2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師押題練習試題A卷含答案

2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管

理師押題練習試題A卷含答案

單選題（共50題）

1、勞動合同的約定條款只要內容合法，就對當事人具有法律約束力，常見的約

定條款不包括（）。

A.保密事項

B.試用期限

C.工作內容

D.補充保險?？

【答案】C

2、超市正在營業(yè)，突然停電了，超市內一片黑暗，人們紛紛呼喊著。擁簇

著向外擠，超市陷入了混亂。這時你會（）。

A.估計超市會丟失很多東西

B.擔心超市會發(fā)生踩踏事故

C.設想警察會立即趕到超市維持秩序

D.相信超市經理和全體員工會迅速行動起來做好工作

【答案】D

3、以下不屬于員工信息內容的是（）。

A.參加黨團組織的材料

B.興趣、特長、愛好等信息

C.獎勵和模范先進事跡材料

D.勞動合同

【答案】D

4、有關培訓激勵制度的說法錯誤的是()

A.企業(yè)要建立起培訓一使用一考核一獎懲的配套制度

B.建立崗位培訓責任制，使培訓與部門領導利益掛鉤

C.應在培訓激勵制度中明確規(guī)定獎懲執(zhí)行的方式方法

D.激發(fā)企業(yè)的培訓積極性，滿足企業(yè)生產發(fā)展的需要

【答案】C

5、一般而言，從()可以得到比較系統(tǒng)、原始的資料。

A.人才交流中心

B.員工自帶檔案

C.就職過的公司

D.檔案管理部門

【答案】D

6、人員錄用效用的計算公式為()

A.人員錄用效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

B.人員錄用效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用

C.人員錄用效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用

D.人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用

【答案】D

7、績效管理指標的貫徹執(zhí)行必須保證績效管理的科學性、合理性和公平性，

剔除個人偏好等感情因素，這體現(xiàn)了起草績效管理制度（）的要求。

A.全面性與完整性

B.公正性與客觀性

C.可操作性與精確性

D.相關性與有效性

【答案】B

8、若將“工作熱情高”這一績效考評指標轉化為“工作認真，不閑聊，不使設

備停機”，就滿足了績效管理制度（）的要求。

A.客觀性

B.可操作性

C.可靠性

D.有效性

【答案】B

9、工作崗位研究的原則不包括（）。

A.系統(tǒng)的原則

B.標準化原則

C.經濟性原則

D.最優(yōu)化原則

【答案】C

10、混合標準尺度法屬于（）的考評方法。

A.按具體形式區(qū)分

B.以員工行為作為對象

C.依員工工作成果進行

D.對員工工作態(tài)度實施??

【答案】A

11、傷亡事故報告和處理制度是對勞動者在勞動生產過程中發(fā)生和生產有關的

傷亡事故（）的規(guī)定。

A.報告、登記、調查、處理、統(tǒng)計、分析

B.登記、報告、調查、處理、統(tǒng)計、分析

C.登記、調查、報告、處理、統(tǒng)計、分析

D.報告、調查、登記、處理、統(tǒng)計、分析

【答案】A

12、工作崗位評價的對象是（）

A.崗位員工的工作活動

B.崗位的絕對價值

C.崗位員工的能力素質水平

D.崗位的責任權限

【答案】A

13、（2017年5月）背景調查的內容應（）

A.迅速、有效

B.簡明、實用

C.簡單、明了

D.周全、詳盡

【答案】B

14、在企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃是（）

A.戰(zhàn)略規(guī)劃

B.制度規(guī)劃

C.費用規(guī)劃

D.人力資源規(guī)劃

【答案】D

15、（2015年11月）（）不屬于勞動關系的基本特征。

A.勞動性

B.隸屬性

C.平等性

D.合作性

【答案】D

16、（）是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。

A.績效管理制度

B.績效管理程序設計

C.績效管理法規(guī)

