【企業(yè)管理人員績效考核體系優(yōu)化分析案例-以仲景食品為例8200字】

企業(yè)管理人員績效考核體系研究—以南陽仲景食品為例目錄TOC\o"1-3"\h\u15966引言 130199一、相關(guān)理論概述 22989（一）績效定義 230780（二）績效考核定義 216359（三）勝任力的定義 215759（四）績效考核的主要方法 342341、關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI 356172、目標(biāo)管理考核法 49255二、企業(yè)管理人員績效考核現(xiàn)狀分析——以南陽仲景食品為例 54601（一）仲景食業(yè)醬類調(diào)味配料公司簡(jiǎn)介 525622（二）南陽仲景食品管理人員績效考核現(xiàn)狀 5113191、考核目的及原則 594352、考核主體及對(duì)象 5252253、考核內(nèi)容 688614、考核結(jié)果反饋與運(yùn)用 626423三、南陽仲景食品管理人員績效考核存在的問題分析 731321（一）目標(biāo)不清晰 74050（二）績效溝通機(jī)制不暢 719902（三）績效考核設(shè)置不合理 86183（四）績效考核運(yùn)用不切于實(shí)際 828369四、南陽仲景食品管理人員績效考核優(yōu)化措施 1016848（一）明確企業(yè)的績效目標(biāo) 106604（二）建立良好的績效溝通機(jī)制 1023836（三）優(yōu)化績效考核指標(biāo) 1014035（四）注重績效反饋結(jié)果運(yùn)用 1128263五、總結(jié) 1210868參考文獻(xiàn) 13引言績效評(píng)估是人力資源管理的重要內(nèi)容。這對(duì)于中國公司的長期發(fā)展非常重要。不合理和不公平的評(píng)估結(jié)果將直接影響企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理能效，這將使管理人員不愿干他們的工作。因此，如何提高企業(yè)管理人員的素質(zhì)和合理的績效考核將是解決這個(gè)問題的關(guān)鍵。如今，企業(yè)管理中仍然存在許多問題，而人力資源管理在企業(yè)管理顯得更為重要。表現(xiàn)如下：第一，公司對(duì)管理人員的獎(jiǎng)懲機(jī)制不夠合理，難以激勵(lì)管理人員做事。其次，公司很難管理人才。而一些企業(yè)是作為家族管理的機(jī)制。這種管理方式對(duì)提高家庭成員的積極性有一定作用(張曉宇,李雨婷,王宏,2022)。但是，這很容易造成管理混亂，并且在業(yè)務(wù)中難以實(shí)施某些規(guī)則和規(guī)定。第三，很難吸引高級(jí)人才。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)無非是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而企業(yè)人才是企業(yè)主要生產(chǎn)力與競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)績效考核不合理，很容易導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。在全球化的背景下，公司之間的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)加劇。隨著現(xiàn)代技術(shù)的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)與市場(chǎng)環(huán)境變化將比過去更快，而復(fù)雜多變的環(huán)境和不可預(yù)測(cè)性將使企業(yè)生存更加困難。但是，企業(yè)生存困難的原因有很多，績效管理系統(tǒng)問題是其中的關(guān)鍵問題。因此，本文將對(duì)南陽仲景食品管理人員的績效管理問題進(jìn)行深入的分析研究，找到相應(yīng)的解決方案，為企業(yè)的快速發(fā)展提供建設(shè)性的參考。一、相關(guān)理論概述（一）績效定義績效分為績和效，績就是企業(yè)的成績，比如每個(gè)季度獲取的利潤，是否實(shí)現(xiàn)管理層的預(yù)期目標(biāo)和責(zé)任要求。成績就是必須要在規(guī)定的時(shí)間完成規(guī)定的目標(biāo)，達(dá)到或超過目標(biāo)。效就是效率，就是完成工作目標(biāo)所需要的時(shí)間和精力，包括成本，效率是指的行動(dòng)力，它代表管理人員完成某項(xiàng)任務(wù)的速度，效率很大程度上企業(yè)運(yùn)行機(jī)制，企業(yè)只有良好地運(yùn)行機(jī)制，才能產(chǎn)生良好的效率(趙佳琳,劉建軍,陳秀英,2021)?？