人力資源三級理論知識復習題集第5713篇

2019年國家人力資源《三級理論知識》職業(yè)資格考前練習一、單選題1.()是一種主要用來測評被測者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測試法。A、綜合評價法B、角色扮演法C、模擬演藝法D、考察評估法>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節(jié)>情境模擬測試方法【答案】：B【解析】：角色扮演法是一種主要用來測評被測者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測試法。它要求被測者扮演一個特定的管理角色來處理日常管理問題，借此可以了解被測者的心理素質(zhì)和潛在能力。2.用人單位在法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的()支付勞動報酬。A、100％B、150％C、200％D、300％>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第2節(jié)>限制延長工作時間的措施【答案】：B【解析】：用人單位應當以高于勞動者正常工作時間的工資標準支付延長工作時間的勞動報酬，其標準是：在法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150％支付勞動報酬；勞動者在休息日工作而又不能安排其補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200％支付勞動報酬；勞動者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的300％支付勞動報酬。3.培訓目標不包括()。、受訓者在培訓后應該表現(xiàn)出培訓的技術(shù)成果A．B、受訓者在培訓后應該表現(xiàn)出的行為C、受訓者在培訓后應該表現(xiàn)出的工作業(yè)績D、評估培訓后產(chǎn)生業(yè)績的標準>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第1節(jié)>基于培訓需求分析的培訓項目設(shè)計【答案】：A【解析】：本題考察培訓目標的主要內(nèi)容項目目標就是要明確、具體地闡述清楚受訓者在接受培訓后，能夠做什么、在什么條件下去做，以及做到什么程度。包括：①受訓者在培訓后應該表現(xiàn)出的行為；②受訓者經(jīng)過培訓應該表現(xiàn)出的工作業(yè)績；③評估培訓后產(chǎn)生業(yè)績的標準。因此，A選項不屬于培訓目標。4.在夏季，當工作地點的溫度經(jīng)常超過()時，應采取降溫措施。A、25℃B、30℃C、35℃D、40℃>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第3節(jié)>勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容【答案】：C【解析】：夏季當工作地點的溫度經(jīng)常高于35℃時，應采取降溫措施，冬季室內(nèi)溫度經(jīng)常低于5℃時，應采取防寒保溫措施。人體的舒適溫度夏季為18～24℃，冬季為7～22℃。5.()設(shè)計與績效管理程序設(shè)計，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可。A、績效管理制度B、績效管理目標C、績效管理內(nèi)容D、績效管理方法>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第1節(jié)>績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容【答案】：A：【解析】．績效管理制度設(shè)計與績效管理程序設(shè)計，兩者相互制約、相互影響、相互作用、缺一不可。6.下列選項中，不屬于績效申訴處理流程的是()。A、初次申訴處理B、二次申訴處理C、申述反饋D、申述材料歸檔>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節(jié)>績效申訴及處理【答案】：C【解析】：績效申述處理流程包括初次申訴處理、二次申訴處理和申訴材料歸檔。7.根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作量來計算定員人數(shù)的方法屬于()。A、按設(shè)備定員B、按比例定員C、按效率定員D、按崗位定員>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第3節(jié)>核定用人數(shù)量的基本方法【答案】：D【解析】：按崗位定員即根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)。8.泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于()評估。A、學生B、工人C、教師D、工程師>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第1節(jié)>培訓有效性評估的技術(shù)【答案】：A【解析】：泰勒模式誕生于20世紀30年代，泰勒評估模式與現(xiàn)代學生評估的關(guān)系最為密切。9.應用心理測試的基本要求不包括()。、要注意對應聘者的隱私加以保護A．B、要有嚴格的程序C、要注意對結(jié)果的科學分析D、結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節(jié)>情境模擬測試方法【答案】：C【解析】：在應用各種心理測試方法時，應當注意達到以下幾點基本要求：1．要注意對應聘者的隱私加以保護。2．要有嚴格的程序。3．心理測試結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。10.()和定額工時相比，能反映生產(chǎn)員工實際完成定額的情況。