【《企業(yè)業(yè)務(wù)員薪酬管理問(wèn)題探析-以A電梯傳媒廣告公司為例（數(shù)據(jù)論文）》11000字】

1企業(yè)業(yè)務(wù)員薪酬管理問(wèn)題研究一以A電梯傳媒廣告公司為摘要A公司在電梯行業(yè)有著一定的市場(chǎng)份額，其主要負(fù)責(zé)電梯內(nèi)部的電子產(chǎn)品包面對(duì)這一困境，筆者通過(guò)市場(chǎng)問(wèn)卷等方式、對(duì)1緒論 41.1研究背景及意義 41.1.1研究背景 1.1.2研究意義 41.2研究方法 52 51.2.2訪談法 51.2.3文獻(xiàn)研究法 52薪酬體系概述與理論基礎(chǔ) 62.1概念界定 62.1.1銷售人員 62.1.2薪酬與薪酬體系 62.2薪酬體系的功能 62.3員工激勵(lì)理論 62.3.1需求層次理論 7 72.3.3公平理論 7 83.1A公司簡(jiǎn)介 83.2A公司經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀 83.2.1主營(yíng)業(yè)務(wù)及產(chǎn)品 83.2.2組織架構(gòu)及管控 93.3A公司銷售人員現(xiàn)狀 3.4A公司銷售人員薪酬體系現(xiàn)狀 3.4.1薪酬策略及管理組織 3.4.2薪酬模式及結(jié)構(gòu) 3.4.3薪酬水平 4A公司銷售人員薪酬體系存在的問(wèn)題 4.1問(wèn)卷調(diào)查法 4.1.1問(wèn)卷調(diào)查的對(duì)象及范圍 4.1.2問(wèn)卷調(diào)查的方式 4.1.3問(wèn)卷調(diào)查的內(nèi)容 3 4.2.1薪酬管理職能履行不佳 4.2.4薪酬等級(jí)水平可用性差 5A公司銷售人員薪酬問(wèn)題優(yōu)化方案 5.1建立以價(jià)值貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)的薪酬模式及結(jié)構(gòu) 5.1.2團(tuán)隊(duì)銷售提成工資制薪酬模式 5.1.3個(gè)人銷售提成工資制薪酬模式 5.2.1付薪理念 5.2.3薪酬水平策略 5.2.4薪酬結(jié)構(gòu)策略 5.3明確以人力部門為核心的薪酬管理組織 5.4建立薪酬與職級(jí)聯(lián)動(dòng)的跨區(qū)域?qū)拵匠晁? 5.4.2跨區(qū)域薪酬調(diào)節(jié) 5.4.3薪酬級(jí)檔的確定及調(diào)整 25.5建立內(nèi)部晉升及培育機(jī)制 6結(jié)論 4統(tǒng)計(jì)后，筆者通過(guò)橫向調(diào)查、具體問(wèn)題歸類等篩選方式對(duì)回收的121份問(wèn)卷進(jìn)行了整理，最終選出115份有效問(wèn)卷選擇選擇出了具體的研究對(duì)象并作出下一步的結(jié)合對(duì)于A公司員工的調(diào)查情況，我們進(jìn)行了深度訪談的目錄及其內(nèi)容設(shè)計(jì)，并對(duì)23名A公司的精英銷售進(jìn)行了深度訪談，借此權(quán)威的獲悉公司的薪資結(jié)構(gòu)，以及公司員工對(duì)于公司薪資改革的意見(jiàn)和建議。此外，筆者還與5名廣告行業(yè)及業(yè)界專業(yè)人士進(jìn)行了相關(guān)問(wèn)題的共同探討，進(jìn)一步篩選出滿足A公司的6直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬等組織特征工作環(huán)境工作本身8A公司成立于200X年，目前涉及的領(lǐng)域主要是電梯內(nèi)的廣告投放，該公司并不是傳統(tǒng)意義上的老派公司，其既兼具傳統(tǒng)又不失現(xiàn)代科技。目前，A公司已經(jīng)開(kāi)辟了廣闊的國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，在諸多城市的電梯內(nèi)都能見(jiàn)到A公司的身影，其覆蓋面之廣，面向人群之多可見(jiàn)一斑。此外，A公司擁有高水平的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，因此這是一支比較成熟的隊(duì)伍。