D.具體考評程序設計

【答案】A

17、以下關于雇主的說法中錯誤的是（）

A.與雇員相對的一方

B.企業(yè)財產的人格化代表

C.一個孤立的自然人

D.生產經營與管理的載體

【答案】C

18、（）適合于初步篩選應聘者。

A.筆試篩選法

B.面試篩選法

C.小組篩選法

D.材料篩選法

【答案】D

19、（2016年5月）（）是指基于勞動合同，為獲取工資而有義務處于從屬地

位、為他人提供勞動的人。

A.雇員

B.用人單位主管

C.雇主

D.勞動力使用者

【答案】A

20、（2015年5月）以下各項不能決定員工計件工資多少的是（）。

A.合格產品數(shù)量

B.工作量

C.計件單價的高低

D.提成比例

【答案】D

21、以下關于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（）

A.勞動定額應用范圍廣

B.二者的計量單位不同

C.二者的內涵完全一致

D.勞動定額采用的勞動時間單位是“工時”、“工日”

【答案】A

22、（）能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機，增強員工

對組織的責任感。

A.競爭上崗

B.外部招聘

C.公開選拔

D.內部招聘

【答案】D

23、（2018年5月）勞動合同中，法定條款不包括（）

A合同期限

B.工作內容

C.保密事項

D.勞動報酬

【答案】C

24、職工王某2001年4月1日在甲公司參加工作，2013年4月1日調入乙公

司工作，2014年5月1日王某患重病需住院治療，他的醫(yī)療期應該是（）個

月。

A.3

B.4

C.5

D.6

【答案】D

25、（2015年11月）（）不屬于法人機關。

A.意思機關

B.履行機關

C.執(zhí)行機關

D.監(jiān)察機關

【答案】B

26、（2019年5月）員工管理人員教程培訓是在職培訓的重要組織形式之一，受

到很多企業(yè)的重視。一般按照以下（）個級別進行。

A.四

B.三

C.二

D.六

【答案】A

27、()是人們對做人的基本要求，是衡量和評價一個人道德是否高尚的

最根本的標準。

A.愛國

B.敬業(yè)

C.奉獻

D.無私？

【答案】A

28、下列有關培訓制度的推行與完善說法錯誤的是()

A.監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領導

B.在執(zhí)行各項規(guī)章制度時，要加大監(jiān)督和檢查的力度

C.培訓制度的推行要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中

D.實際運行過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題，及時調整培訓制度

【答案】A

29、績效管理指標的貫徹執(zhí)行必須保證績效管理的科學性、合理性和公平性，

剔除個人偏好等感情因素，這體現(xiàn)了起草績效管理制度()的要求。

A.全面性與完整性

B.相關性與有效性

C.可操作性與精確性

D.公正性與客觀性

【答案】D

30、在企業(yè)中，在崗培訓計劃通常采用（）的方式制定。

A.與員工協(xié)商

B.自上而下

C.自下而上

D.人力資源部門自行規(guī)劃

【答案】C

31、（2017年11月）績效管理制度作為績效管理活動的指導性文件，在擬定起

草時，一定要從企業(yè)（）出發(fā)。

A.生產規(guī)模和管理工作水平

B.實際生產狀況和計劃達到的生產要求

C.生產規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實生產技術組織形式

D.現(xiàn)實生產技術組織條件和管理工作的水平

【答案】D

32、0是組織報酬體系設計和實施的第一原則。

A.公平公正

B.激勵性

C.效率優(yōu)先

D.靈活性

【答案】A

33、在勞動法法律淵源的類別中，（）是勞動法的最主要表現(xiàn)形式。

A.地方性勞動法規(guī)

B.勞動規(guī)章

C.國務院勞動行政法規(guī)

D.勞動法律

【答案】D

34、（）通常指以工時或完成產品件數(shù)計算員工的勞動報酬。

A.薪金

B.薪資

C.獎金

D工資

【答案】D

35、以北京市為例，用人單位按全部職工繳費工資基數(shù)之和的（）繳納基

本醫(yī)療保險費。

A.2%

B.5%

C.8%

D.9%

【答案】D

36、以下關于人工成本的說法錯誤的是（）

A.生產型企業(yè)的人工成本比例低于科研生產型企業(yè)

B.商業(yè)型企業(yè)的人力資源費用低于生產型企業(yè)的人力資源費用

C.采取市場焦點戰(zhàn)略企業(yè)的人工成本比例低于采取產品差別化戰(zhàn)略的企業(yè)