A、實測工時B、實耗工時C、標準工時D、標準差>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第3節(jié)>衡量勞動定額水平的方法【答案】：B【解析】：實耗工時和定額工時相比，能反映生產(chǎn)員工實際完成定額的情況。如果對比的結(jié)果超過正常的界限，就說明現(xiàn)行定額和實際生產(chǎn)水平有較大的距離，由此可以判斷出定額水平的高低。這種方法和勞動定額的考核結(jié)合在一起，資料取得比較方便，也可以對班組、工種、車間的定額水平進行綜合分析。故選B。11.迪克和凱里的教學設(shè)計程序包括：①設(shè)計標準參照測試；②開發(fā)教學策略；③設(shè)計和開展形成性評價；④確定教學目標；⑤開發(fā)和選擇教材；⑥修改教學內(nèi)容；⑦開展教學分析；⑧制定具體的行為目標；⑨分析教學對象。排序正確的是()。A、④⑦⑨⑧①②⑤③⑥B、③⑤①②⑥⑦⑧⑨④C、④①②③⑥⑦⑤⑧⑨D、①④②③⑥⑦⑧⑨⑤>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第2節(jié)>培訓教學設(shè)計程序與方案的形成A：【答案】．【解析】：迪克和凱里于佛羅里達州立大學所提出的教學設(shè)計程序，是一個偏重于行為主義的模型，強調(diào)對學習內(nèi)容的分析和鑒別，強調(diào)從學生的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學內(nèi)容。(1)確定教學目標。(2)開展教學分析。(3)分析教學對象。(4)制定具體的行為目標。(5)設(shè)計標準參照測試。(6)開發(fā)教學策略。(7)開發(fā)和選擇教材。(8)設(shè)計和開展形成性評價。(9)修改教學內(nèi)容。12.培訓前對培訓師的基本要求不包括()。A、在課程開始前一天，要檢查教學用的活頁紙、學員手冊、投影等材料B、決定如何在學員之間分組C、準備好開講時對學員的問候語D、對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第3節(jié)>培訓前對培訓師的基本要求【答案】：C【解析】：培訓前對培訓師的基本要求1．在課程前期工作中準備好“你自己”。2．決定如何在學員之間分組。3．對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍。13.績效薪酬在現(xiàn)實運作中也有不少缺點，不包括()。A、對員工行為和成果難以進行準確的衡量，在績效考核體系指標設(shè)置不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形式，可能導致更大的不公平B、績效薪酬設(shè)計不合理，績效薪酬會演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份C、績效薪酬制度多以個人績效為基礎(chǔ)，這種獎勵以個人為中心來獲得獎勵薪酬的制度不利于團隊合作D、績效薪酬屬于高激勵薪酬>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節(jié)>績效薪酬體系設(shè)計【答案】：D：【解析】．績效薪酬在現(xiàn)實運作中也有不少缺點：①對員工行為和成果難以進行準確的衡量，在績效考核體系指標設(shè)置不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形式，可能導致更大的不公平；②績效薪酬設(shè)計不合理，績效薪酬會演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份；③績效薪酬制度多以個人績效為基礎(chǔ)，這種獎勵以個人為中心來獲得獎勵薪酬的制度不利于團隊合作，而與團隊績效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數(shù)較少、強調(diào)合作的組織。14.培訓課程的設(shè)計策略不包括()。A、基于學習風格的課程設(shè)計B、基于資源整合的課程設(shè)計C、基于課程媒體式教學設(shè)計D、對課程設(shè)計效果的事先控制>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第2節(jié)>培訓課程的設(shè)計策略【答案】：C【解析】：培訓課程的設(shè)計策略包括：(一)基于學習風格的課程設(shè)計(二)基于資源整合的課程設(shè)計(三)對課程設(shè)計效果的事先控制15.()貫穿于績效考評的整個過程。A、指導B、激勵C、控制D、獎勵>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第1節(jié)>對績效管理系統(tǒng)的不同認識【答案】：C【解析】：成功的績效管理主要由以下四部分組成：指導、激勵、控制、獎勵。盡管這些概念存在著一些差別，但在實際績效管理的活動過程中是緊密相連的?？刂七^程之所以與績效管理緊密相連是因為它貫穿于績效考評的整個過程。。)(通常人們認為績效考評的偏誤和誤差的主要原因不包括16.A、考評標準缺乏客觀性和準確性B、行政程序不合理、不完善C、被考評者不了解相關(guān)考評規(guī)定D、信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第1節(jié)>績效管理系統(tǒng)總體設(shè)計流程【答案】：C【解析】：通常人們將考評失誤的責任歸于考評者，并認為考評的偏誤和誤差的主要原因如下：考評標準缺乏客觀性和準確性；考評者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬，遠者嚴；觀察不全面，記錄不準確；行政程序不合理、不完善；政治性考慮；信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確，以及其他因素的影響。17.結(jié)構(gòu)化面試的缺點不包括()。