冃Х从沉斯芾砣藛T對(duì)設(shè)定目標(biāo)的完成度和完成效率，是一個(gè)公司生產(chǎn)經(jīng)營最重要的指標(biāo)之一。（二）績效考核定義績效考核不僅僅是對(duì)目標(biāo)的完成度和完成效率的管理，實(shí)際上它的范圍要更廣，涉及到人力資源、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、銷售等各個(gè)環(huán)節(jié)，公司的各個(gè)環(huán)節(jié)都涉及到績效考核，績效考核的最終目的是對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行考核與優(yōu)化，通過對(duì)各個(gè)職位各個(gè)管理人員的績效考核，理清管理人員在工作過程中出現(xiàn)的問題，然后對(duì)考核中的短板和不理想的地方進(jìn)行優(yōu)化，最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)管理人員個(gè)人能力與企業(yè)績效之間的螺旋式互動(dòng)，促進(jìn)雙方的共同發(fā)展(周浩然,吳明陽,孫雅,2020)。一般企業(yè)的績效考核分為兩種，一是激勵(lì)型業(yè)績管理，這種企業(yè)一般十分重視培養(yǎng)和發(fā)揮管理人員的積極性，績效考核方式比較寬松，比較人性化，比較適合處于成長期的企業(yè)(蔣勇敏,朱小梅,秦紅兵)。另一種是管理型績效考核，類似于家長式行政式的管理，通過各種強(qiáng)制性規(guī)則制度，設(shè)定具體的目標(biāo)來對(duì)管理人員進(jìn)行考核，管理人員若不能達(dá)到要求，將會(huì)面臨著處罰，從而給管理人員施加壓力，讓管理人員提高工作績效?？冃Э己瞬⒉皇菃蝹€(gè)環(huán)節(jié)的行為，而是一個(gè)過程，需要多方共同的合作。一般情況下是由四個(gè)部分組成，首先是績效目標(biāo)的制定，然后績效工作的實(shí)施，隨后是績效的具體考核，最后是對(duì)績效的反饋(尤輝瑤,許文,2018)。（三）勝任力的定義“勝任力”又稱“Competence”，這是麥克萊倫在上個(gè)世紀(jì)七十年代提出的，它是指管理人員的工作能力，區(qū)別與日常生活的能力，比如做飯洗衣，而是指勝任某項(xiàng)工作的能力，包括多個(gè)方面，包括個(gè)人素質(zhì)（道德）與個(gè)人技能，勝任力可以定義為三個(gè)特征(曹強(qiáng)盛,姜佳欣,袁華貴)：（1）與目前工作的場(chǎng)景和崗位的需求有關(guān)，即能夠勝任當(dāng)下崗位的需求（2）能夠預(yù)測(cè)管理人員未來的工作績效，即具有廣大的上升空間和發(fā)展前景。（3）能夠區(qū)分優(yōu)秀的能力和一般能力，即顯性能力和隱性能力，顯性能力是適任者的基本能力要求，是管理人員表現(xiàn)出來的一般能力(郭麗麗,林家瑞,梁東,2021)。隱性能力是管理人員深層次的潛能，是區(qū)別優(yōu)秀和一般表現(xiàn)的重要因素，隱形能力越強(qiáng)的，發(fā)揮的潛能越大。管理人員的顯性隱形能力，可以看作是區(qū)別管理人員技能的深層內(nèi)在特征。勝任力模型是根據(jù)上述三個(gè)特征所構(gòu)建起來的模型，為了全方位考察區(qū)分一個(gè)人的能力，勝任力一般由三個(gè)部分組成，即冰山模型、洋蔥模型和勝任力詞典模型，從上到下，從外到里，區(qū)分為顯性能力和隱形能力(彭宇航,黃倩云,方立志)。圖1勝任力模型本論文在對(duì)南陽仲景食品管理人員的績效考核進(jìn)行考核的時(shí)候，將試圖運(yùn)用勝任力的理論和模型，根據(jù)南陽仲景食品管理人員服務(wù)業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，從顯性能力到隱性能力依次研究，以期對(duì)南陽仲景食品管理人員的勝任力進(jìn)行全面地考核(鐘美玲,許新華,鄭春雨,2020)。（四）績效考核的主要方法1、關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量管理人員績效的量化指標(biāo)，它是通過測(cè)定、抽樣、統(tǒng)計(jì)等方法來衡量管理人員工作過程的績效，是從管理人員行為實(shí)踐中得出企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的工具，是管理企業(yè)績效的基礎(chǔ)；KPI可以明確各個(gè)部門的主要職責(zé)，并在此基礎(chǔ)上制定明確的部門工作人員績效考核指標(biāo)，規(guī)定哪些關(guān)鍵性任務(wù)由哪些人必須完成，通過關(guān)鍵任務(wù)由關(guān)鍵管理人員負(fù)責(zé)，來具體實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵績效的指標(biāo)。