組織行為學(xué)人的認(rèn)知

關(guān)于組織行為學(xué)人的認(rèn)知第一頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三知識(shí)來源第二頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三個(gè)體相關(guān)章節(jié) 個(gè)體行為基礎(chǔ)價(jià)值觀、態(tài)度和工作滿意度人格和情緒知覺和個(gè)體決策基本的動(dòng)機(jī)概念動(dòng)機(jī)：從概念到應(yīng)用第三頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三為什么要研究個(gè)體無論管理者還是領(lǐng)導(dǎo)者都是通過他人來實(shí)現(xiàn)組織愿景和目標(biāo)的無論是交易型領(lǐng)導(dǎo)者還是權(quán)變型，乃至愿景型的領(lǐng)導(dǎo)者，都需要組織成員理解、接受并去實(shí)踐組織愿景或目標(biāo)個(gè)體績(jī)效的累加稱為組織績(jī)效個(gè)體意愿的累積形成組織氛圍個(gè)體的滿意程度決定了組織的穩(wěn)定程度，并影響組織績(jī)效第四頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三西方認(rèn)知體系Groupslevel群體水平Individuallevel個(gè)體水平Organizationsystemslevel組織水平第五頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三西方認(rèn)知體系cont’d傳記特點(diǎn)人格價(jià)值觀/態(tài)度能力感知激勵(lì)學(xué)習(xí)個(gè)體決策生產(chǎn)率缺勤率離職率滿意度第六頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三西方認(rèn)知體系cont’d離職率缺勤率生產(chǎn)率滿意度傳記特點(diǎn)年齡、性別、婚姻狀況、撫養(yǎng)人數(shù)、任職時(shí)間等能力個(gè)體能夠成功完成任務(wù)的可能性。心理、體質(zhì)價(jià)值觀人們最基本的信念。內(nèi)容、強(qiáng)度態(tài)度關(guān)于物體、人物和事件的評(píng)價(jià)性陳述。認(rèn)知、情感、行為人格個(gè)體對(duì)他人的反應(yīng)方式和交往方式的總和。情緒一種強(qiáng)烈的情感，它直接指向人或物知覺個(gè)體為對(duì)所處環(huán)境賦予意義而組織和解釋其感覺印象的過程動(dòng)機(jī)個(gè)體為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出努力的強(qiáng)度、方向和堅(jiān)持性第七頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三中國古代哲學(xué)對(duì)人的認(rèn)知周公恐懼流言日王莽謙恭未篡時(shí)若使當(dāng)時(shí)身便死千古忠奸誰人知第八頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三個(gè)體行為基礎(chǔ)關(guān)系或因素年齡性別婚姻狀況任職時(shí)間離職率負(fù)相關(guān)無差異已婚低負(fù)相關(guān)缺勤率缺勤原因女高已婚低負(fù)相關(guān)生產(chǎn)率無明顯相關(guān)無差異正相關(guān)滿意度工作種類無差異已婚高正相關(guān)傳記特點(diǎn)第九頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三個(gè)體行為基礎(chǔ)cont’d能力----心理能力維度描述工作范例算術(shù)快速準(zhǔn)確的計(jì)算能力會(huì)計(jì)計(jì)算營(yíng)業(yè)稅言語理解理解讀到和聽到的內(nèi)容管理者推行企業(yè)政策知覺速度迅速準(zhǔn)確辨認(rèn)視覺異同火災(zāi)調(diào)查員鑒別證據(jù)線索歸納推理確定一個(gè)問題的邏輯后果市場(chǎng)調(diào)查員的市場(chǎng)預(yù)測(cè)演繹推理運(yùn)用邏輯評(píng)估觀點(diǎn)的價(jià)值主管在不同建議間選擇空間視知覺想象物體空間位移后形狀室內(nèi)裝潢師重新裝飾辦公室記憶力保持和會(huì)議過去經(jīng)歷銷售人員回憶雇主姓名第十頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三個(gè)體行為基礎(chǔ)cont’d能力----體質(zhì)能力力量因素動(dòng)力能力軀干能力靜態(tài)能力爆發(fā)力靈活性因素廣度靈活性動(dòng)力靈活性其他因素軀干協(xié)調(diào)性平衡性耐力第十一頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三個(gè)體行為基礎(chǔ)cont’d學(xué)習(xí)：在經(jīng)驗(yàn)的作用下發(fā)生的相對(duì)持久的行為改變（知行合一，方為學(xué)習(xí)）經(jīng)典條件反射理論（巴甫洛夫）建立條件刺激與無條件刺激之間的聯(lián)系經(jīng)典條件反射是被動(dòng)的操作性條件反射理論（斯金納）行為是其結(jié)果的函數(shù)。