A、談話方式過于程式化B、難以隨機應變C、所收集的信息的范圍受限制D、無固定模式>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節(jié)>面試的方法【答案】：D【解析】：結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點是對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較少。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。18.()是一種使崗位之間的比較存在主觀性，準確度較差的崗位評價方法。A、排列法B、分值法C、分類法D、評分法>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第2節(jié)>崗位評價方法的應用【答案】：C【解析】：分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)(類型)崗位之間的評比存在相當?shù)闹饔^性，準確度較差。．19.職能制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點不包括()。A、專業(yè)化水平高B、有利于職能管理者的選拔C、有利于提高各職能專家自身的業(yè)務水平D、有利于集中領(lǐng)導與統(tǒng)一指揮>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第1節(jié)>現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型【答案】：D【解析】：職能制結(jié)構(gòu)不利于集中領(lǐng)導和統(tǒng)一指揮，故D項錯誤。20.()不屬于目標型調(diào)查法。A、選擇法B、序數(shù)表示法C、正誤法D、描述調(diào)查>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第1節(jié)>員工滿意度調(diào)查的基本程序【答案】：D【解析】：目標型調(diào)查法的一般形式是提出問題，并且設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象答題，這種方法的具體方式有很多，包括選擇法、正誤法、序數(shù)表示法等。21.下列選項中不屬于崗位評價原則的是()。A、系統(tǒng)原則B、實用性原則C、標準化原則D、特殊性原則>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第2節(jié)>崗位評價的基本理論【答案】：D【解析】：為了保證各項實施工作的順利開展，提高崗位評價的科學性、合理性和可靠性，在組織實施中應該注意遵循以下原則：1．系統(tǒng)原則。．實用性原則。2．3．標準化原則。4．能級對應原則。22.下列選項中不屬于人工成本的是()。A、從業(yè)人員的勞動報酬B、社會保險費用C、福利費用D、招商費用>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第3節(jié)>人工成本的概念及其構(gòu)成【答案】：D【解析】：本題考查的是人工成本的構(gòu)成。23.勞動行政部門在收到集體合同后的()天內(nèi)未提出疑義的，集體合同自行生效。A、7天B、10天C、15天D、30天>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第3節(jié)>簽訂集體合同的程序【答案】：C【解析】：本題考查的是簽訂集體合同的程序。勞動行政部門在收到集體合同后的15日內(nèi)將審核意見書送達，集體合同的生效日期以《審核意見書》確認的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出疑義的，自第16日起，集體合同自行生效。若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應在15日內(nèi)對其進行修改，并在15日內(nèi)重新報送審核。24.以下不屬于三大類管理人員的是()。A、經(jīng)理B、勞資C、生產(chǎn)D、財會>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第3節(jié)>企業(yè)定員的新方法A：【答案】．【解析】：將管理人員按職能分類。例如將企業(yè)所有從事勞動工資工作的人員、所有從事會計核算和財務工作的人員、所有從事生產(chǎn)調(diào)度工作的人員，歸納為勞資、財會、生產(chǎn)三大類管理人員。故選A。25.根據(jù)結(jié)構(gòu)化程度。面試可分為結(jié)構(gòu)化面試和()。A、診斷面試B、系統(tǒng)面試C、局部面試D、非結(jié)構(gòu)化面試>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節(jié)>面試的方法【答案】：D【解析】：根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。26.下列關(guān)于行為錨定法考評體系的說法，錯誤的是()。A、具有良好的反饋功能B、具有良好的連貫性和較高的信度C、考評維度不清晰D、對員工績效的考量更加精確>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節(jié)>行為導向型客觀考評方法【答案】：C【解析】：行為錨定法的考評體系考評維度清晰，各績效要素相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。27.確保人力資源費用預算合理性的參照指標不包括()。A、工資指導線B、勞動力市場價位C、消費者物價指數(shù)D、最低工資標準>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第4節(jié)>審核人力資源費用預算的基本要求【答案】：B：【解析】．人工成本及人力資源管理費用的各項內(nèi)容應按照政府有關(guān)部門定期發(fā)布的工資指導線、消費者物價指數(shù)、最低工資標準、勞動爭議處理辦法等參照指標進行預算，同時兼顧企業(yè)自身發(fā)展情況，使企業(yè)人力資源費用規(guī)劃具有合理性。