其中有一種極為重要的原則——“28項(xiàng)原則”，即20%的關(guān)鍵管理人員為企業(yè)創(chuàng)造了80%的價(jià)值，這種信息告訴我們，要促進(jìn)企業(yè)績效的發(fā)展，必須掌握20%的關(guān)鍵行為(趙佳琳,劉建軍,陳秀英,2021)。2、目標(biāo)管理考核法MBO（MMnMMeMentbyobjectives）是一種評(píng)價(jià)方法，指根據(jù)一定的指標(biāo)或評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是整個(gè)組織“目標(biāo)管理”體系下對(duì)管理人員的評(píng)價(jià)方法，管理層根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和工作責(zé)任，按照每個(gè)管理人員各自的崗位，確定各部門和個(gè)人的工作目標(biāo)，將管理人員的實(shí)際工作完成情況與預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行比較，進(jìn)而找出管理人員的績效是否超出目標(biāo)要求。對(duì)管理人員實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)行科學(xué)的量化和統(tǒng)計(jì)，根據(jù)測(cè)定結(jié)果給予相應(yīng)獎(jiǎng)賞和懲罰。

二、企業(yè)管理人員績效考核現(xiàn)狀分析——以南陽仲景食品為例（一）仲景食業(yè)醬類調(diào)味配料公司簡(jiǎn)介南陽仲景食品公司是我國醬類調(diào)味配料行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕醬類調(diào)味配料領(lǐng)域多年，南陽仲景食品在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家醬類調(diào)味配料企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)醬類調(diào)味配料企業(yè)500強(qiáng)”。南陽仲景食品的發(fā)展是我國醬類調(diào)味配料企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國醬類調(diào)味配料企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。（二）南陽仲景食品管理人員績效考核現(xiàn)狀南陽仲景食品此前已經(jīng)建立了績效考核體系，人力資源部也在逐步完善這一體系?，F(xiàn)南陽仲景食品采用的績效考核體系建設(shè)方案，規(guī)定了考核對(duì)象的適用范圍、組織管理、績效考核方法、考核結(jié)果的應(yīng)用和申訴處理等，分為部門級(jí)和職工級(jí)兩個(gè)層次水平。各部門負(fù)責(zé)本部門人員的考核，形成一個(gè)整體體系。具體績效考核方法如下。1、考核目的及原則考核的目的是客觀評(píng)價(jià)南陽仲景食品職工的工作績效，促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通，幫助職工提高工作水平，深化南陽仲景食品部門之間的合作，從而有效地提高公司的整體績效?？己擞腥齻€(gè)原則：一是以提高仲景食業(yè)醬類調(diào)味配料公司和職工的績效為導(dǎo)向；二是定性和定量相結(jié)合；三是公平、公正、開放的多角度考核。2、考核主體及對(duì)象績效考核委員會(huì)和績效考核執(zhí)行小組是考核的主體。南陽仲景食品績效考核委員會(huì)由經(jīng)理、副總經(jīng)理組成。監(jiān)督檢查考核過程，審查各部門考核結(jié)果，對(duì)各部門的考核投訴有最終處理權(quán)，對(duì)考核過程中的違規(guī)行為有糾正和處罰權(quán)，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督作用?？己藢?shí)施小組由南陽仲景食品人力資源部牽頭，各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)。人力資源部制定績效考核管理辦法和實(shí)施細(xì)則，組織實(shí)施考核，處理考核投訴的具體工作，建立部門考核檔案，作為獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的依據(jù)。