獲得想要的，逃避不想要的操作性行為是主動(dòng)的或習(xí)得的行為社會(huì)學(xué)習(xí)理論通過觀察和直接經(jīng)驗(yàn)兩種途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)榜樣學(xué)習(xí)的四個(gè)過程：注意過程、保持過程、動(dòng)力復(fù)制過程、強(qiáng)化過程第十二頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三個(gè)體行為基礎(chǔ)cont’d行為塑造強(qiáng)化程序強(qiáng)化的實(shí)質(zhì)對(duì)行為的影響范例連續(xù)強(qiáng)化每次給予獎(jiǎng)勵(lì)快速學(xué)習(xí)，迅速退化表揚(yáng)和恭維固定時(shí)距固定時(shí)間間隔給予獎(jiǎng)勵(lì)一般性不穩(wěn)定績(jī)效水平，迅速消退每周付薪可變時(shí)距可變時(shí)間間隔給予獎(jiǎng)勵(lì)中等以上或穩(wěn)定績(jī)效水平，消失緩慢隨堂測(cè)試固定比例根據(jù)固定產(chǎn)出次數(shù)給予獎(jiǎng)勵(lì)較高和穩(wěn)定績(jī)效水平，速達(dá)速退計(jì)件工資可變比例在變化的產(chǎn)出次數(shù)基礎(chǔ)上獎(jiǎng)勵(lì)非常高的績(jī)效水平，并且消失緩慢支付傭金的銷售工作第十三頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三個(gè)體行為基礎(chǔ)cont’d行為塑造組織行為學(xué)校正的五個(gè)步驟識(shí)別關(guān)鍵行為開發(fā)基線數(shù)據(jù)確定行為結(jié)果開發(fā)并實(shí)施干預(yù)策略評(píng)估績(jī)效改善狀況第十四頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿意度價(jià)值觀：代表了人們最基本的信念：從個(gè)人或社會(huì)的角度來看，某種具體的行為模式或存在的最終狀態(tài)比與之相反的行為模式或存在狀態(tài)更可取。價(jià)值觀的屬性：內(nèi)容、強(qiáng)度價(jià)值觀是相對(duì)穩(wěn)定和持久的價(jià)值觀的重要性對(duì)組織行為的研究很重要，它是了解員工的態(tài)度和動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)價(jià)值觀從總體上影響一個(gè)人的態(tài)度和行為價(jià)值觀的類型終極價(jià)值觀：理想的終極存在狀態(tài)工具價(jià)值觀：個(gè)體更喜歡的行為模式或時(shí)間終極價(jià)值觀的手段第十五頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿意度cont’d不同文化下的價(jià)值觀霍夫斯泰德框架權(quán)力距離、個(gè)人主義與集體主義、生活數(shù)量和生活質(zhì)量、不確定性規(guī)避、長(zhǎng)期與短期取向GLOBE框架決斷性、未來取向、性別差異、不確定性規(guī)避、權(quán)力距離、個(gè)人主義與集體主義、組內(nèi)集體主義、績(jī)效取向、人本取向組織行為學(xué)理論和概念并非普適跨國研究中，應(yīng)考慮文化的重要性第十六頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿意度cont’d態(tài)度：關(guān)于物體、人物和時(shí)間的評(píng)價(jià)性陳述態(tài)度可以看做由三個(gè)部分組成：認(rèn)知成分、情感成分、行為成分在組織中，態(tài)度很重要，會(huì)影響到工作行為態(tài)度的類型工作滿意度：個(gè)體對(duì)他所從事的工作的總體態(tài)度工作參與：測(cè)量一個(gè)人從心理上對(duì)其工作的認(rèn)同程度以及人為他的績(jī)效水平對(duì)自我價(jià)值的重要程