體或他人對(duì)個(gè)體所扮演角色的期望行為模式。

?角色沖突。個(gè)體面臨多種角色期待的矛盾和差異，于是在個(gè)體身上發(fā)生了角色沖突。

(3)群體角色構(gòu)成群體類型模型

如果以任務(wù)角色的表現(xiàn)為橫軸，以維護(hù)角色的表現(xiàn)為縱軸，可以把群體分為四種類型。如

圖5—2所示。

5.2.2群體規(guī)范

群體規(guī)范又稱為群體行為規(guī)范，它是群體所形成或確定的，群體成員應(yīng)當(dāng)尊所的共同的一

些行為準(zhǔn)則。

(1)群體規(guī)范的一般類型

?與群體績效有關(guān)的規(guī)范。

?與群體形象有關(guān)的規(guī)范。

?與非正式群體的社交約定有關(guān)的規(guī)范。

?與資源分配與管的規(guī)范。

(2)規(guī)范的一般特征。

?規(guī)范起著約束成員行為的作用。

?群體規(guī)范通常是逐漸形成和改變的。

?并非所有的規(guī)范對(duì)所有的成員都同樣適用。

(3)群體規(guī)范的影響因素。

?個(gè)體的特征。

?群體的構(gòu)成。

?群體的任務(wù)。

?地理環(huán)境。

?組織規(guī)范。

?群體的績效。

(4)群體規(guī)范的功能。

?群體支柱的功能。

?評(píng)價(jià)準(zhǔn)則的功能。

?對(duì)群體成員的約束功能。

?行為矯正功能。

(5)群體規(guī)范的誘導(dǎo)與控制。

如果要強(qiáng)化群體的規(guī)范，可以遵循如下原則：

?向群體成員解釋群體的規(guī)范和他們的愿望基本一致，不需要犧牲多少東西；

?獎(jiǎng)勵(lì)那些遵循群體規(guī)范的成員；

?幫助成員了解他們是怎樣為完成群體目標(biāo)做貢獻(xiàn)的；

?在建