仲景食業(yè)部門經(jīng)理的職責(zé)是制定本部門的季度和年度工作計(jì)劃，組織實(shí)施本部門內(nèi)的職工考核，對(duì)考核和評(píng)分結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和匯總，并嚴(yán)格保密。本考核對(duì)象適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的正式職工。3、考核內(nèi)容部門考核。部門績效考核主要包括任務(wù)績效、管理績效和外圍績效。評(píng)價(jià)南陽仲景食品各部門當(dāng)前職責(zé)或工作成果的履行情況，衡量和評(píng)價(jià)南陽仲景食品部門工作對(duì)實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的貢獻(xiàn)。部門績效分為幾個(gè)關(guān)鍵考核指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)對(duì)應(yīng)一定的考核分?jǐn)?shù)。根據(jù)不同的權(quán)重對(duì)各考核指標(biāo)的結(jié)果進(jìn)行匯總，得出本次考核的最終考核得分。另外，需要注意的是，只有業(yè)務(wù)部門的任務(wù)績效指標(biāo)才能有獎(jiǎng)金項(xiàng)目。其他在南陽仲景食品工作以外對(duì)公司有重大貢獻(xiàn)的職能管理部門，可向本部門申請(qǐng)加分，否則一般不設(shè)加分項(xiàng)目。人力資源部與各部門協(xié)商制定本部門的考核指標(biāo)，報(bào)南陽仲景食品公司主管副總經(jīng)理審核，經(jīng)公司績效考核委員會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。部門績效考核指標(biāo)的變更，由經(jīng)理、分管副總經(jīng)理、部門負(fù)責(zé)人、績效考核實(shí)施小組批準(zhǔn)，經(jīng)南陽仲景食品公司績效考核委員會(huì)批準(zhǔn)后生效。4、考核結(jié)果反饋與運(yùn)用年度考核結(jié)束后，由考核委員會(huì)公布考核結(jié)果，考核實(shí)施小組出具考核結(jié)果確認(rèn)表并回收?？冃Э己诉^程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）由績效考核實(shí)施小組嚴(yán)格保密，考核結(jié)果僅由直接上級(jí)反饋給被考核人，不得對(duì)外公布。考核結(jié)果由分?jǐn)?shù)決定，最終轉(zhuǎn)化為S、M、B、C、D五個(gè)等級(jí)，最后由經(jīng)理考核。S、M、B、C、D分別代表5個(gè)層次：優(yōu)秀、良好、合格、待改進(jìn)、不合格。考核結(jié)果的目的主要體現(xiàn)在以下五個(gè)方面：一是為職工的薪酬決策提供依據(jù)；二是為南陽仲景食品的職工的晉升、調(diào)動(dòng)、降職、辭職提供依據(jù)；三是了解職工和部門對(duì)培訓(xùn)的需求；四是，作為部門獎(jiǎng)懲的依據(jù)；五是指導(dǎo)公司合理配置人力資源?？己私Y(jié)果不僅關(guān)系到績效工資，而且關(guān)系到工資等級(jí)和崗位的調(diào)整。培訓(xùn)方面，南陽仲景食品績效考核實(shí)施小組將全體職工的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績效考核結(jié)束后20日內(nèi)制定全體職工年度培訓(xùn)計(jì)劃，報(bào)經(jīng)理批準(zhǔn)。此外，南陽仲景食品公司還將根據(jù)年度部門績效考核結(jié)果和全年各部門的整體績效，評(píng)選出優(yōu)秀部門，并根據(jù)當(dāng)年公司業(yè)績對(duì)各部門給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。