D.采取成本領先戰(zhàn)略企業(yè)的人工成本比例低于采取產品差別化戰(zhàn)略的企業(yè)

【答案】C

37、下列不屬于收入差距的衡量指標的是（）

A.洛倫茨曲線

B.基尼系數(shù)

C.人均GDP

D.帕累托定律

【答案】C

38、組織為使獲得的人力資源達到符合具體工作崗位要求的業(yè)務水平和提高其

工作技能而支付的費用指的是（）。

A.招聘成本

B.選拔成本

C.錄用和安置成本

D.開發(fā)成本

【答案】D

39、因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的可從勞動者工資中扣除，但

每月扣除部分不能超過當月工資的（）

A.20%

B.30%

C.40%

D.50%

【答案】A

40、（2015年5月）（）是指用一定的臨界點將考評得分劃分為若干等級，并對

此進行評價的方法。

A.順序法

B.對比分析法

C.綜合分析法

D.能級分析法

【答案】D

41、（）是指對薪酬體系運行狀況進行控制和監(jiān)督，以減少或避免薪酬政

策貫徹落實過程中與薪酬戰(zhàn)略產生偏差。

A.薪酬體系

B.薪酬管理

C.薪酬政策

D.薪酬戰(zhàn)略

【答案】B

42、假如一個和你共處十多年的同事要換工作單位了，你一般會想（）。

A.他（她）肯定找到了更好的工作，真是羨慕

B.一起工作這么多年，挺舍不得他（她）走的

C.他（她）放棄自己在現(xiàn)在單位的一切，為他（她）感到惋惜

D.工作了這么多年之后要換單位，他（她）肯定是萬不得已

【答案】D

43、在大單位中，體檢通常在招聘單位的醫(yī)療部門中進行.體檢的費用一般由

（）支付，體檢的結果交給招聘單位。

A.應聘者

B.招聘單位

C.醫(yī)療部門

D.醫(yī)院

【答案】B

44、以下有關崗位技能工資制的說法錯誤的是（）

A.建立在崗位評價的基礎上

B.由崗位工資和技能工資組成

C.有利于提高員工的業(yè)務水平

D.崗位工資和技能工資的比例很容易確定

【答案】D

45、（2018年11月）（）是指對應于人力資源管理具體業(yè)務流程的系統(tǒng)功能，

這些功能將在日常管理工作中不斷產生于積累新數(shù)據(jù)，如薪資數(shù)據(jù)、績效考核

數(shù)據(jù)、考勤休假數(shù)據(jù)等。

A.基礎數(shù)據(jù)層

B.業(yè)務處理層

C.決策支持層

D.績效考核層

【答案】B

46、（）對培訓組織實施的時機選擇和培訓目的確定是否得當具有發(fā)言權。

A.生產管理和計劃部門

B.受訓人員

C.管理部門和主管領導

D.培訓師

【答案】A

47、津貼和補貼是員工工資的一種補充形式，其特點不包括（）。

A.具有單一性

B.具有較大的靈活性

C.具有多樣性

D.是補償性的勞動報酬

【答案】C

48、了解企業(yè)所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水

平可以（）一些。

A.高

B.低

C.提高

D.升

【答案】B

49、（2015年11月）調查企業(yè)從業(yè)員工現(xiàn)狀的目的是為了確定（）。

A.培訓項目費用預算

B.哪些員工需要培訓

C.培訓工作如何開展

D.培訓的項目和內容

【答案】B

50、解除勞動合同應符合法律規(guī)定，下列各項中符合規(guī)定的是（）。

A.小張患職業(yè)病并被確認喪失部分勞動能力

B.小王不能勝任目前工作，經培訓后仍不能勝任工作，并且不服從安排

C.小玲生育后，一直在家哺乳孩子

D.小沈感冒引發(fā)肺炎，連續(xù)一周沒上班，但在醫(yī)療期內

【答案】B

多選題（共20題）

1、結構工資的組成部分通常包括（）。

A.標準工資

B.崗位工資

C.年功工資

D.技能工資

E.效益工資

【答案】BCD

2、勞動者如果違反勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的,

應賠償用人單位的下列（）損失。

A.招收錄用所支付的費用

B.培訓費用

C.支付的工資和津貼

D.對生產經營和工作造成的直接經濟損失

E.勞動合同約定的其他賠償費用

【答案】ABD

3、采用案例分析法培訓前的準備工作包括()