28.勞動分配率的計算公式為()。A、勞動分配率=人工費用÷增加值(純收入)B、勞動分配率=人工費用+增加值(純收入)C、勞動分配率=人工費用×增加值(純收入)D、勞動分配率=人工費用-增加值(純收入)>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第3節(jié)>人工成本核算程序【答案】：A【解析】：勞動分配率是指在企業(yè)獲得的增加值(純收入)中用于員工薪酬分配的份額，計算公式為勞動分配率=人工費用／增加值(純收入)29.績效考評面談在績效管理()進行。A、初期B、進行中C、末期D、完成后>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節(jié)>績效面談的類型【答案】：C【解析】：績效考評面談，即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結(jié)和評估。30.()類風格的受訓者傾向于通過實踐來學習，喜歡從實際工作與生活中學習，討厭單向的灌輸式教學。A、主動型學習B、反思型學習C、理論型學習D、應用型學習>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第2節(jié)>培訓課程的設(shè)計策略D：【答案】．【解析】：培訓課程的設(shè)計策略中的基于學習風格的課程設(shè)計應用型學習。以理論和實踐相結(jié)合為基礎(chǔ)的學習風格。此類風格的受訓者傾向于通過實踐來學習，喜歡從實際工作與生活中學習，討厭單向的灌輸式教學。31.特種設(shè)備、設(shè)施檢測、檢驗人員，救護人員的上崗必須經(jīng)過()。A、持證B、通過考核C、專門培訓D、考試合格>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第5節(jié)>組織崗位安全教育【答案】：C【解析】：特種作業(yè)資格是指特種作業(yè)人員在獨立上崗之前．必須進行安全技術(shù)培訓，并經(jīng)過安全技術(shù)理論考試和實際操作技能考核，考核成績合格者由安全生產(chǎn)綜合管理部門和有關(guān)部門發(fā)給《特種作業(yè)人員操作證》。它是國家職業(yè)資格證書的一種。1．對特種作業(yè)人員進行生產(chǎn)技術(shù)和特定的安全衛(wèi)生技術(shù)理論教育和操作培訓，經(jīng)考核合格并獲得《特種作業(yè)人員操作證》方準上崗。2．組織生產(chǎn)管理人員，特種設(shè)備、設(shè)施檢測、檢驗人員，救護人員的專門培訓。32.專業(yè)調(diào)研公司參與員工滿意度調(diào)查工作具有的優(yōu)勢不包含()。A、專業(yè)程度高B、員工配合較好C、調(diào)查結(jié)果的分析客觀程度高D、調(diào)查前必須進行培訓>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第1節(jié)>員工滿意度調(diào)查的基本程序【答案】：D【解析】：與企業(yè)內(nèi)部操作相比，專業(yè)調(diào)研公司參與員工滿意度調(diào)查工作主要具有以下優(yōu)勢。1．專業(yè)程度高。2．員工配合較好。3．調(diào)查結(jié)果的分析客觀程度高。33.()既是一項經(jīng)濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。A、招聘收益成本比、招聘成本效益比B．C、招聘收獲成本比D、招聘選拔成本比>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第2節(jié)>成本效益評估【答案】：A【解析】：招聘收益成本比，它既是一項經(jīng)濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。招聘收益與招聘成本的比值越大，說明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值／招聘總成本34.勞動者在休息日工作而又不能安排其補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的()支付勞動報酬。A、100％B、150％C、200％D、300％>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第2節(jié)>限制延長工作時間的措施【答案】：C【解析】：用人單位應當以高于勞動者正常工作時間的工資標準支付延長工作時間的勞動報酬，其標準是：在法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150％支付勞動報酬；勞動者在休息日工作而又不能安排其補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200％支付勞動報酬；勞動者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的300％支付勞動報酬。35.柯克帕特里克四級評估模式的一級評估是()。A、反應評估B、學習評估C、行為評估D、結(jié)果評估>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第1節(jié)>培訓有效性評估的技術(shù)【答案】：A【解析】：柯氏四級評估模式將評估活動分為四個級別，對培訓效果進行評估?？驴伺撂乩锟藦脑u結(jié)行為層面、學習層面、估的深度和難度角度將培訓效果分為四個遞進的層次：反應層面、．果層面36.搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的()。A、定員人數(shù)B、定員制度C、定員水平D、定員質(zhì)量>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第3節(jié)>企業(yè)定員的原則【答案】：C【解析】：搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平。所謂定員水平，是指各類人員定員數(shù)量的高低寬緊程度。