三、南陽仲景食品管理人員績效考核存在的問題分析（一）目標(biāo)不清晰績效考核服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，由于我國缺乏績效考核的理論和實(shí)踐，績效考核是建立在實(shí)踐基礎(chǔ)之上的。有了明確的發(fā)展戰(zhàn)略，南陽仲景食品企業(yè)就可以集中精力利用自己的資源，自覺地通過他人的力量等手段積累資源，從而擺脫資源不足對(duì)企業(yè)發(fā)展的制約作用。在績效目標(biāo)的實(shí)施中，各醬類調(diào)味配料企業(yè)部門希望盡快完成工作計(jì)劃，更好地實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。各部門利益難以協(xié)調(diào)，沖突時(shí)有發(fā)生，甚至職工偏離南陽仲景食品企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有明顯改善，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，阻礙了南陽仲景食品企業(yè)的發(fā)展。（二）績效溝通機(jī)制不暢就目前南陽仲景食品的績效管理體系而言，公司的溝通和反饋機(jī)制表現(xiàn)不佳。溝通反饋機(jī)制的初衷是讓仲景食業(yè)職工和管理者在一起工作的過程中分享各種與工作相關(guān)的績效信息，包括工作進(jìn)度、工作中遇到的各種障礙和問題、解決問題的可能措施、管理者如何幫助職工等，整體上績效管理他們都遵循程序規(guī)則。南陽仲景食品溝通和反饋機(jī)制不健全主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:其一，職工與南陽仲景食品公司管理層之間缺乏有效溝通?？冃贤ㄖ皇且环N形式，在具體實(shí)施中并沒有發(fā)揮預(yù)期的作用。其二，缺乏定期反饋的機(jī)會(huì)。仲景食業(yè)醬類調(diào)味配料公司管理者和職工之間應(yīng)該經(jīng)常溝通，告知職工自己的缺點(diǎn)，并提出合理有效的解決方案?？冃贤ê螅芾碚邞?yīng)提出自己的意見和建議，以獲得公司的信任，取得進(jìn)展，獲取相關(guān)信息。目前，當(dāng)職工在工作中犯錯(cuò)時(shí)，往往會(huì)受到責(zé)罵，這可能會(huì)加劇職工的拒絕和抵觸情緒。其三，在績效溝通過程中，南陽仲景食品企業(yè)往往只關(guān)注最終的評(píng)價(jià)結(jié)果，而忽略了績效評(píng)價(jià)的實(shí)施過程，這也是中小企業(yè)普遍存在的問題。南陽仲景食品經(jīng)理只告訴職工績效考核結(jié)果。但是，績效管理是一個(gè)迭代的過程，管理者的意見是僵化的，不同于職工的相應(yīng)意見，降低了仲景食業(yè)職工的認(rèn)可度。一旦南陽仲景食品職工發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，管理者通常會(huì)使用嚴(yán)格的反饋方法，本文以南陽仲景食品管理人員為研究對(duì)象，在分析其績效考核現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上探究其中存在的相關(guān)問題，主要如下：南陽仲景食品管理人員對(duì)績效的認(rèn)知度不夠、缺乏績效溝通、績效考核內(nèi)容不完善、績效考核結(jié)果應(yīng)用過于片面。在分析問題原因的基礎(chǔ)上，本文提出了相關(guān)的改進(jìn)策略，有助于仲景食業(yè)醬類調(diào)味配料企業(yè)長期的發(fā)展。（三）績效考核設(shè)置不合理南陽仲景食品管理人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)特別注重銷售目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但在控制銷售費(fèi)用、維護(hù)客戶關(guān)系、考核等績效指標(biāo)方面存在不足。總的來說，南陽仲景食品績效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)單一、不合理，不能反映影響職工績效的關(guān)鍵因素。指標(biāo)的數(shù)量沒有限制。不同員額的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)量不均衡。有的項(xiàng)目多達(dá)12個(gè)，有的項(xiàng)目只有2-3個(gè)，容易出錯(cuò)。二是評(píng)價(jià)主體權(quán)重不均衡，自我評(píng)價(jià)僅供參考，上級(jí)評(píng)價(jià)占100%。表1南陽仲景食品職工對(duì)績效考核關(guān)鍵指標(biāo)的評(píng)價(jià)您對(duì)關(guān)鍵考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)關(guān)鍵績效指標(biāo)少關(guān)鍵績效指標(biāo)合適關(guān)鍵績效指標(biāo)多42.3%32.8%24.9%在南陽仲景食品人力資源管理部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)方面，由于績效指標(biāo)設(shè)計(jì)人員與企業(yè)各部門職工之間缺乏溝通，導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)制定難以滿足南陽仲景食品各部門各崗位的要求。