A.選擇適當案例

B.展示案例資料

C.讓學員熟悉案例

D.制定培訓計劃

E.確定培訓時間、地點

【答案】AD

4、下列說法中，不違背從業(yè)人員辦事公道原則的是()。

A.某汽車公司一款車型存在質量隱患，該公司只對部分地區(qū)實行招回制度

B.某小學教師發(fā)現(xiàn)班內一學生有數(shù)學特長，給他“開小灶”輔導

C.某百貨公司對年長者實行優(yōu)先購物，但對其他顧客沒有這一優(yōu)惠規(guī)定

D.某美容院只給女士提供服務，不對男士開放

【答案】CD

5、在。情況下，勞動者應當被認定為工傷。

A.患職業(yè)病

B.受到機動車事故傷害

C.外出期間受到某種傷害

D.在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害

E.在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力傷害

【答案】AD

6、勞動者在()時，依法享受社會保險待遇。

A.生育

B.疾病

C.因工傷殘

D.失業(yè)

E.辭職

【答案】ABCD

7、從勞動定額的用途分析，以下屬于勞動定額的種類的是()

A.現(xiàn)行定額

B.過去定額

C.計劃定額

D.不變定額

E.設計定額

【答案】ACD

8、()是阿倫(N.J.Allen)和梅耶(J.P.Meyer)進行綜合研究后提

出的三種形式的承諾。

A.感情承諾

B.繼續(xù)承諾

C.延續(xù)承諾

D.規(guī)范承諾

E.責任承諾

【答案】ABD

9、關于績效管理與績效考評的區(qū)別，下列表述正確的是（）。

A.績效管理是一個完整的管理過程，績效考評只是管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手

段

B.績效管理側重于判斷與考核，績效考評側重于信息溝通與績效提高

C.績效管理伴隨著管理活動全過程，績效考評只出現(xiàn)在特定時期

D.績效考評不僅僅著眼于員工個體績效的提高，而且還注重員工績效與組織績

效的有機結合

E.績效管理成為績效考評系統(tǒng)運行的重要支撐點？

【答案】AC

10、非定額時間包括（）。

A.準備與結束時間

B.非個人造成的停工時間

C.個人造成的非生產時間

D.非個人造成的非生產時間

E.個人造成的停工時間

【答案】BCD

11、崗位抽樣的特點包括（）。

A.節(jié)約費用

B.使用范圍廣

C.節(jié)省時間

D.數(shù)據(jù)真實可靠

E.增加了工作量

【答案】ABCD

12、崗前培訓開始時，高層經理人員應向受訓人員介紹（）等情況。

A.員工福利

B.就職合同

C.公司對雇員的要求

D.公司的信念和期望

E.公司具備的優(yōu)勢和面臨的問題

【答案】CD

13、關于勞動力市場性質的說法，正確的是（）。

A.勞動力市場是社會生產得以進行的前提條件

B.勞動力與工資的交換行為只能是一種等價交換

C.勞動力市場交換具有最高效率，消耗最低費用

D.勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值

E.薪資福利保險是實現(xiàn)和決定勞動力市場交換行為的必要手段

【答案】ABCD

14、下面屬于勞動法律淵源的有（）

A.國務院勞動行政法規(guī)

B.勞動法律

C.憲法中關于勞動問題的規(guī)定

D.個案判例

E.我國立法機關批準的相關國際公約

【答案】ABC

15、與社會招聘相比，學校招聘的優(yōu)勢是（）。

A.學生的可塑性強

B.候選人專業(yè)多樣化

C.招募成本較高

D.可滿足企業(yè)多方面需求

E.有助于宣傳企業(yè)形象

【答案】ABD

16、采用績效差距分析模型方法進行培訓需求分析時，可以分為（）等幾個階

段。

A.發(fā)現(xiàn)問題

B.明確目的

C.預先分析

D.歸納總結

E.需求分析

【答案】AC

17、常用的反映失業(yè)程度的指標有（）。

A.就業(yè)人數(shù)

B.失業(yè)率

C.失業(yè)持續(xù)期

D.失業(yè)人數(shù)