A公司目前從事廣告制作、宣傳，廣告平面展、市場(chǎng)信息交流等，當(dāng)然主要的產(chǎn)品還是電梯廣告智慧屏，這一產(chǎn)品的應(yīng)用性極強(qiáng)，受眾范圍也很廣。圖3.1A公司主要產(chǎn)品示意圖表3.1A公司H核心產(chǎn)品的主要功能及特征9A公司目前公司管理模式比較單一，一方面通過(guò)各層機(jī)構(gòu)進(jìn)行任務(wù)的分配、執(zhí)行到完成，另一方面則是利用各種專業(yè)性人才來(lái)進(jìn)行工作的評(píng)估認(rèn)定。集團(tuán)總部現(xiàn)設(shè)有2辦6中心3部門，其中2辦指總裁辦、經(jīng)理辦，6中心則是整個(gè)業(yè)務(wù)過(guò)程中的六個(gè)重要環(huán)節(jié)(即：六大執(zhí)行部門)、運(yùn)營(yíng)、金融、人才、外設(shè)、創(chuàng)新，3部門則是指市場(chǎng)營(yíng)銷部門、仲裁部門和法務(wù)部門。此外，面向全國(guó)市場(chǎng)，A公司還有幾個(gè)實(shí)力雄厚的子公司，每個(gè)子公司都設(shè)置營(yíng)銷部門、勞力行政部門、金融部門、管理部門以及面向充當(dāng)門面的銷售部門。審計(jì)委員會(huì)薪酬與考核委員會(huì)圖3.2A公司當(dāng)前的組織架構(gòu)人力行政中心財(cái)務(wù)中心運(yùn)管中心媒體資源媒體資源媒體資源媒體資源3.3A公司銷售人員現(xiàn)狀從行業(yè)人數(shù)分布看，A公司銷售部門共有2600余人，其中，具有豐富經(jīng)驗(yàn)的銷售人才占銷售部門總?cè)藬?shù)的60.0%,而負(fù)責(zé)充當(dāng)銷售團(tuán)隊(duì)管理的高層占銷售部門總?cè)藬?shù)的27.9%(平均管理幅寬為3.1人),負(fù)責(zé)前期市場(chǎng)調(diào)研、銷售運(yùn)營(yíng)中及售后支持的其他部門員工占銷售部門總?cè)藬?shù)的16.1%。所以使得其銷售人員的平均年齡(超過(guò)32歲)在同行業(yè)中并不占據(jù)優(yōu)勢(shì)。其中，年齡小于25歲的員工占比僅23%左右，30-40歲年齡員工占比達(dá)45%。年的銷售人員占比超過(guò)40%,司齡超過(guò)兩年的銷售人員不足8%。圖3.5A公司銷售人員的司齡結(jié)構(gòu)的競(jìng)爭(zhēng)力。大專及以上學(xué)歷人數(shù)占比超過(guò)92%,且碩士層級(jí)的有接近45人。3.4A公司銷售人員薪酬體系現(xiàn)狀在A公司發(fā)展不同階段，公司公示的薪資水準(zhǔn)是不定的。在公司1發(fā)展起2018年以來(lái)，A公司開(kāi)始放慢公司節(jié)奏，由于前期引進(jìn)的勞動(dòng)力數(shù)量過(guò)于工資+績(jī)效工資的模式，同時(shí)結(jié)合平時(shí)對(duì)于員工的一系列評(píng)估。在這之后，公司3.4.1薪酬策略及管理組織(1)薪酬策略A公司的薪酬制度存在界限模糊的情況，針對(duì)很多涉及員工切身利益的問(wèn)題并沒(méi)有詳細(xì)指出，我們通過(guò)對(duì)A公司進(jìn)行的問(wèn)卷調(diào)查反饋的數(shù)據(jù)可以看出，A(2)薪酬管理組織條線崗位薪州機(jī)構(gòu)跳檔原則固定工資績(jī)效工資管理提出年度績(jī)效年終獎(jiǎng)激勵(lì)區(qū)域客戶市場(chǎng)線營(yíng)銷總經(jīng)理0無(wú)無(wú)無(wú)不跳檔大區(qū)銷售總監(jiān)0無(wú)無(wú)無(wú)不跳檔0無(wú)無(wú)無(wú)無(wú)不跳檔%無(wú)有有無(wú)無(wú)無(wú)不跳檔銷售主管%無(wú)有有無(wú)根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況確定額度無(wú)跳檔銷售專員%無(wú)無(wú)無(wú)無(wú)根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況確定額度無(wú)跳檔大客戶市場(chǎng)線營(yíng)銷總經(jīng)理0無(wú)無(wú)無(wú)無(wú)不跳檔0無(wú)無(wú)無(wú)無(wú)不跳檔%0無(wú)有有無(wú)無(wú)無(wú)不跳檔銷售主管%0無(wú)有無(wú)無(wú)無(wú)無(wú)不跳檔銷售專員%0無(wú)有無(wú)無(wú)無(wú)無(wú)不跳檔(1)定薪規(guī)則(2)調(diào)薪規(guī)則每月12日至17日為A公司的發(fā)薪工作日，公司在進(jìn)行精確的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及審問(wèn)卷調(diào)查面向A公司群體參與銷售環(huán)節(jié)的員工及其領(lǐng)導(dǎo)者。