（四）績效考核運(yùn)用不切于實(shí)際從之前的調(diào)查結(jié)果來看，南陽仲景食品職工對(duì)績效考核結(jié)果的應(yīng)用并不滿意?？傮w滿意率為46.22%，不滿意率為27.73%。在績效考核結(jié)果的應(yīng)用上，主要與職工工資、職稱的考核掛鉤。在具體調(diào)查中，當(dāng)談到南陽仲景食品個(gè)人績效考核結(jié)果的影響時(shí)，約有40%的人認(rèn)為與個(gè)人工資水平有關(guān)，超過30%的人認(rèn)為與個(gè)人晉升有關(guān)，約有60%的人認(rèn)為與職稱評(píng)定有關(guān)，只有大約10%的人認(rèn)為它能促進(jìn)持續(xù)改進(jìn)和提升。表2南陽仲景食品績效考核結(jié)果運(yùn)用情況績效考核制度對(duì)您在事業(yè)上的影響個(gè)人工資個(gè)人晉升職稱評(píng)定個(gè)人能力42.4%35.7%61.2%11.7%南陽仲景食品職工的薪酬激勵(lì)遠(yuǎn)低于同行業(yè)平均水平。例如，基本工資+工齡津貼+績效（15%）是管理人員的基本工資。但與北京市同行業(yè)其他醬類調(diào)味配料企業(yè)的管理人員相比，北京市同行業(yè)企業(yè)管理人員的薪酬構(gòu)成與南陽仲景食品基本相同，但績效為20%。由此可見，南陽仲景食品的績效激勵(lì)在績效管理成果的應(yīng)用上是不夠的。在工資水平問題上，70%以上的人認(rèn)為南陽仲景食品現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)不符合勞動(dòng)水平，只有不到20%的人認(rèn)為滿意。由于實(shí)行績效工資制度，在實(shí)際執(zhí)行過程中設(shè)定的基本工資比例較大，績效不足，導(dǎo)致大部分職工的積極性下降。表3南陽仲景食品職工對(duì)工資的滿意情況統(tǒng)計(jì)您對(duì)目前的工資是否滿意是否18.2%74.2%績效考核的結(jié)果往往與南陽仲景食品職工工資水平和工作業(yè)務(wù)的變化有關(guān)。在績效考核過程中，企業(yè)不重視合理的基本工資和績效工資，往往導(dǎo)致職工得不到理想的績效工資。這直接導(dǎo)致大多數(shù)職工不認(rèn)同現(xiàn)行制度，使管理效果適得其反。從這些數(shù)據(jù)可以看出，大多數(shù)職工認(rèn)為績效考核對(duì)實(shí)際福利、工資、職稱的影響有限，證明考核結(jié)果不能有效地應(yīng)用到仲景食業(yè)醬類調(diào)味配料企業(yè)的實(shí)際管理過程中，南陽仲景食品企業(yè)成員期望的專業(yè)能力與績效考核無關(guān)。

四、南陽仲景食品管理人員績效考核優(yōu)化措施（一）明確企業(yè)的績效目標(biāo)企業(yè)績效目標(biāo)和計(jì)劃不是憑空制定的，而是基于企業(yè)目標(biāo)和職工的工作職責(zé)。這個(gè)計(jì)劃是管理者和被管理者的共同智慧。此外，中高層管理者還扮演著董事的角色，控制著績效管理計(jì)劃的整體實(shí)施方式，并致力于實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)。管理者扮演演員的角色來完成自己的任務(wù)。更重要的是，績效管理計(jì)劃不是固定的。當(dāng)公司外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以優(yōu)化其績效管理計(jì)劃。（二）建立良好的績效溝通機(jī)制公司制定績效計(jì)劃或績效考核后，管理者和被管理者需要面對(duì)面溝通，這不僅有利于信息的透明，而且有助于消除疑慮，全身心投入工作，打破信息失衡的障礙。一個(gè)成功的績效管理可以首先找出職工工作中存在的問題，然后找出提高職工工作績效的方法。針對(duì)南陽仲景食品績效溝通不暢的問題，南陽仲景食品可以制定相應(yīng)的工作流程和績效面談形式，針對(duì)不同的職工實(shí)施不同的面談策略，運(yùn)用溝通藝術(shù)激發(fā)職工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同和忠誠。例如，可以從一定比例的管理者中選出一位有聲望的代表，與被管理者形成一個(gè)定期的溝通小組，然后管理者將結(jié)果傳達(dá)給其他管理者。