E.平均勞動時間

【答案】BC

18、編制工資表主要包括（）。

A.工資計算

B.工資明細

C.工資分類

D.工資總額

E.工資匯總

【答案】A

19、組織結構設計后的實施要則包括（）

A.管理系統(tǒng)一元化原則

B.發(fā)展戰(zhàn)略性原則

C.明確責任和權限原副

D.分配職責原則

E.優(yōu)先組建機構和配備人員原則

【答案】ACD

20、安全生產責任制度一般由（）。

A.企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任

B.各部門負責工人崗位安全責任

C.總工程師負安全衛(wèi)生技術領導責任

D.生產組織部門負責在各分管的工作范圍內對安全衛(wèi)生負責

E.企業(yè)的各級領導又對所要管轄的部門、工人負有全面安全技術衛(wèi)生管理責任

【答案】AC

大題（共10題）

一、某房地產集團下屬一家物業(yè)經營管理公司。成立初期，該公司非常注重管

理的規(guī)范化和充分調動員工的積極性，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，

公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經營業(yè)績卻不斷滑坡，客

戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術、管理

骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經過對公司內部管理的深入了解和

診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關鍵的技術骨干員工的薪酬水平明顯

低于市場水平，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結構也不盡合理，從而導致技術

骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進行了薪酬市場調

查分析，并對公司原有薪酬制度進行調整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構

相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復良好

的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么？從中能夠獲得什么啟示？（18分）

【答案】答：（1）員工流失的原因：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著公司業(yè)務的發(fā)展

和人才市場的變化而適時調整。從薪酬水平上看，薪酬水平低，對外缺乏競爭

力；從薪酬結構上看，結構不合理，對內缺乏公平性，這是員工流失的根本原

因。（6分）（2）①薪酬系統(tǒng)要隨著業(yè)務的發(fā)展和人才市場的變化及時調整。（3

分）②重視薪酬市場調查的作用，通過薪酬市場調查，使企業(yè)的薪酬水平保持對

外具有競爭力。（3分）③薪酬結構的設計要科學。適當拉開員工薪酬差距，激

勵員工努力工作的同時，保證薪酬水平的內部公平性。（2分）④薪酬制度應及

時進行診斷，分析薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構的匹配性和有效性。（2

分）⑤完善的薪酬管理制度能夠促進企業(yè)的發(fā)展。（2分）

二、某公司是一家高科技生產企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴張和經濟效益的穩(wěn)