度組織承諾：?jiǎn)T工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望保持組織成員身份的一種心態(tài)第十七頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿意度cont’d認(rèn)知失調(diào)理論（列昂·費(fèi)斯廷格）前提：態(tài)度一致性假設(shè)認(rèn)知失調(diào)泛指任何情況下的不和諧（知行的三個(gè)不一致），個(gè)體尋求的是一種能把失調(diào)降為最低程度的穩(wěn)定狀態(tài)降低失調(diào)程度的愿望由三個(gè)因素決定造成失調(diào)的要素的重要程度個(gè)體相信自己受到這些要素控制的程度個(gè)體在失調(diào)狀態(tài)下的受益程度第十八頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿意度cont’d態(tài)度與行為之間的關(guān)系（A—B關(guān)系）直覺：態(tài)度決定行為20世紀(jì)60年代：弱相關(guān)性近期研究：考慮調(diào)節(jié)變量，態(tài)度可以預(yù)測(cè)行為最有力的調(diào)節(jié)變量態(tài)度的重要性態(tài)度的具體性態(tài)度的可提取性是否存在社會(huì)壓力個(gè)體對(duì)于這種態(tài)度是否具有直接經(jīng)驗(yàn)第十九頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿意度cont’d自我知覺理論態(tài)度不是在活動(dòng)之前指導(dǎo)行動(dòng)的工具，人們?cè)谑聦?shí)發(fā)生之后使用態(tài)度使已經(jīng)發(fā)生的事實(shí)具有意義。即存在Ｂ－Ａ關(guān)系。事件所涉及的態(tài)度未形成時(shí)，Ｂ－Ａ關(guān)系。事件所涉及的態(tài)度先形成時(shí)，Ａ－Ｂ關(guān)系第二十頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿意度cont’d工作滿意度：個(gè)體對(duì)其工作的總體態(tài)度。工作滿意度的兩種使用最廣泛的測(cè)量手段：?jiǎn)我徽w評(píng)估法綜合評(píng)價(jià)法西方工作滿意度的歷史過去三十年，大多數(shù)員工滿意，50%-70%1995-2000年，開始下滑，58%→50%原因：雇主試圖通過更重的工作負(fù)荷和更苛刻的工作期限提高生產(chǎn)率員工對(duì)工作的控制程度日益降低啟示：經(jīng)濟(jì)的繁榮并不必然轉(zhuǎn)化為更高的工作滿意度在每個(gè)收入分層中，工作滿意度的增長(zhǎng)都與收入水平有著直接關(guān)系第二十一頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿意度cont’d工作滿意度對(duì)員工績(jī)效的影響滿意度未必帶來高生產(chǎn)率；高生產(chǎn)率帶來滿意感（個(gè)體水平）快樂的組織是更高產(chǎn)的組織（組織水平）滿意度與缺勤率之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系滿意度與流動(dòng)率之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系第二十二頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿意度cont’d第二十三頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿意度cont’d工作滿意度與組織公民行為工作滿意度對(duì)于組織公民行為的影響是通過公平感發(fā)生作用的工作滿意度與客戶滿意度感到滿意的員工會(huì)提高顧客的滿意度和忠誠度第二十四頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三人格與情緒人格：個(gè)體內(nèi)部身心系統(tǒng)的動(dòng)力組織，它決定了個(gè)體對(duì)環(huán)境的獨(dú)特調(diào)節(jié)方式。它是個(gè)體對(duì)他人的反應(yīng)方式和交往方式的總和。成年人的人格是由遺傳和環(huán)境兩方面因素構(gòu)成的，同時(shí)還受到情境因素的調(diào)節(jié)。來自遺傳的觀點(diǎn)：個(gè)體的工作滿意度是相當(dāng)穩(wěn)定的，不隨時(shí)間的變化而變化來自環(huán)境的觀點(diǎn)：文化背景、早年生活條件、家庭朋友和社會(huì)群體的規(guī)范等來自情境的觀點(diǎn)：在不同的情境中，會(huì)要求一個(gè)人的人格表現(xiàn)出不同的側(cè)面第二十五頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三人格與情緒cont’d人格特質(zhì)：一個(gè)人在各種情境中所表現(xiàn)出的，可以用于描述其人格的特點(diǎn)。