累計(jì)回收120份有效樣本，有效樣本數(shù)約為所有銷售人員總?cè)藬?shù)的58%,標(biāo)部門，分別對(duì)應(yīng)六種不同的職能，因此很難統(tǒng)籌協(xié)調(diào)薪資管理，同時(shí)在管理過(guò)程中由于經(jīng)驗(yàn)不足、態(tài)度不夠端正等等，使得責(zé)任落實(shí)效果并不明顯且存在極大的不規(guī)范性，出現(xiàn)一些問(wèn)題，員工沒(méi)有也沒(méi)有辦法積極維權(quán)，導(dǎo)致一直處于被動(dòng)的狀態(tài)，這一現(xiàn)象存在的隱患極大。從薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，A公司目前采用的薪酬計(jì)算模式并沒(méi)有統(tǒng)一，存在較大的片面性。從往年的發(fā)放數(shù)據(jù)來(lái)看，A公司占多數(shù)的銷售人員有明顯的工資優(yōu)勢(shì)，憑借著較高收入能夠在銷售行業(yè)立足。此外，從每個(gè)月的績(jī)效考評(píng)和業(yè)績(jī)完成度來(lái)看，目前公司對(duì)于銷售高職采用的就是用業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估的方法，然而這一現(xiàn)象并不能激勵(lì)員工的積極性。數(shù)據(jù)顯示，我們從不同的維度、不同的視角解鎖對(duì)于A公司薪酬制度的理解及其特點(diǎn)：策略面向?qū)ο笫欠窆?、找到真正適合公司的正確策略、判斷目前薪酬策略的可實(shí)施性。圖4.1員工對(duì)薪酬策略明確與否的看法您認(rèn)為以下哪項(xiàng)可能與經(jīng)營(yíng)中心的銷售員工當(dāng)前的薪酬策略最為匹配?您認(rèn)為以下哪項(xiàng)可能與經(jīng)營(yíng)中心的銷售員工當(dāng)前的薪酬策略最為匹配?圖4.2員工對(duì)當(dāng)前的薪酬策略內(nèi)容的看法圖4.3員工對(duì)當(dāng)前薪酬策略的激勵(lì)性的看法使得公司整體的創(chuàng)新型受到制約，甚至激勵(lì)性不占正比(占比高達(dá)45.52%)。第二，涉及到各層管理人員，不管是高層、中層?？偣具€是子公司，他們4.2.4薪酬等級(jí)水平可用性差A(yù)公司采取的是新的薪酬等級(jí)水平，對(duì)比發(fā)現(xiàn)，A公司的薪酬等級(jí)表設(shè)計(jì)時(shí)第一，自我對(duì)比認(rèn)知，對(duì)比發(fā)現(xiàn)，A公司高達(dá)45.24%的銷售人員是不滿足目統(tǒng)計(jì)出的結(jié)果更多是在銷售人員上，為45.26%,其次為第二梯隊(duì)的管理層，為圖4.4員工對(duì)自身薪酬水平在行業(yè)中所處位置的認(rèn)知第二，從薪酬的橫向、縱向水平來(lái)看，對(duì)比發(fā)現(xiàn)，員工認(rèn)為最需要改善自身薪資問(wèn)題(其中比較不滿意、非常不滿意人員占比高達(dá)33.45%),其次別的方面認(rèn)為需要協(xié)調(diào)的(比較不滿意及非常不滿意人員占比均超過(guò)25%)。根據(jù)之前的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，很明顯員工渴望高底薪+績(jī)效的模式。同時(shí)要結(jié)合員(3)薪酬結(jié)構(gòu)員工的薪酬總額=一年為單位的底薪+一年的管理所獲業(yè)績(jī)+自身工作完成業(yè)績(jī)+公司對(duì)員工做出的優(yōu)惠、補(bǔ)貼，其中：業(yè)績(jī)、自身工作完成業(yè)績(jī)的比例關(guān)系為4:2:3(3)薪酬結(jié)構(gòu)理論上，上半