步提升，現(xiàn)有在崗員工的綜合素質和技能已無法滿足公司快速發(fā)展的需要，成

為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需求，不

但重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職資格條件和要求，還準備在全公司范圍內進行一

次大規(guī)模的培訓需求分析，以使人力資源與公司發(fā)展需求相匹配。請結合本案

例，分析說明：（1）員工培訓需求分析一般應包括哪幾個層次?每個層次應重點

分析哪些內容？（9分）（2）企業(yè)進行培訓需求分析時，可采用哪些分析方法？（9

分）

【答案】（1）員工培訓需求分析一般包括三個層次，每個層次應該重點分析的內

容如下：①在崗位任職人員的個體層次上進行分析（3分）在這一層次上，培訓

部門、培訓崗位主管共同對企業(yè)員工進行需求分析，確定參加培訓的人員和培

訓內容。案例中，該公司為高科技生產企業(yè)，現(xiàn)有員工的綜合素質和技能已經

無法滿足企業(yè)發(fā)展，因此，該公司的培訓人員為該公司所有在崗員工，培訓內

容為綜合素質和技能培訓。②在組織層次上的培訓需求分析（3分）它是從客觀

的角度對組織近中期的目標，以及培訓效果轉換的組織氛圍和企業(yè)整體人力資

源存量進行分析，設計員工的培訓計劃。案例中，該公司處于擴張階段，需要

極大的提高組織的運轉能力以及發(fā)展能力，因此，培訓時需要注意各部門人員

的合作能力以及轉變組織氛圍，發(fā)展學習型組織。③在戰(zhàn)略層面上的分析戰(zhàn)略

分析不是集中在個體、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力

上，而是集中在它們未來有效工作所需要的知識、技能和能力上。例如，未來

需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現(xiàn)在正經歷和將要經歷能夠影響從

事工作方式的巨大變化等。案例中，該公司希望獲得更加快速的發(fā)展，需要進

行的培訓包括提高整個組織的運轉能力，這需要提高管理者的領導能力以及組

織的未來的發(fā)展?jié)摿?。因此提高員工的學習能力和創(chuàng)新能力是培訓的重點。（2）

培訓需求分析的方法包括：①培訓需求分析的必要性分析方法（3分）培訓需求

分析的必要性分析方法是指通過收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過

培訓來解決個體或組織所存在的問題的方法。它包括一系列的具體方法和技

術，如觀察法、問答法、訪談法、講座法、報告法等，它是被動式的分析方

法，即在發(fā)生或者發(fā)現(xiàn)問題時應用的方法。案例中，企業(yè)在發(fā)展受到限制時提

出進行培訓需求分析，可以根據(jù)觀察法、問卷法、訪談法等分析方法進行培訓

需求分析。②培訓需求分析的整體性分析方法（3分）培訓需求分析的整體性分

析方法是指通過對組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調查，以確定理想狀況與現(xiàn)

有狀況之間的差距，從而進一步確定是否進行培訓及培訓內容的一種方法。它

是培訓需求分析的組織層次經常采用的一種方法。這是一種主動式的分析方

法，不考慮是否有問題，而是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、市場及行業(yè)狀況，綜合進行分

析，看一看是否有問題的方法。該公司在制定培訓活動時，可以采取此類方

法，通過企業(yè)發(fā)展市場分析等方法能夠盡快地找出問題的癥結，及時的做出培

訓決策。③培訓需求分析的績效差距分析方法（3分）培訓需求分析的績效差距

分析方法是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作

行為的結果上而不是組織系統(tǒng)方面。盡管績效差距分析方法的很多策略同整體

性分析方法相似，但績效差距法的作用是解決具體問題而不是系統(tǒng)的過程分

析，它只側重于結果。因此，績效差距分析法經常出現(xiàn)這種情況：確認個體問

題時，整個組織系統(tǒng)沒有被分析。案例中，企業(yè)如果發(fā)生某個個體問題時，可

以根據(jù)此問題進行培訓需求分析。

三、某企業(yè)職工李平，今年8月份實際上班天數(shù)為25天（制度工作時間為23

天），其中有10天由于業(yè)務繁忙，每天工作時間為11小時。請計算該職工8月

份的加班比重指標、加班強度指標和平均加班長度指標。（18分）

【答案】答：（1）加班比重指標的計算公式為：加班比重指標=計算期加班工時

/計算期全部實際工作工時X100%。本題中，職工李平8月份的加班工時為：

（25-23）X8+3X10=46（小時）。（2分）全部實際工作工時為:23義8+46=230（小

時）。（2分）則該職工8月份的加班比重指標為：46/230X100%=20%o（2

分）（2）加班強度指標的計算公式為：加班強度指標=計算期加班工時/計算期制

度內實際工作工時X100。（3分）本題中，職工李平的加班強度指標為：46/

（23X8）X100=25。（3分）（3）平均加班長度指標的計算公式為:平均加班長度

指標（工時/工日）=計算期加班工時/計算期制度內實際工作工日。（3分）本題

中，職工李平的平均加班長度指標為：46/23=2（工時/工日）。（3分）

四、某房地產集團下屬一家物業(yè)經營管理公司。成立初期，該公司非常注重管

理的規(guī)范化和充分調動員工的積極性，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，

公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經營業(yè)績卻不斷滑坡，客

戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術、管理

骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經過對公司內部管理的深入了解和

診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關鍵的技術骨干員工的薪酬水平明顯

低于市場水平，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結構也不盡合理，從而導致技術

骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進行了薪酬市場調

查分析，并對公司原有薪酬制度進行調整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構

相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復良好

的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么？從中能夠獲得什么啟示？（18分）

【答案】答：（1）員工流失的原因：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著公司業(yè)務的發(fā)展