邁爾斯—布里格斯類型指標(biāo)（MBTI）通過100個(gè)問題回答，將人格特質(zhì)劃分為：外向的或內(nèi)向的（EorI）領(lǐng)悟的或直覺的（SorN）思維的或情感的（TorF）感知的或判斷的（PorJ）INTJ：幻想者；ESTJ：組織者；ENTP：抽象思考者缺乏有力證據(jù)證明MBTI有效；但應(yīng)用廣泛第二十六頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三人格與情緒cont’d人格特質(zhì)：大五模型外傾性：描述個(gè)體對(duì)關(guān)系的舒適感程度隨和性：描述個(gè)體服從別人的傾向性責(zé)任心：描述對(duì)信譽(yù)的測(cè)量情緒穩(wěn)定性：描述個(gè)體承受壓力的能力經(jīng)驗(yàn)的開放性：描述個(gè)體在新奇方面的興趣和熱衷程度責(zé)任感可以預(yù)測(cè)工作績(jī)效其他維度預(yù)測(cè)能力取決于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)群兩項(xiàng)因素第二十七頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三人格與情緒cont’d控制點(diǎn)：將個(gè)體對(duì)自身命運(yùn)決定因素的認(rèn)知作為區(qū)分內(nèi)控型和外控型的標(biāo)準(zhǔn)，則我們把個(gè)體對(duì)于自己命運(yùn)根源的認(rèn)知，正為控制點(diǎn)外控型對(duì)工作更不滿意，缺勤率更高，對(duì)工作環(huán)境更為疏遠(yuǎn)，對(duì)工作的投入程度更低內(nèi)控型適于復(fù)雜的工作（如大多數(shù)管理和專業(yè)技能工作）；也適于要求創(chuàng)造性和獨(dú)立性的工作外控型適于結(jié)構(gòu)分明和條例清楚且只有嚴(yán)格遵從指示才會(huì)成功的工作第二十八頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三人格與情緒cont’d馬基雅維利主義講求實(shí)效，保持情感的距離，相信結(jié)果能替手段辯護(hù)馬基雅維利主義者適于的領(lǐng)域：與別人直接面對(duì)面交往情境中要求的規(guī)則與限制最少成功與否不涉及情感卷入馬基雅維利主義者適于的工作類型：需要談判技能的工作成功能帶來實(shí)質(zhì)效益的工作第二十九頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三人格與情緒cont’d自尊：人們喜愛或不喜愛自己的程度各有不同自尊與工作滿意度之間存在相關(guān)性自我監(jiān)控：個(gè)體根據(jù)外部情境因素調(diào)整自己行為的能力高自我監(jiān)控者在根據(jù)環(huán)境因素調(diào)整行為方面表現(xiàn)出很強(qiáng)的適應(yīng)性；低自我監(jiān)控者則傾向于在各種情境下都表現(xiàn)出自己的真實(shí)性情和態(tài)度冒險(xiǎn)性：接受或回避風(fēng)險(xiǎn)的傾向性大企業(yè)中的管理者傾向于不愿意冒險(xiǎn)，而那些成長(zhǎng)取向的創(chuàng)業(yè)者主要致力于管理小型企業(yè)第三十頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三人格與情緒cont’dA型人格和B型人格A型人格總是不斷地驅(qū)動(dòng)自己要在最短的時(shí)間里干最多的事，并對(duì)阻礙自己工作的其他人或事進(jìn)行攻擊B型人格很少受到這種欲望的折磨，諸如要獲得越來越多的東西，或無休止地壓縮完成工作的時(shí)間A型人格比B型人格在面試中做得更好最優(yōu)秀的銷售人員多是A型人格，但高級(jí)管理人員卻常常是B型人格第三十一頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三人格與情緒cont’d類型人格特點(diǎn)職業(yè)范例現(xiàn)實(shí)型：偏好需要技能、力量、協(xié)調(diào)性的體力活動(dòng)害羞、真誠、持久、穩(wěn)定、順從、實(shí)際機(jī)械師、鉆井操作工、裝配線工人、農(nóng)場(chǎng)主研究型：偏好需要思考、組織和理解的活動(dòng)分析、創(chuàng)造、好奇、獨(dú)立生物學