只有先進合理的定員才能既保證生產(chǎn)的需要，又節(jié)約使用勞動力。37.()也稱經(jīng)驗效度，是通過建立一定的指標來檢查崗位測評結(jié)果的效度。A、內(nèi)容效度B、統(tǒng)計效度C、過程效度D、結(jié)構(gòu)效度>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第2節(jié)>崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整【答案】：B【解析】：統(tǒng)計效度，也稱經(jīng)驗效度，簡稱效標。它是通過建立一定的指標來檢查測評結(jié)果的效度。38.下列選項不屬于勞動定額管理環(huán)節(jié)的是()。A、勞動定額的修訂B、勞動定額的評估C、勞動定額的統(tǒng)計分析D、勞動定額的制定>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第3節(jié)>勞動定額管理的內(nèi)容【答案】：B【解析】：勞動定額是一項生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟性很強的管理工作，它包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，)39.(其所在單位應支付的最低勞動報酬。A、最高工資B、平均工資C、最低工資D、標準工資>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第2節(jié)>最低工資的含義【答案】：C【解析】：本題考查的是最低工資的內(nèi)涵。40.下列選項中不屬于生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的是()。A、崗位的職責和主要任務B、與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度C、完成各項任務的程序和操作方法D、工作實例>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第2節(jié)>崗位規(guī)范和工作說明書【答案】：D【解析】：生產(chǎn)崗位操作規(guī)范。也稱生產(chǎn)崗位工作規(guī)范(標準)，主要包括以下幾項內(nèi)容：①崗位的職責和主要任務。②崗位各項任務的數(shù)量和質(zhì)量要求以及完成期限。③完成各項任務的程序和操作方法。④與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度。二、多選題1.績效申訴是績效管理系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)，可以()。A、糾正績效考評過程中的偏差B、提高員工對績效管理體系的接受和認同程度C、增強員工的工作滿意感D、使員工個人目標與企業(yè)目標保持一致E、增強員工的工作忠誠度>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節(jié)>績效申訴及處理A,B,C,D：【答案】．【解析】：績效申訴是績效管理系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)，可以糾正績效考評過程中的偏差，提高員工對績效管理體系的接受和認同程度，增強員工的工作滿意感，使員工個人目標與企業(yè)目標保持一致。因此，績效申訴是實現(xiàn)企業(yè)績效管理公平性的重要保障。2.勞動安全衛(wèi)生保護費用分為()。A、勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用B、勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施更新改造費用C、個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用D、勞動安全衛(wèi)生教育培訓經(jīng)費E、健康檢查和職業(yè)病防治費用>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第5節(jié)>編制勞動安全衛(wèi)生預算【答案】：A,B,C,D,E【解析】：勞動保護費用分為以下幾類。1．勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用。2．勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施更新改造費用。3．個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用。4．勞動安全衛(wèi)生教育培訓經(jīng)費。5．健康檢查和職業(yè)病防治費用。6．有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用。7．工傷保險費。8．工傷認定、評殘費用等。3.調(diào)解是企業(yè)內(nèi)的勞動者對本單位運行的勞動關(guān)系進行()的有效形式。A、自我譴責B、自我管理C、自我調(diào)節(jié)D、自我化解矛盾E、自我監(jiān)督>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第4節(jié)>企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解【答案】：B,C,D【解析】：調(diào)解的特點：自治性，調(diào)解是企業(yè)內(nèi)的勞動者對本單位運行的勞動關(guān)系進行自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我化解矛盾的有效形式。方面的基本內(nèi)容。)