（三）優(yōu)化績效考核指標(biāo)由于南陽仲景食品的管理還沒有上升到一定的高度，管理還不成熟，所選取的績效考核指標(biāo)也相對(duì)簡(jiǎn)單，缺乏針對(duì)性的量化指標(biāo)，績效考核指標(biāo)不合理，存在諸多人為因素，這使得績效考核缺乏公平性，最終導(dǎo)致職工滿意度低下。因此，在關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置和選擇上，要重新整合，明確評(píng)價(jià)目的，高標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)作，針對(duì)南陽仲景食品企業(yè)發(fā)展的不同階段、不同部門和崗位設(shè)置相應(yīng)的針對(duì)性評(píng)價(jià)指標(biāo)，以減少人為影響，確保公平的績效評(píng)估。目前，南陽仲景食品正處于發(fā)展階段，正在積極開拓服務(wù)市場(chǎng)。根據(jù)公司的實(shí)際情況，建立與銷售量、銷售增長率和市場(chǎng)發(fā)展相關(guān)的關(guān)鍵指標(biāo)。同時(shí)，銷售部門要提高考核指標(biāo)的權(quán)重，使績效考核機(jī)制能夠積極提升南陽仲景食品公司的銷售能力，占領(lǐng)更多的市場(chǎng)份額。未來，當(dāng)公司進(jìn)入相對(duì)穩(wěn)定和成熟期時(shí)，需要管理人員和客戶建立穩(wěn)定的關(guān)系，在保持良好銷售服務(wù)質(zhì)量的基礎(chǔ)上完成銷售目標(biāo)，保持客戶對(duì)南陽仲景食品公司的忠誠度，然后南陽仲景食品需要根據(jù)自身的發(fā)展情況為各部門選擇和設(shè)置新的關(guān)鍵指標(biāo)。（四）注重績效反饋結(jié)果運(yùn)用績效考核結(jié)果出來后，下一步要了解如何充分利用績效結(jié)果，從而有效發(fā)揮績效考核成果的巨大作用。根據(jù)相關(guān)學(xué)者的統(tǒng)計(jì)研究發(fā)現(xiàn)，績效考核的質(zhì)量直接關(guān)系到績效結(jié)果的應(yīng)用。一般來說績效考核結(jié)果的適用范圍主要在薪酬、職位的升級(jí)降職、工作地點(diǎn)差價(jià)調(diào)整等內(nèi)容上?；诳冃гu(píng)估結(jié)果的獎(jiǎng)金分配是績效結(jié)果的一種非常普遍的應(yīng)用。為了提高南陽仲景食品的薪酬的激勵(lì)效果，薪酬結(jié)構(gòu)的一部分通常與績效結(jié)果掛鉤。物質(zhì)激勵(lì)與工作績效之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系，某些績效獎(jiǎng)金，只有完成任務(wù)后才能獲得南陽仲景食品根據(jù)南陽仲景食品不同銷售服務(wù)管理人員的不同績效，結(jié)合對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)，采取浮動(dòng)的工資，采取一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)等多個(gè)層級(jí)，每個(gè)級(jí)別的提點(diǎn)不一樣，層級(jí)越高，業(yè)績的提點(diǎn)越高。同時(shí)職位的高低也要由績效結(jié)果決定的，如果南陽仲景食品某個(gè)管理人員連續(xù)三月超額完成任務(wù)，有必要對(duì)其進(jìn)行升職，由普通管理人員變成高級(jí)工程師，或者升職為部門的主管?？梢愿鶕?jù)仲景食業(yè)不同管理人員的不同需求，建立一個(gè)靈活的獎(jiǎng)勵(lì)制度，比如業(yè)績完成量大，又不想升職加薪的，可以采用轟趴，海外度假等精神獎(jiǎng)勵(lì)，這可以引導(dǎo)管理人員提高工作效率。績效考核結(jié)果為企業(yè)薪酬體系的建立和完善提供了數(shù)據(jù)支持，從南陽仲景食品管理人員工作績效的大小看，工資水平體現(xiàn)了按勞分配、多勞多得的原則，只有結(jié)合績效考核的結(jié)果，恰當(dāng)?shù)卣{(diào)整薪資和職位，才能充分調(diào)動(dòng)管理人員的積極性，真正發(fā)揮績效考核的作用。五、總結(jié)管理人員在醬類調(diào)味配料公司的發(fā)展中極為重要，對(duì)其的績效考核自然也不可避免，但是隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，原有的績效考核體系已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，在實(shí)際運(yùn)用中出現(xiàn)許多問題，如果不對(duì)績效考核加以改善的話就會(huì)出現(xiàn)更多的問題。本文以南陽仲景食品為例，研究其管理人員的績效考核，簡(jiǎn)要介