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、數(shù)學(xué)家、新聞?dòng)浾呱鐣?huì)型：偏好能夠幫助和提高他人的活動(dòng)社會(huì)、友好、合作、理解社會(huì)工作者、教師、議員、臨床心理學(xué)家傳統(tǒng)型：偏好規(guī)范、有序、清楚明確的活動(dòng)順從、高效、實(shí)際、缺乏想象力、缺乏靈活性會(huì)計(jì)、業(yè)務(wù)經(jīng)理、銀行出納員、檔案管理員企業(yè)型：偏好能夠影響他人和獲得權(quán)力的言語活動(dòng)自信、進(jìn)取、精力充沛、盛氣凌人法官、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人、公共關(guān)系專家、小企業(yè)主藝術(shù)型：偏好需要?jiǎng)?chuàng)造性表達(dá)、模糊、無規(guī)則可循環(huán)活動(dòng)富有想象力、無序、雜亂、理想、情緒化、不實(shí)際畫家、音樂家、作家、室內(nèi)裝潢設(shè)計(jì)師第三十二頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三人格與情緒cont’d情感：包括了人們體驗(yàn)到的所有范圍的感情情緒：是一種強(qiáng)烈的情感，直接指向人或物心境：是一種比情緒更弱并且缺乏背景刺激的情感。（更像自怨自艾或自得其樂）情緒勞動(dòng)：在人際交往過程中員工表現(xiàn)出令組織滿意的情緒。第三十三頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三人格與情緒cont’d情緒感受與情緒表達(dá)情緒感受是個(gè)體的實(shí)際情緒情緒表達(dá)是那些組織要求的并被視為符合特定工作的情緒關(guān)鍵點(diǎn)：情緒感受與情緒表達(dá)常常是不同的第三十四頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三人格與情緒cont’d情緒維度六個(gè)基本情緒：憤怒、害怕、悲傷、快樂、厭惡和驚奇強(qiáng)度：個(gè)體對(duì)刺激所作出的不同反應(yīng)人們?cè)谇榫w表達(dá)強(qiáng)度的內(nèi)在能力上存在差異不同的工作對(duì)情緒勞動(dòng)的強(qiáng)度有不同要求頻率和持久性情緒的外在限制因素組織影響文化影響第三十五頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三人格與情緒cont’d情緒在組織行為中的應(yīng)用情緒智力的五個(gè)維度：自我意識(shí)：體味自我情感的能力自我管理：管理自己的情緒和沖動(dòng)的能力自我激勵(lì)：面對(duì)挫折和失敗依然堅(jiān)持不懈的能力感同身受：體味他人情感的能力社會(huì)技能：處理他人情緒的能力第三十六頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三人格與情緒cont’d決策：“在特定時(shí)間里，人們的決策不受情感影響”這種假設(shè)十分幼稚動(dòng)機(jī)：與決策一樣，有關(guān)動(dòng)機(jī)研究的主導(dǎo)觀點(diǎn)，反映了一種對(duì)于個(gè)體的過度理性化的觀點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)：有效的領(lǐng)導(dǎo)者幾乎都會(huì)依賴于情緒表達(dá)來幫助他們傳遞信息情緒成分在員工是否接納公司的未來愿景和變革舉措方面十分重要第三十七頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三人格與情緒cont’d人際沖突：管理者在沖突處理方面能否成功，常常在很大程度上取決于他識(shí)別沖突中情緒成分的能力，以及通過情緒力量促使沖突雙方恢復(fù)工作的能力工作場(chǎng)所中的行為偏差：有些人常常會(huì)主動(dòng)采取行動(dòng)打破既定的規(guī)范，并威脅到組織、成員或二者兼有的利益。第三十八頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三知覺cont’d知覺：個(gè)體為了對(duì)自己所在的環(huán)境賦予意義而組織和解釋他們感覺印象的過程所有員工都持完全一致看法的現(xiàn)象實(shí)在少見這個(gè)世界是人們知覺到的世界，這對(duì)行為來說十分重要第三十九頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三知覺cont’d第四十頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三知覺cont’d基本歸因錯(cuò)誤自我服務(wù)偏見第四十一頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三知覺cont’d所謂判斷人的捷徑（一）：選擇性知覺對(duì)接收到的信息，觀察者通常依據(jù)自身的興趣、背景、經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度進(jìn)行主動(dòng)選擇?？