和人才市場的變化而適時調整。從薪酬水平上看，薪酬水平低，對外缺乏競爭

力；從薪酬結構上看，結構不合理，對內缺乏公平性，這是員工流失的根本原

因。（6分）（2）①薪酬系統(tǒng)要隨著業(yè)務的發(fā)展和人才市場的變化及時調整。（3

分）②重視薪酬市場調查的作用，通過薪酬市場調查，使企業(yè)的薪酬水平保持對

外具有競爭力。（3分）③薪酬結構的設計要科學。適當拉開員工薪酬差距，激

勵員工努力工作的同時，保證薪酬水平的內部公平性。（2分）④薪酬制度應及

時進行診斷，分析薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構的匹配性和有效性。（2

分）⑤完善的薪酬管理制度能夠促進企業(yè)的發(fā)展。（2分）

五、李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動合同制排版工

人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5.0以上。李琦患

有視神經萎縮，裸眼視力只能達到4.6,而且不能矯正。為了找工作，李琦找

人開具了視力為5.0的虛假證明。文印廠根據(jù)證明與李琦于2014年11月1日

簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規(guī)定試用期為6個月。李琦入廠后由

于其視力達不到工作要求，經其排版的清樣錯誤多，質量和效率與同期進廠工

人的差距很大。經說服教育，李琦不得不到醫(yī)院復查。經查證，李琦視力在招

工以前即為4.6,與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通

知李琦解除勞動合同，限4月10日前離開工廠。李琦認為，文印廠與自己簽訂

了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行

為，不同意解除勞動合同，并向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。您認為當

地勞動爭議仲裁委員會將如何裁決?為什么？（20分）

【答案】當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動合同是無效

的，所以可以依法解除。勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履

行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。解除勞動合同

必須符合法定條件，嚴格履行法定程序。（4分）用人單位可以隨時提出解除勞

動合同，且不承擔經濟補償?shù)那樾稳缦拢海?）在試用期間被證明不符合錄用條件

的，這個條件僅在試用期間有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。（2

分）（2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。（2分）（3）嚴重失職，營私舞弊，給用

人單位造成重大損害的。（2分）（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，

對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的。（2

分）（5）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思

的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。（2分）（6）被依法追究刑

事責任的。（2分）在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼

視力為5.0以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為5.0的虛假證

明。2014年11月1日，文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動合

同，試用期為6個月。在試用期間，由于李琦的視力達不到工作要求，經其排

版的清樣錯誤多。后經醫(yī)院查證，李琦視力在招工以前即為4.6,與招聘啟事

中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同。該情況

屬于在試用期間被證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用條

件。因此，文印廠可以與李琦解除勞動合同，且不承擔經濟補償?shù)臈l件。（4

分）

六、某公司是國內一家民營醫(yī)藥企業(yè)，為應對新產品上市導致的人員緊缺，在

全國各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學生。為了使這些新員工盡快適應工作，該公

司人力資源部對這些新員工進行了為期一天的崗前培訓，培訓的內容以“任務

與要求”、“權利與義務”為主，培訓結束后還發(fā)給每人一本員工手冊。令人

意想不到的是，在不到一個月內，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職