(起草培訓配套的激勵制度時，主要包括4.A、完善的崗位任職資格要求B、公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準C、公平競爭的晉升規(guī)定D、以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌tE、考核評估的晉升制度>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第4節(jié)>企業(yè)各項培訓制度的起草【答案】：A,B,C,D【解析】：起草培訓配套的激勵制度時，主要應當包括以下幾個方面的基本內(nèi)容。(1)完善的崗位任職資格要求。(2)公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準。(3)公平競爭的晉升規(guī)定。(4)以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。5.勞動定額管理的內(nèi)容主要包括()。A、勞動定額的制定B、勞動定額的貫徹執(zhí)行C、勞動定額的統(tǒng)計分析D、勞動定額的修訂E、勞動定額的評估>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第3節(jié)>勞動定額管理的內(nèi)容【答案】：A,B,C,D【解析】：勞動定額是一項生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟性很強的管理工作，包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。6.培訓報告的內(nèi)容包括()等。A、培訓的出發(fā)點B、培訓要解決的問題C、培訓的方案和行動計劃D、希望得到的支持E、培訓的最終效果>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第1節(jié)>基于培訓需求分析的培訓項目設(shè)計A,B,C,D：【答案】．【解析】：培訓報告的內(nèi)容包括：培訓的出發(fā)點；培訓要解決的問題；培訓的方案和行動計劃；希望得到的支持等。7.集體合同的形式可以分為()。A、主件B、附件C、目錄D、正文E、說明>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第3節(jié)>集體合同的形式和期限【答案】：A,B【解析】：集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同，其內(nèi)容涵蓋勞動關(guān)系的各個方面。附件是專項集體合同，是就勞動關(guān)系的某一特定方面的事項簽訂的專項協(xié)議。8.有效的薪酬管理應遵循的原則包括()。A、對外具有競爭力B、對內(nèi)具有公正性C、對員工具有激勵性D、對成本具有控制性E、對外具有適應性>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節(jié)>薪酬管理【答案】：A,B,C,D【解析】：企業(yè)普遍認為進行有效的薪酬管理應遵循以下原則：(1)對外具有競爭力原則。(2)對內(nèi)具有公正性原則。(3)對員工具有激勵性原則，適當拉開員工之間的薪酬差距。(4)對成本具有控制性原則。9.繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法主要包括()。A、框圖一般要畫四層，從中心層計算，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示的框圖大小應一致，并列在同一水平線上)崗位或職務(、功能、職責、權(quán)限相同機構(gòu)B．C、表示接受命令指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂下來與框圖中間或兩端橫向引出線相接D、命令指揮系統(tǒng)用實線，彼此有協(xié)作服務關(guān)系的用虛線E、具有參謀作用的機構(gòu)、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第1節(jié)>組織結(jié)構(gòu)圖的繪制【答案】：A,B,C,D,E【解析】：繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法主要包括：①框圖一般要畫四層，從中心層計算，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示；②功能、職責、權(quán)限相同機構(gòu)(崗位或職務)的框圖大小應一致，并列在同一水平線上；③表示接受命令指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂下來與框圖中間或兩端橫向引出線相接；④命令指揮系統(tǒng)用實線，彼此有協(xié)作服務關(guān)系的用虛線；⑤具有參謀作用的機構(gòu)、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方。10.確定最低工資標準一般考慮()、經(jīng)濟發(fā)展水平等因素。A、城鎮(zhèn)居民生活費用支出B、職工個人繳納社會保險費C、住房公積金D、職工平均工資E、失業(yè)率>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第2節(jié)>最低工資標準的確定和調(diào)整【答案】：A,B,C,D,E【解析】：確定最低工資標準一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)濟發(fā)展水平等因素。11.在企業(yè)中，被考評者大致可以分為()大類。A、生產(chǎn)人員B、管理人員C、技術(shù)人員D、市場營銷人員E、行政管理人員>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第1節(jié)>績效管理系統(tǒng)總體設(shè)計流程【答案】：A,B,C,D【解析】：技術(shù)人員和市場營銷被考評者大致可以分為四大類：生產(chǎn)人員、管理人員、在企業(yè)中，人員。這四類人員所承擔的工作任務的內(nèi)容，作業(yè)環(huán)境和條件，勞動強度，工作責任和能力素質(zhì)等具有明顯的差別，在明確