熳x閱讀他人VS.信息失真暈輪效應(yīng)以觀察對(duì)象的某一種特征為基礎(chǔ)，從而形成對(duì)它的總體印象被知覺的特質(zhì)在行為表現(xiàn)上模棱兩可時(shí)；含有道德意義時(shí)，當(dāng)知覺者根據(jù)自己有限經(jīng)歷判斷該特質(zhì)時(shí)第四十二頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三知覺cont’d所謂判斷人的捷徑（二）：對(duì)比效應(yīng)對(duì)一個(gè)人的評(píng)價(jià)并不是孤立進(jìn)行的，它常常受到我們最近接觸到的其他人的影響投射作用將自身特點(diǎn)歸因到其他人身上的傾向刻板印象根據(jù)某人所在的團(tuán)體知覺為基礎(chǔ)判斷某人第四十三頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三知覺cont’d知覺的一些應(yīng)用（一）招聘面試面試官常常做出了不正確的知覺判斷面試考官之間的評(píng)價(jià)一致性常常很低最初印象會(huì)很快占據(jù)統(tǒng)治地位，面試一開始暴露出的消極信息會(huì)比晚些時(shí)候暴露出來的同樣信息影響更大知覺因素會(huì)影響到聘用決策，并最終影響到整個(gè)組織的勞動(dòng)力質(zhì)量第四十四頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三知覺cont’d知覺的一些應(yīng)用（二）績(jī)效期望人們?cè)噲D證實(shí)自己對(duì)現(xiàn)實(shí)的知覺，基石這些知覺是錯(cuò)誤的也會(huì)如此自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言（皮格馬利翁效應(yīng)）人們的期望決定他們的行為主觀性績(jī)效評(píng)估對(duì)個(gè)體努力水平的評(píng)價(jià)是一種主觀判斷，很容易受到知覺的歪曲和偏見的影響《三國演義》龐統(tǒng)←→張飛《三國志》蔣琬←→劉備第四十五頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三動(dòng)機(jī)Motivation動(dòng)機(jī):一個(gè)過程，它體現(xiàn)了個(gè)體為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力強(qiáng)度、方向和堅(jiān)持性激勵(lì)：?jiǎn)酒鸩⒈３帜繕?biāo)導(dǎo)向行為的過程。第四十六頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三動(dòng)機(jī)cont’d動(dòng)機(jī)相關(guān)理論需要層次理論X理論和Y理論雙因素理論ERG理論麥克萊蘭的需要理論認(rèn)知評(píng)價(jià)理論目標(biāo)設(shè)置理論強(qiáng)化理論內(nèi)部動(dòng)機(jī)理論公平理論期望理論第四十七頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三動(dòng)機(jī)cont’d第四十八頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三動(dòng)機(jī)cont’dX理論和Y理論（道格拉斯·麥格雷戈）人性的消極假設(shè)員工生來不喜歡工作，只要有可能，就會(huì)逃避工作必須采取強(qiáng)制和控制措施，或采用懲罰威脅從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)只要有可能，員工就會(huì)逃避承擔(dān)責(zé)任，并尋求正式的指令大多數(shù)員工把安全感視為高于其他所有工作相關(guān)的因素，并且沒有雄心壯志人性的積極假設(shè)員工視工作如同休息、娛樂那樣自然如果員工承諾完成目標(biāo)，它就會(huì)自我引導(dǎo)和自我控制通常人們都能學(xué)會(huì)承擔(dān)責(zé)任，甚至?xí)鲃?dòng)尋求責(zé)任人們普遍具有做出創(chuàng)造性決策的能力，并不僅僅是管理者才有這種能力第四十九頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三動(dòng)機(jī)cont’d雙因素理論（費(fèi)雷德里克·赫茨伯格）個(gè)人與其工作的關(guān)系是一種基本關(guān)系，而個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度在很大程度上決定著工作任務(wù)的成功與否與傳統(tǒng)看法不同，數(shù)據(jù)表明滿意的對(duì)立面不是不滿意，消除了工作中的不滿意因素不一定會(huì)讓工作令人滿意批評(píng)：研究方法具有局限性，人們?nèi)菀装压跉w因于自己，而將失敗歸因于外部環(huán)境因素研究方法的信度受到質(zhì)疑。