的理由，有的人認為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的

人則認為，對銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作

難度太大了。請結合本案例，回答下列問題：（1）該公司的崗前培訓存在哪些問

題？（10分）（2）企業(yè)在組織崗前培訓時應按什么步驟進行？（11分）

【答案】（1）該公司崗前培訓存在的問題有以下一些：①培訓缺乏計劃性，沒有

制定完善的崗前培訓計劃，培訓目標不明確。（2分）②培訓形式不規(guī)范，沒有

制作規(guī)范的有針對性的文本或講義。（2分）③培訓內容不完善，完整的培訓內

容應包括規(guī)章制度、企業(yè)概況、產品知識、行為規(guī)范和共同價值觀，以及業(yè)務

知識，特殊技能，管理實務等；該公司的崗前培訓沒有實際意義。（2分）④培

訓時間過短，應根據(jù)培訓內容確定培訓時間，根據(jù)該公司的情況應安排1周以

上的時間進行崗前培訓。（2分）⑤缺少必要的培訓效果評估和反饋。（2分）（2）

在進行崗前培訓時，應按照如下步驟進行：①崗前培訓的設計，應制訂培訓計

劃，考慮各種細節(jié)問題，編寫崗前培訓提綱。（3分）②崗前培訓的實施，包括

準備培訓資料、準備會務、實施培訓、考核考試、頒發(fā)上崗證或上崗通知書。

（4分）③崗前培訓內容與效果的跟蹤，應調查崗前培訓活動是否適當、培訓內

容易理解，培訓是否有激勵作用和培訓收支情況。（4分）

七、2004年初，張某應聘到ABC公司，雙方簽訂了一份為期5年的協(xié)議。雙方

約定了張某在服務期內不得以任何借口離開公司；如因私脫離公司，應按其本

人工資收入的300%支付違約金，并賠償經濟損失8萬元。此后，ABC公司為張

某辦理了人才引進等相關手續(xù)，并支付招聘服務費8000元。2005年2月1

日，張某向公司遞交辭職報告。辭職未獲得批準。此后張某一直工作至2005年

7月2日，ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請

假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向當

地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬

元，并返還代繳的社會保險費中張某個人應承擔的部分。請結合相關法律法規(guī)

對本案進行剖析？

【答案】（1）本案是一起勞動者違反勞動合同約定，提前解除勞動合同引發(fā)的糾

紛。爭議的焦點是勞動關系解除的時間以及個人承擔賠償責任的金額、代繳的

社會保險費是否應返還。（4分）（2）張某在ABC公司未予批準辭職申請后，繼續(xù)

工作5個月，應視為張某繼續(xù)履行勞動合同。雙方的勞動關系依然存在，張某

無正當理由不上班屬于曠工性質。（4分）（3）ABC公司依據(jù)原協(xié)議要求張某支付

違約金6260元，賠償損失8萬元，由于協(xié)議已被廢止，故不能得到支持。（4

分）（4）ABC公司為引進張某支付了代理招聘服務費8000元，由于張某違約，該

筆費用已成為ABC公司的損失，張某應予以賠償。（3分）（5）ABC公司為張某補

繳的社會保險費（含公司為其補繳的個人應承擔的部分），張某是受益人，根據(jù)

公平合理的原則，應返還給ABC公司。（3分）

八、（2016年5月）某公司是一家新組建的裝備制造企業(yè)，公司領導根據(jù)未發(fā)展

的需要，決定面向社會公開招聘一批專業(yè)設計和產品研發(fā)人才。由于公司人力

資源部除了老李是有20多年人事管理經驗的資深經理，其他人員大都是新近從

外部招聘來的，招聘專員小章也是去年剛從某大學畢業(yè)的碩士研究生。人力資

源部經理決定大家一起討論一下這次招聘工作。請結合本案，闡述為了保證招

聘取得令人滿意的結果，必須正確回答并解決好哪些問題？（18分）

【答案】為了保證招聘取得令人滿意的結果，必須正確回答并解決好的基本問

題包括：（1）計劃期內，將有哪些崗位出現(xiàn)人員空缺?有哪些崗位需要補充或儲

備人才？（3分）（2）計劃期內需要招聘人員的崗位有何要求?需要招聘多少人，招

聘什么樣的人？（3分）（3）企業(yè)人員招聘的主要來源是什么？通過哪些渠道和途徑

補充人員？如何補充？（3分）（4）采用哪些具體的程序、步驟和方法對應聘人員進

行初選?在此基礎上，如何進行細選、精選，確認出若干符合條件的候選人？（3

分）（5）在上述人員選拔的各個階段中，面試、筆試、素質測評、心理測評等各

種人事測量將如何進行組織，將分別起到哪些主要作用？（3分）（6）在人員招聘

中本企業(yè)各類的員工調配和升遷將處于何種地位?各類崗位人員的升降將如何進

行合理安排？（3分）

九、某公司是一家電器銷售公司，公司成立十余年來，不斷發(fā)展壯大，逐漸成

為了當?shù)匦袠I(yè)的龍頭企業(yè)，這家公司經營成功的秘訣就在于十分重視員工薪酬

信息的管理統(tǒng)計與分析，并能及時設計出較為科學合理的薪酬調查問卷，使員

工能夠清晰的了解自己在公司中的地位與價值，并利用薪酬的激勵機制，將公

司與員工之間的經濟利益有機的結合起來，使公司與員工結成利益關系的共同