（數(shù)據(jù)問題）沒有對(duì)滿意度進(jìn)行整體測(cè)量該項(xiàng)研究忽略了環(huán)境變量沒有直接研究與生產(chǎn)率之間的關(guān)系，只是在假定滿意度與生產(chǎn)率關(guān)系密切的前提下，得出結(jié)論第五十頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三動(dòng)機(jī)cont’dERG理論（克萊頓·奧爾德福）修正的馬斯洛需要層次理論存在需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要多種需要可以同時(shí)并存高層次需要受到抑制，則低層次需要的愿望更為強(qiáng)烈第五十一頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三動(dòng)機(jī)cont’d需要理論（戴維·麥克萊蘭）成就需要：追求卓越、達(dá)到目標(biāo)、爭(zhēng)取成功的內(nèi)驅(qū)力權(quán)力需要：控制別人以某種方式行為而不以其他方式行為的需要?dú)w屬需要：建立友好的河親密的人際關(guān)系的愿望一些發(fā)現(xiàn)高成就需要者更喜歡具有個(gè)人責(zé)任感、可以獲得工作反饋和中等冒險(xiǎn)程度的工作環(huán)境高成就需要者未必是一位優(yōu)秀的管理者，尤其是對(duì)規(guī)模較大的組織而言歸屬需要和權(quán)力需要與管理的成功密切相關(guān)通過培訓(xùn)可以激發(fā)員工的成就需要第五十二頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三動(dòng)機(jī)cont’d認(rèn)知評(píng)價(jià)理論內(nèi)部動(dòng)機(jī)因素和外部動(dòng)機(jī)因素并非是相互獨(dú)立的當(dāng)組織采用外部獎(jiǎng)勵(lì)作為對(duì)良好工作績(jī)效的回報(bào)時(shí)，則內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)（即個(gè)人由于愛好而從事工作的動(dòng)力）就會(huì)降低批評(píng)：該理論的許多研究是以學(xué)生為基礎(chǔ)，而非公司員工高內(nèi)部動(dòng)機(jī)水平可以抵消外部獎(jiǎng)勵(lì)的不良影響；在另一個(gè)極端，對(duì)單調(diào)乏味的工作進(jìn)行外部獎(jiǎng)勵(lì)還可以提高其內(nèi)部動(dòng)機(jī)水平第五十三頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三動(dòng)機(jī)cont’d目標(biāo)設(shè)置理論（埃德溫·洛克）為了達(dá)到目標(biāo)而工作是工作動(dòng)機(jī)的主要激勵(lì)源之一明確而具體的目標(biāo)能夠提高工作績(jī)效困難的目標(biāo)一旦被人們接受，會(huì)比容易的目標(biāo)帶來更高的工作績(jī)效有反饋比無反饋能夠帶來更高的工作績(jī)效參與目標(biāo)設(shè)置的優(yōu)勢(shì)之一：提高目標(biāo)被接受性影響目標(biāo)和績(jī)效關(guān)系的四個(gè)因素：目標(biāo)承諾、充分的自我效能感、任務(wù)特點(diǎn)、民族文化并無證據(jù)表明目標(biāo)和滿意度提高有關(guān)系第五十四頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三動(dòng)機(jī)cont’d強(qiáng)化理論強(qiáng)化可以塑造行為你不必關(guān)系人們的內(nèi)部認(rèn)知活動(dòng)，控制行為的因素是強(qiáng)化物----如果行為之后緊接著給予一個(gè)積極的強(qiáng)化物，則會(huì)提高該行為的重復(fù)幾率。第五十五頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三動(dòng)機(jī)cont’d巔峰體驗(yàn)：極為專注的狀態(tài)激發(fā)它的動(dòng)機(jī)與最終結(jié)果毫無關(guān)系當(dāng)一個(gè)人進(jìn)入巔峰體驗(yàn)，他更關(guān)注于過程本身而不是為了達(dá)到某個(gè)目標(biāo)當(dāng)一個(gè)人進(jìn)入巔峰體驗(yàn)，他完全受到內(nèi)部動(dòng)機(jī)的激勵(lì)激發(fā)巔峰體驗(yàn)的任務(wù)特征任務(wù)具有挑戰(zhàn)性，需較高的技能水平目標(biāo)導(dǎo)向的，且有反饋需要全神貫注和富有創(chuàng)造性相當(dāng)耗費(fèi)精力以至于們有精力關(guān)注或擔(dān)心其他事項(xiàng)第五十六頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三動(dòng)機(jī)cont’d內(nèi)部動(dòng)機(jī)模型（肯·托馬斯）員工真誠地關(guān)心自己的工作；尋找更好的辦法解決問題；總是精力充沛，當(dāng)做好工作時(shí)他們有一種自我實(shí)現(xiàn)的感覺內(nèi)部動(dòng)機(jī)包括的部分選擇感：是一種你能夠挑選對(duì)你有意義是活動(dòng)并按照你認(rèn)為恰當(dāng)?shù)姆绞酵瓿伤麄兊臋C(jī)會(huì)勝任感：是一種對(duì)于自己所選定的任務(wù)活動(dòng)可以熟練完成的成就感意義感：是一種追求有價(jià)值的任務(wù)目的的機(jī)會(huì)進(jìn)步感：是指你感到在實(shí)現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)的過程中，自己可以獲得重要的成長(zhǎng)與發(fā)展第五十七頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三動(dòng)機(jī)cont’d公平理論比率比較感知由于報(bào)酬過低產(chǎn)生的不公平公平由于報(bào)酬過高產(chǎn)生的不公平第五十八頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三動(dòng)機(jī)cont’d員工可以使用的四種參照自我—內(nèi)部：?jiǎn)T工在當(dāng)前組織中處于不同職位上的經(jīng)驗(yàn)自我—外部：?jiǎn)T工在當(dāng)前組織以外的職位或情境中的經(jīng)驗(yàn)他人—內(nèi)部：?jiǎn)T工所在組織內(nèi)部的其他個(gè)體或群體他人—外部：?jiǎn)T工所在組織之外的其他個(gè)體或群體第五十九頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三動(dòng)機(jī)cont’d員工感到不滿時(shí)，可能采取的行為改變自己的投入改變自己的產(chǎn)出歪曲對(duì)自我的認(rèn)知歪曲對(duì)他人的認(rèn)知選擇其他參照對(duì)象離開該領(lǐng)域在大多數(shù)工作情境中，報(bào)酬過高帶來的不公平感似乎對(duì)行為的影響并不十分顯著并非所有人對(duì)公平性都很敏感第六十頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三動(dòng)機(jī)cont’d分配公平：人們感到個(gè)人之間在報(bào)酬數(shù)量和報(bào)酬分配上的公平性程序公平：用來確定報(bào)酬分配的程序是否讓人覺得公平分配公平比程序公平對(duì)員工的滿意度有更大影響程序公平更傾向于影響到員工的組織承諾、對(duì)上司的信任和離職傾向第六十一頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三動(dòng)機(jī)cont’d期望理論（維克多·弗魯姆）個(gè)體以某種特定方式采取活動(dòng)的強(qiáng)度，取決于個(gè)體對(duì)該行為能給自己帶來某種結(jié)果的期望程度，以及這種結(jié)果對(duì)個(gè)體的吸引力第六十二頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三第六十三頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三動(dòng)機(jī)（激勵(lì)）理論的應(yīng)用目標(biāo)管理員工認(rèn)可方案員工卷入方案浮動(dòng)工資方案技能工資方案靈活福利第六十四頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三中國古代哲學(xué)對(duì)人的認(rèn)知對(duì)人的認(rèn)知基礎(chǔ)官與民的不同認(rèn)知官與位的匹配